全員績效考核管理辦法

1、)績效考核治理方法第一章總那么第一條目的為建立鼓勵與約束、權(quán)利與責(zé)任相結(jié)合的治理機制,完善公司績效治理和考 核體系,保證公司經(jīng)營方案目標(biāo)的實現(xiàn).全面、真實的評價員工工作績效,激發(fā) 員工的工作潛能,鼓勵先進,鞭策后進,實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改良, 特制定本治理方法.第二條適用范圍本規(guī)定適用于所有正式員工除總經(jīng)理指定不根據(jù)此考核方法考核的人員 外.第二章考核原那么第三條 全體人員根據(jù)月度考核工作績效原那么,員工績效工資核算以績效考 核結(jié)果為依據(jù),工作績效結(jié)果按月評價、按月統(tǒng)計核算,按月度兌現(xiàn).第四條公司績效與員工績效掛鉤原那么.即公司經(jīng)營方案的執(zhí)行結(jié)果與員工 績效考核結(jié)果掛鉤,以月度財務(wù)審

2、計結(jié)果為依據(jù),進行月度績效考核.第五條考核導(dǎo)向和公平公正原那么.即通過考核引導(dǎo)員工用最大的努力最優(yōu) 的方法獲得最高的工作效率.考核過程必有考核人和被考核人達成一致,表達公 平公正.第三章考核機構(gòu)第六條 行政人事部：全面負(fù)責(zé)績效治理的設(shè)計、組織實施,催促、檢查、 指導(dǎo)、培訓(xùn)和修訂等工作.第七條各部門：負(fù)責(zé)本部門績效考核治理的貫徹和實施,根據(jù)本部門工作 性質(zhì)和特點,將績效考核制度細化,確定各崗位的考核指標(biāo),對員工的業(yè)績進行 客觀公正的評價,將考核結(jié)果及時反應(yīng)給員工,幫助員工提升工作效率和工作實)第四章考核時間第八條 公司實行次月核算上月工作績效評價得分、月度考核匯總評分工 作于次月8號之前完成.第

3、九條 公司為專項工作可以開展不定期/定期專項考核.第五章績效工資第十條 績效工資即為崗位績效工資.第六章考核內(nèi)容第十一條 考核內(nèi)容及各崗位所占比例：考核內(nèi)容kpi 必須來源于當(dāng)月工作方案和崗位責(zé)任,KPI指標(biāo)必須涵蓋當(dāng) 月工作重點一工作方案關(guān)鍵指標(biāo)績效評價KPI1 .工作方案績效評價側(cè)重于員工的工作結(jié)果導(dǎo)向,以事實反映員工的業(yè)績, 主要指員工工作方案的完成程度及完成效果情況,即由員工根據(jù)崗位責(zé)任、工作 方案進行總結(jié)回憶,對照實際完成情況由上級進行評價的形式.2 .工作方案績效評價內(nèi)容為被評價崗位說明書的主要內(nèi)容和根據(jù)公司整體 戰(zhàn)略要求制定的本月工作方案中的重點工作.3 .工作方案的制訂A.工作

4、方案的制訂實行層層分解的原那么,即高層人員依據(jù)公司年度總體經(jīng) 營目標(biāo)、本部門的責(zé)任、可預(yù)見性的工作制訂年度工作方案報領(lǐng)導(dǎo)審核、審定, 并分解至季度、月度.中層職等人員根據(jù)本部門制訂的年度工作方案,制訂分部 的年度工作方案,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核,總經(jīng)理審定后分解至季度、月度、細化到 周.B.根據(jù)公司的季度、月度方案,基層及以下人員制定個人季度、月度以及每 周工作方案,報直接上級審定.)C.工作方案的時間要求：年度方案,原那么上于每年12月底或1月中旬之前 完成；季度方案,于次季度第一個月 5日前完成,月度方案于上月29日前完成, 行政人事部門負(fù)責(zé)方案的檢查與監(jiān)督.D.工作方案的調(diào)整：工作方案或目標(biāo)因

5、客觀情況的變化需調(diào)整的,由本部 部門或員工提出修訂申請,經(jīng)審定人審定后予以調(diào)整,并按調(diào)整后予以考核.對 于方案外工作,如領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦或突發(fā)性任務(wù),可在考核周期末一并填寫,并參 加考核.4 .工作方案執(zhí)行結(jié)果的評分：每月7號前相關(guān)負(fù)責(zé)人將直接下屬的上月工作 方案執(zhí)行情況進行評分,將評分結(jié)果及原始表格提報行政人事部.二治理干部綜合考評1、員工綜合考評表評價側(cè)重于治理干部的工作技能、素質(zhì)、團隊建設(shè)、規(guī) 范治理、執(zhí)行力等方面的測評.附表?治理干部 360度評價表?.5 .?治理干部360度評價表表?直屬上級評價占50%治理干部同級評價占 30%下級評價占20%6 .?治理干部360度考評表?時間要求：

6、行政人事部每月 1號,將考核評價 表下發(fā)到考核人手中,3號前收回,在8號前行政人事部計算出考評結(jié)果.三規(guī)章制度考核1 .根據(jù)公司制定的相關(guān)制度和工作流程進行考核,以部門為單位,如違反規(guī) 章制度和流程中明確規(guī)定的事項,就根據(jù)規(guī)章制度進行扣分考核處理.如制度流 程中有處分條款并已經(jīng)執(zhí)行的不予考核,沒有處分的執(zhí)行考核.如部門所屬考核 期內(nèi)無違規(guī)行為,獎勵部門負(fù)責(zé)人 10分.2 .每月每部門扣加分直接計入部門負(fù)責(zé)人的當(dāng)期考核分?jǐn)?shù)中,根據(jù)10%勺考核比例計入每月的考核成績.第七章考核步驟與方法第十二條 各崗位具體考核方法及得分計算方法1.基層員工：直接以績效考核得分作為最終考核得分.)3、中層及以上員工

7、：采用綜合業(yè)績方案考核占60% 360度評價占30%規(guī)章制 度扣加分考核方法占10%勺考核方法.計算公式：中層以上人員月度績效評價得 =KPI考核得分*60%+360度考評得分*30%硼章制度扣加分.第十三條考核的具體實施1、每月結(jié)束后,相關(guān)部門在2號前提供績效考核計算需要的資料及數(shù)據(jù).2、每月4號前被考核人將需要填寫的績效考核表填上任務(wù)完成情況自評后提報 至所在部門負(fù)責(zé)人.3.每月結(jié)束后7個工作日內(nèi),行政人事部對各崗位的規(guī)章制度扣加分情況、綜合 評價表情況及工作方案評分請況等進行匯總,作為每人績效工資計算的依據(jù).第十四條績效得分計算：行政人事部依據(jù)考核方法,匯總考核對象總分,并上報總經(jīng)理審核

8、,總經(jīng)理審定后,根據(jù)實際考核結(jié)果核算、兌現(xiàn)績效工資.第八章考核結(jié)果應(yīng)用及效力第十四條 員工月績效考核結(jié)果與員工的績效工資掛鉤, 作為員工績效工資 發(fā)放的依據(jù).第十五條直接上級對下屬的考核結(jié)果實行負(fù)責(zé)制,直接上級嚴(yán)格依據(jù)考核 結(jié)果促進本部門工作進步,對影響目標(biāo)完成的個人或治理干部遵循“優(yōu)勝劣汰 原那么,及時調(diào)整、降職降薪直至解除勞動合同關(guān)系處理.第十六條考核結(jié)果等級分布及說明等級說明綜合考核得分A考核期間表現(xiàn)十分突出,且明顯比其他人優(yōu)異.>95B表現(xiàn)完全符合職位要求,且在考核期間一貫如此.80W v 95C表現(xiàn)根本符合職位要求,且在考核期間一貫如此.70W v 80D表現(xiàn)在考核期間存在缺乏

9、,需要改良.55W v 70E表現(xiàn)在考核期間無法令人滿意,必須立即改善.<55)第十七條結(jié)果應(yīng)用等級績效工資兌現(xiàn)升降遷免A績效工資X 1.2(1) 業(yè)務(wù)部門：連續(xù)3個月考核為A時,被考核人獲得上調(diào) 1個薪級的調(diào) 薪時機,(連續(xù)3個月沒有完成當(dāng)月任務(wù)下個薪級).職能部門：連續(xù)6個月考核為A時,被考核人獲得上調(diào) 1個薪級的機 會.(2) 連續(xù)12個月考核為A時,被考核人職等為高層以卜職等時,獲得上調(diào)1個職等的升職時機.B績效工資X 1.0連續(xù)12個月考核為B或A時,被考核人獲得上調(diào) 1個薪級的調(diào)薪時機；C績效工資X 0.8/D績效工資x 0.6(1) 連續(xù)3個月核為D或以下時,被考核人下調(diào)

10、1個薪級；(2) 連續(xù)6個月內(nèi)考核為D或以下時,被考核人職等為基層以上職等時,下調(diào)1個職等；(3)符合(1)或(2)項條件時,填寫?績效改良方案?(附件三).E無績效工資(1) 連續(xù)3個月績效考核低于 55分,下調(diào)被考核人1個薪級,填寫?績 效改良方案?(附件4).(2) 后臺員工連續(xù)4個月績效考核低于 55分,建議解除勞動關(guān)系. 治理 崗位下個職等或免職.(3) 業(yè)務(wù)部門連續(xù)6個月考核低于55分,建議免職或解除勞動合同關(guān)系.治理崗位下個職等或免職.試用期員工試用期員工第一個月不予考核,第二個月績效考核考核為A級或B級可提前轉(zhuǎn)正.試用期績效考核均為D級以下,延長試用期或直接予以辭退.員工的升降

11、遷免應(yīng)用由行政人事部在季度考核工作完成后依據(jù)人事管轄權(quán)限行提報,并根據(jù)最終審批的時間,次月度予以兌現(xiàn).第十八條 治理崗位月度考核結(jié)果計入個人檔案,加權(quán)平均結(jié)果計入年度考核,年度考核最終結(jié)果=月度加權(quán)平均結(jié)果*40%可度考核表結(jié)果*60%,最終考核結(jié)果 與年終獎金掛鉤.在晉升時,績效評價第十九條年度考核結(jié)果將作為員工職務(wù)晉升的重要依據(jù),為A、B級的員工將予以優(yōu)先考慮.)第二十條 考核結(jié)果為A、B級的員工,將作為年度優(yōu)秀員工評選的重要依據(jù)之0第二十一條 對員工工作水平評價中表現(xiàn)出的缺乏與劣勢, 員工上級及行政人事 部將根據(jù)實際需求,安排其參加相關(guān)培訓(xùn)課程,以進一步提升水平,改善績效.第二十二條 特

12、殊崗位及特殊人員考核：1 .高管層考核結(jié)果不僅與月度工資掛鉤,還與其年度兌現(xiàn)工資獲獎金掛鉤.2 .試用期員工第一個月不予考核,第二個月以后考核結(jié)果不僅與工資掛鉤,且與 其轉(zhuǎn)正定級掛鉤.3 .請長假連續(xù)請假超過一個月或當(dāng)月請假超過 10天含病事假不予考核, 也不予計發(fā)績效工資.5 .考核周期內(nèi)受到公司級通報批評或警告及以上行政處分的員工,不能評為A級,第九章績效輔導(dǎo)與反應(yīng)面談第二十三條績效輔導(dǎo)員工上級應(yīng)定期與員工進行溝通,為其完成工作提供合理的建議與必要的資 源支持,最終輔導(dǎo)員工勝任崗位,保證本部門目標(biāo)的達成.員工上級同時應(yīng)對員 工的工作過程進行檢查、監(jiān)督與記錄,以便于實施客觀公正的績效評價.第

13、二十四條績效反應(yīng)面談考核過程中,員工上級應(yīng)與員工就最終考核結(jié)果進行一次績效反應(yīng)面談,反 饋面談主要包含以下內(nèi)容：1、與員工對工作的完成情況進行溝通并達成共識.2、針對員工的水平評價,分析員工的優(yōu)點與缺乏,并要求予以改善或幫助 員工制定個人改善方案?績效改良方案?.3、溝通并制訂次月工作方案、調(diào)整考核內(nèi)容等.4、反應(yīng)面談后,員工上級應(yīng)簽字確認(rèn),以備查閱.第二十五條 各級部門負(fù)責(zé)人要高度重視績效輔導(dǎo)和績效反應(yīng)面談,要把績效輔導(dǎo)和反應(yīng)面談當(dāng)做團隊建設(shè)的重要工具,通過輔導(dǎo)和面談讓員工找準(zhǔn)工作的方向 和方法,切實提升團隊整體戰(zhàn)斗力.)第十章績效申訴第二十六條 員工如對考核內(nèi)容或評分有異議或認(rèn)為不公平,

14、可以在當(dāng)期考核工 作期結(jié)束后三個工作日內(nèi),口頭或書面形式向行政人事部申訴,由行政人事部會 同員工主管上級對員工申訴情況進行核查并提報總經(jīng)理,核查結(jié)果須在三個工作日內(nèi)給予書面回復(fù).第十一章專項考核第二十七條 各部門可根據(jù)實際情況,自行組織專項考核,專項考核方案于考核 實施前報行政人事部.第十二章附那么1、執(zhí)行責(zé)任崗：公司所有員工2、培訓(xùn)責(zé)任崗：各部門負(fù)責(zé)人3、檢查責(zé)任崗：行政人事部本規(guī)定的最終解釋權(quán)歸行政人事部.本規(guī)定自頒發(fā)之日起實施.附件：1、?績效改良方案表?2.?員工績效考核表?3、?治理干部360度評價表?)附件1:績效改良方案姓名職務(wù)部門工號職等直接領(lǐng)導(dǎo)分管領(lǐng)導(dǎo)最終考核定級績效改良溝通

15、績效不佳主要表現(xiàn)：如工作積極性不高努力方1可：如提局業(yè)務(wù)水平改良方案：如培訓(xùn)方案被考核者簽字：考核者簽字：改良效果方案績效改良期末填寫直接上級評價：員工自我評價：員工：日期：直接上級：日期：HR人員：日期：)附件2:部處年月績效考核表被考核部門：被考核人：KPI權(quán)重考核細那么完成結(jié)果簡要描述自評分考核分合計)附件三:治理層360考評表(上級對下級考核)治理層姓名考評工程總分規(guī)劃安排治理標(biāo)準(zhǔn)團隊建設(shè)協(xié)調(diào)配合、執(zhí)行力主人翁意識1、工作是否有詳盡方案和實施方案(5)2、有無任務(wù)分解到組到人、到周(5)3、工作方案有無進度檢查(3)4、出現(xiàn)問題時有無及時調(diào) 整方案(2)5、考核期結(jié)束有無總結(jié)分 析(5

16、)合計20分1、所在部門工作是否有規(guī) 范化工作流程(5) ?2、有無在工作中不根據(jù)流 程執(zhí)行？有無超越其權(quán)限 行為(5)o3、對不完善流程是否及時 修訂,修訂后是否及時備案(5) ?4、對公司其他工作制度流 程執(zhí)行情況,對公司治理有 無合理化建議(5)合計20 分1、對團隊思想動態(tài)是否及時了解,有無經(jīng)常約談(5) ?2、團隊離職率穩(wěn)定性團隊氣氛是否符合公司預(yù)期(5) ?3、是否有合理培訓(xùn)方案提 高團隊士氣戰(zhàn)斗力(5) ?4、團隊的穩(wěn)定性、團隊?wèi)?zhàn) 斗力是否有明顯提升(5)?合計20分1、對公司工作安排和要求是 否及時快速準(zhǔn)確執(zhí)行到位(15).2、工作方案是否根據(jù)方案時 間逐項落實(8).3、對其

17、他部門工作是否積極 配合？是否有本位主義導(dǎo)致 部門之間扯皮(4).4、是否發(fā)現(xiàn)部門配合流程不 完善及時提出修改意見(3) ?合計30分1、是否能站在公司大局考 慮問題,有無為個人或部門 私利枉顧公司規(guī)定行為(6) o2、對公司各部門運行是否 關(guān)心,對其他部門工作是否 予以積極支持(2).3、對治理中存在的問題是 否從公司大局出發(fā)及時提 出合理化建議(2) ?共10分1 ()、 2 () 、 3 () 、 4()、5()合計()1 ()、2 ()、3 ()、4 ()、5()合計()1 () 、 2 () 、 3 ()、 4 ()、5()合計()1 ()、2 ()、3 ()、4 ()、5 ()合計

18、()1 ()、2 ()、3 ()、4 ()、5()合計()1 ()、2 ()、3 ()、4 ()、5()合計()1 ()、2 ()、3 ()、4 ()、5()合計()1 () 、 2 () 、 3 ()、 4 ()、5()合計()1 ()、2 ()、3 ()、4 ()、5 ()合計()1 ()、2 ()、3 ()、4 ()、5()合計()1 ()、2 ()、3 ()、4 ()、5()合計()1 ()、2 ()、3 ()、4 ()、5()合計()1 () 、 2 () 、 3 ()、 4 ()、5()合計()1 ()、2 ()、3 ()、4 ()、5 ()合計()1 ()、2 ()、3 ()、4

19、 ()、5()合計()1 ()、2 ()、3 ()、4 ()、5()合計()1 ()、2 ()、3 ()、4 ()、5()合計()1 () 、 2 () 、 3 ()、 4 ()、5()合計()1 ()、2 ()、3 ()、4 ()、5 ()合計()1 ()、2 ()、3 ()、4 ()、5()合計()說明：1、考核人對被考核人進行逐項評定打分計算個人總分,多位考核人考評計算加權(quán)平均分.2、下級對上級考核是本部門員工評價本部門上級,必須客觀公正,不得一團和氣走過場.3、最后計算360度考核得分,上對下考核、平級考核、下對上考核分別占比50%、30%、20%.)治理層360考評表(治理層互相考核

20、)治理層姓名考評工程總分協(xié)調(diào)配合、執(zhí)行力治理標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)水平主人翁意識1、對公司工作安排和要求是否 及時快速準(zhǔn)確執(zhí)行到位(18) ?2、工作方案是否根據(jù)方案時間 逐項落實(10)3、對其他部門工作是否積極配 合？是否有本位主義導(dǎo)致部門 之間扯皮(6).4、是否發(fā)現(xiàn)部門配合流程不完 善及時提出修改意見(6) ?合計40分1、所在部門工作是否有標(biāo)準(zhǔn)化工作流程(5) ?2、有無在工作中不根據(jù)流程執(zhí) 行？有無超越其權(quán)限行為(5) ?3、對不完善流程是否及時修訂, 修訂后是否及時備案(5) ?4、對公司其他工作制度流程執(zhí) 行情況,對公司治理有無合理化 建議(5)合計20分1、對所從事的工作是否專業(yè)？2、對在

21、教育行業(yè)是否全向了解(3) ?3、對所在團隊專業(yè)化、職業(yè)化 水平提升是否有實際行動 (6) ?4、團隊進步是否有明顯效果(6) ?共20分1、是否能站在公司大局考慮問 題,有無為個人或部門私利枉顧 公司規(guī)定行為(12) ?2、對公司各部門運行是否關(guān)心, 對其他部門工作是否予以積極支 持(4) ?3、對治理中存在的問題是否從公 司大局出發(fā)及時提出合理化建議(4) ?共20分1 ()、2()、3()、4()、5 ()合計()1 ()、2 ()、3 ()、4 ()、5 ()合計()1 ()、2()、3()、4()、5() 合計()1 ()、2()、3()、4()、5 ()合計()1 ()、2()、3

22、()、4()、5 ()合計()1 ()、2 ()、3 ()、4 ()、5 ()合計()1 ()、2()、3()、4()、5() 合計()1 ()、2()、3()、4()、5 ()合計()1 ()、2()、3()、4()、5 ()合計()1 ()、2 ()、3 ()、4 ()、5 ()合計()1 ()、2()、3()、4()、5() 合計()1 ()、2()、3()、4()、5 ()合計()1 ()、2()、3()、4()、5 ()合計()1 ()、2 ()、3 ()、4 ()、5 ()合計()1 ()、2()、3()、4()、5() 合計()1 ()、2()、3()、4()、5 ()合計()1

23、 ()、2()、3()、4()、5 ()合計()1 ()、2 ()、3 ()、4 ()、5 ()合計()1 ()、2()、3()、4()、5() 合計()1 ()、2()、3()、4()、5 ()合計()說明：1、考核人對被考核人進行逐項評定打分計算個人總分,多位考核人考評計算加權(quán)平均分.2、下級對上級考核是本部門員工評價本部門上級,必須客觀公正,不得一團和氣走過場.3、最后計算360度考核得分,上對下考核、平級考核、下對上考核分別占比50%、30%、20%.)治理層360考評表(下級對上級考核)治理層姓名考評工程總分團隊建設(shè)、培訓(xùn)治理標(biāo)準(zhǔn)工作方案公平公正1、對團隊思想動態(tài)是否及時了 解,有無經(jīng)常約談(6) ?2、團隊氣氛是否壓抑、工作是 否開心(8) ?3、是否有合理培訓(xùn)方案提升團 隊士氣戰(zhàn)斗力(5) ?4、團隊的穩(wěn)定性、團隊?wèi)?zhàn)斗力 是否有明顯提升(6) ?合計25分1、所在部門工作是否有標(biāo)準(zhǔn)化工 作流程,有無由于流程不清楚導(dǎo) 致工作不知如何下手(7) ?2、流程執(zhí)行有問題時候,支付采 取積極舉措應(yīng)對(6) ?3、對不完善流程是否及時修訂 (6) ?4、新流程有無及時培訓(xùn)(6) ? 合計25分1、每月工作是否有詳盡計戈|J、有具體實施方法(8) ?2、工作方案后尢具體分解 到每個部門,明確時間段要求(5) ? 3、工作方案執(zhí)行過程中有無檢查和