某公司薪酬管理制度討論稿

1、山東起重機廠有限公司薪酬管理制度(討論稿)第一章 總則第一條 按照現(xiàn)代公司經(jīng)營理念和管理模式，為了體現(xiàn)山起各崗位對公司發(fā)展的相對價值，形成有效的員工激勵機制，同時為構(gòu)筑科學的人力資源管理體系打下良好基礎(chǔ)，遵照國家有關(guān)勞動人事管理制度和公司其他有關(guān)管理制度，特制訂本制度。第二條 釋義薪酬管理制度是基于崗位評估結(jié)果，并對山起各崗位在公司發(fā)展的相對價值進行判斷的基礎(chǔ)上，從崗位相對價值、工作表現(xiàn)和對員工基本生活保障等方面制訂的薪酬管理規(guī)范與操作方法。薪酬管理制度是山起人力資源管理體系的重要組成部分，通過建立科學、規(guī)范的薪酬管理制度形成吸引、激勵員工的機制。第三條 基本原則本薪酬管理制度的制訂和實施體現(xiàn)

2、以下原則：1 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。2 打破職務(wù)級別與薪酬等級的絕對對應(yīng)關(guān)系，通過對崗位相對價值的評估確定基礎(chǔ)工資等級，同時考察實際工作績效，構(gòu)成綜合的薪酬結(jié)構(gòu)。3 以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能等綜合因素考慮員工的薪酬，適當向經(jīng)營風險大、崗位責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。4 結(jié)合市場上同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，兼顧山起的實際支付能力，形成對外部相對有競爭力的薪酬水平。第四條 適用范圍適用于山起除獨立核算、承包部門以外的全部管理人員及非生產(chǎn)性工人，包括中層、中層副職、普通管理人員及非

3、生產(chǎn)性工人。第二章 管理人員薪酬結(jié)構(gòu)第五條 薪酬結(jié)構(gòu)采用結(jié)構(gòu)工資制。管理人員薪酬=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資1 基礎(chǔ)工資：基礎(chǔ)工資是參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴?、各類有關(guān)政策性補貼和福利的規(guī)定，并根據(jù)對各崗位相對價值的評價形成的崗位等級確定的。根據(jù)崗位評估結(jié)果確定的山起基礎(chǔ)工資等級為15級?；A(chǔ)工資在工資總額中占3040%。2 崗位工資：（1） 根據(jù)職務(wù)高低，崗位責任繁簡輕重、工作環(huán)境條件等因素確定。（2） 崗位工資根據(jù)崗位等級確定的績效等級來確定，與每月產(chǎn)值掛鉤，并依據(jù)當月部門工作績效考核結(jié)果分配部門崗位工資。最終確定的山起崗位工資等級為15級。（3） 分配到各部門的崗位工資由部

4、門經(jīng)理根據(jù)部門實際情況對當月個人崗位工資進行二次分配，建議與各崗位工作績效考核掛鉤。（4） 崗位工資充分體現(xiàn)崗位工作績效與薪酬的聯(lián)系，其在工資總額中占6070%。3 工齡工資：（1） 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。（2） 工齡工資從轉(zhuǎn)正定級開始，根據(jù)工齡長短，分段制定標準。第六條 薪酬總額及薪酬結(jié)構(gòu)各部分比例薪酬總額是根據(jù)山起公司的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度產(chǎn)值、年度銷售額、年度利潤以及當?shù)仄骄べY水平等因素綜合決定的，在每年年初由公司企劃部、行政部、財務(wù)部會同公司決策層研究制訂，報請董事會審批通過。薪酬總額包括基礎(chǔ)工資和崗位工資、工齡工資三個部分。1 基礎(chǔ)工資總額占工

5、資總額的比例約為3040%。2 崗位工資總額占工資總額的比例約為6070%。3 工齡工資從轉(zhuǎn)正定級開始，根據(jù)工齡長短，分段制定標準。第七條 總經(jīng)理、副總經(jīng)理除以上的薪酬外，年終應(yīng)根據(jù)本年度經(jīng)營業(yè)績情況，由董事會給與一次性獎金獎勵。（詳見山東起重機廠有限公司法人治理細則）第三章 管理人員薪酬具體確定方法第八條 基礎(chǔ)工資一、釋義基礎(chǔ)工資是參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、和各類政策性補貼和福利規(guī)定，并根據(jù)對各崗位相對價值的評價形成的崗位等級確定的。根據(jù)評估各崗位的相對價值，即根據(jù)各崗位對公司發(fā)展的貢獻大小、程度，參照市場上同行業(yè)薪酬水平，給予的具有內(nèi)部公平、外部競爭力的經(jīng)濟上的補償與激勵；基

6、礎(chǔ)工資包涵原工資中所有政策性補貼、福利部分。二、基礎(chǔ)工資等級根據(jù)職位說明書明確的職位工作職責、要求、特點，評估各崗位對于企業(yè)發(fā)展的相對價值，最終劃分為15個崗位等級，分別對應(yīng)15個基礎(chǔ)工資等級。三、基礎(chǔ)工資構(gòu)成基礎(chǔ)工資充分考慮山起目前的實際情況以及歷史延續(xù)的習慣，在原基本工資的基礎(chǔ)上略作優(yōu)化調(diào)整，調(diào)整后架構(gòu)如下：基礎(chǔ)工資=標準工資 +各類福利+其他補款其中：1 標準工資：標準工資的確定根據(jù)有關(guān)國家對各級標準工資的規(guī)定和有關(guān)浮動工資的規(guī)定。同時，標準工資充分考慮與崗位等級的密切關(guān)系。標準工資隨著崗位等級不同而不同，較低的崗位等級對應(yīng)相對較低的標準工資等級；較高的崗位等級對應(yīng)相對較高的標準工資等級

7、?？紤]山起目前的實際情況和歷史沿襲，標準工資的具體數(shù)額根據(jù)崗位實際情況、崗位等級不同略作浮動，浮動區(qū)間為±20%的幅度。原政策性補貼全部放入標準工資。2 各類福利：包括煤炭補貼、房屋補貼等。3 其他補款：除以上各類政策性補貼及福利之外的補款。此項內(nèi)容及具體金額由山起行政部根據(jù)具體情況確定，上報決策層批準后實施。四、基礎(chǔ)工資的考核基礎(chǔ)工資與每月員工考勤掛鉤。短期病假每天扣除當月基礎(chǔ)工資5%，年累加180天以上的長期病假扣除年度基礎(chǔ)工資總額的50%；事假每天扣除基礎(chǔ)工資8%；曠工一天扣除當月基本工資30%，三天以上（含三天）扣除當月基礎(chǔ)工資；遲到3次等同于曠工一天。五、基礎(chǔ)工資的調(diào)整1基

8、礎(chǔ)工資的等級調(diào)整與年度考核結(jié)果、員工職位變遷直接掛鉤。2在未發(fā)生職務(wù)變遷的情況下，員工的基礎(chǔ)工資原則上不發(fā)生變化。 3發(fā)生基礎(chǔ)工資調(diào)整時，由部門負責人將員工基礎(chǔ)工資調(diào)整方案報送至行政部，由行政部有關(guān)方面負責人會同公司決策層審議通過，調(diào)整方案進入員工發(fā)展擋案，并在行政部備案。六、基礎(chǔ)工資發(fā)放本月的14日發(fā)放本月的基礎(chǔ)工資。在每月12日行政部勞資員完成基礎(chǔ)工資表，送交至財務(wù)部。財務(wù)部審核完畢后于14日以工資卡/存折形式發(fā)放。七、全體降薪當公司經(jīng)營業(yè)績大幅下滑時，為避免大規(guī)模裁減員工，公司自動降低基礎(chǔ)工資。第九條 崗位工資一、釋義崗位工資是山起薪酬體系的重要組成部分，與每月產(chǎn)值掛鉤，并且通過對部門工

9、作表現(xiàn)進行績效考核，從而在經(jīng)濟利益上的獎懲體現(xiàn)。二、崗位工資等級依據(jù)崗位等級，崗位工資劃分相應(yīng)的等級?，F(xiàn)階段，山起崗位工資劃分為15個等級，具體劃分同基礎(chǔ)工資等級。三、崗位工資額度崗位工資額度 =工資總額 基礎(chǔ)工資總額 工齡工資總額。（崗位工資額度具體確定方法參見附表1：崗位工資總額確定方法）四、崗位工資薪點值崗位工資薪點值是對崗位工資系數(shù)價值的衡量，是在山起綜合考慮公司的產(chǎn)值以及盈利狀況、人力資源的發(fā)展狀況、同行業(yè)平均水平的條件下確定的。行政部在每年年初根據(jù)公司的發(fā)展狀況，提出崗位工資薪點值的調(diào)整方案，經(jīng)公司決策層審議通過后執(zhí)行。崗位工資系數(shù)是確定崗位工資薪點值的重要依據(jù)。崗位工資系數(shù)隨著崗

10、位工資等級的不同而不同，較低的崗位工資等級對應(yīng)相對較低的崗位工資系數(shù)；較高的崗位工資等級對應(yīng)相對較高的崗位工資系數(shù)。五、績效考核結(jié)果整合為了體現(xiàn)崗位工資與績效考核結(jié)果掛鉤，崗位工資與部門績效考核結(jié)果整合，作為各部門崗位工資發(fā)放依據(jù)。部門崗位工資具體計算方法如下：（各部門崗位工資具體計算方法參見附表2：山東起重機廠有限公司各部門管理人員崗位工資發(fā)放匯總表）。各部門實發(fā)崗位工資=各部門應(yīng)發(fā)崗位工資×部門績效考核得分×100%（各部門應(yīng)發(fā)崗位工資=崗位工資薪點值×各部門所有崗位工資系數(shù)之和）六、部門二次分配崗位工資分配到各部門后，各部門經(jīng)理根據(jù)各部門實際情況對個人崗位工

11、資進行二次分配。個人崗位工資的分配提倡與部門內(nèi)部的各崗位績效考核得分相結(jié)合。部門經(jīng)理不參加部門崗位工資二次分配。部門二次分配總額及部門經(jīng)理的崗位工資計算方法按如下：各部門崗位工資二次分配總額=各部門實發(fā)崗位工資 - 部門經(jīng)理崗位工資 部門經(jīng)理崗位工資=崗位工資薪點值×部門經(jīng)理崗位系數(shù)×（部門考評得分×100%）七、總經(jīng)理、副總經(jīng)理績效考核總經(jīng)理的每月績效考核得分為公司所有部門績效考核平均分；副總經(jīng)理每月績效考核得分為所分管的部門績效考核平均分。八、崗位工資發(fā)放崗位工資是下發(fā)薪，按月度發(fā)放，一般情況下與當月的基礎(chǔ)工資發(fā)放時間相隔15日。行政部于每月的25日將崗位工資

12、發(fā)放表上報總經(jīng)理審核批準，然后送交財務(wù)部按時發(fā)放。九、部門獎勵基金 每年公司應(yīng)發(fā)崗位工資總額與實發(fā)崗位工資總額差額的30%，留存為部門獎勵基金。由總經(jīng)理在年終根據(jù)部門年度績效考核情況，對績效考核優(yōu)秀的部門進行獎勵。第十條 工齡工資一、釋義工齡工資是與員工工齡相掛鉤的薪酬部分，體現(xiàn)公司鼓勵員工長期服務(wù)的政策。二、工齡工資的等級、確定1員工1年內(nèi)實際出勤率不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資。2試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。3員工本企業(yè)工齡每增加一年，其月工齡工資按以下標準計發(fā)：工齡110年1120年2130年31年及以上月工齡工資1元/年3元/年4元/年5元/年三、工齡工資的

13、發(fā)放工齡工資按月度發(fā)放，一般情況下與當月的基礎(chǔ)工資一起發(fā)放。行政部于每月的12日將工齡工資發(fā)放表送交財務(wù)部，財務(wù)部審核完畢后按時與當月基礎(chǔ)工資一起以工資卡/存折形式發(fā)放。第十一條 其他注意事項1管理員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，每月與崗位工資一起計發(fā)。2被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，工資級別可向上浮動12級。3在工作中表現(xiàn)突出、成績卓著的特殊貢獻者，因故不能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，工資級別晉升12級。第五章 附 則第十二條 權(quán)限說明本制度的解釋說明權(quán)屬行政部。本制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由行政部補充。本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層，并須上報公司董事會審批備案。第十三條 有效

14、時間本制度的實施時間為2002年3月 日。附表1：崗位工資總額確定方法l 月度實際崗位工資總額=月度實際管理人員工資總額 月度管理人員基礎(chǔ)工資總額 月度管理人員工齡工資總額附表2：山東起重機廠有限公司各部門管理人員崗位工資發(fā)放匯總表山東起重機廠有限公司 月份部門崗位工資發(fā)放匯總表 編號： 部門本月公司崗位工資總額部門崗位系數(shù)總和本月公司崗位工資薪點值部門應(yīng)發(fā)崗位工資總額本月部門績效考評得分本月部門實發(fā)崗位工資總額本月部門二次分配總額公司辦財務(wù)部企劃部生產(chǎn)部采供部設(shè)備部技術(shù)部質(zhì)量部行政部總計備注：X1：本月管理人員崗位工資總額： 元X2：部門管理人員崗位系數(shù)總和=人員1崗位系數(shù)+人員2崗位系數(shù)+

15、X3：管理人員崗位系數(shù)總和=部門A管理人員崗位系數(shù)和+部門B管理人員崗位系數(shù)和+ X4：本月公司崗位工資薪點值=X1/X3 元X5: 本月部門應(yīng)發(fā)崗位工資總額=X4×部門人員崗位系數(shù)總和 元X6：本月部門實發(fā)崗位工資總額=X5×（部門績效考評得分×100%） 元X7：部門經(jīng)理崗位工資=X4×部門經(jīng)理崗位系數(shù)×（部門考評得分×100%） 元X8：部門崗位工資二次分配總額=X6-X7 元本表一式兩份，每月由行政部勞資員定期填制，經(jīng)人力資源主管審核簽字后，上報財務(wù)部，并留存一份備檔?？偨?jīng)理： 財務(wù)部： 人力資源主管： 制表： 年 月 日附表

16、3：山東起重機廠有限公司高層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）崗位工資發(fā)放表山東起重機廠有限公司 月份總經(jīng)理、副總經(jīng)理崗位工資發(fā)放表編號： 序號姓名職位本月崗位工資薪點值崗位工資系數(shù)績效考評得分實發(fā)個人崗位工資010203040506合計備注：總經(jīng)理績效考核得分=公司所有部門考核得分總和÷公司所有部門數(shù)副總經(jīng)理績效考核得分=所分管部門績效考核得分總和÷所分管部門數(shù)本表一式三份，每月由公司勞資員定期填制，經(jīng)人力資源主管審核簽字后，上報公司辦公室、財務(wù)部，并留存一份備檔。財務(wù)部： 人力資源主管： 辦公室主任： 制表： 年 月 日附表4： 山東起重機廠有限公司各部門崗位工資發(fā)放表山東起重機廠有

17、限公司 月份各部門崗位工資發(fā)放表 部 編號： 序號姓名職位本月部門崗位工資二次分配總額本月部門崗位工資薪點值部門人員崗位系數(shù)個人績效考評得分實發(fā)個人崗位工資員工簽字010203040506070809010011012013014015合計備注：X1：本月部門實發(fā)崗位工資總額： 元X2：本月部門經(jīng)理崗位工資金額： 元X3：本月部門崗位工資二次分配總額： 元X4：部門崗位系數(shù)總和（除部門經(jīng)理）： X5：本月部門崗位工資薪點值= X3/ X4： 元/部門二次分配由部門經(jīng)理負責根據(jù)部門實際情況具體實施，建議與個人績效考核掛鉤。本表一式三份，每月由部門統(tǒng)計員定期填制，經(jīng)部門經(jīng)理審核簽字后，上報行政部人

18、力資源主管、財務(wù)部，并留存一份備檔。財務(wù)部： 人力資源主管： 部門負責人： 制表： 年 月 日附表5：山東起重機廠有限公司工資等級及崗位工資系數(shù)表工資級別標準工資崗位工資系數(shù)崗位類別崗 位1750公司級總經(jīng)理2600生產(chǎn)副總、技術(shù)副總、財務(wù)副總、行政副總3500部門級生產(chǎn)部經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理4450企劃部經(jīng)理、采供部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、質(zhì)量部經(jīng)理、公司辦公室主任5400行政部經(jīng)理、設(shè)備部經(jīng)理、技術(shù)部副經(jīng)理、高級職稱者6350主管級行政部副經(jīng)理、生產(chǎn)主管、質(zhì)量主管7320財務(wù)主管、成本核算主管、采供主管、設(shè)計室主任、工藝室主任、中級職稱者8290企劃主管、人力資源主管、標準化室主任、圖紙審查室主任、

19、物管主管、設(shè)備主管9260一般職員級初級職稱者、生產(chǎn)調(diào)度員、生產(chǎn)計劃員、采供計劃員、秘書10235勞資員、會計、成本核算員、技術(shù)員、工藝員、質(zhì)量檢查員、計量化驗員、物資采購員、大夫11220統(tǒng)計核算員、出納、設(shè)備管理員、倉庫保管員、基建管理員、護士、藥劑師12205工人級打字員、辦事員、保衛(wèi)干事、資料管理員、總機、工具保管員、小車司機、機修鉗工、機修電工13190配電員、保育員、炊事員、運輸員14180搬運工、包裝工15170物業(yè)管理員、保安人員、聯(lián)防人員附表6：山 起 職 位 評 估 標 準山 起 職 位 評 估 標 準要素內(nèi)容要素定分標準得分工作技能35%專業(yè)知識15%15分能創(chuàng)造性運用專

20、業(yè)技術(shù)，掌握現(xiàn)代化生產(chǎn)，經(jīng)營管理，或被公司聘為高級職稱。12分能靈活運用知識技術(shù)，熟悉現(xiàn)代科學的生產(chǎn)管理技術(shù)、方法、趨勢，或被公司聘為中級職稱。9分掌握運用專業(yè)基礎(chǔ)理論知識，或被公司聘為助理級的初級職稱。7分掌握一定的專業(yè)知識，或被公司聘為技術(shù)員級的初級職稱。4分雖無職稱但從事專業(yè)工作5年以上,10年以內(nèi)。10年以上每2年加1分，9分為最高限。工作能力20%20分精通專業(yè)，能解決工作中所出現(xiàn)的各類重大疑難問題和全面主持工作，有綜合分析判斷、決策能力。15分熟悉本專業(yè)工作內(nèi)容和政策，能獨立判斷和解決較復雜問題，能撰寫一定水平的報告、論文。10分較熟悉本專業(yè)工作內(nèi)容和政策，能承擔一般項目的研究，能

21、寫工作報告；能夠解決工作中一般性問題。6分初步掌握工作內(nèi)容和政策，具有簡單的分析和判斷能力，能完成部門交給的任務(wù)。3分了解本專業(yè)工作內(nèi)容，照章辦事，能完成輔助性工作。工作責任20%責任性質(zhì)10%10分所在職位與企業(yè)方針目標聯(lián)系很密切，如發(fā)生失誤，對企業(yè)的產(chǎn)品成本及經(jīng)濟效益，影響很大；如公司總經(jīng)理及分管副總。7分與企業(yè)方針目標聯(lián)系密切，工作性質(zhì)與企業(yè)成本及經(jīng)濟效益有較密切關(guān)系的職位。如所在職位發(fā)生失誤，對企業(yè)的產(chǎn)品成本及經(jīng)濟效益，影響較大。5分所在職位與企業(yè)方針目標聯(lián)系較密切，工作性質(zhì)與企業(yè)成本及經(jīng)濟效益有較密切關(guān)系的職位。如發(fā)生失誤，對企業(yè)的產(chǎn)品成本及經(jīng)濟效益，影響一般。3分所在職位與企業(yè)方針目標聯(lián)系一般，工作性質(zhì)與企業(yè)成本及經(jīng)濟效益有關(guān)系但不直接或不密切的有關(guān)職位。如發(fā)生失誤，對企業(yè)的產(chǎn)品成本及經(jīng)濟效益，影響較小。1分所在職位與企業(yè)方針目標間接聯(lián)系，工作性質(zhì)與企業(yè)成本及經(jīng)濟效益關(guān)系的職位。如發(fā)生失誤，對企業(yè)的產(chǎn)品成本及經(jīng)濟效益，無影響。責任范圍10%10分公司領(lǐng)導，全面負責公司各項工作。7分公司領(lǐng)導，負責主管公司單項工作。5分領(lǐng)導業(yè)務(wù)部門工作，全面負責本部門的各項工作。3分