公司人力資源規(guī)劃與預算

1、XX 公司人力資源規(guī)劃與預算人事行政部錄人力資源環(huán)境與現(xiàn)狀分析31. 預算編制背景32. 人力資源現(xiàn)狀33. 人力資源 SWOT 分析 3人力資源戰(zhàn)略、核心競爭力與戰(zhàn)略目標31. 人力資源戰(zhàn)略32. 人力資源核心競爭力 33. 人力資源三年戰(zhàn)略目標(201x-201x) 3人力資源部門的角色定位3人力資源戰(zhàn)略三年實施路徑(201 X-201 X) 31. 人力資源規(guī)劃 32. 領(lǐng)導力發(fā)展 33. 組織與崗位管理34. 薪酬激勵管理 35. 招聘與甄選 36. 績效管理 37. 培訓與發(fā)展 38. 員工關(guān)系 39. 人力資源信息平臺 3附件： XX 公司人力資源實施路徑釋義 3201xxx 公司

2、人力資源預算一、 人力資源環(huán)境與現(xiàn)狀分析1. 預算編制背景xx 集團人力資源工作的進一步加強帶動了下屬利潤中心人力資源專業(yè)化水平的提升。 201x 年，領(lǐng)導力發(fā)展、 xx 集團人力資源政策指引的頒布，以績效為導向戰(zhàn)略評價體系的建設(shè)、 基于戰(zhàn)略評價體系的薪酬及中長期激勵的研究與試點推行、人力資源專業(yè)培訓等一系列舉措旨在構(gòu)建具有xx 集團特色的市場領(lǐng)先的人力資源體系。xx 公司大部分公司仍然處于項目規(guī)劃建設(shè)階段， 未完成物業(yè)開發(fā)經(jīng)營的全過程，公司整體仍處于發(fā)展壯大階段， 對人才的需求依然強大， 特別是關(guān)鍵崗位的人才需求； 二線城市利潤中心的項目發(fā)展、 設(shè)計和營銷等關(guān)鍵崗位人才的短缺矛盾尤為突出。x

3、x 公司開始實施201x-201x 年的戰(zhàn)略評價體系。 公司經(jīng)營理念在產(chǎn)品經(jīng)營的基礎(chǔ)上向客戶導向和品牌經(jīng)營方向轉(zhuǎn)變；管理方式由財務(wù)控制型向?qū)I(yè)管理型轉(zhuǎn)變； 發(fā)展模式由資產(chǎn)注入擴張模式向依靠自身滾動開發(fā)模式轉(zhuǎn)變； 打造成熟的有競爭力的“住宅開發(fā) + 投資物業(yè) + 增值服務(wù)”的生意模式，增長方式由規(guī)模推動向規(guī)模效益型轉(zhuǎn)變。xx 公司與賽普咨詢公司一起從特有的“住宅開發(fā) + 投資物業(yè) + 增值服務(wù)” 的生意模式出發(fā)， 構(gòu)造總部及城市公司管理模版，對城市公司的組織架構(gòu)、流程、 崗位設(shè)置及評估和績效管理手段進行梳理，保證戰(zhàn)略的實施。2.人力資源現(xiàn)狀xx公司組織架構(gòu)華潤（集團）有限公司華潤置地有限公司-住

4、宅開發(fā)投資物業(yè)增值服務(wù)?北京？蘇州）?北京?上海 ？大連?上海?深圳 ？長沙?深圳?成都 ？重慶?杭州?武漢 ？沈陽?無錫?合肥？廈門?大連?杭州 ？福州?沈陽?無錫 ？天津?南寧?寧波 ？南寧J1J?優(yōu)高雅?勵 致?華潤建筑?財務(wù)部?融資與策劃部?企業(yè)發(fā)展部?人事行政部?審計部?運營管理部?設(shè)計管理部?工程管理部?法律部?物業(yè)管理部 201x年人員總數(shù)與構(gòu)成分析學歷整體開發(fā)系統(tǒng)物業(yè)服務(wù)工程生產(chǎn)類博士學位55-碩士學位4584212611本科學位1,5101,037274199其他4,9008652,8191,2201x總計6,8732,3283,1191,426學歷比例比例比例比例博士學位0

5、.1%0.2%0.0%0.0%碩士學位6.7%18.1%0.8%0.8%本科學位22.0%44.5%8.8%14.0%其他71.3%37.2%90.4%85.3%總計100.0%100.0%100.0%100.0%注：服務(wù)系統(tǒng)包括物業(yè)公司及北京經(jīng)紀公司，工程生產(chǎn)類包括優(yōu)高雅、勵致、建筑置地整體員工中的學歷構(gòu)成，碩士（含雙學位）及以上占總體的6.7%,本科學位占22%,本科以下學歷占71%。開發(fā)系統(tǒng)的學歷構(gòu)成中，碩士及以上學歷超過 18%,本科占45% ;物業(yè)服務(wù)系統(tǒng)中，本科以上則占 9.6%,本科以下占90.4%;工程生產(chǎn)類系統(tǒng)中，本科以上則占14.7%,本科以下占85.3%。年齡整體開發(fā)系統(tǒng)

6、物業(yè)服務(wù)工程生產(chǎn)類20273542041520 354,5731,7201x1,8561,01035 501,72752282937650 603004523025總計6,8732,3283,1191,426年齡比例比例比例比例204.0%2.3%6.5%1.1%20 3566.5%73.3%59.5%70.8%35 5025.1%22.4%26.6%26.4%50 604.4%1.9%7.4%1.8%總計100.0%100.0%100.0%100.0%置地整體的年齡構(gòu)成，35歲以下人員占七成，超過50歲以上占4.4% ;開發(fā)系統(tǒng)中35歲以下占75.6% ;物業(yè)系統(tǒng)中35歲以下占66%;工程生

7、產(chǎn)類系統(tǒng)中35歲以下占72%。 人力資源工作人員HR從業(yè)人數(shù)比例每HR人員管理寬度管理寬度市場標桿開發(fā)系統(tǒng)522.3%4440-65服務(wù)系統(tǒng)391.2%8275-110工程生產(chǎn)類系統(tǒng)231.7%5955-85置地整體1141.7%60置地整體的HR人員管理寬度均在市場標桿范圍內(nèi)，尚有潛力可挖；由于置地整體仍處于發(fā)展階段，HR人員身兼數(shù)職的現(xiàn)象比較常見。HR人員的 管理專業(yè)性尚待提高。 經(jīng)理人與關(guān)鍵崗位人員數(shù)量員工總?cè)藬?shù)占員工總數(shù)比例經(jīng)理人6668731.0%關(guān)鍵崗位人員開發(fā)系統(tǒng)300232812.9%服務(wù)系統(tǒng)4131191.3%增值服務(wù)3714262.6%總計37868735.5%開發(fā)系統(tǒng)關(guān)鍵

8、崗位人員占總關(guān)鍵崗位數(shù)的 80% 置地整體人均效能分析單位：（萬元人民幣）201x 年201x 年總?cè)藬?shù)4,201x26,873總營業(yè)額528,929849,457經(jīng)營利潤總額201x7,597292,684工資總額201x,90026,310人均宮業(yè)額129124人均經(jīng)營利潤4143人均人力資源成本增長率-45%-7%人均經(jīng)營利潤增長率-22%5%人力成本總額/占總營業(yè)額比率3.2%3.1%201x年人均營業(yè)額相對201x年度略有降低，人均經(jīng)營利潤相對 201x年則有增長，主要是06、201x年公司進入多個新城市市場，201x年卻未有相應的營業(yè)額及利潤產(chǎn)生，同時相繼成立多家物業(yè)公司，公司員工

9、大量增加，人力成本增長，出現(xiàn)人均營業(yè)額略有降低的現(xiàn)象；xx公司201x年人力成本總額/占總營業(yè)額比率為3.1%,低于201x年指標，也低于國內(nèi)地產(chǎn)行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)市場 50分位值4%。置地整體人均效能外部比較分析201x單位:人民幣營業(yè)額（億）排名員工人數(shù)排名人均宮業(yè)額（白力）排名人均稅前利潤排名萬科355.31201x46422.194464,201x49金地74.99444271.698404,54810招商41.612727440.5712199,89012保利81.283939102.065610,0536曷力147.7340201x93.6812,019,1731世貿(mào)92.8738961

10、12.3831,439,4252綠城57.4101755123.272988,6043合生創(chuàng)展103.55522161.986922,2374中海146.9641201x6631.379568,7357碧桂園177.422129210.8311319,93211雅居樂103.16544251.897818,6335xx公司52.8114201x281.2910494,1358與對比組相比較，由于許多城市公司的項目處于開發(fā)階段，因此營業(yè)額規(guī)模上處于市場的中下游，因此人力資源效能也處于市場的中下游。201x單位:人民幣城巾數(shù)目排名城巾平均宮業(yè)額排名城巾平均人數(shù)排名人均宮業(yè)額（白力）排名萬科2511

11、,421,200,000265932.194金地146535,000,000731781.698招商127346,666,6671160640.5712保利109812,000,000439462.065曷力1181,342,727,273336573.681世貿(mào)222421,818,1829177112.383綠城201x5358,750,00010110123.272合生創(chuàng)展7101,478,571,429174621.986中海222668,000,000648951.379碧桂園222806,136,364596810.8311雅居樂203515,600,000827291.897xx

12、公司194278,052,63212215101.2910數(shù)據(jù)顯示，在營業(yè)規(guī)模不占優(yōu)勢的情況下，由于公司進入的城市市場數(shù)目較多，必然導致人力資源的剛性配置增加。因此，人力資源效能處于市場的中下游水平隨著各各城市的項目陸續(xù)進入收獲期，人力資源效能必定會提升；如未來考慮提高人力資源效能，戰(zhàn)略布局中需要在現(xiàn)有城市市場和進入新城市市場之間平衡。201x單位:人民幣人均稅前利潤排名人均薪酬福利排名萬科464,201x4967,2386金地404,5481036,47010招商199,8901252,7917保利610,053646,7128曷力2,019,173170,4684世貿(mào)1,439,42528

13、7,5262綠城988,6043124,7861合生創(chuàng)展922,237467,8035中海568,735729,35211碧桂園319,9321177,3533雅居樂818,633520,58112xx公司494,135841,3009數(shù)據(jù)顯示，由于公司的人均效能處于市場的中下游，公司的薪酬水平也處于中下游，但排名略低于人均稅前利潤排名。201x單位:人民幣薪酬福利占營業(yè)額比排名薪酬福利占稅前利潤比排名萬科3.12%714.49%3金地2.201x%99.02%5招商9.23%226.41%1保利2.27%87.66%7曷力1.92%113.49%11世貿(mào)3.67%46.201x%10綠城3.

14、82%312.62%4合生創(chuàng)展3.42%57.35%8中海2.15%105.201x%9碧桂園9.29%124.18%2雅居樂1.201x%122.51%12xx公司3.20%68.36%6薪酬福利占營業(yè)額比薪酬福利占稅前利潤比市場75分位5.8%21.6%市場50分位3.9%9.1%市場25分位3.0%6.2%市場平均值5.0%17.4%xx公司3.2%8.4%數(shù)據(jù)顯示，薪酬福利占營業(yè)額比和占稅前利潤比均處于市場的25 50%分位之間，低于市場的平均值。表明 xx公司的總體人力資源成本低于競爭對手，但若 局部提高關(guān)鍵人員的薪酬競爭力，仍有空間。 開發(fā)系統(tǒng)離職率開發(fā)系統(tǒng)201x 年201x 年

15、201x年地產(chǎn)行業(yè)總離職率11.0%9.6%13.8%骨干人員離職率1.8%1.3%主動離職率7.8%7.6%201x年開發(fā)系統(tǒng)的總離職率為9.6% ,相對201x年有1.4%的下降，其中骨干人員離職率為1.3%,主動離職率為7.6%,以上三個指標相對201x年都有下降。201x年總離職率低于市場的平均值。 非開發(fā)系統(tǒng)離職率非開發(fā)系統(tǒng)201x 年201x 年201x年地產(chǎn)行業(yè)總離職率39.1%34.4%32%骨干人員離職率1.5%1.1%主動離職率31.1%29.3%201x年非開發(fā)系統(tǒng)（含投資物業(yè)、家私，建筑、經(jīng)紀、物業(yè)管理）的總離職率為34.4% ,相對201x年有4.7%的下降，但相對于

16、市場32%的水平，尚有提高 的空間。3.人力資源SWOT分析 優(yōu)勢：集團人力資源工作的進一步加強和資源的投入，有助于提升下屬利潤中心人力資源工作專業(yè)化水平；集團與xx公司在內(nèi)地的企業(yè)品牌形象互動性及市場影響力進一步提升；xx公司仍處于發(fā)展階段給各類人才提供廣闊的發(fā)展平臺；xx公司初步形成了較好的吸引和發(fā)展人才的環(huán)境，并有一支較高素質(zhì)的關(guān)鍵崗位人才隊伍和一批優(yōu)秀的總部及利潤中心經(jīng)理人隊伍。劣勢:人力資源管理體系不夠完善；公司總體人力資源數(shù)量不足，尤其是二三線城市利潤中心關(guān)鍵崗位人員數(shù)量不足；公司薪酬水平處中下水平，在市場 50分位或更低；各城市利潤中心人力資源管理水平參差不齊。 機會從集團到利潤

17、中心對人力資源工作的重視度提升，管理專業(yè)水平提高；房地產(chǎn)市場的調(diào)整，有助于公司練好內(nèi)功；公司穩(wěn)健的發(fā)展策略、差異化 的生意模式，也有助于吸引人才；通過對組織架構(gòu)、崗位配置、崗位評估、關(guān)鍵崗位確定、薪酬體系的梳理，初步建立起總部及城市利潤中心的戰(zhàn)略執(zhí)行模板及初步建立了基于戰(zhàn)略評價體系的薪酬及中長期激勵方案的設(shè)計，有助于提升置地整體的管理效 率和水平。 挑戰(zhàn)如何快速形成專業(yè)、成熟、適應公司文化的經(jīng)理人隊伍，以配合 xx公司 戰(zhàn)略發(fā)展；如何快速將具有市場競爭力的薪酬、人力資源發(fā)展成本轉(zhuǎn)化為xx公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；如何在低迷的市場環(huán)境中，持續(xù)強化人力資源專業(yè)化水平，實現(xiàn)遞進的人 力資源績效目標。二、人

18、力資源戰(zhàn)略、核心競爭力與戰(zhàn)略目標1 .人力資源戰(zhàn)略建立科學、系統(tǒng)的人力資源管理體系，創(chuàng)造尊重人的價值、開發(fā)人的潛能、升華 人的心靈的人才成長環(huán)境，樹立“簡單、坦誠、陽光”的文化氛圍，通過持續(xù)吸 收、培養(yǎng)和激勵國內(nèi)外代表地產(chǎn)行業(yè)先進水平的優(yōu)秀人才，整體提升各級公司經(jīng) 理人的領(lǐng)導力水平，為戰(zhàn)略的推進、打造“住宅開發(fā)+投資物業(yè)+增值服務(wù)”的 差異化生意模式提供有力的人力資源保障，成為公司人力資源管理的最佳實踐者， 實現(xiàn)員工價值最大化。2 .人力資源核心競爭力不斷探索、發(fā)展、創(chuàng)新有巨大吸引力的組織制度和組織文化。在這個組織里，普 通的人變成優(yōu)秀的人，優(yōu)秀的人變成卓越的人，源源不斷的人在這里實現(xiàn)自己的

19、人生夢想。3 .人力資源三年戰(zhàn)略目標(201x-201x)*塑造優(yōu)秀組織：三年內(nèi)培養(yǎng)2530名高素質(zhì)和高績效的上市公司職能部門及城市公司 一把手隊伍；三年內(nèi)培養(yǎng)65名具有綜合管理能力及專業(yè)能力的經(jīng)理人隊伍；三年內(nèi)建立一支不少于380名具有市場專業(yè)水平或綜合管理才能的關(guān)鍵崗位人員隊伍。 三年內(nèi)員工敬業(yè)度水平達到 75%,進入地產(chǎn)行業(yè)前列，努力成為房地產(chǎn)行業(yè) 最佳雇主品牌； 整體關(guān)鍵崗位的保有率不低于 90%,目標達到95%; 三年內(nèi)建立，并在實踐中不斷完善科學的、先進的人力資源管理體系，其內(nèi) 容包括：建立精簡組織和崗位體系、高效的管控體系、合理的組織編制規(guī)模；建立科學的招聘與甄選體系，全面提高招

20、聘質(zhì)量，進一步提升人才選撥與 發(fā)展水平，為企業(yè)發(fā)展提供充足的梯級人才儲備；建立有市場競爭力的、和企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成緊密結(jié)合的薪酬激勵機制；建立支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理體系，塑造和強化績效文化；實現(xiàn)符合組織發(fā)展要求的培訓與發(fā)展體系，創(chuàng)建學習型組織；以測評為基礎(chǔ)，以專項培訓為主要手段，大力提升各級“60后”、“70后” 負有重要管理責任或經(jīng)濟責任 “一把手”的領(lǐng)導力水平，建立良好的組織 氛圍，形成“簡單、坦誠、陽光”企業(yè)文化，達到持續(xù)提升業(yè)績的目標， 三年內(nèi)培養(yǎng)出90名行業(yè)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，實現(xiàn)股東價值和員工價值的 最大化。建立一支不少于100名的專業(yè)人力資源經(jīng)理隊伍，提升人力資源管理水人力資源

21、部門的角色定位 戰(zhàn)略伙伴。以企業(yè)的愿景和使命、文化、價值觀、戰(zhàn)略目標和核心競爭力為出 發(fā)點，通過各種人力資源管理職能和手段，打造一個優(yōu)秀的、有持續(xù)生命力的 強大的組織，從而實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標； 人力資源管理體系、流程和政策中心。關(guān)注外部市場的變化和內(nèi)部組織需求，國內(nèi)外優(yōu)秀標桿企業(yè)的做法，制定和優(yōu)化適合 xx公司發(fā)展的人力資源體系、 各項人力資源管理的流程和制度，指導利潤中心有效運行人力資源管理， 為企 業(yè)的運營提供組織上的保障； 領(lǐng)導力和人才發(fā)展中心。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和核心競爭力的要求，密切關(guān)注公司的 中高層管理團隊和高級專業(yè)人員的數(shù)量和素質(zhì)狀況，通過招聘、內(nèi)外部培訓、專業(yè)輔導以及崗位輪換等手段，

22、持續(xù)提高公司中高層管理團隊在領(lǐng)導力、 管理 能力和專業(yè)水平，幫助他們成為業(yè)界優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人； 同時關(guān)注企業(yè)發(fā)展的需 求，為企業(yè)的擴張源源不斷的準備和及時提供優(yōu)秀的后備人才； 企業(yè)文化和價值觀的倡導者。致力于企業(yè)文化和價值觀的傳播，為企業(yè)培養(yǎng)一 個適合社會準則和責任、公司愿景和使命、戰(zhàn)略實施的人文環(huán)境，為員工創(chuàng)造 一個“簡單、坦誠、陽光”的良好環(huán)境； 專業(yè)服務(wù)中心。致力于為各利潤中心、職能部門整合和提供內(nèi)外部優(yōu)秀資源和 專業(yè)的各項人力資源管理服務(wù)，促進各利潤中心在人力資源領(lǐng)域的交流、 分享、 互動和提升。四、人力資源戰(zhàn)略三年實施路徑(201x-201x)xx公司人力資源實施路徑圖組織能力(人力資

23、本)優(yōu)勢人力資源信息化平臺領(lǐng)導力發(fā)展績效管理招聘和甄選組織和崗位1.人力資源規(guī)劃三年總?cè)藬?shù)規(guī)劃及增長計劃2012 年2013 年2014 年201x 年201x 年總?cè)藬?shù)4,201x26,8738,1201x9,60410,492增長率87%68%18%18%9%xx公司總體人員增長規(guī)劃（增長量）2013年2014年計劃201x年計劃201x年計劃引進途徑2013年2014年計劃201x年計劃201x年計劃2113271326802613校園招聘234260236210社會招聘201x99228722682266內(nèi)部調(diào)動180201x6176137開發(fā)系統(tǒng)員工增長規(guī)劃（增長量）2013年201

24、4年計劃201x年計劃201x年計劃引進途徑2013年2014年計劃201x年計劃201x年計劃720529373295校園招會招聘495355248182內(nèi)部調(diào)動68352424服務(wù)系統(tǒng)員工增長規(guī)劃（增長量）20132014住201x住201x住引進20132014住201x住201x住年計劃計劃計劃途徑年計劃計劃計劃校園招聘771211351211393218423201 x2318社會招聘1204193220202201x4內(nèi)部調(diào)動112131152113未來三年，公司每年招聘總量都超過 2600人，其中開發(fā)系統(tǒng)的數(shù)量則呈逐漸下降趨勢，物業(yè)系統(tǒng)則隨著項目入住的增

25、多仍保持大規(guī)模年招聘量，年招聘量超過2100人學校招聘人數(shù)計劃每年仍將超過200人。經(jīng)理人及關(guān)鍵崗位培養(yǎng)計劃類別201x年數(shù)量201x年數(shù)量未來三年培訓規(guī)劃三年人才缺口發(fā)展途徑2014年計劃201x年計劃201x年計劃一把手1218257內(nèi)部培養(yǎng)322經(jīng)理人486517內(nèi)部培養(yǎng)345外部招聘122關(guān)鍵崗位31238068內(nèi)部培養(yǎng)14201x201x外部招聘787說明：一把手：是指利潤中心總經(jīng)理、上市公司職能部室總經(jīng)理；經(jīng)理人：是指上市公司職能部室助總及以上及利潤中心助總及以上人員，上述統(tǒng)計中不含一把手員工敬業(yè)度與保有率201x 年201x 年201x 年目標201x 年目標201x 年目標員工

26、敬業(yè)度67%70%72%75%75%關(guān)鍵崗位保有率90%90%90%90% 201x年人力資源規(guī)劃與預算工作201x年2月底前，總部統(tǒng)一制訂完整的人力資源預算模板，結(jié)合當前地產(chǎn)行業(yè)市場薪酬動態(tài)變化趨勢，指導利潤中心完成人力資源預算編制，三年人力資源規(guī)劃等;201x年3月，結(jié)合集團對置地的人力資源預算批復、結(jié)合利潤中心年度預算指標，確定各利潤中心員工敬業(yè)度、關(guān)鍵崗位保有率等戰(zhàn)略評價指標,完成利潤中心的人力資源批復；2.領(lǐng)導力發(fā)展目標：以測評為基礎(chǔ)，以專項培訓為主要手段，大力提升各級“60后”、“70后”負有重要管理責任或經(jīng)濟責任“一把手”的領(lǐng)導力水平，建立良好的組織氛圍，形成“簡單、坦誠、陽光”

27、企業(yè)文化，達到持續(xù)提升業(yè)績的目標，三年內(nèi)培養(yǎng)出90名行業(yè)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，實現(xiàn)股東價值和員工價值的最大化。 三年(201x-201x 年)工作規(guī)劃201x年，完成與顧問公司合作的公司領(lǐng)導力發(fā)展項目工作，深化和應用 公司領(lǐng)導力模型，通過測評確定培訓需求，組織相應的培訓工作，結(jié)合崗 位本地化和個人職業(yè)發(fā)展計劃，切實提升 52名經(jīng)理人的領(lǐng)導力水平；201x年，在201x年基礎(chǔ)上進一步完善領(lǐng)導力測評與培訓體系，結(jié)合利潤中心的戰(zhàn)略評價、崗位本地化以及個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，全面運作以“績效為先導”領(lǐng)導力發(fā)展體系，初步完成90名行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)工 作；201x年，在集團的支持下，建立 xx公司的“領(lǐng)導

28、力測評和發(fā)展中心”形成xx公司的內(nèi)部導師和講師隊伍；領(lǐng)導力發(fā)展工作重點針對380名后備人才隊伍的建設(shè)，為 xx 公司的進一步發(fā)展做好人才儲備的工作。實施原則領(lǐng)導力發(fā)展的意義在于關(guān)注企業(yè)需求，改善組織氛圍，實現(xiàn)企業(yè)績效；以領(lǐng)導力發(fā)展為軸心，推動經(jīng)理人、關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及發(fā)展；成立由管理團隊和人事行政部總經(jīng)理組成領(lǐng)導力發(fā)展小組， 負責置地領(lǐng)導力發(fā)展工作；上市公司總經(jīng)理是xx 公司領(lǐng)導力發(fā)展的第一責任人，各城市公司一把手是城市公司領(lǐng)導力發(fā)展的第一責任人；xx 公司總部關(guān)注負有經(jīng)濟責任和管理責任的各城市公司一把手和總部職能部室一把手及其有潛力的后備人才，以及負有重要管理責任的附屬公司（物業(yè)公司、經(jīng)紀

29、公司）一把手（約90 人）；城市公司關(guān)注負有經(jīng)濟責201x 年工作回顧領(lǐng)導力發(fā)展工作的啟動與規(guī)劃8 月 20 日， xx 公司在深圳舉行了“ xx 公司學習宋董講話及領(lǐng)導力發(fā)展工作啟動會” ， 與會人員結(jié)合置地面臨的挑戰(zhàn)， 認真分析了置地領(lǐng)導力發(fā)展的具體要求，通過對“公司應堅持哪些重要的價值觀及核心價值觀？” 、 “如何去推動公司的主流文化，特別是一把手如何去推動？”等問題的討論，研討了各利潤中心如何推動公司“簡單、坦誠、陽光”的主流文化，明確了其中一把手的關(guān)鍵作用， 成立了領(lǐng)導力發(fā)展小組， 討論并確定了 xx 公司領(lǐng)導力發(fā)展的行動計劃。領(lǐng)導力測評工作的進展xx公司管理團隊成員和部分城市公司一

30、把手共9人先期參加了合益集團6個維度的領(lǐng)導力素質(zhì)模型的測評并參加了集團的“塑造杰出領(lǐng)導人（MGL）” 培訓；根據(jù)先期參加人員對測評效果的反饋和領(lǐng)導力發(fā)展行動計劃，201x年9-10月，xx公司在集團培訓中心的協(xié)助下達成與 Haygroup （合益）集 團領(lǐng)導力發(fā)展項目的合作。201x年11月1日，在深圳對xx公司的52名經(jīng)理人進行了動機、個人 價值觀、學習與決策風格、情商素質(zhì)、領(lǐng)導風格和組織分為六個緯度的現(xiàn) 場測評。52名經(jīng)理人包括了未參加集團測評的全體總部部室和城市公司 一把手以及城市公司主管銷售、物業(yè)和重點項目的關(guān)鍵崗位員工。目前， 測評答卷已全部完成，顧問公司正在進行結(jié)果分析工作。根據(jù)領(lǐng)

31、導力發(fā)展行動計劃，12月份將完成顧問公司針對本次測評對 xx 公司管理團隊的高層研討會，并在深圳、北京、上海分三批進行 52名被 測評人“一對一反饋”和三場“塑造杰出領(lǐng)導人" （MGL）培訓。本次xx公司與Haygroup（合益）集團領(lǐng)導力發(fā)展項目的合作將持續(xù)6個月，在對被測評人進行培訓的過程中，顧問公司將協(xié)助被測評人制定領(lǐng) 導力提升計劃，并在半年內(nèi)跟蹤提升計劃的落實， 在201x年4月份，將 進行再一次組織氛圍的測評，從而檢驗領(lǐng)導力發(fā)展的效果。 201x年工作計劃按計劃保質(zhì)保量完成對52名經(jīng)理人的測評、跟蹤反饋和領(lǐng)導力提升計劃 的落實工作;領(lǐng)導力發(fā)展體系的初步構(gòu)建。領(lǐng)導力發(fā)展體系包

32、括公司領(lǐng)導力素質(zhì)模型的深化與應用、與xx公司領(lǐng)導力發(fā)展水平相匹配的培訓體系以及一系列相應 的人力資源制度與流程的建立，具體的步驟如下：201x年4-6月，對52名經(jīng)理人試點進行公司領(lǐng)導力素質(zhì)模型的 360度 測評與組織氛圍再調(diào)研、反饋工作；201x年4-6月，與集團培訓中心共同尋找內(nèi)外部資源，一起研討并形成 符合xx公司領(lǐng)導力發(fā)展現(xiàn)狀的培訓方法與培訓大綱；201x年6-8月，以總部領(lǐng)導力發(fā)展小組牽頭，形成培訓課件；201x年6-12月，以總部領(lǐng)導力發(fā)展小組牽頭，對52名經(jīng)理人實施不少于1次的領(lǐng)導力發(fā)展培訓，并結(jié)合戰(zhàn)略評價的結(jié)果協(xié)助主要經(jīng)理人實現(xiàn) 領(lǐng)導力提升的崗位本地化。上市公司人事行政部定期對

33、領(lǐng)導力提升計劃落實情況進行跟進、檢查，并 將領(lǐng)導力發(fā)展情況、考評及年度述職等內(nèi)容統(tǒng)一形成xx公司領(lǐng)導力發(fā)展年度報告報集團領(lǐng)導力發(fā)展中心。考核指標參評人員“個人領(lǐng)導力發(fā)展計劃”監(jiān)督執(zhí)行情況評價，管理團隊評價；總部”領(lǐng)導力的專項培訓計劃”執(zhí)行情況評價，管理團隊評價。3.組織與崗位管理目標：建立精簡、高效的崗位和組織體系、合理的組織編制規(guī)模、高效率的組織運作模式。 三年(201x-201x 年)工作規(guī)劃201x年，完成總部和城市公司戰(zhàn)略執(zhí)行模板(組織和崗位結(jié)構(gòu)、雙軌制職業(yè)發(fā)展通道、責權(quán)管控體系、組織流程和績效管理體系、編制設(shè)置原則 )的 制定和推行工作；建設(shè)高質(zhì)量的總部組織，實現(xiàn)總部對利潤中心、利潤

34、中 心對項目的有效管控，建設(shè)以矩陣制為主導的高效率組織運作模式；201x年，跟蹤和評估總部和城市公司戰(zhàn)略執(zhí)行模板的實施，進一步優(yōu)化提升多地域、多項目、“住宅開發(fā)+投資物業(yè)+增值服務(wù)”生意模式下的組織管理模式，達到業(yè)務(wù)間的資源共享、相互促進的效果；201x年，在完善總部和城市利潤中心的管控和管理機制的基礎(chǔ)上，為實現(xiàn)更大規(guī)模的業(yè)務(wù)發(fā)展和管理工作，探索和制定合理的管理模式，形成明 確的各級管理界面和分工。實施原則組織架構(gòu)設(shè)置原則：高效、精干、扁平化；要避免官僚主義和大公司??； 崗位設(shè)置原則：專業(yè)職能導向和專業(yè)職能工作量飽滿為原則； 高級管理人 員職數(shù)應精干；組織結(jié)構(gòu)模式。矩陣式的組織架構(gòu)模式是城市公

35、司的主導結(jié)構(gòu)模式。上市公司確定城市公司的組織結(jié)構(gòu)模式及崗位設(shè)置原則；關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位是對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔重要、不可或缺責任的崗位，是核心業(yè)務(wù)流程的關(guān)鍵承載職位。建立向關(guān)鍵崗位傾斜的薪酬評價、培訓發(fā)展、職業(yè)生涯體系;雙軌制。公司將在建筑設(shè)計等專業(yè)進行試行、 總結(jié)后再繼續(xù)推廣。通過雙 軌制提升員工的專業(yè)性，市場競爭力，雙軌制設(shè)置以專業(yè)經(jīng)驗深度、職責 范圍、對公司貢獻、人才在公司中的集中度以及市場競爭性等因素而設(shè)。2 201x年工作回顧201x年結(jié)合總部與城市公司戰(zhàn)略執(zhí)行管理模板的設(shè)計，形成了城市公司 標準組織結(jié)構(gòu)初稿，用美世崗位評估（IPE）方法重新評估了標準崗位，梳 理了關(guān)鍵崗位和專業(yè)序

36、列，目前 xx公司關(guān)鍵崗位人員約380人，標準崗 位說明書預計12月底完成；同時，上海公司圍繞著差異化生意模型、高品質(zhì)、客戶導向、增值服務(wù)、 產(chǎn)品創(chuàng)新、組織效率提升、成本控制、業(yè)績導向文化等緯度重新梳理和再 造了以項目開發(fā)為主線的業(yè)務(wù)流程，所有的流程標準的正在進行二次內(nèi)部 評審中，預計201x年底前可完成討論稿；總部的管理定位和職能的設(shè)計于10月份啟動，設(shè)計理念是結(jié)合201x年商 業(yè)計劃確定的各項戰(zhàn)略舉措，著重從戰(zhàn)略布局能力、戰(zhàn)略資源運作能力、 產(chǎn)品研發(fā)及創(chuàng)新能力、市場研究及策劃能力等四個核心要素明確，改進管理流程，改善運營效率，進一步提升 xx公司的核心競爭力，預計201x年 底將形成討論稿

37、；201x年公司在行政管理序列的基礎(chǔ)上，在建筑設(shè)計專業(yè)中設(shè)置專業(yè)序列， 制訂xx公司建筑設(shè)計專業(yè)序列設(shè)置指引。先從建筑設(shè)計專業(yè)進行試點， 總結(jié)經(jīng)驗后再根據(jù)需要在相關(guān)專業(yè)中推廣。 201x年工作計劃201x年1月在完成總部和城市模板(包括組織和崗位設(shè)置、崗位說明書、編制指引、權(quán)責體系、流程體系、績效管理體系等 )的內(nèi)部評審工作；201x年3月和運營管理部一起進行整體戰(zhàn)略執(zhí)行模板的培訓和推廣工作，4月份在總部和各利潤中心推行；4 - 9月為城市公司戰(zhàn)略執(zhí)行模板的試運行期， 在此期間，密切跟蹤各城市 公司的新模板的運營狀況，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題；第四季度進行執(zhí)行效果評估和模板改善工作；關(guān)鍵考核指標10

38、月初，展開一次針對城市公司管理團隊、總部管理團隊和各職能部門 負責人對城市公司戰(zhàn)略執(zhí)行模板的滿意度調(diào)查。目標成績?yōu)楹细褚陨稀?.薪酬激勵管理*目標：建立有市場競爭力的、和企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成緊密結(jié)合的薪酬激勵機制；* 三年(201x-201x 年)工作規(guī)劃201x年，梳理、規(guī)范和完善全員薪酬和福利體系，建立“內(nèi)部公平、外 部有競爭力”的薪酬與福利體系；完善薪酬體系與績效管理體系的關(guān)聯(lián)； 推行與中長期戰(zhàn)略評價結(jié)合的中長期激勵體系；201x年，完善薪酬和福利體系市場化對標的機制，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展狀況， 規(guī)范的年度薪酬預算流程和機制；201x 年，初步實現(xiàn)薪酬與福利信息化平臺管理，提高薪酬福利管理的效

39、率。實施原則薪酬激勵對人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)起著關(guān)鍵作用。 薪酬激勵需要和其它人力資源職能相互配合， 才能在人力資源戰(zhàn)略中發(fā)揮最大的效果， 追求薪酬激勵投入的效益是企業(yè)管理中重要的管理目標；建立有競爭力的薪酬體系,確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，完善“薪金、福利、獎金、中長期激勵”薪酬結(jié)構(gòu)；實現(xiàn)績效導向的差異化分配機制，體現(xiàn)“高績效、高激勵”的成長型組織的管理原則和績效文化。薪酬市場化， 關(guān)鍵崗位員工的總體薪酬原則逐步向當?shù)厥袌?75 分位的薪酬水平， 一般崗位員工的薪酬不低于當?shù)厥袌銎骄匠晁剑?總體人力成本低于競爭對手。 提倡在增量中分享， 反對在存量中分配。 中層以下員工以基薪為主，關(guān)鍵崗位、高層經(jīng)理人

40、以長期激勵和短期激勵相結(jié)合為主。對于剛?cè)肼毜膽獙卯厴I(yè)生， 公司采取相對一致的薪酬水平。 對于建筑學等專業(yè)的應屆畢業(yè)生薪酬隨行就市； 物業(yè)管理關(guān)鍵崗位員工的薪酬原則上走地產(chǎn)開發(fā)人員的序列。福利政策。統(tǒng)一規(guī)范利潤中心“補充性福利” ；公司按照國家及地區(qū)福利政策， 提供法定福利待遇； 公司倡導福利性質(zhì)的待遇盡量貨幣化， 盡可能少發(fā)放實物福利； 在高房價地區(qū)對新入職的年輕員工可視實際情況給予階 段性住房租金補貼。 201x年工作回顧為了解各利潤中心在當?shù)胤康禺a(chǎn)市場的薪酬情況，組織了北京、上海、深圳等三家利潤中心參加了美世的薪酬調(diào)研，其他部分城市公司委托了太和顧問公司進行市場薪酬福利調(diào)研；12月份，將結(jié)

41、合總部和城市公司戰(zhàn)略執(zhí)行模板建設(shè)工作， 確定了關(guān)鍵崗位，并根據(jù)市場標桿最新變化，確定 xx公司的人力資源戰(zhàn)略定位、薪酬定位、長期激勵的原則和框架，完成xx公司中長期激勵方案匯報稿，并于12月底向集團匯報；201x年初，針對人才市場薪酬變動情況，出臺xx公司201x年應屆畢業(yè)生薪酬指導文件；完成201x年度各利潤中心獎金總額、利潤中心一把手獎金額度等工作；201x年公司除法定社會保險外，還為香港及內(nèi)地的助總以上經(jīng)理人續(xù)保了友邦人身意外險，為香港辦公室員工參加了人身傷害保險；組織員工年度體檢。 201x年工作計劃201x年3月，結(jié)合201x年戰(zhàn)略評價結(jié)果實施關(guān)鍵崗位員工中長期激勵方案；201x年底

42、-201x年5月，在對城市公司組織、崗位、流程和績效管理戰(zhàn)略執(zhí)行模板梳理和實施的基礎(chǔ)上，密切關(guān)注市場薪酬變化，整體推進薪酬 市場化工作，具體如下:201x 年 2 月指導和批復利潤中心薪酬福利預算，包括調(diào)薪原則與幅度201x 年 5 月前完成利潤中心薪酬體系梳理和規(guī)范工作（付薪理念、固薪、浮動獎金福利體系和獎勵基金機制等）完成薪酬競爭力市場比對和分析， 建立和公司人力資源戰(zhàn)略相匹配的付薪理念；建立規(guī)范的崗位固薪和浮動獎金機制， 體現(xiàn)崗位的市場價值和內(nèi)部公平；建立和短期績效、 項目開發(fā)周期規(guī)律相匹配的浮動獎金機制， 強調(diào)績效導向和差異化分配原則；規(guī)范各利潤中心“補充性福利”條目，使福利體系既能體

43、現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)愛，又能使公司的投入能更有針對性和有效性；建立規(guī)范的“獎勵基金”機制和流程，及時激勵對公司業(yè)績、項目進度、專業(yè)創(chuàng)新、企業(yè)文化和社會價值等重大貢獻的行為，塑造和強化“企業(yè)價值觀和文化” 。201x 年薪酬績效考核指標：201x 年“員工敬業(yè)度”中員工對薪酬和激勵“滿意度”相對201x 年有10% 以上的提高； 關(guān)鍵崗位保有率不低于 90% ，目標達到 95% ；5.招聘與甄選 目標：建立科學的招聘與甄選體系，全面提高招聘質(zhì)量，進一步提升人才選撥與發(fā)展水平，為企業(yè)發(fā)展提供充足的人才儲備。 三年(201x-201x 年)工作規(guī)劃：201x年，梳理各層面人員招聘渠道，建立供應商數(shù)據(jù)庫和

44、共享機制，建立集中采購平臺；完善校園招聘和實習制度，提高畢業(yè)生招聘的質(zhì)量和成功率；引進科學的人才評估工具，提升甄選的準確性，201X-11年，提高一線招聘人員和管理人員的招聘面試技巧，提高招聘的 質(zhì)量；完善各級人員招聘的流程，強化專業(yè)職能評估的環(huán)節(jié)，保證被招聘 人員的專業(yè)水平；進一步推廣和激勵內(nèi)部推薦機制；201x年，在信息化平臺建設(shè)的基礎(chǔ)上，建立公司的招聘網(wǎng)站，實現(xiàn)部分招聘的信息收集和篩選的功能，提升招聘的效率和質(zhì)量；建立招聘數(shù)據(jù)庫， 推行數(shù)據(jù)庫營銷招聘的功能，推廣企業(yè)的雇主品牌。實施原則：招聘原則：滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展，滿足公司規(guī)模擴張需要，同時注重實現(xiàn) 公司整體專業(yè)素質(zhì)的提升；提倡價值導向

45、、業(yè)績導向、專業(yè)能力導向的選 人用人標準；人才選用關(guān)注員工的道德素養(yǎng)、 專業(yè)能力、溝通能力、發(fā)展 潛質(zhì)、組織能力、團隊合作意識等；持續(xù)“xx公司百匠新人”全國校園招聘活動，招收重點院校應屆畢業(yè)研 究生。以招收國內(nèi)重點大學的應屆畢業(yè)研究生為主，本科生為輔；在二線城市，可以招聘一些當?shù)卦盒５囊涣魅瞬?通過在招聘流程、方法上引進科學評估工具，提升甄選的準確性，避免員 工與崗位錯配，從而降低新進員工的流失率；對于建筑、景觀、室內(nèi)設(shè)計等市場競爭激烈的專業(yè)，201x年開始xx公司統(tǒng)一招生、統(tǒng)一實習、統(tǒng)一分配的方法進行；引進代表行業(yè)先進水平的人才。除重視內(nèi)部專業(yè)人士的培養(yǎng)之外，注重招 聘能代表行業(yè)先進水平的

46、人才；對于市場緊缺或重要的崗位人才，通過重 點獵頭顧問公司完成招聘，也可以通過員工推薦的方法引進中高端人才。 201x年工作回顧201x校園招聘xx公司首次在清華、同濟、浙大等9所重點院校進行統(tǒng)一 組織、統(tǒng)一宣講、統(tǒng)一推廣，“百匠新人”計劃獲得媒體好評，促進了 “ xx 公司”品牌的校園建設(shè)；201x年xx公司計劃招聘畢業(yè)生331名，實招約 220名，落戶北京33人；201x校園招聘工作在總結(jié)了 201x年校招工作的基礎(chǔ)上，再次展開，今 年結(jié)合招生需求、利潤中心在當?shù)匕l(fā)展規(guī)模與影響力，確定10所高等院校 進行宣講。校園招聘由上市公司牽頭組織，各利潤中心共同參與，統(tǒng)一組織校園宣講； 對于建筑、景

47、觀、室內(nèi)等設(shè)計類專業(yè)，由統(tǒng)一招聘、統(tǒng)一面試、統(tǒng)一安排 實習、統(tǒng)一在置地系統(tǒng)內(nèi)按利潤中心的需求結(jié)合個人意愿分配；為校園招聘更加高效，到位，在成立校園招聘小組的基礎(chǔ)上，按宣講高校的地理區(qū)域分為五組，每組任命一名區(qū)域組長。在招聘實施過程中，在招 聘小組的指導下，各區(qū)域組長負責落實具體的招聘組織工作；由上市公司統(tǒng)一設(shè)計、確定了所有的校招物料，規(guī)范了校招的流程、面試 試題、面試打分標準等內(nèi)容；確定清華、同濟、浙大、東南大學、天津大學、哈工大、大連理工、重慶 大學、西安交大、武漢大學十所大學集中宣講，作為公司品牌宣傳的重要 方法之一。xx公司201x年總體招聘人員2113名，其中開發(fā)系統(tǒng)招聘720名，服務(wù)

48、 系統(tǒng)招聘1393名；開發(fā)系統(tǒng)社會招聘為495名，服務(wù)系統(tǒng)社會招聘1204 名。 201x年工作計劃201x年1月完成校園招聘工作，做好后續(xù)跟進工作，提升招聘工作專業(yè)性，提高學生的簽約率；總結(jié)校園招聘工作；3-7月落實統(tǒng)一招收的設(shè)計專業(yè)畢業(yè)生的統(tǒng)一實習安排；201x年7-12月，實施“xx公司 百匠新人”校園招聘，繼續(xù)提升公司在 學校的品牌宣傳；對建筑設(shè)計、景觀設(shè)計及室內(nèi)設(shè)計類專業(yè)統(tǒng)一招聘，統(tǒng) 一實習、統(tǒng)一分配；組織社會招聘、獵頭公司招聘等方式完成總部各類專業(yè)人員的招聘；整合置地系統(tǒng)內(nèi)各利潤中心的招聘資源，如：全國性的招聘網(wǎng)站、獵頭公 司等，發(fā)揮整體協(xié)同效益201x年招聘與甄選考核指標:校園招

49、聘組織工作的質(zhì)量，管理團隊評價；總部及利潤中心委托招聘人員的到位率，目標達到80%;梳理各層面人員招聘渠道，建立供應商數(shù)據(jù)庫和共享機制，建立集中采購 平臺的工作質(zhì)量，管理團隊評價。6 .績效管理 目標：建立支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理體系，塑造和強化績效文化。 三年(201x-201x 年)工作規(guī)劃：201x年，推動利潤中心在公司戰(zhàn)略評價體系與年度考核指標的基礎(chǔ)上，建立和推行全員的績效考核和管理制度，強化績效文化；201x年，完善績效管理與薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓與發(fā)展、領(lǐng)導力發(fā)展、晉升與淘汰機制的關(guān)聯(lián)，實現(xiàn)績效導向的人力資源管理體系；201x年，初步實現(xiàn)績效管理的信息化平臺，提高績效管理的

50、效率。實施原則：公司的戰(zhàn)略評價體系是城市公司績效管理的軸心；上市公司確定城市公司的戰(zhàn)略評價體系與年度考核指標，同時推動利潤中心在公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，以戰(zhàn)略評價為主落實對各層級的考核內(nèi)容；形成和強化績效輔導機制，以提高績效考評效果；不僅有益于員工的職業(yè)發(fā)展，也可以有效提升管理者的管理技能；員工職業(yè)發(fā)展、晉升和激勵與績效考核緊密結(jié)合。 201x年工作計劃在城市組織、崗位、流程和績效管理的戰(zhàn)略執(zhí)行模板梳理和實施的基礎(chǔ)上，于201x年底201x年2月，指導各利潤中心：規(guī)范考核評價體系的框架、流程和戰(zhàn)略指標和任務(wù)的分解；建立考核評價和薪酬激勵、臨時性獎勵的關(guān)聯(lián)機制，規(guī)范操作，強化“業(yè) 績文化”；組織總部各職能部門在總經(jīng)理的指導下，規(guī)范完成年度績效計劃和目標；考核指標：梳理和規(guī)范各利潤中心考核評價體系 （框架、流程和戰(zhàn)略指標、任務(wù)的分 解和獎勵機制等）,201x年2月前完成；完成總部職能部門績效計劃，201x年2月底前完成；201x年“員工敬業(yè)度”中員工對績效和激勵“滿意度”有 10%以上的提 高。7 .培訓與發(fā)展 目標：實現(xiàn)符合組織發(fā)展要求的培訓與發(fā)展體系，創(chuàng)建學習型組織； 三年(201x-201x 年)工作規(guī)劃：201x年，建立中層管理(技術(shù))的能力素質(zhì)模型，建立高潛力人員和關(guān)鍵崗位后備人員的儲備、及其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)機制；試行關(guān)鍵崗位員工專項培訓的制度；完善和推行畢業(yè)生崗前實習和