某某公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度

1、貴州永紅機械有限責任公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度二零零二年八月目 錄第一章 總則2第二章 職業(yè)生涯與規(guī)劃管理辦法2第三章 管理職務任免辦法4第四章 技術職務評審辦法6第五章 業(yè)務職務評審辦法11第六章 一般管理職務評審辦法14第七章 附 則15附表1：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表16附表2：員工能力開發(fā)需求表20附表3：管理職務晉升申報表24附表4：技術職務評審申報表27附表5：業(yè)務職務評審申報表30附表6：技術職務評審打分表32附表7：業(yè)務職務評審打分表33總則目的為保持公司各級員工可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑，本著開發(fā)人才、留住人才的原則，達到促進員工與組織共同發(fā)展的目的，特制定本制度。定義及內涵職業(yè)

2、生涯規(guī)劃與管理，是指個人發(fā)展和企業(yè)相結合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋使每位員工的職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致。 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自己的主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關鍵；另一方面是組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。意義 系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業(yè)生涯發(fā)展通道。長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構的變化與

3、員工不同時期的發(fā)展需求進行相應調整。 本制度適用于公司所有在職員工。 職業(yè)生涯與規(guī)劃管理辦法公司成立員工職業(yè)輔導委員會，事業(yè)部副部長、各部門負責人為成員；人力資源部負責職業(yè)輔導委員會的運作，每年召開一次會議，計劃和總結公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。事業(yè)部副部長與部門負責人為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新的主管領導為輔導人。建立員工發(fā)展四條通道：管理通道、技術通道、業(yè)務通道、生產(chǎn)工人通道。管理通道適用于公司各類人員，技術通道適用于從事技術工作的人員，業(yè)務通道適用于從事市場銷售和服務工作的人員，生產(chǎn)工人通道適用于生產(chǎn)車間的操作工人

4、。生產(chǎn)工人通道分為普通工、技工、技師、高級技師、資深技師四層職業(yè)發(fā)展層次，公司在相應的崗位貢獻工資方案中已做詳細規(guī)定，遵照具體條例執(zhí)行。實行新員工與主管領導談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門直接上級負責與新員工談話并填寫有關表格，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況并匯總相關資料。進行個人特長及技能評估。人力資源部及職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃表（見附表1），包括員工知識、技能、資質及職業(yè)興趣情況等內容，以備以后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工入

5、公司后一個月內填寫。員工對照目前所在通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫能力開發(fā)需求表（見附表2），每年填寫一次，新員工入公司后一個月內填寫。由人力資源部負責收集，整理歸檔。人力資源部每年制定培訓計劃及科目時，應從員工需求角度出發(fā)，參考員工能力開發(fā)需求表確定相關培訓內容。人力資源部每年對照能力開發(fā)需求表和員工職業(yè)生涯規(guī)劃表檢查評估一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會、員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議；情況特殊的應同其直接上級討論。職業(yè)發(fā)展輔導人每年必須在本工作年度結束、考核結果確定后，與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目

6、標與方向。人力資源部根據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。建立員工職業(yè)發(fā)展檔案職業(yè)發(fā)展檔案包括員工員工職業(yè)生涯規(guī)劃表、能力開發(fā)需求表，以及考核結果記錄，每次培訓情況記錄在能力開發(fā)需求表中，晉升、晉級記錄在員工職業(yè)生涯規(guī)劃表中?？己私Y果記錄存檔，以作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調整的依據(jù)由人力資源部負責建立、保管、整理、修改。人力資源部根據(jù)員工每年晉升、晉級情況，在員工崗位工資中增加相應的級數(shù)，對員工取得的成績給與肯定。具體級數(shù)依據(jù)不同職別由人力資源部協(xié)同各相關部門商議決定，報總經(jīng)理審核，董事會審批執(zhí)行。管理職務任免辦法為促進員工發(fā)展，培養(yǎng)

7、管理隊伍，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工工作熱情，制定管理職務任免辦法。管理職務名稱表如下：序號類別職務名稱1高層管理人員總經(jīng)理2副總經(jīng)理3軍品事業(yè)部部長4民品事業(yè)部部長5黨委副書記6中層管理人員軍品事業(yè)部副部長7民品事業(yè)部副部長8辦公室主任、副主任9計劃財務部部長、副部長10人力資源部部長11軍品計劃生產(chǎn)部部長、副部長12軍品技術中心主任13軍品質量部部長14軍品車間主任、副主任15民品市場部部長16民品生產(chǎn)采購部部長、副部長17民品質量部部長18 民品產(chǎn)品開發(fā)部部長19民品車間主任、副主任20思想政治工作/企業(yè)文化部部長21一般管理人員主任管理員22管理員23助理管理員職務任免由主管上級提出，越級

8、審核，董事會審批。職務晉升程序由上級主管部門組織填報材料，報分管領導審核，交人力資源部初審，再報總經(jīng)理及公司辦公會討論，董事會審批通過后，由董事長簽發(fā)任命。職務降職同職務晉升程序。上一級崗位出現(xiàn)空缺時從具備職務晉升資格的人員中選拔。管理職務任免倡導公平競爭機制，推行能上能下的晉升制度。對有突出貢獻者實施破格晉升。同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：1. 擔任公司低一級職務1年以上；2. 上一年年度考核成績?yōu)椤傲肌?，本年度月考核成績多?shù)在“良”以上；3. 具備擬任職位的任職資格和管理技能，具有發(fā)展?jié)摿ΑM足下列條件之一的應降免職務：1. 年度考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡模?. 連續(xù)兩年年度考核為“基本

9、合格”的。職務晉升需向人力資源部填報管理職務晉升申報表（附表3），并提供有關證明文件，包括近年內工作業(yè)績總結、發(fā)表論文的證明文件、學歷證明文件等。具備晉升資格者被列為“培養(yǎng)目標”，職務空缺時首先從內部具備職務晉升資格的“培養(yǎng)目標”中選拔，在沒有合適人選時，再考慮外部招聘。中層以上職務的晉升必須經(jīng)過組織考核、公司黨政聯(lián)席會議批準。技術職務評審辦法技術職務評審適用于從事技術工作的員工，每兩年進行一次，由人力資源部負責組織。成立技術職務評審委員會，由技術部門主管和人力資源部部長組成，對公司提出技術職務任職申請的人員進行評審。技術職務評審委員會職責是制定有關評審制度、根據(jù)技術人員比例確定各級職務積分標

10、準、參與評審工作。擔任技術職務的員工，改任非技術職務的，不再參加技術職務評審。技術職務分為技術員、助理設計（工藝）師、設計（工藝）師、高級設計（工藝）師、資深設計（工藝）師五級。參評者申報技術職務需填寫技術職務評審申報表（附表4），并提供有關證明文件，如近年內工作業(yè)績總結、技術開發(fā)成果報告、技術開發(fā)成果鑒定報告、發(fā)表論文的證明文件、學歷證明文件等。新進員工試用期不定技術職務。轉正時按其工資水平對應暫定技術職務，部門負責人按照有關規(guī)定并結合其所在崗位工作表現(xiàn)提出待評職務意見，上報人力資源部備案。正式技術職務需在公司年度統(tǒng)一技術評審后確定。評審方式和程序1. 評審采取部門推薦，技術評審委員會評審的

11、辦法進行。2. 評審委員會按評審項目對參評者進行評議，確定各項目最終得分，合計得到評審總分。3. 采取實際評審總分與“評審積分標準”對應，并由技術評審委員會成員集體投票表決相結合的方式進行綜合評審。評審項目為考核加分、論文及獲獎加分、職務加分、學歷及資歷加分、外語水平加分和業(yè)務能力加分六項?？己思臃謱⒃u者當年考核成績中為“良”以上的考評成績記入評審總分。加分標準為：“優(yōu)”加25分，“良”加15分。論文及成果加分參評者發(fā)表的論文從發(fā)表之日起兩年內有效。加分標準為：發(fā)表刊物市級刊物省級刊物國家級刊物國際刊物每一篇35科研成果獲獎公司級科技成果獎局級科技進步獎、省部級科技進步獎國家科技進步獎每一項

12、1235職務加分本項所指時間段為參評者在評審前擔任過新產(chǎn)品研發(fā)項目小組組長職務。加分標準為：項目類型重要項目一般項目每個項目加分62學歷及資歷加分加分標準為：學歷加分博士20分碩士10分本科5分大專2分 從事技術工作時間加分實行累進制加分，具體為：l 1年以上3年以下，每年1分；l 第3年至第6年每年1.5分，即工作6年的技術員可得分為6.5分；l 6年以上，從第6年開始每年加分2分外語水平加分加分標準為：外語水平分值全國外語考試6級；或通過國家認可的高級工程師外語考試6全國外語考試4級；或通過國家認可的工程師外語考試3業(yè)務能力加分根據(jù)參評者近兩年內的業(yè)績綜合評議其業(yè)務能力，而不作具體項目的計

13、算和累加。具體包括：責任能力和知識水平。責任能力是指承擔責任的能力和應該勝任的工作加分標準為：責任能力分值指導產(chǎn)品技術方向，大項目總體設計12一般項目總體設計，大項目子項目設計8小項目總體設計，主持工藝、技術改進6產(chǎn)品單項功能設計、開發(fā)4獨立從事單項功能開發(fā)；擔任較低級技術員工的導師2輔助單項功能開發(fā)1輔助技術性工作0知識能力為知識廣度和專業(yè)知識水平加分標準為：知識能力分值廣博的知識面，良好的專業(yè)理論基礎；對技術有全面了解；掌握國內外同行業(yè)有關方面技術的最新發(fā)展10良好的專業(yè)理論基礎；對技術廣泛了解；了解國內同行業(yè)技術領域有關方面的最新發(fā)展；能迅速將市場信息轉化為技術決策8良好的專業(yè)理論基礎；

14、掌握技術原理；掌握開發(fā)的全過程；能把握項目整體，解決項目開發(fā)中的關鍵技術問題；能根據(jù)用戶需求做出針對性技術方案6熟悉技術工具；能根據(jù)功能描述設計出實際產(chǎn)品或部件4具備研發(fā)工作或工藝基本技能，熟悉技術工具2熟悉簡單產(chǎn)品部件設計1具備本專業(yè)基礎理論、專業(yè)知識、基本實驗技能0評審總分對照“職務積分標準”，確定參評者是否有資格獲得相應的職務。職務積分標準職務名稱基本任職資格積分標準（建議值）技術員具有一定的專業(yè)基礎知識，在別人的指導下從事具體的設計、工藝改進、或者技術支持工作，具有完成一般技術輔助性工作的能力20助理設計（工藝）師具有一定的專業(yè)理論知識或者實踐經(jīng)驗，能獨立從事具體的工藝改進、技術開發(fā)及

15、其他技術支持工作，同時無重大工作失誤，并且注重公司形象的宣傳35設計（工藝）師具有豐富的專業(yè)理論知識、較豐富的實踐經(jīng)驗和設計能力，能負責具體項目的組織開發(fā)、工藝改進工作或者至少負責過一個重大項目（組織實施或是主要參與者）50高級設計（工藝）師有系統(tǒng)的專業(yè)理論知識或者重大項目設計的實踐經(jīng)驗，正承擔（或負責過）分系統(tǒng)的主要設計或正主要負責某產(chǎn)品（項目）的研發(fā)、工藝改進全過程或者參與過2個以上重大項目（組織實施或是主要參與者）65資深設計(工藝)師正承擔（或負責過）大項目設計，或是學術領域公認專家、學術帶頭人，或正承擔公司產(chǎn)品、技術發(fā)展研究及改進總體規(guī)劃工作，或具備豐富的技術開發(fā)經(jīng)驗且負責過2個以上

16、重大項目的設計及組織實施工作80業(yè)務職務評審辦法業(yè)務職務評審適用于從事市場銷售工作的員工，每兩年年底進行一次，由人力資源部負責組織。成立業(yè)務職務評審委員會，由公司辦公會成員、民品市場部部長和人力資源部部長組成，對公司具有業(yè)務職務任職資格的人員進行評審。業(yè)務職務評審委員會職責是制定有關評審制度、根據(jù)業(yè)務人員比例確定各級職務積分標準、參與評審工作。擔任業(yè)務職務的員工，改任其它部門職務的，不再參加業(yè)務職務評審。業(yè)務職務分為初級業(yè)務員、一級業(yè)務員、二級業(yè)務員、高級業(yè)務員、資深業(yè)務員五級。參評者申報業(yè)務職務需填寫業(yè)務職務評審申報表（附表5），并提供有關證明文件，如近年內工作業(yè)績總結、學歷證明文件等。新進

17、員工見習期不定業(yè)務職務，轉正時，部門負責人按照有關規(guī)定并結合其所在崗位工作表現(xiàn)提出待評職務意見，上報人力資源部備案。正式業(yè)務職務確認需在公司年度統(tǒng)一評審后得以確定。評審方式和程序1. 評審采取部門推薦，業(yè)務評審委員會評審的辦法進行。2. 評審委員會按評審項目對參評者進行評議，確定各項目最終得分，合計得到評審總分。3. 采取實際評審總分與“評審積分標準”對應，并由業(yè)務評審委員會成員集體投票表決相結合的方式進行綜合評審。評審項目為考核加分、職務加分、學歷及資歷評分和業(yè)務能力加分四項?？己思臃謱⒃u者當年考核成績中為“良”以上的考評成績記入評審總分。加分標準為：“優(yōu)”加20分，“良”加10分。學歷及

18、資歷加分從事銷售工作資歷加分實行累進制加分，具體為：l 1年以上2年以下，每年1分；l 第2年至第5年每年1.5分，即工作5年的業(yè)務員可得分為4.5分；l 5年以上，從第5年開始每年加分2分學歷加分標準為：學歷積分博士15分碩士8分本科4分大專1分業(yè)務能力加分根據(jù)參評者近年的業(yè)績綜合評議其業(yè)務能力。加分標準為：業(yè)務能力能負責特大客戶運作；對顧客需求和實現(xiàn)技術非常了解 ；深入了解公司各種產(chǎn)品能負責較大客戶運作；對顧客需求和實現(xiàn)技術有一定了解 ；充分了解公司各種產(chǎn)品能夠獨立運作一般客戶；對顧客需求有一定了解 ；了解公司各種產(chǎn)品可獨立運作小客戶；了解公司產(chǎn)品分值10841評審總分對照“職務積分標準”

19、，確定參評者是否有資格獲得相應的職務。職務積分標準職務名稱基本任職資格積分標準初級業(yè)務員在別人的指導下承擔具體的市場銷售工作15一級業(yè)務員具有一定的實踐經(jīng)驗，能夠獨立承擔市場營銷任務，一般不需要指導20二級業(yè)務員有一定的行業(yè)專業(yè)知識和較豐富的營銷實踐經(jīng)驗，可在一定程度上指導他人業(yè)務的開展，并承擔較大客戶的運作30高級業(yè)務員有系統(tǒng)的行業(yè)專業(yè)知識、市場營銷知識和豐富的營銷實踐經(jīng)驗，可指導他人業(yè)務運作，對營銷戰(zhàn)略及年度營銷計劃能起到一定的指導、策劃作用45資深業(yè)務員有精深的行業(yè)專業(yè)知識、市場營銷知識和極為豐富的營銷實踐經(jīng)驗，對公司營銷戰(zhàn)略及年度營銷計劃能起到重要的指導、策劃作用60一般管理職務評審辦

20、法一般管理職務評審，根據(jù)各部門具體情況，給定限制名額，分為三級：主任管理員、管理員和助理管理員。附 則本制度由人力資源部負責解釋本規(guī)定實施細則由人力資源部負責修改，報總經(jīng)理審核，董事會批準后執(zhí)行。本規(guī)定自公布之日起實施。 附表1：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況：最高學歷：畢業(yè)時間： 年 月畢業(yè)學校：已涉足的主要領域：參加過的培訓15263748目前具備的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能；其他單位工作經(jīng)歷簡介單位部門職務對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方123你認為自己最重要的三種需要是：彈性的工作時間 成為管理者 報酬

21、獨立 穩(wěn)定 休閑和家人在一起的時間 挑戰(zhàn) 成為專家 創(chuàng)造請詳細介紹一下自己的專長結合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請詳細介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設想填寫指導：本表格在新員工與主管領導充分溝通后填寫。老員工一般每兩年填寫一次。填寫表格的目的是幫助新老員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合公司的發(fā)展要求滿足員工自我實現(xiàn)的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能?！耙焉孀愕闹饕I域”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業(yè)?！澳壳熬邆涞募寄?能力”欄主要包括四方面的技能：第一、技術技能，指應用專業(yè)知識的能力，此技能有證書的需填寫證

22、書名稱；第二、人際溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領導他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；第四、情感能力，指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。“其他單位工作簡介”欄填寫者應從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面?！澳阏J為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)錨（個人的職業(yè)定位選擇），從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管

23、理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導填寫者進行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。“請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能/能力，和工作以外的興趣愛好?！罢堅敿毥榻B自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指管理、技術、業(yè)務三條晉升通道或三者的組合?！罢堅敿毥榻B你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指5年以上。附表2：員工能力開發(fā)需求表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：所在部門：崗位名稱：所承擔的工作自我評價上級評價上級評價的事實依據(jù)完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任我對工作的希望和想法目前實施的結果如何1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.達到目標所需的

24、知識和技能1.2.3.4.5.需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能所需培訓的課程名稱1.2.3.1.2.3.通過培訓已掌握的知識和技能已培訓的課程名稱1.2.3.1.2.3.對培訓實施效果的意見需要公司提供的非培訓方面的支持上級意見及依據(jù)填寫指導：1. 能力開發(fā)需求表是幫助員工認知自身現(xiàn)有知識、技能及未來所需學習方向的工具，公司為員工提供培訓和發(fā)展機會的依據(jù)，是幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的重要手段；2. “所承擔的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內容；3. “自我評價”欄目，由本人根據(jù)實際工作完成情況進行評價，如果所承擔的某項工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“”；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“”；工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“”。自我評價是上下級之間溝通和反饋的起點。4. “上級評價”欄由直接上級根據(jù)被評價者實際的工作完成情況進行評價，方法同上?！吧霞壴u價的實施依據(jù)”指被評價者具備或不具備何種能力由上級做出的評價。上級評價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核的結果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待改進的能力。5. “我對工作的希望和想法”由填寫者在結合實際的基礎上提出挑戰(zhàn)性的工作目標，“目前實施的結果”填寫為實現(xiàn)這些目標員工已具備的能力，已做