2019年如何做績效考核方案

1、2019 年如何做績效考核方案績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。那如何做績效考核方案？請參考！如何破解績效考核的困局, 做好績效考核工作. 最近看了一篇名為讓薪酬動起來的文章，覺得頗有道理。員工薪酬除了保障員工基本生活以外，一個重要的功能就是激勵。薪酬制度缺乏活力，企業(yè)必將失去活力?！白屝匠陝悠饋怼保瑢嶋H上就是讓薪酬能真正體現(xiàn)按勞取酬的原則，主要表現(xiàn)在三個方面，一是將員工薪酬水平與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，讓薪酬體現(xiàn)效益的差別; 二是根據(jù)不同的崗位，建立不同的薪酬形式

2、、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平，實行崗位薪變，讓薪酬體現(xiàn)崗位的差別 ; 三是以員工個人績效為依據(jù)，獎勤罰懶，讓薪酬體現(xiàn)員工個人工作業(yè)績的差別。近期，我公司進行了薪酬制度改革，我想實際上也體現(xiàn)了這種思想。 目前我公司薪酬發(fā)放最大的弊端就是工資發(fā)放固定化，沒有和單位效益掛鉤，也與員工個人工作業(yè)績脫節(jié)，整個薪酬制度缺乏生氣，員工對薪酬制度滿意度較低。而此次薪酬制度改革，實行以員工個人績效考核為主、單位經(jīng)濟效益考核為輔的崗位績效薪酬制，員工薪酬個人績效考核確定的績效薪，輔之以對特殊貢獻人員的特殊獎勵，提高了薪酬浮動的空間，拉伸了薪酬激勵的深度。讓員工薪酬與單位經(jīng)濟效益掛鉤，讓員工能夠共享企業(yè)發(fā)展成果，共擔(dān)企業(yè)發(fā)

3、展的責(zé)任; 通過強化員工薪酬與個人工作績效的關(guān)聯(lián)度，使員工要關(guān)注自己的薪酬，必須要先關(guān)注自己的工作業(yè)績，要看自己對企業(yè)的貢獻，引導(dǎo)員工努力工作，通過不斷提高工作業(yè)績來取得較高的薪酬。但是，如何執(zhí)行好新的薪酬制度，關(guān)鍵還是要讓薪酬動起來。除了薪酬水平的調(diào)整，做好崗變薪變的動態(tài)管理之外，最根本的問題是要加強績效考核，讓員工薪酬水平隨著個人業(yè)績高低而浮動，真正實現(xiàn)多勞多得、少勞少得的按勞取酬原則。員工對薪酬考核發(fā)放意見頗多， 往往是沒有差距就沒有積極性，拉開差距又有矛盾。究其原因，不完全是薪酬制度本身的問題，其根源是績效考核的問題。比如原來獎金的發(fā)放，由于缺少考核，直接上級在進行獎金評定時完全憑主觀

4、印象， 評定結(jié)果取決于直接上級的責(zé)任心和良心，對直接上級沒有約束力，同時員工對評定結(jié)果認同感較差，認為不公平、不公正，使得各人都有意見。而我們績效考核工作最大的癥結(jié)在哪里?應(yīng)該說這里面有制度本身的問題，有考核標(biāo)準(zhǔn)缺失的問題等等，這些都是需要人力部門去研究，去創(chuàng)新，但還有一個不可忽視的因素就是思想問題，大家頭腦里缺乏績效意識，干部不愿意去考核，員工對考核存在抵觸情緒，績效考核往往陷于“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的困局。 在此大環(huán)境下，即使有敢為人先者，往往要承受更大的壓力，慢慢地 也歸于“平庸”。要破解績效考核的困局，我個人認為，首先企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)以績 效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，解決考核的環(huán)境

5、問題。中國人向來有“沒有功 勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞”的觀念，績效意識比較淡。管理者 在考核時往往采取和稀泥的做法，不是從績效的角度出發(fā)，情感上的 主觀評價較多，所做的考核比較含糊，而員工也往往是只比收入，不 比成績，這些都危害了績效考核制度生存的土壤。當(dāng)然，這里并不是 說員工比收入有什么不對，讓員工不比收入比貢獻，是無法做到，也 無必要。無欲則無求，只有對高質(zhì)量生活的向往，才是驅(qū)動人前進的 動力。關(guān)鍵是引導(dǎo)員工如何去比收入，讓大家明白你的薪水從哪里來。 不能只講苦勞，更不能連苦勞都不講?！熬訍圬敚≈械馈?，在 企業(yè)薪酬發(fā)放中，這個“道”就是按勞取酬。對員工來說，就是要樹 立績效意識，

6、通過提高工作業(yè)績，來提高自已的收入。而對企業(yè)來說， 對各級管理者來說，就是要努力維持“道”的暢通，使員工勞有所得， 并藉此向員工表明，企業(yè)真正需要什么、重視什么、獎勵什么，只有 這樣，才能使績效觀念深入人心。因此，企業(yè)應(yīng)通過倡導(dǎo)以績效為導(dǎo) 向的企業(yè)文化，形成績效為企業(yè)根本的理念和價值觀， 并以管理制度 與實踐作為支撐，深入到企業(yè)工作的方方面面，為績效考核營造一個 良好的氛圍。其次， 各級干部要轉(zhuǎn)變思想觀念，敢于考核、善于考核，公平、公正地評價員工的工作業(yè)績。目前有的干部“老好人”思想嚴(yán)重，怕得罪人 ; 有的“兄弟情深”，工作中帶有太多的感情因素 ; 有的是責(zé)任心不強，得過且過; 也有少數(shù)干部不

7、善于考核，好歹不分，甚至使投機取巧、善于表演者得到了獎勵，扭曲了考核制度本意。干部對考核工作積極性不高，主要是考核的原始動力不足，不愿意運用考核的手段。要解決這個問題，須依賴于干部聘用制度的完善，加強對干部的聘用考核，將績效考核工作作為各級干部管理能力的一項評價指標(biāo)，納入到對干部的考核之中，強化其責(zé)任意識，解決考核的原始動力缺乏癥。要提高對績效考核的監(jiān)管力度，建立考核監(jiān)督制度，督促各級干部有效地進行績效考核工作，并確?？己私Y(jié)果的公正性和公平性。另外，各級干部也應(yīng)改變對績效考核的認識，改變工作方法?，F(xiàn)在績效考核和日常管理兩張皮，績效考核成為多余的“作業(yè)”，無法滲透到日常管理工作中去。我們?nèi)粘９芾淼哪康氖鞘裁?與績效考核有矛盾嗎?應(yīng)該說，績效考核的最終目標(biāo)，是通過改進員工的工作績效，從而達到提升組織績效水平的目的，目標(biāo)是一致的。各級干部應(yīng)將本單位、 本部門的經(jīng)營管理工作和績效考核工作結(jié)合起來，以此作為切入點，將績效考核作為管理的