人力資源部工作總結(jié)及工作計劃HR貓貓

1、2011年度公司人力資源工作總結(jié)及2012年度人力資源工作計劃第一章2011年度工作總結(jié)結(jié)合2011年公司人力資源工作計劃，根據(jù)2011年度工作實際開展情況，現(xiàn)對2011年公 司人力資源工作做以下總結(jié)。第一節(jié)公司現(xiàn)有人員配置情況1、部門人員分布情況及男女比例(1) XXX公司性別合 計占比公司 高管運營 管理部合約 采購部前期 開發(fā)部財務(wù) 管理部行政 管理部龍灣 項目部龍灣 營銷部男21%502012110女22%13224451總數(shù)43634256161(2) XXX公司性別合計占比財務(wù)管理部行政管理部象墅項目部象墅營銷部男18%11133女10%1054總數(shù)2821187備注：公司現(xiàn)有人員

2、共計：71人，還有1名大中專畢業(yè)實習(xí)生2、公司各部門人員分布情況公司各部門人數(shù)及比例分配公司高管運營管理部合約采購知前朝開發(fā)部財務(wù)普理部行政管理部 .龍灣項目部龍灣背箱都 分堂項目部I發(fā)率曾精郵3、公司員工年齡分布情況年齡人數(shù)公司 高管運營 管理 部合約 采購 部前期 開發(fā) 部財務(wù) 管理 部行政 管理 部龍灣項目 部龍灣 營銷 部象墅項目 部象墅 營銷 部20-25 歲4111126-30 歲204122114531-35 歲19121445236-40 歲101131441歲-50歲15317451歲及以上321總?cè)藬?shù)716442771511874、公司員工月度變化情況月份1月2月3月4月5

3、月6月7月8月9月10月11月12月當(dāng)月總 人數(shù)5756596364646571717371當(dāng)月新 增人數(shù)00453321020當(dāng)月調(diào) 動人數(shù)00000000000第二節(jié)招聘與配置1、招聘情況:自2010年1月1日-11月13日共發(fā)布招聘20個職位，收到簡歷2665個，面試161人, 錄用19人（其中通過面試還在職的13人，離職2人，通過介紹在職6人，離職1人）。2、配置情況部門運營管 理部合約采 購部前期開 發(fā)部財務(wù)管 理部行政管 理部龍灣項 目部龍灣營 銷部象墅項 目部象墅營 銷部新增人數(shù)411643離職人數(shù)1113、招聘分析 簡歷的的數(shù)量和質(zhì)量從公司 2011 年 1 月 1 日起至 1

4、0 月 20 日止， 公司招聘崗位涵蓋中高級專業(yè)技術(shù)崗位、 中高層管理崗位、一般管理職位，各崗位的專業(yè)技術(shù)要求比較專業(yè)性。公司的招聘簡歷按渠道劃分比例為：網(wǎng)絡(luò)招聘約占收到簡歷總數(shù)的90%、本地人才市場現(xiàn)場招聘會約占收到簡歷總數(shù)的1%、 本地電視媒體招聘信息發(fā)布約占收到簡歷總數(shù)的5%、 人員推薦約占收到簡歷總數(shù)的4%。網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋范圍廣，面向的群體數(shù)量比較龐大，并且有批量投遞簡歷功能，使相當(dāng)一部分應(yīng)聘者沒有查看任職要求便投送簡歷，造成收到簡歷多而雜。而且，還有相當(dāng)一部分應(yīng)聘者沒有具體了解所招聘崗位工作性質(zhì)，個人專業(yè)、工作經(jīng)歷均與應(yīng)聘崗位掛不上，造成收到無效簡歷增多。從收到的簡歷來看，規(guī)劃總工、規(guī)

5、劃助理、總工程師三類招聘崗位收到無效簡歷最多。招聘渠道分析公司現(xiàn)有的招聘渠道為：面向全國的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺 - (智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng))、面向XXX地區(qū)的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺-XXX人才網(wǎng)和XXX人才市場現(xiàn)場招聘會、XXX有線電視信息臺。在各職位收到簡歷情況我們可以看到，在三個中高端專業(yè)技術(shù)招聘崗位中，規(guī)劃總工收到的簡歷最少，只有22 個，且只有1 名符合崗位要求的應(yīng)聘者進(jìn)入面試階段；而在中層專業(yè)技術(shù)人才招聘的規(guī)劃助理一職，雖然收到簡歷111 個，沒有 1 名符合崗位要求的應(yīng)聘者進(jìn)入面試階段，絕大部分屬于無效簡歷。4、應(yīng)聘人員分析1)求職者不愿意到XXXT作；2) 求職者臨時有事，約下次時間或已經(jīng)接到其他

6、公司的 offer 了；3) 求職者同時接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍；4) 求職者仍在職、求職意向并不強(qiáng)，抱著“了解薪酬待遇”的想法和現(xiàn)有待遇水平對比。5、面試中發(fā)現(xiàn)的問題：1) 由于某些原因，公司停止該崗位的招聘；2) 綜合素質(zhì)不過關(guān)；3) 綜合素質(zhì)過關(guān)，職業(yè)技術(shù)不過關(guān)。第三節(jié)社保、公積金及勞務(wù)派遣1、社保保險費用2、公積金費用3、勞務(wù)派遣費用4、三表合一公司月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月XXX社保參保人數(shù)222020202021212222222222社保繳 納費用1529415451161361621416954176141869518886188

7、861888618908公積金 費用255432017820198201982017819858210182289824296242562425625215XXX社保參 保人數(shù)191719232323242525303030社保繳 納費用28340公積金 費用334102324227838278382922629786305783293036270362703671037916火分派建用工費總體費用5、社保繳納相關(guān)問題2009年2月XXX市社會保險事業(yè)局發(fā)布關(guān)于規(guī)范城鎮(zhèn)企業(yè)職工社會養(yǎng)老保險申報核定 有關(guān)問題的通知及相關(guān)文件規(guī)定，主要內(nèi)容是對企業(yè)社保繳納特別是統(tǒng)籌部分做出了嚴(yán)格的規(guī)定。特別是20

8、11 年，市社保局稽核科聯(lián)合地稅、勞動保障監(jiān)察對企業(yè)社保統(tǒng)籌部分進(jìn)行稽核，主要稽核2011 年度及2011 年前三年即 2008-2010 年度的社保統(tǒng)籌繳納情況。公司目前對此項工作已經(jīng)形成書面申請并遞交到XXX政府，等待區(qū)政府批示。公司應(yīng)在2011年12月底之前與XXX®府和市社保機(jī)構(gòu)進(jìn)行溝通，明確相關(guān)具體事宜。第四節(jié) 人力資源管理制度篇1、人力資源規(guī)劃管理（ 1）人力資源規(guī)劃制度公司第三季度根據(jù)集團(tuán)要求進(jìn)行了企業(yè)管理咨詢工作，并根據(jù)公司的實際，完成了人力資源規(guī)劃管理制度。（ 2）公司定崗定編年初，根據(jù)公司的整體經(jīng)營及規(guī)劃，結(jié)合公司項目的實際情況，完成 2011 年度公司定崗定編方

9、案，其中特別是兩個項目部的定編人數(shù)為 18 人。2、人力資源管理制度匯編及其修訂補(bǔ)充（ 1）對現(xiàn)有人力資源管理制度進(jìn)行匯編到今年第三季度，已完成對現(xiàn)有人力資源管理制度及補(bǔ)充新修訂的各項制度及指引性文件進(jìn)行了整理，并完成人力資源管理管理制度手冊第二版。（ 2）新增加的制度根據(jù)公司的實際情況， 對現(xiàn)有的人力資源管理制度進(jìn)行了修訂和補(bǔ)充。 新修訂的制度有：員工傷亡處理實施辦法；新員工入職培訓(xùn)管理制度；招聘管理制度及招聘流程指引；公司年休假管理制度?？偨Y(jié)：公司現(xiàn)有的人力資源管理制度雖然比較全面，也符合國家相關(guān)的法律規(guī)定，但是人力資源管理涵蓋的事項及細(xì)節(jié)比較少，許多制度的制定缺少細(xì)節(jié)內(nèi)容，應(yīng)在現(xiàn)有的基礎(chǔ)

10、上在 2012 年加以修訂和補(bǔ)充， 制定比較規(guī)范、 符合法規(guī)和公司實際的 人力資源管理制度手冊和新的員工手冊 。第五節(jié) 薪酬福利1、薪酬 調(diào)研 報告根據(jù)XXX當(dāng)?shù)氐娜肆Y源現(xiàn)狀，以及 XXX房地產(chǎn)行業(yè)的特點，考慮到職位的通用性，我 們選擇了 13個職位，同時根據(jù)XXX地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)，考慮企業(yè)的性質(zhì)、實力及在XXX已在建項目，我們選擇了 XXXX XXXX XXXW 11家企業(yè)進(jìn)行相關(guān)的薪酬福利調(diào)查，完成 2011年 度XXXB地產(chǎn)行業(yè)薪酬福利調(diào)研報告。2、薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)2011年度XXXg地產(chǎn)行業(yè)相關(guān)職位的薪酬調(diào)研以及公司的具體情況，在7月份對公司的薪酬進(jìn)行了重新修訂及調(diào)整。3、 相關(guān) 福利公

11、司在 2011 年第四季度對現(xiàn)有的福利方案進(jìn)行了調(diào)整， 同時增加了取暖費報銷、 年休假 補(bǔ)貼、置裝費補(bǔ)貼及節(jié)假日相關(guān)福利的調(diào)整，完成了公司相關(guān)福利補(bǔ)貼執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則 。第六節(jié) 績效管理積極協(xié)助公司運營管理部制定和實施2011 年度績效考核管理。存在的問題分析：我們在積極協(xié)助公司運營管理部實施各部門考核的時候，與各部門負(fù)責(zé)人欠缺溝通，對各項目部和部門的員工特別是一些崗位員工的績效考核結(jié)果及部門負(fù)責(zé)人的意見缺少及時有效的溝通。 所以， 在積極協(xié)助運營管理部實施2012 年公司績效考核的工作的重點應(yīng)放在加強(qiáng)績效考核與工作內(nèi)容的聯(lián)系方面上。第七節(jié) 員工培訓(xùn)1) 2011 年度培訓(xùn)計劃與實施為不斷增強(qiáng)公司

12、的競爭能力， 提高員工的素質(zhì)和能力， 滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司在年初制定了 2011 年度培訓(xùn)計劃， 在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作， 組織了全員 培訓(xùn)，并對培訓(xùn)效果進(jìn)行了客觀的評估和反饋，收到了良好的效果。2、新員工入職培訓(xùn)2011 年，公司的生產(chǎn)經(jīng)營、組織結(jié)構(gòu)、員工隊伍迅速擴(kuò)大，今年新增加員工 19 人，為了幫助新入職員工快速溶入公司企業(yè)文化，樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀念，行為模式，了解公司 相關(guān)規(guī)章制度，培養(yǎng)良好的工作心態(tài)，職業(yè)素質(zhì)，為勝任崗位工作打下堅實的基礎(chǔ)。公司制定 了詳細(xì)的新員工入職培訓(xùn)管理制度和新員工入職培訓(xùn)方案，并制作了相關(guān)培訓(xùn)PPI組織了至2011年1月1日以后入職

13、的員工進(jìn)行了相關(guān)培訓(xùn)， 收到了良好的效果。同時對陸續(xù)入 職的新員工進(jìn)行單獨的相關(guān)入職培訓(xùn)。3、女員工相關(guān)培訓(xùn)2011年公司女員工人數(shù)上升到 32人，今年女員工結(jié)婚和生育的人數(shù)較多，為了更好地 幫助這些女員工處理好工作與生活、家庭與事業(yè)、愛情與生育等和女員工密切相關(guān)的問題進(jìn) 行了培訓(xùn)，取得了很好的效果。4、其它培訓(xùn)公司根據(jù)不同時期的生產(chǎn)及工作需求，及時開展各項培訓(xùn)，例如：公司組織旅游的安全 培訓(xùn)，冬季車輛駕駛安全培訓(xùn)等。同時，各項目部各部門也根據(jù)工作需求及時進(jìn)行本部門的 相關(guān)培訓(xùn)。第八節(jié) 人事日常管理、員工管理管理和勞動合同管理1、人事日常管理(1)考勤管理每月及時核對員工的考勤。(2)加班情況

14、統(tǒng)計2011年公司員工加班匯總表運營管 理部合約采 購部前期開 發(fā)部財務(wù)管 理部行政管 理部龍灣項 目部象墅項 目部營銷部累計1月加班倒休2月加班倒休3月加班倒休4月加班倒休5月加班倒休6月加班倒休7月加班倒休8月加班倒休9月加班倒休10月加班倒休11月加班倒休12月加班倒休合計加班倒休小計2011年公司各部門加班情況分析圖運營篙理的象室項目閃 首浦莉分析：象墅項目部的加班為最高，下半年成上升趨勢，特別是4月、7月、9月、11月最高合約采購希 前期開發(fā)部 財務(wù)昔理劉 濘政首理部 一龍灣項目幫(3)員工轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月轉(zhuǎn)正 人數(shù)2521232

15、分析：1、轉(zhuǎn)正基本情況：象墅項目部有 1名員工因試用期做出了較為突出的貢獻(xiàn)，當(dāng)月轉(zhuǎn)正;合約采購部有1名員工因試用期表現(xiàn)優(yōu)秀，提前1個月轉(zhuǎn)正；象墅營銷部有2名員工試用期 延期轉(zhuǎn)正，其中1名員工試用期為4個月，1名員工試用期為6個月；其余13位為正常2個 月試用期后轉(zhuǎn)正。2、目前轉(zhuǎn)正過程中的問題：在做新員工轉(zhuǎn)正考核時，需要人事部門及時向部門及被考核者落實并做跟蹤。但實際情 況是人事部門對試用期期間新員工的考核跟蹤不是很及時，這一點，我們目前已意識到并在 及時進(jìn)行跟進(jìn)糾正。(4)勞動合同、人事資料保管1、勞動合同情況：新員工入職應(yīng)在入職之日起一個月內(nèi)簽訂勞動合同，在實際操作過程中，原來的做法是 在入

16、職試用期轉(zhuǎn)正后進(jìn)行簽訂勞動合同，這與相關(guān)法律規(guī)定不符，也容易產(chǎn)生勞動糾紛，這 一點，我們目前已意識到并及時進(jìn)行了糾正。2、人事資料情況：1)對于新員工的人事資料，當(dāng)天入職，當(dāng)天歸檔；2)對于離職員工的人事資料及時進(jìn)行抽離，歸檔在離職人員里第二章 2012 年度工作計劃經(jīng)過2011年的發(fā)展，公司在XXX項目的全面啟動，特別是 XXXX®目的全面啟動，公司 業(yè)務(wù)增大，人員也迅速增加，截止到 2011年11月底，比2010年人員增幅%同時，XXXX? 大型地產(chǎn)集團(tuán)進(jìn)入 XXXXg地產(chǎn)市場,加上XXXX土企業(yè)如XXXX等，XXXXg地產(chǎn)行業(yè)競爭 激烈，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和市場變化適時

17、調(diào)整，針對這一特點，公司 2012 年人力 資源工作計劃用從一下幾個方面開展。一、建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，運用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源資源預(yù)測、投資和控制，并在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、薪 酬分配、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的工作計劃， 使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保障和服務(wù)。1、建立規(guī)范的人力資源規(guī)劃管理制度規(guī)范公司人力資源規(guī)劃工作，確保公司在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。2、制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃基于公司未來整體發(fā)展

18、戰(zhàn)略，制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，包括短期戰(zhàn)略、中長期戰(zhàn)略、長期戰(zhàn)略。 2012 年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關(guān)鍵技術(shù)崗位的人才的定位，例如規(guī)劃設(shè)計類、 建筑學(xué)設(shè)計類、室內(nèi)裝飾設(shè)計類的崗位。3、制定 2012 年度人力資源規(guī)劃方案具體規(guī)劃方案的內(nèi)容：1)2012 年度公司人力資源規(guī)劃總體目標(biāo)和配套政策；2) 2012 年度公司人力資源規(guī)劃專項業(yè)務(wù)計劃：人員配備計劃；人員補(bǔ)充計劃；人員使用計劃；培訓(xùn)開發(fā)計劃；績效與薪酬 福利計劃；職業(yè)計劃；離職計劃；勞動關(guān)系計劃。二、積極推進(jìn)公司人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形 成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水

19、平。1、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關(guān)內(nèi)容；2、修改和補(bǔ)充人力資源管理相關(guān)制度內(nèi)容；3、修改、完善和補(bǔ)充人力資源管理指引性文件；4、修改、完善員工手冊的內(nèi)容；5、修改、完善和補(bǔ)充人力資源管理相關(guān)表格；6、建立形成基于人事管理制度和勞動管理制度的公司人力資源資源管理制度工 作手冊；7、建立形成基于人事管理制度和勞動管理制度的公司員工手冊。三、招聘與配置目前，房地產(chǎn)行業(yè)是專業(yè)技術(shù)人才密級的產(chǎn)業(yè)，在人力資源管理方面具有人員流動率較高、且專業(yè)水平能力參差不齊的特點。同時，最近幾年房地產(chǎn)行業(yè)專業(yè)人才（特別是高級專業(yè)技術(shù)人才、專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)素質(zhì)較高的人才）招聘非常難。從 2011年XXX4區(qū)的總體招

20、聘 情況來看，外來大型地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)的進(jìn)入加上XXX本土的民營企業(yè)，地產(chǎn)項目一年內(nèi)劇增，同時分羹XXX地區(qū)地產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人才，加上國內(nèi)地產(chǎn)行業(yè)人才特別是高端技術(shù)人才不愿意到 三線四線城市來工作， 使人員招聘和儲備變得捉襟見肘， 成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題。 2011 年年底，國內(nèi)地產(chǎn)出現(xiàn)了所謂目前認(rèn)為的“拐點” ，許多在一線城市的高端專業(yè)業(yè)術(shù)人才也開 始愿意到三四線城市來發(fā)展，這說明我們的招聘工作看見了一絲“曙光” 。因此， 2012 年的 招聘工作計劃應(yīng)從以下幾個方面入手：1 、 完成公司各部門各職位的工作分析， 制定標(biāo)準(zhǔn)的職位說明書， 建立各崗位勝任力模型， 形成標(biāo)準(zhǔn)面試題庫，為人才招募與評定

21、薪資提供科學(xué)依據(jù)。2、積極做好現(xiàn)有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。1）目前公司現(xiàn)有的招聘渠道主要以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧本地區(qū)電視媒體、本地現(xiàn)場招聘會、參加校園招聘會， 2011 年底對高端專業(yè)業(yè)術(shù)人員招聘采取了獵頭招聘形式。在做好上述招聘渠道，應(yīng)注重以下幾點： a. 招聘信息的及時更新（網(wǎng)絡(luò)招聘、電視媒體招聘） ； b. 根據(jù)招聘崗位的人才招聘時機(jī)特點，適時調(diào)整和加大招聘宣傳力度（每年11 月底至來年3 月中旬，是建筑開發(fā)專業(yè)技術(shù)人員（適合北方城市）招聘的高峰期）； c. 根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，對招聘的職位應(yīng)具有前瞻性，例如 2013年XXX酒店項目的啟用，對酒店人才和物業(yè)人才的招聘

22、應(yīng)做好必要的前期工作，確保相關(guān)人才的到位；d. 及時與獵頭公司溝通，保證相關(guān)高端專業(yè)技術(shù)人才的到位，這個是年底到年初的重中之重。2）應(yīng)大力推動本地招聘。a. 通過動員公司員工，向公司推薦能力較強(qiáng)的相關(guān)技術(shù)及管理人員； b. 繼續(xù)加強(qiáng)對葫蘆島地區(qū)專業(yè)技術(shù)人員的摸底調(diào)研，并深入接觸有關(guān)人員進(jìn)行溝通。3）參加校園招聘會。根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以及校園招聘會的特點，做好校園招聘會的提前性，從中挖掘有潛力的大學(xué)生，作為公司培養(yǎng)的對象。同時2013 年公司XXX 酒店項目的啟用，可選擇在8 月份與相關(guān)專業(yè)的大學(xué)進(jìn)行溝通，招聘部分酒店專業(yè)的大學(xué)生，目前這個做法在很多五星級酒店中廣泛的應(yīng)用。四、薪酬

23、福利1、薪酬福利調(diào)研報告根據(jù)2012年度XXX3地房地產(chǎn)行業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和XXX地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)，考慮企業(yè)的性質(zhì)、實力及在XXX已在建項目，對XXXg地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行相關(guān)的薪酬福利調(diào)查，完成 2012 年度XXX房地產(chǎn)行業(yè)薪酬福利調(diào)研報告。薪酬福利調(diào)研報告應(yīng)分為兩個時間節(jié)點，即第二季 度和第四季度兩份，為公司的薪酬福利提供及時準(zhǔn)確的依據(jù)。2、做好2012 年度員工福利工作1）及時、準(zhǔn)確做好各種節(jié)日福利工作；2）及時、準(zhǔn)確做好第二季度和第四季度各項福利審核報銷工作。五、績效管理1、及時配合運營管理部做好公司績效考核工作。2、及時與項目部、各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月

24、績效考核的溝通， 及時發(fā)現(xiàn)問題， 并將問題匯總匯報公司領(lǐng)導(dǎo)， 真正做到績效考核的目的。六、培訓(xùn)與開發(fā)在 2012 年，隨著公司經(jīng)營的迅速擴(kuò)大，對人才的需求提出新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加；二是對現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的業(yè)務(wù)技能有待提高。公司員工數(shù)量的增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了新的問題，如何深入宣導(dǎo)企業(yè)文化、提高員工技能以及對企業(yè)的凝聚力是該培訓(xùn)計劃所要面臨的一個重要課題。 2012 培訓(xùn)工作應(yīng)做好以下幾項工作：1 ）年度培訓(xùn)計劃需求調(diào)查結(jié)果分析a. 基層員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)b. 中層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)c. 高層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查

25、結(jié)果總結(jié)2）年度培訓(xùn)計劃的目標(biāo)a. 完善基層員工的培訓(xùn)課程，加強(qiáng)培訓(xùn)，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務(wù)技能；b. 提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能；c. 進(jìn)行內(nèi)部團(tuán)隊建設(shè)培訓(xùn)，加強(qiáng)部門、員工的溝通；d. 積極宣傳企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。3） 制定 2012年度培訓(xùn)計劃4）建立企業(yè)內(nèi)部知識交流平臺，并得到初步成效。5）對新員工入職培訓(xùn) 、 女員工相關(guān)培訓(xùn) 、 員工安全培訓(xùn)相關(guān)培訓(xùn)資料進(jìn)行修改和補(bǔ)充。6）加強(qiáng)各項培訓(xùn)后的跟蹤，及時準(zhǔn)確的進(jìn)行培訓(xùn)后的評估，為不斷改善培訓(xùn)內(nèi)容和效果做好基礎(chǔ)性工作。七、人事日常管理為確保員工合理流動，加強(qiáng)公司內(nèi)部人力資源管理，提升公司人員素質(zhì)與能力，做好人事日常管理各項工作。1、補(bǔ)充、完善公司人員調(diào)動和員工離職管理制度、流程及相關(guān)表格。2、加強(qiáng)人事日常行政管理工作。1）加強(qiáng)考勤管理流程；2）制定加班管理控制程序。3、完善人事檔案管理流程與細(xì)化。八、員工關(guān)系管理從 2008年 1 月 1 日新勞動合同法頒布實施以來，到目前為止國家各項有關(guān)法律法規(guī)的出臺，側(cè)重保護(hù)勞動者權(quán)益，標(biāo)志著國家加大了對勞動者作為弱勢群體的保護(hù)力度，這對于公司來說是前所未有的挑戰(zhàn)。當(dāng)務(wù)