級人力資源管理師《專業(yè)技能》真題及答案

1、、簡答題1. 簡述行為錨定等級評價法的優(yōu)點和不足。（ 15 分）（教材 P249-250）答: 行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。 這法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。其優(yōu)點和不足如下 :（1 分）（ 一 ） 優(yōu)點 :（1）對員工績效的考量更加精確。 （2 分）（2）績效考評標準更加明確。 （2 分）（3）具有良好的反饋功能。 （2 分 ）（4）具有良好的連貫性和較高的信度。 （2 分）5）考評的維度清晰 ,各績效要素的相對獨立性強 ,有利于綜合評價判斷。 （2 分）（二） 不足:（1）設計和實施的費用高。 （2 分 ）（2）費時費力。 （2 分）2. 簡

2、述員工溝通的程序。 （15 分）（ 教材 P365）答: 員工溝通的方式多種多樣 , 一個完整的員工溝通 ,總是包括信息的發(fā)出者、信息、溝 通渠信息的接受者等要素。員工溝通的具體程序如下 :（1 分 ）（1）形成概念 , 進行信息溝通的第一步是信息發(fā)送者想要傳輸什么信息,即形成 ,確定概念或思想。 （2 分）（2）選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機。根據(jù)欲要傳輸信息的內(nèi)容 , 選擇與確定 信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機。 （2 分 ）（3）信息傳輸 , 通過選擇并確定的傳輸方式、時機實施信息的傳輸 , 即發(fā)送信息。 （2 分 ）（4）信息接收。信息發(fā)出者將信息借助一定的信息傳輸手段、利用一定的信

3、息傳輸方式 傳遞給信息接收者。 （2 分）（5）信息說明、解釋。信息傳輸過程中形成或建立信息說明或解釋機制 , 使信息接收者 正確理解與認識信息的含義。 （2 分 ）（6）信息利用。信息接收者利用信息以實現(xiàn)信息發(fā)送者傳輸信息的目的。 （2 分 ）（7）反饋。根據(jù)傳輸信息的性質 ,以及信息傳輸所要實現(xiàn)的目的 , 信息傳輸者選擇與確定 信息反饋形式及反饋渠道。 （2 分 ）二、計算題 某大型企業(yè)新成立的生產(chǎn)車間擬推行“五班四運轉”的工作輪班制，即以 10 天為一個 循環(huán)期，組織 A B C、D、E五個工作班，實行早班（8:00-16:00 ）、夜班（0:00- 8:00 ）三班輪流生產(chǎn)（工作班內(nèi)工

4、人輪流替班，午餐不得超過 1 小時），以保障生產(chǎn)設備運行的連續(xù)性。同時，每天安排一個班休息，并安排一個副班上白班（6小時），即上8:00-11:00，下午14:00-17 : 00，負責清洗保養(yǎng)設備、打掃環(huán)境衛(wèi)生等輔助服務 性工作，如下表1所示。請根據(jù)上述條件，回答以下問題：要求1:設計出10天為一個循環(huán)的五班輪休制倒班方案并填入表中（10分）（教材P128）班組/ 班次日期12345678910A早中中副0早晚晚副0B副0早中中副0早晚晚C0早晚晚副0早中中副D晚副副0早中中副0早E中晚0早晚晚副0早中要求2:計算實行五班輪休制員工全年制度工作時間并說明其合法性。（10分）（P128）（1）

5、答:10天為一個循環(huán)周期的“五班輪休制”倒班方案 ，已經(jīng)填入表1。其中“早”代 表早班，“中”代表中班，“晚”代表晚班，“副”代表副班，“0”代表輪休。 （每一天 的排班正確，得1分）答：全年工作日=365-11（法定節(jié)假日）=354天（2分）實行五班輪休制，全年輪班執(zhí)行周期數(shù)=354天*10天=（次）（2分）每一個輪班周期，需要工作2早班、2個中班、2個晚班、2個副班。其中早、中、晚班 的工作時間為8小時，剔除一個小時的午餐時間，實際工作時間為7小時：副班的工作時 間為6小時。所以，每個輪班周期工作工時=（2 X 7）+（2 X 7）+（2 X 7）+（2 X 6）=54（工 時）（2分）全

6、年工作工時= 全年輪班執(zhí)行周期數(shù)X每個周期工作工時 =X 54=（工時）（2分）根據(jù)勞動法規(guī)定，員工年制度工作工時為2000小時，實行“五班輪體制”年制工作工時為工時,完全符合法律規(guī)定，是合法的。（2分）三、綜合題1.年初，某行業(yè)主管部門對本行業(yè)內(nèi)的50家重點企業(yè)的定編定崗定員定額等項基礎工作，進行了一次全面調查，結果發(fā)現(xiàn)在這50家企業(yè)中，大多數(shù)依然執(zhí)行5年前企業(yè)自行制定的勞動定員定額標準，僅有15%勺企業(yè)對原有定員定額標準做過布局的調整。各類企業(yè)勞動定員定額的水平參差不齊，“一線緊、二線松、三線臃”的問題十分突出。根據(jù)本次調查反饋的一鍵，行業(yè)主管部門擬在下半年組織專家隊伍，在深入調查研究 的

7、基礎上，出臺本行業(yè)的勞動定員標準（試行方案），并在廣發(fā)征求意見的基礎上， 力爭在年底前正式頒布執(zhí)行。要求：請結合本案例說明行業(yè)勞動定員標準應當包括哪些基本內(nèi)容？（ 18 分）（ P58） 答: 一般來說 , 行業(yè)定員標準包含以下內(nèi)容：（1） 企業(yè)管理體制以及機構設置的基本要求和規(guī)范 , 按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模 , 提出 年實物勞動生產(chǎn)率和全員勞動生產(chǎn)率的原則要求 , 規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控 制幅度 :（2 分 ）（2）根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件 , 提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度 :（2 分）（3）規(guī)定各類人員劃分的方法和標準 :（2 分 ）（4）對本標準涉及的新術語

8、給出確切定義 :（2 分 ）（5）企業(yè)各工種、崗位的劃分 , 其名稱、代號、工作程序、范圍、職責和要求 :（2 分 ）（6）各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求 :（2 分 ）（7）采用的典型設備與技術條件 :（2 分 ）（8）用人的數(shù)量與質量要求 :（2 分 ）（9）人員任職的國家職業(yè)資格標準 （等級 ）。（2 分）2. 某航空地面服務公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質和特點，請公司將工作 崗位劃分為管理、技術和技能操作三大類公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對 現(xiàn)有各崗位進行一次系統(tǒng)全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質量，從各個部 門中抽出一些有豐富經(jīng)驗的主管人員，組成崗位評價專家小

9、組。人力資源部在總結同 行業(yè)崗位評價經(jīng)驗的基礎上，推出了崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件等四 大要素共 22 項評價指標，并準備與專家小組討論評價指標的計分標準和方法。請結合 本案例回答一下問題：崗位評價指標的量化標準應由哪些基礎標準組成？（16 分）（ P325）答:本案例中,人力資源部己經(jīng)確定了崗位 22項評價指標 ,接下來需要從該航空地面服 務公司的實際情況出發(fā) , 制定出崗位評價指標的量化標準。（一） 崗位評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。（3分）（ 二 ） 在崗位評價中 , 對評價指標的計分標準的制定 , 可以采用單一計分和多種綜合計分 兩類標準。

10、 （3 分）（1） 單一指標計分標準可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。（2 分）自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數(shù) , 也可以是每個評定等級有多個自 然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制 , 也可以是采用非百分數(shù)的距式的分組 法。（1 分） 系數(shù)法計分又可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概 念,按評價指標分級標準進行計分 :常數(shù)法是在評價要素分值 （x） 之前設定常數(shù) （a）, 將其 乘積作為評定結果 （ax） 。 （1 分）（2） 多種要素綜合計分標準的制定方法 , 是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水 平基礎之上。具體包括 : 簡單相加法、系數(shù)相

11、乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。（2 分 ）簡單相加法 , 它是將單一要素指標的自然數(shù)分值相加計分的方法。（1 分）系數(shù)相乘法 , 它是將答疑要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘 , 然后合計出總分的方法。 （1 分 ）連乘積法 , 它是在單一要素指標計分的基礎上 ,將各要素指標分值相乘之后 ,最后得出的 總分 （1 分 ）百分比系數(shù)法 , 它是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法 , 以百分數(shù)分別表示評價要素 的總體結構以及每一個指標的分值。 （1 分 ）3. 某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，隨著公司生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，公司高層越來越感 覺到現(xiàn)有員工的綜合素質無法滿足公司的發(fā)展需要，已成為制約公司可持

12、續(xù)發(fā)展的額 一大瓶頸。于是公司決定將“全面提升員工技能素質”作為今年人力資源工作的重點， 據(jù)此，人力資源部擬在近期完成員工培訓需求分析，并盡快制定一份詳細的培訓項目 計劃（方案）。要求：請結合本案例，分析說明一項完整的培訓計劃主要包括哪些內(nèi)容？（ 16 分） （P140）答:培訓項目計劃直接來源于培訓需求 ,本案例中 ,人力資源部必須根據(jù)公司員工實際情 況, 進行培訓需求分析 ,獲取真實可靠的培訓需求 ,才能制定出詳細的培訓計劃。 （1 分） 份完整的培訓項目計劃 , 應包含以下內(nèi)容 :（1） 培訓目的 : 說明員工為什么要進行培訓。 （1 分）（2） 培訓目標 : 解決員工培訓應達到說明樣的

13、標準 （根據(jù)培訓目的 , 結合培訓資源配置情 況，將培訓目的具體化、數(shù)量化、指標化和標準化） 。（2 分）（3）受訓人員和內(nèi)容 :明確培訓誰 ,培訓什么。 （1 分）（4）培訓范圍 : 包含四個培訓層次 , 即個人、基層、部門、企業(yè)。 （1 分 ）（2 分 ）（5）培訓規(guī)模 : 培訓規(guī)模受人數(shù)、場地、培訓性質、工具及費用等的影響。（6）培訓時間 : 時間安排受培訓范圍、對象、內(nèi)容、方式、費用及其他與培訓有關的因 素影響 （2 分 ）（7）培訓地點 : 學員接受培訓的所在地區(qū)和培訓場所。 （1 分 ）（8）培訓費用 : 即培訓成本 ,指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用 , 包括直接培訓 成本（在組織實施過程中培訓者與受訓人員的一切費用總和）和間接培訓成本 （ 在組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和 ）。 （2