非人力資源經(jīng)理的人力資源管理0103

1、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理周延前博士介紹 北師大博士、中山大學(xué)工商管理碩士 2008年-2012年中國(guó)人力資源專(zhuān)業(yè)評(píng)委 中國(guó)人力資源3000強(qiáng)秘書(shū)長(zhǎng) 北京大學(xué)總裁班特聘教授，蘭州大學(xué)MBA班客座教授 深圳高級(jí)人力資源經(jīng)理人俱樂(lè)部首席顧問(wèn) 深圳市潛龍聚誠(chéng)企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司首席顧問(wèn) 深圳市朗科科技股份有限公司董事長(zhǎng)顧問(wèn) 廣東萬(wàn)和集團(tuán)股份有限公司總裁顧問(wèn) 周延前先生從事人力資源管理工作近20年，先后在國(guó)企、外企和民營(yíng)企業(yè)擔(dān)任高管，對(duì)于公共部門(mén)人力資源管理、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理有豐富的經(jīng)驗(yàn)和獨(dú)到見(jiàn)解，善于從戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程方面布局企業(yè)的人力資源管理工作，擅長(zhǎng)于集團(tuán)管控、績(jī)效薪酬、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、

2、領(lǐng)導(dǎo)力模型等模塊的體系構(gòu)建和推行。開(kāi)篇前言本章將介紹課程背景、意義及收益常見(jiàn)難題本章將與各位經(jīng)理人一同探討部門(mén)經(jīng)理在日常工作中常面對(duì)的人事難題技能培育本章將從專(zhuān)業(yè)角度，立足部門(mén)管理，與各位一同分享部門(mén)經(jīng)理的人力資源管理方法與策略目 錄開(kāi)篇前言本章將介紹課程背景、意義及收益常見(jiàn)難題本章將與各位經(jīng)理人一同探討部門(mén)經(jīng)理在日常工作中常面對(duì)的人事難題技能培育本章將從專(zhuān)業(yè)角度，立足部門(mén)管理，與各位一同分享部門(mén)經(jīng)理的人力資源管理方法與策略目 錄為何學(xué)習(xí)經(jīng)理人的核心任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)下屬團(tuán)隊(duì)向明確的目標(biāo)努力一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理除了具備影響力外，還應(yīng)明確了解本部門(mén)的所有崗位的任職資格，清楚把握每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員工作能力及其優(yōu)

3、缺點(diǎn)，包括工作心態(tài)是否穩(wěn)定，才能夠有效掌控整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率，確保完成工作目標(biāo)現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，人力資源能力是優(yōu)秀經(jīng)理人必備的素質(zhì)非人課程的現(xiàn)實(shí)意義？了解部門(mén)經(jīng)理在企業(yè)人力資源管理中所扮演的 重要角色學(xué)會(huì)處理日常人事問(wèn)題的重要方法掌握高效率運(yùn)用人力資源的技巧學(xué)會(huì)招聘、甄選、留用人才的技巧獲得有效培訓(xùn)、指導(dǎo)在職員工的方法把握績(jī)效評(píng)估和公平薪酬設(shè)計(jì)的要領(lǐng)課程收獲開(kāi)篇前言本章將介紹課程背景、意義及收益常見(jiàn)難題本章將與各位經(jīng)理人一同探討部門(mén)經(jīng)理在日常工作中常面對(duì)的人事難題技能培育本章將從專(zhuān)業(yè)角度，立足部門(mén)管理，與各位一同分享部門(mén)經(jīng)理的人力資源管理方法與策略目 錄2.1 成為部門(mén)經(jīng)理心態(tài)及形勢(shì)變更

4、2.2 部門(mén)經(jīng)理如何與人力資源人員配合2.3 部門(mén)經(jīng)理的日常人力資源管理2.1 成為部門(mén)經(jīng)理心態(tài)及形勢(shì)變更2.1.1 由屬下變成經(jīng)理2.1.2 心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)2.1.3 懂得人力資源的好處招聘新人？工資、福利？要考勤？2.1.1 由屬下變經(jīng)理心態(tài)調(diào)整的必然性 任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領(lǐng)導(dǎo)別人的，他就不會(huì)感受到太大的壓力和風(fēng)險(xiǎn)。 作為部門(mén)經(jīng)理，下屬時(shí)常希望從你那里獲得幫助與指導(dǎo)。 部門(mén)經(jīng)理確實(shí)是公司里的關(guān)鍵人物。 從普通員工到部門(mén)經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)變，使你面對(duì)截然不同的工作，這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。這些又與人力資源管理有什么關(guān)系呢？自檢：人力資源管理是人力資源部門(mén)的事

5、，那么人力資源部門(mén)在一家公司里到底取什么作用呢？招人招人發(fā)工資發(fā)工資算考勤算考勤員工關(guān)系員工關(guān)系定組織架構(gòu)定組織架構(gòu)培訓(xùn)培訓(xùn)績(jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效考核結(jié)論 人力資源部門(mén)管人事，部門(mén)經(jīng)理也要管人事。因此，作為一位部門(mén)經(jīng)理必須掌握人力資源管理的基本能力。2.1.2 心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)觀點(diǎn)1： 升遷并非管理能力強(qiáng)觀點(diǎn)2： 時(shí)間差管理能力強(qiáng)觀點(diǎn)3： 管理很難一步到位案 例： 某企業(yè)的一位銷(xiāo)售人員，很會(huì)做業(yè)務(wù)，是位top sales。但他很喜歡獨(dú)立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”。但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類(lèi)的束縛。 不過(guò)因?yàn)樗傻煤艹錾?，所以公司提拔他為銷(xiāo)售部經(jīng)理。

6、從此他就走向了行政工作，每天必須花很多時(shí)間看下屬提交的報(bào)表，帶下屬去拜訪客戶(hù)。 由于他自己的管理能力沒(méi)有相對(duì)地提高，新工作剛開(kāi)始就覺(jué)得很厭煩。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動(dòng)溝通比較困難，跟其他部門(mén)的協(xié)同也越來(lái)越亂。 這個(gè)案例說(shuō)明了什么？結(jié)論： 在所有的企業(yè)里都會(huì)有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表合適，也就是說(shuō)他不一定適任經(jīng)理。因此，在提升員工為經(jīng)理時(shí)，首先要考慮他適不適合。 若確定不能勝任，就應(yīng)該對(duì)他進(jìn)行培訓(xùn)。 比如，目前有些企業(yè)實(shí)行雙職能位置： 一個(gè)是經(jīng)理位子，另一個(gè)是專(zhuān)業(yè)制，以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。2.1.3 懂得人力資源的好處這些工作都需要非人力資源部門(mén)的經(jīng)理掌握許多人力資源的工作方法才

7、能夠完成。所以作為非人力資源經(jīng)理的你，平常除了你自己的專(zhuān)業(yè)能力要提升之外，人力資源管理的一些基本技能也要常常去學(xué)習(xí)，最好與人力資源部門(mén)加強(qiáng)交流。有能力招聘到綜合素質(zhì)高、與崗位匹配的好員工選對(duì)人能營(yíng)造良好的工作氛圍，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力與滿(mǎn)意度留住人團(tuán)隊(duì)績(jī)效上升，個(gè)人發(fā)展平臺(tái)擴(kuò)大，權(quán)、責(zé)、利同步擴(kuò)展提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效 案例： 研發(fā)部門(mén)員工的特性是比較獨(dú)立的。員工在研發(fā)的過(guò)程中，研發(fā)經(jīng)理跟他討論的都是技術(shù)上的問(wèn)題，往往比較嚴(yán)肅。 因此，若研發(fā)經(jīng)理一直強(qiáng)調(diào)技術(shù)，而未想到怎樣創(chuàng)造研發(fā)單位的工作氛圍，提高員工的士氣，公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)將很有限。 某公司的研發(fā)經(jīng)理就想到了這一點(diǎn)，并希望研發(fā)出多一些專(zhuān)利產(chǎn)品，為公司創(chuàng)造更多

8、的利潤(rùn)。因此該研發(fā)部門(mén)的經(jīng)理就在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)上想了一個(gè)方法，做出了明確的規(guī)定： 若研發(fā)人員取得了一項(xiàng)國(guó)家專(zhuān)利發(fā)明，公司就把實(shí)驗(yàn)室用這個(gè)研發(fā)人員的名字命名，同時(shí)還可以從該產(chǎn)品的銷(xiāo)售利潤(rùn)中提出一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)。 設(shè)計(jì)這一政策時(shí)，研發(fā)經(jīng)理就考慮到人力資源管理中的薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)制度等，這一措施使得公司業(yè)績(jī)得到了成倍的提高。自 檢 某工廠一位質(zhì)量控制部門(mén)經(jīng)理，因工作認(rèn)真，質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃不過(guò)他的眼睛，所以平常人緣很差。 你認(rèn)為他是否需要去學(xué)習(xí)人力資源管理的技巧和方法？ 同樣需要。這樣的學(xué)習(xí)將為他大大開(kāi)拓將來(lái)的發(fā)展空間。結(jié)論小 結(jié) 非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的。雖不是人力資源經(jīng)理，但因要帶領(lǐng)一

9、些人工作，必須對(duì)他們負(fù)責(zé)，要讓他們喜歡這個(gè)組織，喜歡你這位經(jīng)理給他的協(xié)助。因此，作為非人力資源管理者，有必要學(xué)習(xí)一些人力資源管理知識(shí)。 所有非人力資源部門(mén)的員工都期望經(jīng)理能夠帶領(lǐng)他們做一些事情。帶人就是帶“心”，若能讓員工得到學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，他將會(huì)很高興。因此，非人力資源經(jīng)理也要學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)的員工提升學(xué)習(xí)成果，提高培訓(xùn)的效力。了解公司人力資源規(guī)章制度遵守現(xiàn)行人力資源作業(yè)流程明確人力資源部門(mén)的功能公司對(duì)部門(mén)人力資源管理的要求確定人力資源部門(mén)能給予的資源2.2 部門(mén)經(jīng)理如何與人力資源人員配合本講內(nèi)容2.2.1 了解公司人力資源規(guī)章制度新員工報(bào)到要先讓人力資源部門(mén)知道 例如：招聘員工。新員工是由人力資

10、源部門(mén)來(lái)通知錄取，還是由部門(mén)經(jīng)理來(lái)通知錄取。公司是否規(guī)定各職位員工薪資的上限 例如：公司員工的薪資報(bào)酬，不同的職位常常都會(huì)有一個(gè)上限，如果超過(guò)這個(gè)職位的薪資上限，就會(huì)造成公司內(nèi)部的不公平，因此公司應(yīng)有相應(yīng)的職級(jí)職等薪資表。薪資是保密，但作為一個(gè)部門(mén)經(jīng)理是有權(quán)知道本部門(mén)員工的薪資狀況。2.2.2 遵守現(xiàn)行人力資源作業(yè)流程 舉例說(shuō)明績(jī)效管理的一般流程 掌握各項(xiàng)作業(yè)所需的時(shí)間期限 督促員工配合自 檢業(yè)務(wù)流程名稱(chēng)時(shí)限你的角色與人力資源部門(mén)的關(guān)系 作為部門(mén)經(jīng)理或即將上任的部門(mén)經(jīng)理，你對(duì)與自己相關(guān)的各個(gè)工作流程都清楚嗎？填寫(xiě)下表，它將使你以后的工作更順利。2.2.3 明確人力資源部門(mén)的功能1.確定人力資源

11、管理部門(mén)2.人力資源部門(mén)的功能人力資源規(guī)劃招聘與配置薪酬與福利績(jī)效管理培訓(xùn)與發(fā)展員工關(guān)系自檢我覺(jué)得他們能夠給予我的資源應(yīng)該很少。因?yàn)槲艺J(rèn)為他們的專(zhuān)業(yè)能力往往不夠這要看人力資源部的狀況。如果他能幫助我，解決我沒(méi)辦法解決的問(wèn)題可就好了在辭退員工的時(shí)候，由人力資源部門(mén)去做，更好一些下述哪一種意見(jiàn)與你的一致？對(duì)于上述三位部門(mén)經(jīng)理對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)，你的看法是什么？2.2.5 確定人力資源部門(mén)能給予的資源2.2.4應(yīng)是“公司對(duì)部門(mén)人力資源管理的要求”，缺失；2.2.5具體內(nèi)容？2.2 部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的整合u定期的會(huì)議交流u正確處理人事問(wèn)題u參與制定規(guī)章制度小 結(jié) 每一位管理者均應(yīng)了解規(guī)章制度，并遵

12、循企業(yè)的人力資源工作流程。 此外，非人力資源部門(mén)經(jīng)理還需了解企業(yè)的人力資源部門(mén)，不僅要了解其機(jī)構(gòu)的設(shè)置，還要了解人力資源部門(mén)的功能，明確它能夠?qū)ψ约禾峁┠男?zhuān)業(yè)的支持和幫助。同時(shí)清楚企業(yè)要求你在人力資源管理方面做些什么。 實(shí)踐證明，非人力資源經(jīng)理跟人力資源部門(mén)配合得越緊密，交流越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境確實(shí)要了解指導(dǎo)員工的方法糾正員工錯(cuò)誤的方法公平合理分工保持雙向溝通本講內(nèi)容2.3 部門(mén)經(jīng)理的日常人力資源管理2.3.1 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 員工的情緒和士氣與所處的工作環(huán)境息息相關(guān)，而非人力資源經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，一定會(huì)影響整體的工作氛圍。人性化再加上紀(jì)律是

13、所有的非人力資源管理者的日常人力資源管理的第一要?jiǎng)?wù)。這是對(duì)的！掌握員工的日常交往情況掌握員工的基本資料掌握員工的個(gè)性及喜好確實(shí)要了解2.3.2 確實(shí)要了解利用部門(mén)內(nèi)部會(huì)議安排指導(dǎo)時(shí)間日常工作隨時(shí)可以教導(dǎo)抱著愛(ài)心、耐心來(lái)教導(dǎo)2.3.3 指導(dǎo)員工的方法及時(shí)糾正要注意態(tài)度注意解決問(wèn)題的方法及 預(yù)防方式堅(jiān)持對(duì)企業(yè)有利的原則2.3.4 糾正員工錯(cuò)誤的方法2.3.5 公平合理分工怎樣做到合理分配讓員工有輪調(diào)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) 輪調(diào)學(xué)習(xí)：指在一個(gè)部門(mén)中有數(shù)個(gè)不同的工種（學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)）。部門(mén)內(nèi)的員工不是長(zhǎng)期從事同樣的工作，而是在同事之間做輪調(diào)，互相學(xué)習(xí)。其好處是大家有機(jī)會(huì)學(xué)到新知識(shí)、新技能。同時(shí)還可形成“職務(wù)代理人”的局面

14、-如果有員工由于請(qǐng)假、出差等原因離開(kāi)崗位，可以由另一個(gè)也能從事其工作的員工來(lái)代替。 因此，在做內(nèi)部工作分配的時(shí)候，要采用輪調(diào)學(xué)習(xí)的方式，讓員工擴(kuò)大他的專(zhuān)業(yè)范圍。而合理的分配工作，讓員工獲得適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，這對(duì)部門(mén)經(jīng)理平常的人力調(diào)度非常有好處。2.3.6 保持雙向溝通 在人力資源管理上，雙向溝通極為重要。因?yàn)楣ぷ魃洗蠹叶际潜容^嚴(yán)肅的，能夠交心的時(shí)間不多。但是融洽的工作環(huán)境和人際關(guān)系又離不開(kāi)這些，因此建議部門(mén)經(jīng)理的人力資源工作，最好能在工作以外的時(shí)間與員工適當(dāng)?shù)臏贤?，或者建立一個(gè)隨時(shí)可以互動(dòng)溝通的機(jī)制。當(dāng)然有個(gè)很重要的前提是，非人力資源經(jīng)理本身需要學(xué)習(xí)溝通技巧。自 檢員工個(gè)性孤僻不愿意與人合作，應(yīng)

15、該如何指導(dǎo)他？小 結(jié) 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是部門(mén)經(jīng)理在日常工作中進(jìn)行人力資源管理的核心，其他問(wèn)題都是圍繞這個(gè)問(wèn)題。員工每天很大一部分都是在工作中度過(guò)的，在這個(gè)環(huán)境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質(zhì)，有了這些，員工才樂(lè)意和你在這個(gè)部門(mén)一起奮斗。 日常的人力資源管理要求部門(mén)經(jīng)理非常準(zhǔn)確地了解員工，在各方面指導(dǎo)員工的工作，并能及時(shí)糾正員工的錯(cuò)誤。對(duì)員工之間的關(guān)系，在工作分配上公平合理是十分必要的；經(jīng)理與員工之間的雙向溝通則是以上各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。開(kāi)篇前言本章將介紹課程背景、意義及收益常見(jiàn)難題本章將與各位經(jīng)理人一同探討部門(mén)經(jīng)理在日常工作中常面對(duì)的人事難題技能培育本章將從專(zhuān)業(yè)角度，立足部門(mén)管理，與

16、各位一同分享部門(mén)經(jīng)理的人力資源管理方法與策略目 錄3.1 如何做好人力運(yùn)用3.2 高效率人力資源的運(yùn)用3.3 招聘人員需求及時(shí)間表3.4 面談?wù)邕x的技巧3.5 在職培訓(xùn)的安排3.6 在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法3.7 如何做好績(jī)效評(píng)估3.8 公平薪酬的建立3.9 留住或分離員工3.1 如何做好人力運(yùn)用3.1.1 部門(mén)人力分析3.1.2 未來(lái)人力發(fā)展需求3.1.3 如何將未來(lái)目標(biāo)與人力計(jì)劃結(jié)合3.1.4 人力計(jì)劃階段論3.1.5 制定人力計(jì)劃的步驟3.1.1 部門(mén)人力分析 明確人力配置的現(xiàn)狀 列表分析部門(mén)工作的情況3.1.2 未來(lái)人力發(fā)展需求 問(wèn)題分析 目標(biāo)結(jié)合3.1.3 如何將未來(lái)目標(biāo)與人力計(jì)劃結(jié)合 企

17、業(yè)需求與人力評(píng)估 企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)3.1.1 部門(mén)人力分析 1 明確人力配備的現(xiàn)狀 分析部門(mén)人力狀況，非人力資源首先要明確人力配備的現(xiàn)狀?？刹捎幂^簡(jiǎn)單的方法：將現(xiàn)有的員工分類(lèi)為高、中、低三個(gè)等級(jí)，再對(duì)其分布情況加以分析的方法。舉例：你部門(mén)有10位員工，根據(jù)你所熟悉的狀況，包括他們的經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)能力，及學(xué)習(xí)態(tài)度和工作態(tài)度，確定一個(gè)評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，然后做一個(gè)分布圖。 低： 中： 高：圖4-1 部門(mén)人力狀況分析圖 案例： 假如某公司給營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的業(yè)績(jī)目標(biāo)是每個(gè)月回款100萬(wàn)元人民幣，雖然有10位員工，但是就像剛才的分布圖一樣，只有3位是能力比較強(qiáng)的，有5位是有一年左右的經(jīng)驗(yàn)，業(yè)務(wù)不是很熟悉，另外兩位剛進(jìn)來(lái)

18、。這100萬(wàn)元的業(yè)績(jī)落在10位部門(mén)員工頭上，如何分配更恰當(dāng)？ 無(wú)論誰(shuí)來(lái)分配，三類(lèi)員工之間的整合結(jié)果可能都是三位資深的成員承擔(dān)比較重的任務(wù)，兩位剛進(jìn)公司的員工可能還無(wú)法創(chuàng)造較多的營(yíng)銷(xiāo)額。可以拿出半年時(shí)間給后進(jìn)人員以學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，而不能馬上要求他們每個(gè)月完成多少業(yè)績(jī)，但有必要提出半年之后可能會(huì)達(dá)到的理想標(biāo)準(zhǔn)。 已做事項(xiàng)未做事項(xiàng)建立營(yíng)銷(xiāo)獎(jiǎng)勵(lì)制度簡(jiǎn)歷營(yíng)銷(xiāo)管理作業(yè)流程營(yíng)銷(xiāo)賬款誠(chéng)信調(diào)查作業(yè)2 列表分析部門(mén)工作情況舉例：營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)已經(jīng)制訂建立營(yíng)銷(xiāo)獎(jiǎng)勵(lì)制、營(yíng)銷(xiāo)管理作業(yè)流程。但是發(fā)現(xiàn)最近整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變、行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)使得很多賬款沒(méi)法回收，在這樣的情況下，就有必要做一個(gè)關(guān)于誠(chéng)信調(diào)查的作業(yè)系統(tǒng)。3.1.2 未來(lái)人力

19、發(fā)展需求 1 問(wèn)題分析 作為部門(mén)經(jīng)理，應(yīng)清楚哪些事情已經(jīng)做好了，哪些工作還需要加強(qiáng)。將這些問(wèn)題分析透徹之后，就可得知：為了實(shí)現(xiàn)將來(lái)的目標(biāo)，需要怎樣的人員配備？并根據(jù)你的員工等級(jí)表，提出還需要招聘什么樣的人才，最后把需求的資料提供給人力資源部門(mén)。 2 目標(biāo)結(jié)合 部門(mén)把需求的資料提供給人力資源部門(mén)后，企業(yè)會(huì)將你部門(mén)發(fā)展的目標(biāo)同公司的目標(biāo)相結(jié)合。 案 例： 仍以營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)為例，每個(gè)月100萬(wàn)的銷(xiāo)售指標(biāo)，在員工很難馬上達(dá)到，在這種情況下，就必然考慮招聘新員工，而且是比較有經(jīng)驗(yàn)的。部門(mén)經(jīng)理需要制定出務(wù)實(shí)的人才需求計(jì)劃。如一直無(wú)法找到優(yōu)秀人才，部門(mén)經(jīng)理的業(yè)績(jī)目標(biāo)就無(wú)法達(dá)到。 現(xiàn)有的人力分布圖是高、中、低各有

20、3人、5人、2人，如何能使今年的計(jì)劃同業(yè)績(jī)目標(biāo)連接呢？ 分 析 為使今年的計(jì)劃同業(yè)績(jī)目標(biāo)連接，就不能找低層次的人，需直接要在高層次或者中間的層次考慮人選，那么所找的人一定要有兩三年工作經(jīng)驗(yàn)，最好是相關(guān)行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)。 在競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，企業(yè)為了追求高速發(fā)展，想占領(lǐng)市場(chǎng)，最佳的方式可能不是慢慢地培育人才，而是必須在市場(chǎng)上抓現(xiàn)有的可用之才。 分 析 因此，經(jīng)過(guò)分析，為了實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)在年底之前需要達(dá)到如下的人員配備： 增加的4位就是待補(bǔ)人員，營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理將這個(gè)情況通知人力資源部門(mén)，以求幫助解決這個(gè)問(wèn)題。 低： 中： 高：圖4-1 部門(mén)人力狀況分析圖自 檢人力資源現(xiàn)狀能力人數(shù)高中低部門(mén)工作情

21、況已做事項(xiàng)未做事項(xiàng)至_年_月需求預(yù)測(cè)能力人數(shù)高中低填寫(xiě)下表，對(duì)你所在部門(mén)的人力需求做出預(yù)測(cè)。3.1.3 如何將未來(lái)與人力計(jì)劃結(jié)合 1 企業(yè)需求與人力評(píng)估 如果與未來(lái)計(jì)劃接軌，非人力資源經(jīng)理更需要仔細(xì)確定未來(lái)企業(yè)的需求。欲達(dá)到公司未來(lái)的工作目標(biāo)，就必須對(duì)本部門(mén)的人力做適當(dāng)?shù)脑u(píng)估。如果對(duì)自己部門(mén)的人力評(píng)估比較清楚，達(dá)到企業(yè)的需求就不會(huì)很難，更不會(huì)盲目地只想增加本部門(mén)人員。3.1.3 如何將未來(lái)與人力計(jì)劃結(jié)合 上例中年底的情況實(shí)際是這樣：低等級(jí)的兩人全部提升到中等級(jí)，中等級(jí)里的6個(gè)人，要求有3個(gè)人提升為高等級(jí)。這樣，原來(lái)的3、5、2（增加4人后）就變成了9、5的情況。 2 企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng) 作為部

22、門(mén)經(jīng)理，不僅要考慮到企業(yè)的發(fā)展，而且要考慮到員工也應(yīng)該成長(zhǎng)。一年之后原來(lái)最低層次的兩個(gè)人不能原地不動(dòng)，管理者或公司應(yīng)向他們提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，讓其獲得學(xué)習(xí)、提升的機(jī)會(huì)，使成長(zhǎng)。 要做到整體的人力規(guī)劃分析結(jié)果與人力資源規(guī)劃相結(jié)合，一個(gè)較為重要的理念是：人是可以成長(zhǎng)的，人可以通過(guò)學(xué)習(xí)提交能力，從而使企業(yè)的效益得到提高。自 檢 不少企業(yè)常會(huì)提出公司的營(yíng)業(yè)額在一兩年之內(nèi)要翻幾番的目標(biāo)。有一些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者或者部門(mén)經(jīng)理往往會(huì)產(chǎn)生誤解：如果我的營(yíng)業(yè)額要增一倍，是不是我的人員也是要增一倍呢？你對(duì)這樣的觀點(diǎn)有何評(píng)價(jià)？參照以上所講人力計(jì)劃的步驟，做出自己部門(mén)的人力計(jì)劃步驟一：確定企業(yè)發(fā)展方向及營(yíng)運(yùn)方針計(jì)劃規(guī)模_人現(xiàn)有

23、規(guī)模_人本年度目標(biāo)_人步驟二：企業(yè)人力資源管理政策說(shuō)明工種學(xué)歷或能力要求步驟三：內(nèi)外部人力市場(chǎng)分析工種內(nèi)部已有人數(shù)外部需求人數(shù)步驟四：擬定當(dāng)年度人力計(jì)劃 季度工種季度一季度二季度三季度四自 檢小 結(jié) 欲運(yùn)用好人力，首先應(yīng)對(duì)本部門(mén)的人力資源狀況了如指掌。 因此，部門(mén)人力分析是整個(gè)人力運(yùn)用和人力計(jì)劃的基礎(chǔ)。在人力運(yùn)用和人力計(jì)劃上不僅要立足現(xiàn)實(shí)，還要展望未來(lái)，確定未來(lái)人力發(fā)展的需求，再將二者結(jié)合起來(lái)，參照本企業(yè)所處的發(fā)展階段，方能制定出一份實(shí)效性強(qiáng)的人力計(jì)劃。3.2 高效率人力資源的運(yùn)用3.2.1 核心人力與非核心人力3.2.2 工作時(shí)段的人力運(yùn)用3.2.3 彈性與人力運(yùn)用方法3.2.1 核心人力與

24、非核心人力確定核心人力及其數(shù)量部門(mén)經(jīng)理要分辨出核心人力如何對(duì)待和運(yùn)用核心人力與非核心人力【案例】你一定去麥當(dāng)勞餐廳吃過(guò)飯，你認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的核心人員是誰(shuí)？非核心人員是誰(shuí)？他們?nèi)绾芜\(yùn)用人力呢 ？3.2.2 未來(lái)人力發(fā)展需求 工作時(shí)段的劃分 人力運(yùn)用的彈性【自檢】你部門(mén)的工作存在淡季、旺季的現(xiàn)象嗎？作為非人力資源的經(jīng)理，在不同的工作時(shí)段你怎樣運(yùn)用自己的人力？3.3.3 彈性與人力運(yùn)用方法 人才租賃 成本問(wèn)題 質(zhì)量問(wèn)題小 結(jié) 高效率就是以盡可能低的成本獲取盡可能高的收益。這是貫穿本講的一個(gè)中心思想。因此，人力運(yùn)作的高效問(wèn)題就變成了兩個(gè)方面：一方面是如何增加收益，另一方面就是如何降低成本。這兩個(gè)問(wèn)題都

25、離不開(kāi)人力的分析，就是要求部門(mén)經(jīng)理分清部門(mén)內(nèi)部哪些是核心人力，哪些是非核心人力。增加收益的渠道無(wú)非是提高工作人員的工作積極性與工作技能。關(guān)于積極性問(wèn)題其它的章節(jié)已經(jīng)提到，本講討論的主要是工作技能問(wèn)題。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題就是提高工作人員專(zhuān)業(yè)化水平的問(wèn)題，本講介紹的主要是一個(gè)非核心人力彈性化的方法。這也涉及到了對(duì)工作時(shí)段進(jìn)行淡、旺季的區(qū)分以及降低成本的問(wèn)題。 3.3 招聘人員需求及時(shí)間表3.3.1 確認(rèn)人員需求及時(shí)間表3.3.2 配合人事行政流程3.3.3 如何看履歷3.3.1 確認(rèn)人員需求及時(shí)間表職務(wù)名稱(chēng)性 別年 齡學(xué) 歷專(zhuān)業(yè)背景工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰σ笾R(shí)要求特別要求 確定人員需求的情況 提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)

26、 招聘人員所需要的時(shí)間【自檢】假如你部門(mén)要招聘人員，請(qǐng)參照下表中所列的項(xiàng)目，提出你要招聘的人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)。3.3.2 配合人事行政流程 內(nèi)部溝通 決定面談次數(shù)【自檢】假如你的部門(mén)現(xiàn)在急于用人，但這一職位又是市場(chǎng)上的熱門(mén)職位，很難迅速招聘到位，你應(yīng)該怎么辦？3.3.3 如何看履歷表 審查形式要件 工作經(jīng)驗(yàn) 個(gè)性與愛(ài)好 能力證明小 結(jié) 主要介紹了招聘人員時(shí)三項(xiàng)準(zhǔn)備工作：首先，確定對(duì)人員的需求情況及時(shí)間。即要明確公司或部門(mén)需要什么樣的人、何時(shí)需要。 這一點(diǎn)看似簡(jiǎn)單，但是有許多細(xì)節(jié)必須注意。例如對(duì)所需人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)的制定、對(duì)招聘所需時(shí)間的估計(jì)等。其次，要注意在招聘過(guò)程中公司內(nèi)部部門(mén)之間（特別是與人事部門(mén)之

27、間）、員工之間在人事流程上的配合。最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問(wèn)題。 3.4 面談?wù)邕x的技巧3.4.1 如何確定面談對(duì)象3.4.2 如何準(zhǔn)備面談工作3.4.3 如何展開(kāi)面談步驟3.4.4 面談的問(wèn)題案例3.4.5 整理面談?dòng)涗?.4.13.4.23.4.3確定面談對(duì)象準(zhǔn)備面談1 熟悉應(yīng)聘者履歷2 選擇面談問(wèn)題3 確定本次面談目的4 面談時(shí)間預(yù)估 展開(kāi)面談步驟1 致歡迎詞2 請(qǐng)應(yīng)聘者自我介紹3 針對(duì)履歷表提問(wèn)4 提問(wèn)與工作內(nèi)容相關(guān)的或?qū)I(yè)相關(guān)的問(wèn)題5 提出互動(dòng)題6 告知對(duì)方合適可以得到通知7 感謝并圓滿(mǎn)結(jié)束自 檢 假如你在與應(yīng)聘者面談時(shí)，發(fā)現(xiàn)一開(kāi)始就談得不投機(jī)，應(yīng)該怎么辦？3.4

28、.4 面談的問(wèn)題案例 1. 引導(dǎo)型問(wèn)題 -工作經(jīng)驗(yàn)問(wèn)題請(qǐng)問(wèn)您做這個(gè)工作做多久了？三年。-公司產(chǎn)品問(wèn)題提問(wèn)方式：1. 您看過(guò)我們公司的產(chǎn)品，您對(duì)它的感覺(jué)如何？為什么？2. 如果您承擔(dān)了這份工作，請(qǐng)問(wèn)您會(huì)怎樣加強(qiáng)學(xué)習(xí)？2. 情境模擬問(wèn)題提問(wèn)方式：1. 如果您接到一個(gè)客戶(hù)電話，抱怨我們產(chǎn)品使用不到一個(gè)月就出現(xiàn)故障了，他要求公司負(fù)責(zé)，請(qǐng)問(wèn)您怎么回答他呢 ？2. 如果您所負(fù)責(zé)的營(yíng)銷(xiāo)區(qū)域，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手宣布產(chǎn)品降低一成，請(qǐng)問(wèn)您的對(duì)策是什么 ？小 結(jié) 本講介紹的是招聘過(guò)程中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)面談的技巧。首先要確定面談的對(duì)象。前一講已經(jīng)介紹了審查履歷表的方法，本講簡(jiǎn)單介紹了確定面談人數(shù)的13黃金比例。然后是面談的準(zhǔn)備

29、工作，包括面談對(duì)象的情況、面談的目的、問(wèn)題以及所需的時(shí)間等。其中重點(diǎn)舉例介紹了面談的問(wèn)題，這是面談的關(guān)鍵所在。接下來(lái)介紹了面談的具體步驟以及面談結(jié)束后對(duì)面談結(jié)果的整理工作所需注意的問(wèn)題。3.5 在職培訓(xùn)的安排3.5.1 新進(jìn)人員的前期培訓(xùn)3.5.2 新進(jìn)人員在職培訓(xùn)的涵義3.5.3 如何建立在職培訓(xùn)體系1. 部門(mén)經(jīng)理的準(zhǔn)備工作 介紹新員工 確定工作指導(dǎo)員 制定工作學(xué)習(xí)日程表 及時(shí)溝通3.5.1 新進(jìn)人員的前期培訓(xùn)【自檢】一些企業(yè)，新進(jìn)人員前期培訓(xùn)的做法一般是把員工集中在課堂上，然后給員工講解一些企業(yè)的情況。這種做法常常流于形式，使得崗前培訓(xùn)的效果特別差。請(qǐng)問(wèn)：如果你遇到這種情況會(huì)怎么做 ？選擇

30、合適的在職培訓(xùn)項(xiàng)目 針對(duì)性強(qiáng)的項(xiàng)目 需要大量補(bǔ)充知識(shí)的項(xiàng)目 完成周期較長(zhǎng)的項(xiàng)目3.5.2 新進(jìn)人員在職培訓(xùn)的涵義 提出各項(xiàng)職位需要的專(zhuān)業(yè)技能 確定重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象 有關(guān)講師的遴選 培訓(xùn)課程的排序 怎樣調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)意愿3.5.3 如何建立在職培訓(xùn)體系【自檢】假如你的企業(yè)在設(shè)計(jì)公司內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)比較嚴(yán)重的問(wèn)題仍然是經(jīng)費(fèi)問(wèn)題。試問(wèn)：如果遇到這樣的情況你認(rèn)為應(yīng)該怎么辦 ？小 結(jié) 在職培訓(xùn)就是在工作中對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方式有很多優(yōu)點(diǎn)，但并非所有的培訓(xùn)都可以納入在職培訓(xùn)的范圍，因?yàn)樵诼毰嘤?xùn)是不能影響工作進(jìn)度的。建立在職培訓(xùn)體系是部門(mén)經(jīng)理的一個(gè)重要任務(wù)。 一個(gè)培訓(xùn)體系主要包括三部分：培訓(xùn)師、

31、培訓(xùn)內(nèi)容和學(xué)習(xí)者。其中，培訓(xùn)師的來(lái)源有兩個(gè)：企業(yè)內(nèi)部或外聘。培訓(xùn)內(nèi)容較容易確定，因?yàn)閷?duì)哪些人培訓(xùn)什么內(nèi)容，部門(mén)經(jīng)理是最熟悉的。然而真正的關(guān)鍵是對(duì)內(nèi)部資源的整合利用以及對(duì)員工培訓(xùn)意愿的培養(yǎng)。3.6 在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法3.6.1 在職培訓(xùn)的步驟3.6.2 工作記錄的培訓(xùn)與指導(dǎo)3.6.3 集會(huì)學(xué)習(xí)3.6.4 自我學(xué)習(xí)的激勵(lì)3.6.5 幫助員工建立培訓(xùn)體系3.6.1 在職培訓(xùn)的步驟步驟內(nèi)容受訓(xùn)者學(xué)習(xí)工作的準(zhǔn)備使受訓(xùn)者放松了解受訓(xùn)者對(duì)工作的認(rèn)知程度使受訓(xùn)者對(duì)工作產(chǎn)生興趣并渴望學(xué)習(xí)確認(rèn)工作劃分確定組成整個(gè)工作的各個(gè)部分確定要點(diǎn)或訣竅作業(yè)及知識(shí)的演示以告知、展示、舉例說(shuō)明及詢(xún)問(wèn)的方式解釋新知識(shí)與作業(yè)緩慢、清

32、楚、完整及耐心地指導(dǎo)核對(duì)、詢(xún)問(wèn)及重做確認(rèn)受訓(xùn)者已了解執(zhí)行測(cè)試以實(shí)際執(zhí)行工作來(lái)測(cè)試受訓(xùn)者以whyhowwhenwherewhat等問(wèn)題詢(xún)問(wèn)受訓(xùn)者追蹤讓受訓(xùn)者獨(dú)自工作經(jīng)常檢查以確定受訓(xùn)者遵循教導(dǎo)3.6.2 工作記錄的培訓(xùn)與指導(dǎo)【案例】某日本公司為每位營(yíng)銷(xiāo)人員準(zhǔn)備一些工作記錄卡。例如員工目前負(fù)責(zé)客戶(hù)，每次接洽之后，回到辦公室必須把拜訪的內(nèi)容寫(xiě)在工作記錄卡上。寫(xiě)完之后要經(jīng)過(guò)部門(mén)經(jīng)理批示，確認(rèn)客戶(hù)的需求是什么，跟客戶(hù)談的是什么內(nèi)容，彼此對(duì)對(duì)方的要求有什么回應(yīng)等。這些都寫(xiě)在工作記錄卡上，然后歸納整理一下。下次再去拜訪，再回來(lái)做工作記錄卡。工作記錄卡會(huì)慢慢積累起來(lái)。其功能在于：如果營(yíng)銷(xiāo)人員離職了，這家公司也

33、很容易指導(dǎo)接客戶(hù)的營(yíng)銷(xiāo)人員只要他花三天時(shí)間把這位客戶(hù)過(guò)去的工作記錄卡全部讀完，很快就上手了。這樣，工作記錄成為傳承的工具，也正是培訓(xùn)的一部分?，F(xiàn)在還可以直接把這些記錄放在網(wǎng)絡(luò)上，讓大家搜尋相關(guān)的問(wèn)題，學(xué)習(xí)前人的經(jīng)驗(yàn)，避免以后犯錯(cuò)，這是非常好的方法。部門(mén)經(jīng)理或資深人員其實(shí)都是重要的資源，要把他們的經(jīng)驗(yàn)傳播開(kāi)來(lái)，讓別的員工能夠很快提高。經(jīng)驗(yàn)傳承在在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法中扮演著非常重要的角色。部門(mén)經(jīng)理最好能把本部門(mén)所有這樣的內(nèi)容積累起來(lái)并分類(lèi)整理，讓相關(guān)部門(mén)保管好。 案例討論的學(xué)習(xí) 培訓(xùn)課程的共享學(xué)習(xí)3.6.3 集會(huì)學(xué)習(xí) 提供報(bào)界資源 提供網(wǎng)絡(luò)資源 制訂獎(jiǎng)勵(lì)方法 3.6.4 自我學(xué)習(xí)的激勵(lì) 以熟悉自身作

34、業(yè)為主 以熟悉與工作上下有關(guān)系的學(xué)問(wèn)為主 以教導(dǎo)新人及相關(guān)管理課程為主 3.6.5 幫助員工建立培訓(xùn)體系【自檢】你已經(jīng)懂得如何協(xié)助員工建立自己的培訓(xùn)體系，員工的發(fā)展應(yīng)該是與企業(yè)同步發(fā)展的。請(qǐng)問(wèn)你怎樣看待二者的結(jié)合問(wèn)題？在協(xié)助員工建立培訓(xùn)體系的時(shí)候又如何處理這二者的關(guān)系？小 結(jié) 作為非人力資源的經(jīng)理，責(zé)任非常重大，一方面你希望員工能夠不斷增值；另一方面，你不能辜負(fù)公司在你成長(zhǎng)過(guò)程中的殷切期望。希望你能夠在這樣一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程中，從工作記錄，到各種集會(huì)學(xué)習(xí)，再到自我學(xué)習(xí)的激勵(lì)，幫助員工建立自己的培訓(xùn)體系，從不同的方面帶給員工不斷地滿(mǎn)足，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)愿望和職業(yè)生涯規(guī)劃。會(huì)學(xué)習(xí)的一群人成為一個(gè)會(huì)學(xué)習(xí)的組

35、織，這個(gè)組織對(duì)外界的挑戰(zhàn)就不會(huì)有任何的懼怕，成功的機(jī)會(huì)也就更高！3.7 如何做好績(jī)效評(píng)估3.7.1 與員工共同訂立目標(biāo)3.7.2 確認(rèn)目標(biāo)順序及可行性3.7.3 部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的配合3.7.4 360度考核法3.7.1 與員工共同訂立目標(biāo) 績(jī)效考評(píng)應(yīng)依目標(biāo)管理之精神，采取“開(kāi)發(fā)”方式，按照合理程序施行。注意過(guò)程評(píng)估，以促使“目標(biāo)-執(zhí)行-考評(píng)-獎(jiǎng)懲”能結(jié)合一體 。1. 部門(mén)經(jīng)理在績(jī)效考評(píng)中的職責(zé)部門(mén)績(jī)效考評(píng)結(jié)果就是部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考評(píng)結(jié)果目標(biāo)設(shè)定要求部門(mén)經(jīng)理和員工相結(jié)合2. 層層制定工作目標(biāo)工作目標(biāo)制定流程如何幫助員工設(shè)立目標(biāo)3. 控制工作進(jìn)度3.7.1 與員工共同訂立目標(biāo)績(jī)效計(jì)劃考核報(bào)酬實(shí)

36、施3.7.2-3.7.3是哪幾點(diǎn)？簡(jiǎn)化的常常是可行的，越復(fù)雜越容易流于形式。 有些企業(yè)績(jī)效評(píng)估的時(shí)間是每年的年底，這時(shí)就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)很有趣的現(xiàn)象，很多員工會(huì)特別乖，要給經(jīng)理一個(gè)好印象，這是不正常的。 制定部門(mén)目標(biāo)應(yīng)注意的問(wèn)題p重結(jié)果還是重過(guò)程p重員工認(rèn)同還是重經(jīng)理認(rèn)同p重團(tuán)隊(duì)精神還是重個(gè)人表現(xiàn)含義：由于每個(gè)員工都要接收來(lái)自三方面的考核，再加上部門(mén)員工對(duì)經(jīng)理的考核，故稱(chēng)之為360度績(jī)效評(píng)估。 3.7.4 360度考核法員工同事經(jīng)理客戶(hù)【自檢】在眾多的績(jī)效管理中，最難的就是行政管理人員的績(jī)效考核，原因在于行政人員的考核很難有量化的指標(biāo)，行政人員的評(píng)估應(yīng)該怎么做呢？注意事項(xiàng)： 循序漸進(jìn) 客觀標(biāo)準(zhǔn)明確化

37、小 結(jié) 績(jī)效管理的核心問(wèn)題是各級(jí)目標(biāo)的制定。目標(biāo)就是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，訂立了目標(biāo)也就訂立了績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的制定對(duì)于部門(mén)經(jīng)理來(lái)講，關(guān)鍵是協(xié)助每位員工制定他們的個(gè)人目標(biāo)。 由于個(gè)人的差異性，每位員工在制定各自的目標(biāo)時(shí)都要根據(jù)各自的具體情況而有所不同。不論哪一級(jí)目標(biāo)，在制定時(shí)都應(yīng)該根據(jù)事情的輕重緩急確定執(zhí)行的順序，并保證其可行性。3.8 公平薪酬的建立3.8.1 搜集提供資料3.8.2 建立部門(mén)內(nèi)部公平3.8.3 部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的配合【案例】美國(guó)花旗銀行的薪酬政策是要求在同行業(yè)中不得落于三名以外，因?yàn)樗炎顑?yōu)秀的人才置于旗下。這個(gè)薪酬政策制定出來(lái)之后，經(jīng)過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，如果發(fā)現(xiàn)其名次在往下降，或

38、它的薪酬?duì)顩r已經(jīng)落于三名以外了，花旗銀行便會(huì)立刻做出很多調(diào)薪的舉措。這正是花旗銀行久盛不衰的秘訣之一。 部門(mén)經(jīng)理只有建議權(quán) 資料搜集的準(zhǔn)確與及時(shí) 了解部門(mén)員工因薪資離職的比例3.8.1 搜集提供資料 【案例】某企業(yè)原來(lái)是幫助沃爾瑪在我國(guó)內(nèi)地進(jìn)行采購(gòu)。但是，沃爾瑪2002年進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)并自己成立了一個(gè)采購(gòu)中心，當(dāng)時(shí)就直接從這家公司挖走了很多員工。不管它是不是涉及道德標(biāo)準(zhǔn)，但是從薪酬政策來(lái)看，它是以三倍的高薪把人才挖走的，這家公司的部門(mén)經(jīng)理真的是無(wú)法抵抗這么高薪酬的誘惑力。其實(shí)這家公司的部門(mén)經(jīng)理在半年之前就已經(jīng)向人力資源經(jīng)理反映了此情況，要求他注意可能產(chǎn)生的人才流失風(fēng)暴。但可能由于在搜集的資料中一

39、些信息不是很有說(shuō)服力，市場(chǎng)調(diào)查得到的消息準(zhǔn)確性不高，故而沒(méi)有引起足夠的重視?！咀詸z】你部門(mén)目前的薪資狀況是否合理？對(duì)照右表所列項(xiàng)目，對(duì)市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部展開(kāi)調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果向人力資源部門(mén)或公司領(lǐng)導(dǎo)提出建議。項(xiàng) 目職 務(wù)薪資范圍員工流動(dòng)情況本部門(mén)情況平均：市場(chǎng)行情上等一般情況代表企業(yè)中等一般情況代表企業(yè)下等一般情況代表企業(yè)薪資建議樹(shù)立成本觀念制定能力薪酬調(diào)薪時(shí)間差 -老員工調(diào)薪補(bǔ)償 -新員工減少調(diào)薪3.8.2 建立部門(mén)內(nèi)部公平 一般獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì) 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì) -明確業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率 -注意與其他部門(mén)的配合 -考慮回款率3.8.3 獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)技巧小 結(jié) 部門(mén)經(jīng)理在薪酬方面需要知道的不多，但是所期待的是對(duì)

40、得起本部門(mén)的員工，讓他們知道在調(diào)薪和發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候是公平的，這是對(duì)部門(mén)經(jīng)理的最高要求；另外還要對(duì)得起公司，公司會(huì)因?yàn)椴块T(mén)經(jīng)理適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)規(guī)劃，在整個(gè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)上降低損失的概率。在整個(gè)薪酬體系的建立中，部門(mén)經(jīng)理除了搜集準(zhǔn)確而有說(shuō)服力的資料并非常及時(shí)地提供給人力資源部門(mén)外，還必須要掌握內(nèi)部的公平性，也就是讓部門(mén)員工知道經(jīng)理所分配的獎(jiǎng)金是公平合理的。另外，凡是涉及調(diào)整薪資，一定要讓員工知道是以能力和貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)的。這樣，部門(mén)經(jīng)理帶領(lǐng)員工所走的方向才是正確的方向。3.9 留住或分離員工3.9.1 傾聽(tīng)與溝通3.9.2 傳達(dá)與協(xié)調(diào)3.9.3 離職面談方法 加強(qiáng)溝通管理 建立良好的申訴系統(tǒng) -充當(dāng)員工和公司

41、的橋梁 -調(diào)節(jié)員工間的沖突 處理問(wèn)題員工 -處理原則 -處理方法3.9.1 傾聽(tīng)與溝通【自檢】近段時(shí)間以來(lái)，末位淘汰制越來(lái)越時(shí)髦，似乎不采用末位淘汰制的管理就不是高水平的管理。因此，就出現(xiàn)了諸如某名牌高校對(duì)學(xué)生進(jìn)行末位淘汰、央視欄目末位淘汰、華為以10%20%的比例進(jìn)行末位淘汰等等隨處可見(jiàn)的報(bào)道。請(qǐng)問(wèn)：作為一名企業(yè)管理者，你對(duì)此有何看法？ 傳達(dá)公司政策 -明白、明確地傳達(dá)訊息 -把訊息傳遞給所有應(yīng)該知道的對(duì)象 部門(mén)經(jīng)理任務(wù) -公司政策說(shuō)明者 -公司政策擁護(hù)者 -公司政策溝通者3.9.2 傳達(dá)與協(xié)調(diào) 員工離職的情況 -如何對(duì)待辭職者 -請(qǐng)辭職者提出改進(jìn)意見(jiàn) -保持良好的心態(tài) 員工被辭退的情況 -

42、清楚任務(wù)、避免沖突 -“順?biāo)饲椤?.9.3 離職面談方法“順?biāo)饲椤?部門(mén)經(jīng)理可以做一個(gè)“順?biāo)饲椤薄＞退阋o退他，也可跟他委婉地談三件事：1.我們還有合作的機(jī)會(huì)。如果公司將來(lái)需要您，請(qǐng)您務(wù)必回來(lái)。（不要讓他懷著埋怨與仇恨離開(kāi)企業(yè)，表達(dá)一定要非常溫和。）2.如果您找工作需要我?guī)兔Φ脑?，?qǐng)盡管直說(shuō)，我一定盡力。（這是私人情誼，他聽(tīng)了當(dāng)然會(huì)非常感激。）3.希望您能把這里所學(xué)的知識(shí)用到將來(lái)的工作中，你會(huì)有更好的發(fā)展前途的。（這是禮貌的祝愿。在分離的時(shí)刻說(shuō)出，誰(shuí)都會(huì)感動(dòng)的。）【自檢】人才是非常難得的，因?yàn)槠淠芰Ρ绕胀ㄈ藛T相對(duì)要強(qiáng)，所以當(dāng)市場(chǎng)的供給與需求不平衡的時(shí)候，人才就很容易流動(dòng)。也就是說(shuō)，很多人

43、才會(huì)被獵頭公司挖走，公司就會(huì)流失很多人才。在現(xiàn)有條件下，你如何留住人才、避免人才流失呢？小 結(jié) 部門(mén)經(jīng)理在員工和公司之間起了橋梁作用，同時(shí)也是個(gè)雙向代表的角色。經(jīng)理被任命后，首先是代表公司來(lái)管理一個(gè)部門(mén)，所以他必須能夠清楚明白的把公司的所有相關(guān)決定和政策傳達(dá)下去；但他同時(shí)也是員工，不管是部門(mén)員工還是他本人，如果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有意見(jiàn)也要代表部門(mén)向公司反映。要做到這些，沒(méi)有一定的溝通技巧是行不通的?，F(xiàn)在員工離職是經(jīng)常發(fā)生的事，部門(mén)經(jīng)理處理不好常常會(huì)發(fā)生沖突。其實(shí)這也是個(gè)角色問(wèn)題。部門(mén)經(jīng)理處理時(shí)首先要明白自己的角色是代表公司的，而且要清楚自己的任務(wù)，注意自己的心態(tài)和交談方式。此外，交談的地點(diǎn)最好選在企業(yè)

44、外部，交談過(guò)后還要注意做好記錄保存下來(lái)。周延前寄語(yǔ) 一、人力資源是個(gè)系統(tǒng)工程，是公司不可復(fù)制的唯一核心競(jìng)爭(zhēng)力； 二、總經(jīng)理是第一人力資源官，不重視人力資源的企業(yè)只能在微利中艱難生存，直至出局； 三、多大的腳穿多大的鞋，不同的資金實(shí)力和人才水平構(gòu)建不同的人力資源體系； 四、公司組織架構(gòu)內(nèi)的干部進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)是提高組織建設(shè)能力的最佳通道，是完善人力資源管理與開(kāi)發(fā)，發(fā)揮人力資源作用的高速公路；周延前寄語(yǔ) 五、公司的人力資源水平薄弱，從短板原理看，關(guān)鍵在于各職能部門(mén)對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)不夠，我的結(jié)論是：短板制約了企業(yè)的發(fā)展，人力資源部為此含冤數(shù)年； 六、真誠(chéng)的希望各位管理者看清戰(zhàn)略的本質(zhì)，經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)。二者的本質(zhì)是人，不是錢(qián)和物。2.1.2 心態(tài)轉(zhuǎn)變的心