稅務(wù)部門人力資源管理中存在的問題及完善對策開題報(bào)告書(共10頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上碩士學(xué)位研究生學(xué)位論文開題報(bào)告論文題目：我國稅務(wù)部門人力資源管理中存在的問題及完善對策研究生姓名：第一導(dǎo)師：第二導(dǎo)師：專 業(yè)：年 級(jí)：所在學(xué)院：論 文 工作起止時(shí)間： 我國稅務(wù)部門人力資源管理中存在的問題及完善對策開題報(bào)告書一論文的課題來源和選題意義（一）論文的課題來源稅務(wù)部門的人力資源管理在上世紀(jì)幾乎被英美等發(fā)達(dá)國家所專用，我國稅務(wù)部門由于歷史的原因，在很長一段時(shí)期里對其并沒有給予足夠的重視。人力資源管理進(jìn)入我國稅務(wù)領(lǐng)域是在2000年的事情，隨著這幾年中國經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的篷勃發(fā)展，人力資源管理在稅務(wù)部門的地位越來越高，得到我國稅務(wù)部門的越來越多的關(guān)注，并先后在國內(nèi)的一些

2、省、市級(jí)及其地方稅務(wù)部門得到普遍重視和應(yīng)用，并已經(jīng)開始顯現(xiàn)出其功效。近年來，人力資源管理也在全國各級(jí)稅務(wù)部門得到廣泛重視和應(yīng)用，人力資源管理對推動(dòng)稅務(wù)工作發(fā)展和提升稅務(wù)部門整體績效水平起到了非常關(guān)鍵的作用。合理有效的人力資源管理可以促進(jìn)稅務(wù)部門加強(qiáng)對長效機(jī)制的建設(shè),使稅務(wù)人員的隊(duì)伍管理正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。稅務(wù)部門的人力管理是以各部門為分類載體，以各稅種的各類分工為內(nèi)容，在稅務(wù)工作和人力資源的基礎(chǔ)上進(jìn)行的一項(xiàng)綜合的人力資源管理的工作。人力資源管理并不是稅務(wù)部門獨(dú)有的一種管理模式，它是借鑒于企業(yè)的人力資源管理方式，結(jié)合稅務(wù)部門內(nèi)部獨(dú)有的特點(diǎn)，在長期研究和實(shí)踐之后形成的，具有稅務(wù)管理獨(dú)特特點(diǎn)的一

3、種管理方式。稅務(wù)部門人力資源管理的合理規(guī)劃對稅務(wù)人員工作能力及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的提升有著直接的推廣作用，同時(shí)它也是評(píng)估稅務(wù)人員工作能力好壞的一種重要的管理模式。（二）論文的選題意義1.完善稅務(wù)部門的人力資源管理，是全面提升稅務(wù)工作水平和推進(jìn)稅務(wù)事業(yè)偉大發(fā)展的基礎(chǔ)要求近年來，隨著黨和國家對稅務(wù)工作的高度重視，各級(jí)黨委、政府加大了對稅務(wù)的人員編制傾斜和財(cái)力保障力度，影響稅務(wù)的人員編制和梯隊(duì)建設(shè)的兩個(gè)瓶頸得到有效緩解。然而，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和社會(huì)矛盾的日趨復(fù)雜，稅務(wù)部門面臨的問題日顯復(fù)雜和艱巨，特別是稅務(wù)部門內(nèi)部人力資源管理的水平高低對現(xiàn)階段稅務(wù)工作的影響已經(jīng)越來越大，因此在現(xiàn)有的稅務(wù)部門人力資源

4、機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上，完善稅務(wù)部門人力資源的有效管理也顯得十分必要和緊迫。2完善稅務(wù)部門的人力資源管理，可以使稅務(wù)部門形成學(xué)習(xí)型組織，形成開放的育人機(jī)制在傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)上，人們更多地將稅務(wù)部門視為行政執(zhí)法機(jī)關(guān)，這是勿庸諱言的。但是在技術(shù)、知識(shí)、環(huán)境日趨變化的今天，一個(gè)執(zhí)法部門組織能不斷地通過學(xué)習(xí)而完善自我顯得十分重要，從而提倡把稅務(wù)部門塑造成一個(gè)學(xué)習(xí)性組織。合理的人力資源管理可以使稅務(wù)部門具有鼓勵(lì)并提供學(xué)習(xí)與創(chuàng)新機(jī)會(huì)、整體目的和目標(biāo)。時(shí)代的發(fā)展，正在促使稅務(wù)人力資源管理更注重創(chuàng)新精神和創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。轉(zhuǎn)變現(xiàn)有稅務(wù)人力資源管理理念、模式和方法，樹立新的稅務(wù)部門組織觀、教育觀和人才觀，加強(qiáng)理論研究和實(shí)踐探索，建

5、立與競爭上崗、雙向選擇和能級(jí)管理掛鉤的一體化教育培訓(xùn)機(jī)制和開放育人機(jī)制，增強(qiáng)教育培訓(xùn)的效果，進(jìn)一步提升稅務(wù)人員的綜合素質(zhì)，以應(yīng)對未來稅務(wù)工作的需要。3. 完善稅務(wù)部門的人力資源管理，可以使稅務(wù)部門形成良好得人才任用機(jī)制，形成人才的合理競爭由于不同的工作性質(zhì)使得稅務(wù)部門不同的職位設(shè)置和不同相關(guān)責(zé)任，同時(shí)需要不同背景和素質(zhì)的稅務(wù)人才。隨著社會(huì)分工的不斷細(xì)化，對人才的需求也更加全面。因?yàn)槎悇?wù)工作既要有高瞻遠(yuǎn)矚的指導(dǎo)者，還需要忠誠的執(zhí)行者，按照工作才能，可以將稅務(wù)人才劃分為專業(yè)性人才、復(fù)合性人才和實(shí)戰(zhàn)性人才。按照稅務(wù)工作性質(zhì)，可以分為管理人才、技術(shù)性人才、研發(fā)人才、專業(yè)人才和精神人才。準(zhǔn)確地理解稅務(wù)人

6、才的內(nèi)涵和分類，才能正確地進(jìn)行人力資源管理。只有對人才進(jìn)行合理的培養(yǎng)和作用，才能構(gòu)架完善的人力資源結(jié)構(gòu)。從稅務(wù)工作的性質(zhì)來分析，稅務(wù)工作需要優(yōu)秀的管理人才和業(yè)務(wù)精通的專業(yè)人才，技術(shù)高超的技術(shù)性人才和積極肯干的實(shí)戰(zhàn)性人才，隨著稅務(wù)形勢的不斷發(fā)展，稅務(wù)人才越來越體現(xiàn)出復(fù)合型人才需求的趨勢。4.完善稅務(wù)部門的人力資源管理，可以激發(fā)稅務(wù)人員的潛力，建立人性合理的考核機(jī)制完善稅務(wù)部門的人力資源管理可以樹立集體意識(shí)，形成稅務(wù)人員共同參與的需要。所謂“集體意識(shí)”也就是全體稅務(wù)人員賴以形成有機(jī)連接的理想、信仰、價(jià)值、習(xí)俗等方面所特有的共識(shí)。這種共同的價(jià)值取向?qū)τ趥€(gè)體具有極大的束縛，它促使每個(gè)稅務(wù)人員既與社會(huì)運(yùn)

7、轉(zhuǎn)保持一致，又能充分發(fā)揮自己的作用，推動(dòng)社會(huì)和稅務(wù)部門的進(jìn)展；完善稅務(wù)部門合理的人力資源管理架構(gòu)，實(shí)行人員配置的最優(yōu)化管理。正確的稅務(wù)工作目標(biāo)，對稅務(wù)工作起著導(dǎo)向、激勵(lì)和凝聚的作用。稅務(wù)工作目標(biāo)的明確度，直接影響著稅務(wù)人員的積極性，關(guān)系著稅務(wù)人力管理的有效度。通過稅務(wù)人員的目標(biāo)管理，使每個(gè)稅務(wù)人員明確自己該做什么，不該做什么，增強(qiáng)相互合作和相互交流，使稅務(wù)人員更加積極主動(dòng)地參與管理，有效地提高工作績效。因此，研究稅務(wù)部門人力資源管理這一課題，對現(xiàn)階段稅務(wù)部門發(fā)展有著重要意義。 二、選題的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、水平及研究評(píng)價(jià)（一）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀縱觀人力資源管理的全部歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、

8、文化管理三個(gè)階段。1911年泰勤的科學(xué)管理原理一書問世，標(biāo)志著人力資源管理由漫長的經(jīng)驗(yàn)管理階段，邁入了劃時(shí)代的科學(xué)管理新階段?？茖W(xué)管理使人力資源管理走上了規(guī)范化、制度化和科學(xué)化的軌道，極大地提高了工作效率。同時(shí)，在實(shí)踐中暴露出其本質(zhì)的弱點(diǎn)對員工的忽視。20世紀(jì)80年代在稅務(wù)領(lǐng)域中興起的人力資源文化理論，完整地提出了與科學(xué)管理不同的管理思想和管理框架，這種以稅務(wù)文化建設(shè)為龍頭的人力資源管理模式已經(jīng)成為世界領(lǐng)域內(nèi)稅務(wù)部門人力資源管理的大趨勢。與經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理相對應(yīng)的人力資源管理，大體上可以概括為雇傭管理、勞動(dòng)人事管理和人力資源開發(fā)與管理。1國外關(guān)于人力資源管理研究現(xiàn)狀“人力資源”一詞

9、最初是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得德魯克（PeterF. Drucker）于1954年在其管理的實(shí)踐一書中提出的。德魯克要求管理人員在設(shè)計(jì)工作時(shí)要考慮到人的精神和社會(huì)需求，要采取積極的行動(dòng)來增進(jìn)員工激勵(lì)，為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作以及對員工進(jìn)行開發(fā)。德魯克關(guān)于“人力資源”概念的提出以及人事管理理論和實(shí)踐與后工業(yè)化時(shí)代中員工管理的不相適應(yīng)使人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。國外關(guān)于稅務(wù)部門的人力資源管理研究的代表性理論還有：懷特巴克（E.Wight Bakke）的人力資源職能理論，認(rèn)為人力資源管理的職能對于稅務(wù)部門的成功來講，與其他管理職能等一樣是至關(guān)重要的；雷蒙德邁爾斯（Raymond E. Mil

10、es）的人力資源模式理論，認(rèn)為人力資源管理人員應(yīng)把稅務(wù)人員作為一個(gè)單個(gè)的人，要關(guān)心稅務(wù)人員的福利和幸福，簡單地講，就是通過溝通，使稅務(wù)人員確信他們對稅務(wù)部門來說是非常重要的；逖凱（Tichy）、弗布魯姆(Fombrum)、戴瓦納(Devanna)、貝爾德(Baird)、麥休拉姆(Meshoulam)、戴蓋烏(DeGive) 、布蘭克(Burack)、 戴爾(Dyer)、 比爾(Beer)等先后提出一種人力資源管理的一般理論，來解釋、預(yù)測和指導(dǎo)實(shí)際工作者和研究人員的人力資源管理活動(dòng)，并以此來解決以前在稅務(wù)人員關(guān)系方面所忽視的一些問題，在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論并建議稅務(wù)

11、部門采用這一理論。美國的威爾士博士重點(diǎn)論述了稅務(wù)部門應(yīng)該是以公共服務(wù)部門為納稅人服務(wù)，而不是以企業(yè)盈利為目的進(jìn)行人力資源管理；日本的大江沿三郎在1903年引入了歐洲的稅務(wù)部門人力資源管理理論，提出了稅務(wù)部門績效考核的具體方案。格林特（Greente）、布朗森（Brownson）于上世紀(jì)80年代提出了預(yù)測管理和分散管理的人力資源管理理論，被廣泛應(yīng)用于稅務(wù)部門人力資源管理中。預(yù)測管理是對可能進(jìn)人稅務(wù)的人才進(jìn)行預(yù)測統(tǒng)計(jì)。其次，根據(jù)人才的基本狀況及分布特點(diǎn)確定所要開發(fā)的職能，并在此基礎(chǔ)上研究對重點(diǎn)發(fā)展的職能作出相應(yīng)的發(fā)展計(jì)劃。此外，充分運(yùn)用計(jì)算機(jī)和新信息技術(shù)來提高對人才預(yù)測的能力。通過預(yù)測，使稅務(wù)機(jī)關(guān)

12、了解其執(zhí)行政策所必需的人數(shù)、人才分布和特性；分散管理是實(shí)行稅務(wù)資源分散管理的目的是對人事管理權(quán)限進(jìn)行分解，將過去集中在國家的人事管理權(quán)分散到地方，從而減少管理程序，提高管理效率。但對于復(fù)雜和敏感的權(quán)限，如根據(jù)業(yè)績提拔和調(diào)任等仍屬于國家管理的范疇。日本學(xué)者昭田康夫提出了稅務(wù)人力資源管理委員會(huì)理論，對日本稅務(wù)人員的人力資源管理產(chǎn)生了很大的作用，昭田康夫提出了稅務(wù)人員管理委員會(huì)委員應(yīng)該來自稅務(wù)機(jī)關(guān)不同職系不同職位，決策時(shí)能充分占有信息， 這樣才能保證人力資源決策的科學(xué)、公正、透明。小黑寺郎提出了稅務(wù)人員的晉級(jí)方式，日本稅務(wù)人員的晉級(jí)方式是在職稱不變的情況下提高級(jí)別。級(jí)別晉升主要依據(jù)資歷，即稅務(wù)人員服

13、務(wù)達(dá)到一定的時(shí)期，根據(jù)職業(yè)的差別、鑒定的優(yōu)劣進(jìn)行綜合考查，按照級(jí)別高低設(shè)置工資級(jí)別，并設(shè)計(jì)了團(tuán)隊(duì)激勵(lì)原則。雖然美、日等發(fā)達(dá)國家的專家學(xué)者都提出了不少有益于本國稅務(wù)部門人力管理的理論和方法，但我國是社會(huì)主義國家，有著自己特殊的國情，所以必須在立足我國稅務(wù)部門人力資源狀況的基礎(chǔ)上，有取舍地對國外先進(jìn)理論和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行借鑒。2.國內(nèi)關(guān)于人力資源管理研究現(xiàn)狀與國外人力資源研究相比，我國的人力資源管理研究相對滯后。建國以來至改革開放前，我國實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，對稅務(wù)人員的管理基本上是屬于人事管理，實(shí)行低工資、高就業(yè)的制度。改革開放后，對傳統(tǒng)的人事管理也進(jìn)行了不斷地改革，逐漸形成了我國自己獨(dú)特的人力資源管理模式

14、，在稅務(wù)人員錄用方面，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制；在職工培訓(xùn)方面，實(shí)行先培訓(xùn)、后上崗；在工資和獎(jiǎng)勵(lì)方面，破除了“大鍋飯”制度，實(shí)行了按勞分配原則；在管理內(nèi)容和方法方面，管理更加規(guī)范、內(nèi)容更加豐富、方法更加科學(xué)。20世紀(jì)90年代初，廖泉文、趙曙明等專家學(xué)者率先對人力資源管理進(jìn)行研究，出版了一系列本土化的著作和教材。改革開放以來，我國稅務(wù)部門的人力資源管理以其驚人的膽識(shí)和卓越的才干一步步登堂入室，也成了中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的部分。于是，我國稅務(wù)部門的人力資源管理研究也出現(xiàn)“百家爭鳴、百花齊放”的良好格局，其中代表性觀點(diǎn)有：張余家（2003）針對我國稅務(wù)部門人力資源的特殊性，提出了人力資源管理的“5C”模式

15、，即稅務(wù)部門文化（Culture）、人員進(jìn)入與變動(dòng)(Come and Chang)、人力資源貢獻(xiàn)(Contribution)、人員報(bào)酬(Compensation)及競爭機(jī)制(Competition)；王鵬鳴、黃家提出稅務(wù)人員的人力資源職能型“5P”模式，即識(shí)人（perception）、選人（pick）、用人（placement）、育人（professonal）、留人（perservation）；竇紅賓（2007）以心理契約理論為指導(dǎo)，分析我國稅務(wù)部門人力資源管理存在的問題，提出人力管理應(yīng)當(dāng)與員工共建的心理契約，讓無形的心理契約變成吸引、保留和激勵(lì)人才的有力工具；劉美言（2008）提出我國稅務(wù)部

16、門人力資源管理存在的主要問題是人力資源管理觀念淡薄，人力資源缺乏長期戰(zhàn)略規(guī)劃，機(jī)構(gòu)人員設(shè)置不科學(xué)引起專業(yè)的人力資源管理者缺乏，小集團(tuán)管理造成用人機(jī)制不健全，缺乏有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，忽視對稅務(wù)人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，缺乏對稅務(wù)人員的精神鼓勵(lì)，人力管理誠信意識(shí)不強(qiáng)。我國這些學(xué)者對于我國稅務(wù)部門的人力資源都提出了自己的觀點(diǎn)和看法，但都是針對稅務(wù)部門某一方面或某一階段來論述的，所以本文在借鑒這些學(xué)者的優(yōu)秀成果的同時(shí)，從宏觀與整體的角度，對我國稅務(wù)部門的人力資源管理進(jìn)行論述，力爭做到全面、具體與準(zhǔn)確。（二）相關(guān)研究評(píng)價(jià) 對稅務(wù)工作而言，充分利用人力資源是稅收管理的動(dòng)力，維持與提升人力資源的質(zhì)量就成為稅收工作持續(xù)

17、發(fā)展的重要戰(zhàn)略。稅收人力資源管理工作應(yīng)處在一種變化發(fā)展著的動(dòng)態(tài)管理中，這些動(dòng)態(tài)發(fā)展變化，要求稅收管理工作必須有效地開發(fā)利用各種人力資源，培養(yǎng)稅務(wù)人員的自主精神和開拓精神，實(shí)現(xiàn)稅務(wù)人員、納稅人和社會(huì)各界人力資源的管理互動(dòng)，取得預(yù)期的管理效果。二論文的研究框架、主要內(nèi)容、研究方法和論文的創(chuàng)新點(diǎn)（一）論文的研究框架論文的研究框架，具體如下圖所示： 稅務(wù)部門的制度設(shè)計(jì)和國內(nèi)外人力資源管理的研究現(xiàn)狀我國稅務(wù)部門人力資源管理的管理機(jī)制（供求、價(jià)格、競爭和社會(huì)保障機(jī)制）我國稅務(wù)部門人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題我國稅務(wù)部門人力資源管理的改革與對策措施（二）論文的主要內(nèi)容1.緒論1.1本文的研究背景1.2本文

18、的研究意義1.3本文的研究方法1.4本文的創(chuàng)新點(diǎn)2.文獻(xiàn)綜述2.1國外關(guān)于稅務(wù)部門人力資源管理研究現(xiàn)狀2.2國內(nèi)關(guān)于稅務(wù)部門人力資源管理研究現(xiàn)狀2.3關(guān)于稅務(wù)部門人力資源管理的相關(guān)評(píng)價(jià)稅務(wù)部門人力資源管理模塊3.稅務(wù)部門人力資源管理的基本面分析3.1東西方關(guān)于稅務(wù)部門人力資源管理的不同模式3.2稅務(wù)部門人力資源管理發(fā)展的歷史考察3.3我國稅務(wù)部門人力資源管理存在的問題3.4完善我國稅務(wù)部門人力資源管理的積極意義3.4.1是提高稅務(wù)人員素質(zhì)與職業(yè)技能的重要手段3.4.2是提高稅務(wù)部門工作質(zhì)量的重要措施3.4.3是實(shí)現(xiàn)稅務(wù)人員社會(huì)價(jià)值與個(gè)人價(jià)值的必要手段4.稅務(wù)部門內(nèi)部系統(tǒng)人力資源的工作分析4.1

19、稅務(wù)部門人力資源工作分析涵義4.2稅務(wù)部門人力資源的重要作用4.3稅務(wù)部門人力資源工作說明書設(shè)計(jì)4.3.1稅務(wù)部門的工作說明書設(shè)計(jì)原則4.3.2稅務(wù)部門說明書設(shè)計(jì)內(nèi)容5.稅務(wù)部門人力資源管理的完善方案5.1建立正確的稅務(wù)后備人才培訓(xùn)觀念5.2對稅務(wù)部門人員實(shí)行輪換和淘汰制度5.3完善稅務(wù)人員崗前培訓(xùn)與考核上崗機(jī)制5.4稅務(wù)人力資源配置方面，以培養(yǎng)為主，引進(jìn)為輔5.5稅務(wù)人力資源管理制度上，要制度化和人性化相結(jié)合5.6稅務(wù)人力資源激勵(lì)機(jī)制上，要物資與精神激勵(lì)相結(jié)合稅務(wù)部門內(nèi)部績效考核模塊6.稅務(wù)部門內(nèi)部績效考核基本面分析6.1稅務(wù)部門內(nèi)部績效考核的重要性6.2稅務(wù)部門內(nèi)部績效考核基本原則6.3稅

20、務(wù)部門內(nèi)部績效考核設(shè)計(jì)程序7.現(xiàn)階段稅務(wù)部門內(nèi)部績效考核存在的問題及相應(yīng)對策分析71現(xiàn)階段稅務(wù)部門內(nèi)部績效考核存在的問題7.1.1績效考核等同于單純的賞罰標(biāo)準(zhǔn)7.1.2內(nèi)部績效考核缺乏溝通環(huán)節(jié)7.1.3績效考核目標(biāo)很難分解到位7.1.4績效考核體系缺乏科學(xué)化設(shè)計(jì)7.1.5部分考核指標(biāo)的設(shè)定不符合實(shí)際7.1.6考核中結(jié)果和過程沒有側(cè)重點(diǎn)7.2我國稅務(wù)部門在績效考核上的改進(jìn)措施7.2.1改革創(chuàng)新，構(gòu)建符合稅務(wù)特點(diǎn)的目標(biāo)激勵(lì)型績效管理模式7.2.2實(shí)事求是，定性與定量相結(jié)合，科學(xué)地制定目標(biāo)7.2.3層層分解，合理分工協(xié)作，明確崗位職責(zé)7.2.4分布組織實(shí)施，加強(qiáng)協(xié)調(diào)控制，及時(shí)糾正偏差7.2.5縱橫結(jié)

21、合，綜合衡量，保障考核結(jié)果的客觀性與公正性7.2.6堅(jiān)持考核評(píng)比，多渠道解決獎(jiǎng)勵(lì)基金，保證獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)參考文獻(xiàn)致謝（三）論文的研究方法1查找文獻(xiàn)法對我國稅務(wù)部門的制度設(shè)計(jì)和人力資源管理研究理論采用查閱文獻(xiàn)的辦法，采用的技術(shù)線路是網(wǎng)上訂閱有價(jià)值的書籍，并在中國知網(wǎng)查閱已有的研究成果。查閱的數(shù)據(jù)庫有：中國期刊全文數(shù)據(jù)庫,中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫，中國重要報(bào)紙全文數(shù)據(jù)庫，中國重要會(huì)議論文全文數(shù)據(jù)庫，中國優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫。隨后的論文撰寫過程中，還要沿著本文的脈絡(luò)進(jìn)一步搜尋和學(xué)習(xí)文獻(xiàn)，用新增的信息修正、增補(bǔ)或細(xì)化已有的思路，反思乃至多次調(diào)整論文的內(nèi)容，確保對文章的撰寫把握程度最大。2.調(diào)查研究法

22、對我國稅務(wù)部門的人力資源管理現(xiàn)狀和市場機(jī)制分析主要采用座談走訪、調(diào)查問卷、數(shù)據(jù)查閱等方法來完成。運(yùn)用數(shù)學(xué)工具進(jìn)行數(shù)據(jù)綜合分析，努力做到去粗取精，去偽存真。3歸納分析法在掌握相關(guān)材料的基礎(chǔ)上，運(yùn)用歸納、演繹、推理等方法進(jìn)行分析，提出加強(qiáng)和改善我國稅務(wù)部門人力資源管理的對策措施。（四）論文需要解決的關(guān)鍵問題1我國稅務(wù)部門的人力資源管理研究文獻(xiàn)的查閱要有代表性和典型性2.我國稅務(wù)部門的人力資源管理現(xiàn)狀和市場機(jī)制的調(diào)查信息要準(zhǔn)確和全面3.我國稅務(wù)部門的人力資源管理的對策措施要有可行性。三論文的創(chuàng)新點(diǎn)（一）對現(xiàn)有稅務(wù)部門的人力資源進(jìn)行改革1借鑒美日稅務(wù)部門，構(gòu)架合理完善的人力資源管理方式借鑒美日稅務(wù)部門

23、的人力資源管理方式，在人力資源配置上，依賴于復(fù)合型稅務(wù)人才，在人力資源管理上，實(shí)現(xiàn)最高度專業(yè)化和人性化相結(jié)合，在人力資源使用上，采取多口進(jìn)入和內(nèi)部提拔的方式，在人力資源激勵(lì)方面上，同時(shí)注重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)兩方面。2完善稅務(wù)部門內(nèi)部的人員崗位培訓(xùn)體系面對著當(dāng)前社會(huì)形勢的不斷變化，新型稅務(wù)問題和復(fù)雜化的偷、漏稅現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生，現(xiàn)有稅務(wù)人員的在職培訓(xùn)還不完善，在很多地方還不到位，所以本文將借鑒法國稅務(wù)部門崗位培訓(xùn)的內(nèi)容，結(jié)合我國獨(dú)特的國情和稅務(wù)部門實(shí)際的情況，設(shè)計(jì)出一種全新的、應(yīng)用性強(qiáng)的、適合于中國稅務(wù)部門的培訓(xùn)體系。3構(gòu)造稅務(wù)人才培養(yǎng)與招募的合理體制借鑒美國，加拿大，香港的稅務(wù)人員培養(yǎng)與招募體制

24、，設(shè)計(jì)出符合中國實(shí)際國情的稅務(wù)人才培養(yǎng)與招募體制，改變我國稅務(wù)隊(duì)伍專業(yè)性不強(qiáng)的制約因素，更好地履行稅務(wù)人員的職責(zé)，更好地為人民群眾服務(wù)。（二）根據(jù)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)體制進(jìn)行績效考核改制1構(gòu)造全程績效考核方式下級(jí)對其直接上級(jí)負(fù)責(zé)，上級(jí)對直接下級(jí)制定關(guān)鍵的、粗略的任務(wù)指標(biāo)并且實(shí)施考核，這是原有的考核方式，由于上級(jí)缺乏監(jiān)督，很容易影響績效考核的公平性和準(zhǔn)確性。如果上級(jí)機(jī)關(guān)直接對稅務(wù)人員考核設(shè)立指標(biāo)，由于地區(qū)差異，往往只能選取共性工作作為考核點(diǎn)，因此只能機(jī)械性的將指標(biāo)定量化、明細(xì)化。本文將借鑒美國稅務(wù)局的考核體系，構(gòu)造全程績效考核方式，才能界定績效考核的方向，達(dá)到績效考核的目的。2設(shè)立績效考核的檔案管理機(jī)制稅

25、務(wù)工作作由于當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)狀態(tài)、組織狀況等差異而千差萬別，難以用統(tǒng)一的尺度來衡量。現(xiàn)階段的績效考核考核量化雖然具體，但還是不能做到具體問題具體分析，缺乏預(yù)控能力和分析能力，只能進(jìn)行簡單的處罰和獎(jiǎng)勵(lì)，不能形成良性的考核循環(huán)。要改變這種情況，所以要根據(jù)考核體系段長短的不同，設(shè)計(jì)不同時(shí)段的考核目標(biāo)，要根據(jù)任務(wù)的不同特點(diǎn)確定考核的周期。這樣可以節(jié)約考核成本，提高考核準(zhǔn)確性，有利于工作的整體規(guī)劃。3設(shè)立增加整體稅務(wù)人員的考核指標(biāo)現(xiàn)有的稅務(wù)人員績效考核大部分是針對個(gè)人行為而設(shè)計(jì)的，這也是稅務(wù)部門考核細(xì)節(jié)化的標(biāo)志之一。但是，稅務(wù)工作的性質(zhì)決定了很多工作任務(wù)都是合作性和團(tuán)隊(duì)性非常強(qiáng)的，所以有必要設(shè)立相應(yīng)的指標(biāo)考核整

26、個(gè)稅務(wù)部門。四主要參考文獻(xiàn)1.張德人力資源開發(fā)與管理，清華大學(xué)出版社，2007.4 2.(美)彼得德魯克管理實(shí)踐M，上海譯文出版社，1999年譯版3.廖泉文人力資源管理，同濟(jì)大學(xué)出版社，1991.124.廖泉文人力資源管理，高等教育出版社，2003.55.趙曙明人力資源管理研究M，中國人們大學(xué)出版社，20016.楊宗華、宿春禮責(zé)任勝于能力，石油工業(yè)出版社，2008.27.胡泳張瑞敏談管理，浙江人民出版社，2007.68.蘇曉光搞定你的員工，哈爾濱出版社，2007.29.美亞伯拉罕.馬斯洛等著馬斯洛論管理，機(jī)械工業(yè)出版社，2007.810.美彼得圣吉第五項(xiàng)修煉-學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)，三聯(lián)書店，

27、1994.10, 郭進(jìn)隆 譯 楊碩英 審校11.王明美日人力資源管理比較及對我國稅務(wù)部門的啟示，人力管理研究，2008/9， 中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 12.鐘偉賢以人為本的現(xiàn)代管理新特征，華中科技大學(xué)，2006，中國優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫13. 期刊論文 以現(xiàn)代人力資源管理理念指導(dǎo)完善我國稅務(wù)人力資源體系 時(shí)代經(jīng)貿(mào) , 2007 , (4)14. 期刊論文 基層稅務(wù)組織績效管理系統(tǒng)探討 鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào)，2007 ，(1) 15Leigh BranhamKeeping the People Who Keep You in Business：24 Ways to Hang on to Your Most Valuable TalentAmerican Management Association，2000 16.Ed Egger(1999),”Inspiring patient,employee satisfaction turns Florida hospital into top performer” ,Health Care Strategic Management,17,6,p.1317.Gordon Quick(1999),”Financial process optimization all