1.人力資源保障及結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案

1、人力資源保障及結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案根據(jù)公司新一輪三年滾動(dòng)發(fā)展的工作要求，為滿足公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要，面對(duì)長(zhǎng)期積累的人力資源結(jié)構(gòu)不 合理、人證匹配度不高、人均效能偏低、制度執(zhí)行不嚴(yán)等 現(xiàn)狀，人力資源管理將在狠抓資源保障和結(jié)構(gòu)優(yōu)化兩項(xiàng)重 點(diǎn)工作上發(fā)力。第一部分 人力資源保障 存在的問題：人力資源儲(chǔ)備與公司業(yè)務(wù)發(fā)展存在較大差距。個(gè)人職稱和資格證書專業(yè)分布與公司業(yè)務(wù)布局不匹配，市政相關(guān)專業(yè)職稱和職業(yè)資格證書不能滿足公司要求。項(xiàng)目部的人力資源基礎(chǔ)管理工作較薄弱。主要措施：一、人力資源規(guī)劃及儲(chǔ)備（一）根據(jù)公司工建、民建及市政業(yè)務(wù)發(fā)展布局，具有 戰(zhàn)略性和前瞻性地做好人力資源分類儲(chǔ)備。1. 做好二十個(gè)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)（

2、億元以上）的人力資源 儲(chǔ)備，其中工建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)四個(gè)，民建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)六個(gè)，市政 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)十個(gè)。2. 將主要管理力量充實(shí)到項(xiàng)目，進(jìn)一步降低總部及非 生產(chǎn)單位的人員比例，力爭(zhēng)將公司總部及非生產(chǎn)單位人員 占比降至員工總數(shù)的 30%左右。3. 全面盤點(diǎn)各條線人力資源現(xiàn)狀，根據(jù)二十個(gè)項(xiàng)目管 理團(tuán)隊(duì)的配置目標(biāo)，精減富余人員，以內(nèi)部培養(yǎng)為主，從 外部引進(jìn)關(guān)鍵及稀缺型人才，做好人力資源儲(chǔ)備。（二）依照項(xiàng)目崗位要求，做好資證配置1. 進(jìn)一步做好一級(jí)建造師的取證工作，特別是市政、 公路一級(jí)建造師今年要增加 4-6 人。2. 提高在崗技術(shù)負(fù)責(zé)人高級(jí)職稱持證率，通過三年滾 動(dòng)發(fā)展，在崗技術(shù)負(fù)責(zé)人高級(jí)職稱持證率要達(dá)到90%。

3、今年公路專業(yè)高級(jí)職稱要增加 4 人。3. 制訂持證上崗管理制度，提高持證上崗率，逐步實(shí) 現(xiàn)人證相符、人崗匹配。對(duì)關(guān)鍵崗位未持證上崗人員，采 取項(xiàng)目督辦令的方式，督促項(xiàng)目部及員工完成取證目標(biāo)， 結(jié)果納入年度考核，沒有上崗資格的管理人員一律進(jìn)行崗 位調(diào)整。4. 做好取證人員的激勵(lì)工作，對(duì)考取市政、公路一級(jí) 建造師的員工獎(jiǎng)勵(lì) 10000 元，考取其它專業(yè)一級(jí)建造師及 市政、公路二級(jí)建造師的員工獎(jiǎng)勵(lì) 5000 元；經(jīng)公司聘用且 證件在項(xiàng)目注冊(cè)，但本人未擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理職務(wù)的員工，在 聘用期內(nèi)一級(jí)建造師給予 1000 元 / 月的津貼，市政、公路 專業(yè)二級(jí)建造師給予 500 元/ 月的津貼。二、推行人力資源

4、管理標(biāo)準(zhǔn)化（一）人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)化1. 對(duì)新開工項(xiàng)目，提前做好人力資源籌劃。由公司聘用項(xiàng)目經(jīng)理，項(xiàng)目經(jīng)理推薦班子成員，項(xiàng)目班子按項(xiàng)目規(guī)模選擇關(guān)鍵崗位員工，完善管理團(tuán)隊(duì)。項(xiàng)目部員工職數(shù)設(shè) 置按一體化制度執(zhí)行，特殊情況要增加人員職數(shù)的必須報(bào) 公司審批。2. 對(duì)公司個(gè)人資證的統(tǒng)籌規(guī)劃，保證兩套資質(zhì)承攬任務(wù)對(duì)各類人員資證的需求。持續(xù)推進(jìn)人證相符工作，在項(xiàng) 目投標(biāo)前，人力資源策劃確保投標(biāo)人員與實(shí)際施工人員人 證相符達(dá)到 80%以上。3. 在施工前期、施工高峰及后期各階段，對(duì)項(xiàng)目人力資源動(dòng)態(tài)關(guān)注，妥善處理好項(xiàng)目人員分流、安置和儲(chǔ)備問 題。嚴(yán)格控制臨聘人員崗位及人數(shù)，聘用管理流程標(biāo)準(zhǔn)化。（二）人力資源成本控

5、制標(biāo)準(zhǔn)化1. 建立人力資源薪酬紅線機(jī)制，項(xiàng)目部員工年度薪酬 控制在項(xiàng)目部年度產(chǎn)值 3%之內(nèi)，在建項(xiàng)目緩發(fā)員工薪酬不 得超過三個(gè)月。2. 結(jié)合項(xiàng)目考核，落實(shí)管理職責(zé)，挖掘員工潛能，激發(fā)員工創(chuàng)造價(jià)值的積極性。進(jìn)一步做好半年度及年度業(yè)績(jī) 考核。推進(jìn)關(guān)鍵崗位人員半年度業(yè)務(wù)考試、考核及員工績(jī) 效考核信息化工作，及時(shí)獎(jiǎng)懲到位。（三）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化1. 新開工項(xiàng)目部，組織一次對(duì)標(biāo)學(xué)習(xí)，一次一體化制度及信息化的培訓(xùn)，一次項(xiàng)目交底培訓(xùn)。培訓(xùn)形式及內(nèi)容 標(biāo)準(zhǔn)化。將優(yōu)秀項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的成功經(jīng)驗(yàn)“克隆”到新開工項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的“量化生產(chǎn)”2. 規(guī)范項(xiàng)目部培訓(xùn)科目、培訓(xùn)課時(shí)及培訓(xùn)資料整理。面向全公司開展“精

6、品課程”競(jìng)技和“金牌講師”競(jìng)選活 動(dòng)。細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，采用季度總結(jié)、半年度和年度考核相 結(jié)合的方式，確保項(xiàng)目人才培養(yǎng)工作落到實(shí)處。3. 進(jìn)入施工后期的項(xiàng)目，制定專項(xiàng)培訓(xùn)方案并組織實(shí) 施。第二部分 人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)不合理是多年來存在的問題，解決這個(gè) 問題需要公司各層級(jí)、各條線管理人員共同面對(duì)。各層級(jí)、 各條線管理人員要轉(zhuǎn)變觀念，理解并執(zhí)行人力資源管理相 關(guān)制度，積極參與人力資源管理，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)管理意識(shí)，提 升團(tuán)隊(duì)管理能力。存在的問題 ：人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出，與公司發(fā)展的需求匹配度 不高。人才培訓(xùn)、培養(yǎng)沒有切實(shí)把握項(xiàng)目需求，員工的專業(yè) 素養(yǎng)參差不齊。員工進(jìn)出渠道沒有全面打通，不能及時(shí)引進(jìn)

7、人才并主 動(dòng)調(diào)整和淘汰績(jī)劣員工。主要措施：一、重培養(yǎng)，提升員工職業(yè)能力及素養(yǎng)（一）做好對(duì)標(biāo)學(xué)習(xí)，促進(jìn)員工職業(yè)能力提升做好公司總部各部室及各條專業(yè)線人員對(duì)標(biāo)學(xué)習(xí)，人力資源部與各部室共同制定對(duì)標(biāo)學(xué)習(xí)方案，并組織實(shí)施。 各部室牽頭每年至少安排本專業(yè)線的員工進(jìn)行兩次對(duì)標(biāo)學(xué) 習(xí)，今年總部部室重點(diǎn)對(duì)標(biāo)集團(tuán)公司房建分公司；項(xiàng)目部 根據(jù)項(xiàng)目類型進(jìn)行對(duì)標(biāo)，至少組織一次到集團(tuán)公司以外的 單位進(jìn)行對(duì)標(biāo)學(xué)習(xí)。（二）開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)主題培訓(xùn)，持續(xù)推進(jìn)導(dǎo)師帶徒工作1. 開展以團(tuán)隊(duì)建設(shè)為主題的培訓(xùn)，通過項(xiàng)目班子培訓(xùn) 及技術(shù)骨干人才集訓(xùn)，打造忠誠(chéng)、敬業(yè)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。2. 持續(xù)推進(jìn)導(dǎo)師帶徒工作，將具有培養(yǎng)前景的技術(shù)管理人員及后備干部

8、納入導(dǎo)師帶徒培訓(xùn)體系，選擇經(jīng)驗(yàn)豐富 且有責(zé)任心的中高層管理人員作為導(dǎo)師，簽訂導(dǎo)師帶徒協(xié) 議，進(jìn)行一年以上的培養(yǎng)。（三）依托項(xiàng)目人才基地建設(shè)，采用項(xiàng)目人才“訂單式” 培訓(xùn)方式，嚴(yán)格選定項(xiàng)目人才培養(yǎng)基地和培養(yǎng)對(duì)象，明確 培訓(xùn)、培養(yǎng)課程，目標(biāo)及考核方式，簽訂培訓(xùn)、培養(yǎng)協(xié)議。 圍繞專業(yè)知識(shí)技能提升，通過培訓(xùn)考核等多種方式，不斷 提升員工的專業(yè)技能水平，培育項(xiàng)目人才。二、調(diào)結(jié)構(gòu)，打通員工進(jìn)出渠道 全面優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，通過拓寬員工招聘渠道，建 立員工退出機(jī)制，加速員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，打造一支年齡結(jié)構(gòu) 適度、專業(yè)布局合理的員工隊(duì)伍。（一）拓寬員工招聘渠道1. 通過集團(tuán)公司內(nèi)部調(diào)劑及招聘渠道，引進(jìn)公司急需 人才。

9、2. 加大社會(huì)招聘力度，引導(dǎo)項(xiàng)目部人力資源屬地化， 通過社會(huì)招聘網(wǎng)站和業(yè)內(nèi)推薦，招聘優(yōu)秀人才，確保社會(huì) 招聘人才占公司年度招聘人數(shù)的 50%以上，其中引進(jìn)的專業(yè) 技術(shù)人才年齡在 30-40 歲之間的占 80%以上。3. 做好校園招聘，重點(diǎn)引進(jìn)一批能適應(yīng)崗位要求，滿 足公司未來業(yè)務(wù)發(fā)展需要的后備人才。（二）創(chuàng)新人才引進(jìn)模式1. 采取正式錄用、勞務(wù)派遣、協(xié)議聘用等多種方式引 進(jìn)人才。2. 對(duì)于公司急需的關(guān)鍵崗位人才，在合同期內(nèi)可協(xié)商 給予與市場(chǎng)接軌的薪酬待遇。3. 對(duì)于持有一級(jí)建造師或高級(jí)工程師且具備相應(yīng)管理 能力的人員，突破現(xiàn)有限制，經(jīng)考察試用合格的，給予相 應(yīng)的平臺(tái)。4. 與建筑英才網(wǎng)進(jìn)行為期

10、半年的合作，每月開展 2-3 場(chǎng)專場(chǎng)招聘。（三）主動(dòng)辭退績(jī)劣員工1. 做好員工試用期考核淘汰工作 新招員工一律簽訂三個(gè)月以上的試用期。試用期滿由 人力資源部和項(xiàng)目部共同考核，不稱職的員工及時(shí)辭退。2. 認(rèn)真做好員工績(jī)效考核工作，正確評(píng)價(jià)員工，考核結(jié)果作為員工晉升、淘汰的重要依據(jù)（ 1）部室負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目部班子成員要認(rèn)真落實(shí)員工績(jī) 效考核信息化工作，部室負(fù)責(zé)人要掌握本專業(yè)線員工的現(xiàn) 狀及動(dòng)態(tài)。（ 2）按照年 5%的員工淘汰目標(biāo)，制定淘汰計(jì)劃。結(jié)合 季度績(jī)效考核結(jié)果，每年 1 月、 7 月對(duì)員工進(jìn)行主動(dòng)調(diào)整3. 做好中層管理人員考核及培養(yǎng)（ 1）根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任狀和中層管理人員年度考核方 案，按照總數(shù) 8%的比例對(duì)中層管理人員進(jìn)行崗位調(diào)整。（ 2）建立中層管理人員后備人才庫，創(chuàng)新后備干部選 用機(jī)制。后備人才庫分一級(jí)庫和