績效考核年績效評價的意義和實施

1、年度績效評估的意義和實施企業(yè)的年終永遠(yuǎn)是很忙碌的，但是這個時候，我們千萬不要忘記做這 個市場的人，才是最重要的。對每一個銷售員工的年度績效的評估， 不僅對回顧本財政年度的生意有重要的意義， 對下個財政年度的工作 開展，也具有很深遠(yuǎn)的影響。什么是績效評估？- 績效評估是作為一種管理工具與人力資源管理緊密相聯(lián)-職業(yè) 發(fā)展和培訓(xùn)- 績效評估是基于以下標(biāo)準(zhǔn)的：- 根據(jù)主要工作要求和年度目標(biāo)而取得的成績- 管理能力以及職業(yè)技能- 個人素質(zhì) 績效評估和發(fā)展是一個持續(xù)的管理過程，通過日常工作中的了解和一年兩度的評估會議實現(xiàn) 通過統(tǒng)一的評估標(biāo)準(zhǔn)和評估會議的書面記錄使得績效評估過程更為透明清楚 公司應(yīng)該采用統(tǒng)一

2、格式的表格記錄一年兩度的評估會議 12月初執(zhí)行，1月底之前完成年末的績效評估但是，績效評估并不僅僅是一張表格那么簡單的事情， 績效評估 想要達(dá)到的目標(biāo)是促進業(yè)績的持續(xù)發(fā)展和激發(fā)員工們的潛力發(fā)揮。 簡 單的說，它有以下四個方面的作用：1）使得建立業(yè)績目標(biāo)和評估績效的方法正規(guī)化。2）介紹公司所要求的管理能力，個人和職業(yè)素質(zhì)。3）上司與下屬的關(guān)系變得更接近，并能夠持續(xù)地激勵下屬。4）通過一個更為透明清楚的評估方法，增進員工的忠誠度。如何做一次有效的績效評估會談？我們?yōu)槭裁匆堰@項工作稱做"績效評估"而不僅僅是"績效考核 "是有其原因的，在一些跨國企業(yè)（例如 A

3、VON ,甚至稱呼為績效發(fā) 展計劃。較之績效考核，績效評估更注重于員工的發(fā)展，更注重上下 級之間開誠布公的溝通和交流-而并非僅僅是上司對員工單方面的 評定。在我職業(yè)生涯中惟一的一次民營企業(yè)的工作經(jīng)歷中，曾經(jīng)做過一次年度的績效評估會議。這家企業(yè)也有所謂的"績效考核"表格，但是 基本上都是鉤鉤叉叉的，冷冰冰的符號并不能反映一個員工真正的思 維，也不能反映一年來這個員工真正的工作業(yè)績和工作技能的水平。在征得總經(jīng)理同意后，我制作了一份績效評估的表格，從若干個方面 來對員工進行評估，這些方面包含了業(yè)績、管理技能、人際關(guān)系技巧、 對成果的關(guān)注、財務(wù)知識、職業(yè)敏感度等等。整整有十多頁。在

4、評估 前的兩周，我把這些表格發(fā)給了向我直接匯報工作的這些同事，并且 向他們詳細(xì)解釋了這套表格的用途以及填寫方式。在每個技能欄目 中，有"優(yōu)秀"、"合格"、"有待提高"三個選項，每位同事都可以根據(jù) 實際情況先選擇自認(rèn)為所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。 并且，每個欄目中都被要求填 寫至少一個事例來證明自己的選擇。在做這個評估之前，我已經(jīng)和所有同事講過這個評估將和晉升級 別和加薪掛鉤，但是，最重要的意義是，我不希望每位同事的工作在 公司里無據(jù)可查，我希望這些評估的記錄成為他們職業(yè)生涯中一份重 要的職業(yè)表現(xiàn)的依據(jù)。對經(jīng)理而言，也是一定程度上通過這種雙向的 溝通

5、來盡量避免武斷的用人政策， 保持門戶開放，體現(xiàn)對每一位員工 的真正尊重?？冃гu估的會談一般是設(shè)定在一小時左右的時間， 要完全避免外 界的打擾，氣氛要是寬松的，互動的。經(jīng)理要掌握的尺寸是這樣的評 估并非是批評員工-因為只有員工在確定不會受懲罰的前提下， 才能 暴露出真正的問題。這是一種聆聽和建議-只要員工是愿意進步的， 他都會樂意接受正面的建議；我們要做的，不是簡單地評價員工，而 是要發(fā)展。因為我們關(guān)注的不是昨天的問題，甚至不是今天的問題， 而是明天的機會?？冃勚校覀儾唤ㄗh直接的批評甚至是建議，因為提高績效 不是員工一個人的工作，確保相互理解，降低爭論，雙方協(xié)作才能夠 使得員工更好的改善工

6、作。同樣，我們也不建議使用挑釁的問題和命 令，那都不會讓員工真正覺得這是大家一起做的一項工作。我們所要求的幾項管理能力分析能力： 快速找出相關(guān)的事實 對問題進行多角度分析,提出新觀點 鼓勵直接的交換意見用以發(fā)現(xiàn)和檢驗新的方案 將復(fù)雜的問題合理歸納，找出關(guān)鍵，從而確定實施方案 具有全局觀，充分考慮社會、環(huán)境等因素決策能力： 勇于面對問題和沖突，找出解決辦法 敢于冒風(fēng)險去嘗試新的方法 采用靈活和均衡的方法解決矛盾 充分估計到?jīng)Q策所產(chǎn)生的短期和長期影響 及時決策 高度投入并承擔(dān)責(zé)任溝通能力： 與不同風(fēng)格的人溝通時做到有效傾聽及互動 清楚明了地溝通與交流 通過自信的表達(dá)和展示實力使他人信服 如果情況需

7、要，能夠說服眾人 始終一致地傳達(dá)實質(zhì)性的信息對成果的關(guān)注： 清楚地表達(dá)期望和優(yōu)先順序 快速地調(diào)整工作重點，對重要的事給以適當(dāng)?shù)膬?yōu)先 即使面對重大的變動甚至后退，也要保持積極的工作態(tài)度 努力推動事情的進展并希望取得結(jié)果 制定計劃并付諸行動人際關(guān)系能力： 理解自己在組織中的作用和業(yè)績貢獻 理解"游戲規(guī)則:在不同的情況下作出相應(yīng)的解釋 與當(dāng)?shù)睾腿珖缘牟块T建立有效的人際網(wǎng)絡(luò) 有效管理跨職能的項目領(lǐng)導(dǎo)能力： 給予挑戰(zhàn)性的職責(zé)和機會 闡明期望達(dá)到的結(jié)果 提供清楚和持續(xù)的反饋 親自輔導(dǎo)下屬和給予培訓(xùn) 在困難時期給予下屬有力的支持 傾聽下屬的需要和期望，幫助他們制定個人發(fā)展計劃效率： 合理安排時間

8、，高效地完成份內(nèi)工作 自愿承擔(dān)超出職責(zé)范圍的責(zé)任 主動提高工作業(yè)績 積極提高自身技能組織能力： 吸收最好的人才 影響和激發(fā)團隊成員對共同遠(yuǎn)景和目標(biāo)予以高度投入 傳達(dá)熱情和激情 尊重差異，能與不同個性與文化背景的人有效地合作 將工作壓力轉(zhuǎn)化成建設(shè)性的動力 分享成功，也能對失誤承擔(dān)起責(zé)任銷售隊伍進行績效評估的真正目的在于，他能幫我們發(fā)現(xiàn)整個銷 售管理系統(tǒng)中的問題所在，發(fā)揮每一個銷售員工的潛能，讓他們知道， 他們的工作是被關(guān)注的以及被以什么方式關(guān)注。 最重要的，是讓他們 知道如何去改善以獲得更大的提高。業(yè)績考核為什么不如績效評估合理？業(yè)績肯定是績效評估中最重要的一環(huán)， 但是，業(yè)績并不是績效評 估中惟一的東西。業(yè)績的好壞很大程度上取決于指標(biāo)的合理性和資源 是否被合理地分配。現(xiàn)在很多公司的指標(biāo)受制于人為因素的還比較 多，合理的指標(biāo)并不太多。"一年死，一年活”是很正常的事情。所以, 完全看銷售指標(biāo)的達(dá)成與否，意義并不是很大的。績效評估的目的，就是不被那些外在的表象所蒙蔽，仔細(xì)分析每 位員工是否是真的達(dá)到了工作標(biāo)準(zhǔn)。 如果這位員工不僅業(yè)績達(dá)標(biāo)，各 項技能的評估也不錯，那應(yīng)該恭喜；但是如果僅僅是業(yè)績達(dá)標(biāo)，各項 技能的評估不是特別好，那么我們就要分析，指標(biāo)是否合理呢？是否 有人是在"混"的呢？同樣的，我們相信，如果指標(biāo)是相對合理的，那么，業(yè)績不佳的背后的問題我