中石油集團公司高級管理人員績效考核辦法2007(試行)[1](精)

1、中國石油天然氣集團公司高級管理人員績效考核辦法（試行中油人事2007712 號第一章總則第一條為建立科學、規(guī)范、統(tǒng)一的中國石油天然氣集 團公司（以下簡稱 公司” 高級管理人員績效考核體系，有效實施激勵與約束、 管理與監(jiān)督，促進公司業(yè)績和 核心競爭能 力的提升,推進公司又好又快發(fā)展，根據(jù)國家有關法律、 法規(guī)和公司章 程,制定本辦法。第二條本辦法所稱高級管理人員”包括：（一各企事業(yè)單位的領導班子成員；（二控（參股公司中由公司推薦聘任的領導班子成員；（三機關部門領導班子成員和其他需要公司進行績效考核的管理人員。第三條本辦法所稱績效考核，是指通過簽訂內(nèi)部績效合 同的方式,將高級管理 人員年度或任期內(nèi)應

2、完成的主要工作任務定量、定性為關鍵績效指標，按照規(guī)定的 程序和方法對關鍵績效指標完成情況進行考核評價，并以此作為薪酬兌現(xiàn)、職務 調(diào)整、潛能開發(fā)和工作改進的依據(jù)。第四條績效考核應遵循下列原則：（一客觀公正原則。 依據(jù)統(tǒng)一的考核辦法，實事求是地考核評價受約人的工作 績效，避免非客觀因素影響。（二突出重點原則。關鍵績效指標應突出關鍵工作和重 點任務,少而精，不面面 俱到。（三分類考核原則。按照業(yè)務和崗位特點，分為勘探開發(fā)、煉油化工、銷售貿(mào) 易、管道運輸、國際業(yè)務、工程技術、物資采購、裝備制造、科研規(guī)劃、生活服務、金融事業(yè)、機關 部門等不同類別，分別考核。（四定量定性結合原則。 關鍵績效指標能量化的，

3、實行定量考核;關鍵績效指標 難以量化的，實行定性評價。（五激勵約束并重原則。實行年度考核與任期考核相結合、結果考核與過程 評價相統(tǒng)一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度，使激勵與約束相配套，責權利相統(tǒng)。第五條公司績效考核委員會的職責：研究制訂績效考核 政策及辦法，審議績效 合同,監(jiān)控績效合同執(zhí)行，審批考核結 果及獎懲方案。第六條公司績效考核委員會下設辦公室，負責績效考核委員會的日常工作。辦 公室設在人事部第七條績效考核工作在公司績效考核委員會領導下，由人事部負責組織,有關 部門和專業(yè)公司共同實施，實行 五個統(tǒng)一 ”即:統(tǒng)一考核政策，統(tǒng)一考核標準，統(tǒng)一工 作部署，統(tǒng)一審定考核結果，統(tǒng)一組織獎懲兌現(xiàn)第

4、二章績效合同第八條績效合同是公司總經(jīng)理或其授權代表作為發(fā)約 人，高級管理人員作為受 約人，以書面形式對考核期應完成的 績效目標所簽訂的協(xié)議，包括發(fā)約人、受約人 的單位名稱、姓名、職務、合同有效時間、簽訂時間、關鍵績效指標及權重、指 標值等內(nèi)容。第九條績效合同分為年度績效合同和任期績效合同其中：（一年度績效合同以公歷年為考核期，考核指標主要是 當年經(jīng)濟效益、營運管 理、人員管理等。（二任期績效合同以三年為考核期，起始時間為國資委 考核公司領導班子的時 間,考核指標主要是資產(chǎn)保值增值、 生產(chǎn)經(jīng)營管理運行質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展能力。第十條績效合同指標類別分為效益類、服務類、營運類 和人員類關鍵績效指 標。

5、其中：（一效益類關鍵績效指標是全面衡量價值創(chuàng)造及投資回 報的重要指標，包括投 資回報、利潤、現(xiàn)金貢獻、資產(chǎn)保值增 值、主營業(yè)務收入平均增長等。（二服務類關鍵績效指標是衡量服務水平、質(zhì)量、效率的指標，包括上級、同級、下級和客戶對其工作（服務的滿意度等。（三營運類關鍵績效指標是衡量利用營運杠桿實現(xiàn)公司 戰(zhàn)略及完成效益目標能 力的指標，包括以下三類：1.營運操作指標，包括產(chǎn)（銷量、成本、流動資產(chǎn)周 轉(zhuǎn)、安全環(huán)保、節(jié)能減排、 工程（產(chǎn)品質(zhì)量、投資控制等；2.可持續(xù)發(fā)展指標，包括儲量、技術開發(fā)與創(chuàng)新、新產(chǎn) 品市場份額、安全環(huán)保隱患治理等；3.營運管理水平和管理效率指標，包括工作進度、產(chǎn)品開發(fā)周期、應收賬

6、款、 履職評價等。（四人員類關鍵績效指標是衡量營造積極健康的工作環(huán) 境、提升公司核心競 爭能力的指標，包括反腐倡廉、隊伍穩(wěn)定和員工管理等。具體指標的選擇和確定，應根據(jù)受約人崗位和考核期實 際,在制訂績效合同時綜 合考慮（績效合同樣本詳見附件 1o第十一條關鍵績效指標權重應結合受約人控 制力強弱、擔負責任大小等因素確定。其中：（一效益類關鍵績效指標權重。 企業(yè)正職效益類指標權 重,一般為 35%左右;機關部門正職效益類指標權重，一般為 20%左右;科研規(guī)劃和事業(yè)單位等正職效益類指 標權重，一般為 15%左右;副職低于正職。（二服務類關鍵績效指標權重，一般為 10%左右。專 業(yè)公司、銷售、生活服

7、務、事業(yè)和機關部門等直接面向內(nèi)（外部客戶的，服務類權重可更高一些。（三營運類關鍵績效指標權重。企事業(yè)、科研規(guī)劃、控（參股公司和機關部門正職營運類指標權重，一般為 50%左右;專業(yè)公司正職營運類指標權重一般為 55%左右; 副職咼于正職。（四人員類關鍵績效指標權重為 10%左右。（五企業(yè)多業(yè)務單元指標權重，由前三年資產(chǎn)、利潤、銷售收入三項因素確定 （詳見附件 2。第十二條關鍵績效指標目標值的確定，以分解發(fā)約人和 上級重點工作目標為基 準,有數(shù)量、時間、質(zhì)量要求，能夠度量,既有先進性、可實現(xiàn)性，又有挑戰(zhàn)性，并得到 發(fā)約人和受約人的認可。第十三條關鍵績效指標、權重和目標值按下列程序確 定：（一每年第

8、四季度和任期考核內(nèi)，績效考核辦公室按照 公司業(yè)務發(fā)展規(guī)劃和年 度預算指標，在與各單位充分溝通后，提出下一考核期的關鍵績效指標、權重和目標 建議值。（二年度考核指標目標建議值，一般不低于前三年考核 指標實際完成值的平均 值;任期考核指標目標建議值，一般不 低于前一任期考核指標目標值和實際完成值 的平均值。但對處于行業(yè)周期性下降階段且與同行業(yè)其它企業(yè)相比仍處于領先水平的除外。（三按照行業(yè)對標，精準考核,實事求是等原則，人事部匯總平衡有關指標主管 部門和專業(yè)板塊的建議，起草績效合同報績效考核委員會審定。（四領導班子副職的關鍵績效指標、 權重和目標值，在分解正職績效指標的基 礎上,按照相同崗位指標體系

9、相同的原 則，由正職與副職協(xié)商提出，報人事部進行平 衡性和一致性審核。第十四條關鍵績效指標、權重和目標值，年度績效合同 每年核定一次；任期績 效合同每個任期核定一次。第十五條關鍵績效指標、權重和目標值一經(jīng)確定，不得隨意調(diào)整。遇不可抗 力因素或政策調(diào)整等特殊情況確需調(diào)整 的,由受約人提出書面申請，按程序報批。未 獲批準的，仍以原指標、權重和目標值為準。第十六條績效合同由總經(jīng)理或其授權代表與高級管理 人員簽訂。第十七條任期績效考核，企事業(yè)單位領導班子副職和機 關部門負責人，均不設 置具體指標。企事業(yè)單位領導班子副職的任期考核結果，根據(jù)其正職任期績效和本 人年度績效綜合確 定；機關部門負責人的任期考

10、核結果，由本人年度績效平均值 確第十八條考核期內(nèi)高級管理人員調(diào)整，所任崗位已簽績 效合同的，由新任人員 繼續(xù)執(zhí)行;所任崗位未簽訂績效合同的，應補簽績效合同；班子副職分工調(diào)整的，應同時調(diào)整績效合同。 第十九條年度 績效合同，在年初簽訂；任期績效合同，在任期內(nèi)簽訂。第二十條黨政主要領導分設的，黨政正職同簽一份績效合同。第三章考核評價方法第二十一條高級管理人員績效考核，分為定量考核和定 性評價。定量考核直 接用客觀數(shù)據(jù)計算績效分值。 定性評價采 取測評方式獲取考核結果。第二十二條 定量考核單項指標績效分值按以下公式確定:單項指標績效分值=（指標完成值訝旨標目標值100（適用于目標值為正數(shù)的增 長性指

11、標或單項指標績效分值=100+1-指標完成值甘旨標目標值00 （適用于控制性指標 和目標值為負數(shù)的增長性指標第二十三條 定性考核單項指標績效分值按以下公式確 定：單項指標績效分值=刀評價得分/評價內(nèi)容條數(shù)第二十四條 單項指標績效分值 130 分圭寸頂，超過 130 分的按 130 分計算。第二十五條 高級管理人員年度綜合績效分值按以下公 式確定：年度綜合績效分值二刀年度單項指標績效分值椒重補度經(jīng)營管理難度系數(shù)第二十六條高級管理人員任期綜合績效分值按以下公式確定：正職任期綜合績效分值=刀任期單項指標績效分值 權重血期經(jīng)營管理難度 系數(shù)冷0%+任期年度綜合績效平均分值40%（適用于企事業(yè)單位或正職

12、任期綜合績效分值=任期年度綜合績效平均分值（適用于機關部門副職任期綜合績效分值=正職任期綜合績效分值冷 0%+本人年度綜合績效平 均分值M0%第二十七條經(jīng)營管理難度系數(shù)，由人事部根據(jù)資產(chǎn)、 銷售收入、員工及離退 休人數(shù)等因素加權測算，分類確定，動態(tài)調(diào)整（詳見附件 3第二十八條同一板塊企業(yè)正職的平均綜合績效分值與其歸口專業(yè)公司正職的 綜合績效分值掛鉤；同一單位副職的平 均綜合績效分值，與其正職的綜合績效分值 掛鉤。高于或低于 的，由人事部同比例調(diào)整。第四章考核評價程序第二十九條年度績效考核每年一次，在財務決算完成后進行；任期績效考核在任期屆滿時進行，在任期審計結束后的 3 個月內(nèi)完成。第三十條高

13、級管理人員年度績效考核由人事部牽頭組織 實施，按下列程序進行：（一每年 11 月底前發(fā)布考核通知，具體部署績效考核 工作，收集考核評價信 息。（二關鍵績效指標主管部門、專業(yè)公司于 3 月 15 日前向人事部報送經(jīng)審計 （或?qū)徍撕蟮年P鍵績效指標完成值和分析報告。（三機關部門和企事業(yè)單位領導班子副職的考核，由其正職按本辦法組織實施，考核結果于 4 月 15 日前報人事部審 核兌現(xiàn)。（四人事部在核對、匯總關鍵績效指標完成值，測算綜合績效分值的基礎上，形成績效考核與獎懲意見，提交績效考核委員會審批。（五人事部按照審批結果組織績效反饋和獎懲兌現(xiàn)。第三十一條高級管理人員任期績效考核，按下列程序運行：（一任

14、期審計結束后，指標主管部門、專業(yè)公司依據(jù) 審計結果，向人事部報送指 標完成值和分析報告。（二人事部對受約人任期績效合同完成情況進行綜合 考核，形成績效考核與獎 懲意見，提交績效考核委員會審批。（三績效反饋和獎懲兌現(xiàn)等與年度績效考核相同。第三十二條 任職未滿一個年度或一個任期的高級管理人員,其績效考核與兌現(xiàn)按實際任職時間計算。第三十三條人事部對高級管理人員績效合同執(zhí)行情況實施定期跟蹤和動態(tài)監(jiān) 控。年度績效合同的季度跟蹤，考核指標完成值以有關快報數(shù)據(jù)為準，與考核報告 一并于每季度結束 后的 15 日前報出；任期考核實行年度跟蹤，與年度績效考核一并 進行。第五章考核結果應用第三十四條根據(jù)高級管理人員

15、綜合績效得分，年度和任期績效考核最終結果按 下列比例由高到低分為 A、B、C、D、E 五個級別,C級為進級點。A 級為績效杰出者，比例為不超過 10%；B 級為績效優(yōu)秀者，比例為 45-50%;C 級為績效良好者，比例為 35-45%;D 級為績效一般者，比例為不高于 7%;E 級為績效較差者，比例為不高于 3%。第三十五條 公司依據(jù)年度和任期績效考核結果對高級 管理人員實施獎懲。第三十六條 年度績效考核結果與高級管理人員的效益 年薪掛鉤。其中,效益 年薪的80%在年度考核結束后當期兌現(xiàn)，其余的 20%根據(jù)任期考核結果延期到連任或離任的下一年度 兌現(xiàn)。效益年薪 的確定辦法如下：（一年度考核結果

16、為 A 級的,效益年薪在 1.4 倍到 1.6 倍效益年薪基數(shù)之間，其計 算公式為：級起點分數(shù)級最高分-級起點分數(shù) 綜合績效分值-+ （數(shù)效益年薪=效益年薪基 A A A 2. 04. 1X（二年度考核結果為 B 級的,效益年薪在 1.2 倍到 1.4 倍效益年薪基數(shù)之間。其計 算公式為：級起點分數(shù)級起點分數(shù)-級起點分數(shù) 綜合績效分值-+（數(shù)效益年薪=效益年薪基 B A B 2. 02. 1X（三年度考核結果為 C 級的，效益年薪在 1 倍到 1.2 倍效益年薪基數(shù)之間。其計算 公式為：級起點分數(shù)級起點分數(shù)-級起點分數(shù) 綜合績效分值-+（數(shù)效益年薪=效益年薪基 C B C 2. 00. 1X（

17、四年度考核結果為 D 級的,效益年薪在 0.8（虧損單位為 0.7 到 1 倍效益年薪基 數(shù)之間。其計算公式為：級起點分數(shù)級起點分數(shù)-分值級起點分數(shù)-綜合績效- （數(shù)效益年薪=效益年薪基 D C C 2. 00. 1X（適用于盈利單位或級起點分數(shù)級起點分數(shù)-分值級起點分數(shù)-綜合績效-（數(shù)效益年薪=效益年薪基 D C C 3. 00. 1X（適用于虧損單位（五年度考核結果為 E 級的,效益年薪在 0 到 0.8（虧損單位為 0.7 倍效益年薪基 數(shù)之間。其中，綜合績效分值在 80 分以下的，效益年薪為 0。其計算公式為：級起點分數(shù)-分值級起點分數(shù)-綜合績效-（數(shù)效益年薪=效益年薪基 80D D

18、2. 08. 0 （適用于盈利單位或級起點分數(shù)-分值級起點分數(shù)-綜合績效-（數(shù)效益年薪=效益年薪基 80D D 3. 07. 0 （適用于虧損單位（六效益年薪基數(shù)根據(jù)公司總體業(yè)績和高級管理人員效益年薪的有關規(guī)定確定。第三十七條年度績效考核結果為 D 級與 E 級的,經(jīng)總經(jīng)理辦公會議批準，由公 司績效考核委員會與其主要負責人談話,幫助分析問題、改進工作。第三十八條任期績效考核結果主要與高級管理人員的任用和延期效益年薪掛 鉤。（一任期考核結果為 A 級、B 級、C 級的,按期兌現(xiàn)全部延期效益年薪，并按公 司有關規(guī)定給予中長期激勵。（二對任期績效考核結果為 D 級和 E 級的,除按考核分數(shù)扣減延期效

19、益年薪外,將根據(jù)具體情況，對有關責任人進行誡勉談話、崗位調(diào)整、降職使用或免職（解聘 等?？蹨p的 延期效益年薪按以下公式計算：級起點分數(shù) 分值級起點分數(shù)-綜合績效任期內(nèi)的延期效益年薪 扣減延期效益年薪=C C 刀第三十九條 對在自主創(chuàng)新（包括自主知識產(chǎn)權、資源 節(jié)約、扭虧增效、管理 創(chuàng)新等方面取得突出成績，做出重大貢獻的高級管理人員，按公司有關規(guī)定給予特別獎勵。第四十條受約人違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)定，導致重大決策失誤、較大以上 安全責任事故、重大質(zhì)量責任事故、 重大環(huán)境污染事故、 重大違紀事件，給企業(yè) 造成重大不良影響或 財產(chǎn)損失的，經(jīng)考核委員會決定，扣發(fā)部分或全部效益年薪或 延期效益年薪，并按公司有關規(guī)定給予行政、黨紀處分。第四十一條根據(jù)績效考核 結果，對績效突出、素質(zhì)好、 進步快、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀高級管理人員，通過崗位 輪換、重點培訓等方式，從素質(zhì)和能力上進行全面培養(yǎng)，使其盡快成長。對績效分 值較低的，應加強針對性培訓，幫助提高履行崗位職 責的能力。第六章績效反饋第四十二條 每個年度、任期考核結束后，發(fā)約人應及時 向受約人反饋績效考 核結果并進行正式面談。第四十三條 正式面談應客觀地肯定成績，指出存在的