某中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理制度

1、績(jī)效管理制度總則第一條第二條第一章第三條第四條第五條第二章第六條第七條第八條第九條第十條第十一條第十二條AtV *第三章第十三條第十四條第十五條第十六條第四章第十七條1目的1范圍1基本原則2設(shè)計(jì)思路2設(shè)計(jì)原則2考核原則3考核體系5考核的組織形式5考核者與被考核者5調(diào)控者6績(jī)效考核時(shí)間和頻次6績(jī)效管理考核模型7績(jī)效管理流程8考核工具9考核內(nèi)容及關(guān)鍵指標(biāo)9目標(biāo)分解及設(shè)定9公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)10部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)10崗位考核內(nèi)容10部門(mén)績(jī)效考核11年度考核流程11第十八條季度考核流程11第十九條考核評(píng)估12第五章崗位績(jī)效考核13第二十條月考核流程13第二十一條年度考核匯總14第二十二條考核和評(píng)分14第二

2、十三條績(jī)效溝通15第二十四條申訴16第六章績(jī)效反饋和應(yīng)用17第二十五條建立績(jī)效管理卡17第二十六條績(jī)效工資的發(fā)放17第二十七條定期分析和改進(jìn)17第二十八條評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用17第七章考核中的注意事項(xiàng)18第二十九條考核者訓(xùn)練18第三十條入職培訓(xùn)19第三十一條員工崗位變動(dòng)19第三十二條考核資料的保存19附 則：19第三十三條解釋權(quán)和修改權(quán)19第三十四條發(fā)放范圍和借閱19第三十五條批準(zhǔn)頒布日期20第一條 目的績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)，也是調(diào)動(dòng)員工積極性的有效手段。為了建立和優(yōu)化XX 制蓋的績(jī)效管理體系，使績(jī)效管理成為管理者有效的管理和控制手段，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工的績(jī)

3、效，提高部門(mén)滿意度，促進(jìn)各部門(mén)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作精神，理順各部門(mén)之間的關(guān)系，協(xié)調(diào)各部門(mén)之間的運(yùn)作，提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，使XX 得到持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。1、公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)通過(guò)績(jī)效管理體系實(shí)施目標(biāo)管理，促進(jìn) XX 整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保證員工行動(dòng)與“人為為人、價(jià)值共創(chuàng)”的核心價(jià)值取向和 XX 整體目標(biāo)相一致，提高XX 制蓋在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的核心競(jìng)爭(zhēng)能力與整體運(yùn)作能力。2、提升各級(jí)執(zhí)行力通過(guò)績(jī)效管理工作的開(kāi)展，建立有效的管控體系，加強(qiáng)部門(mén)之間和各崗之間的溝通與協(xié)作，促進(jìn)部門(mén)整體業(yè)績(jī)的改善和提高，和公司各項(xiàng)工作的實(shí)施效果和執(zhí)行力。3、發(fā)掘優(yōu)秀人才依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而

4、出的 XX 人力資源管理體制。4、增強(qiáng)XX 凝聚力在績(jī)效管理的過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)XX 的凝聚力。第二條 范圍包括制蓋廠、印鐵廠、質(zhì)量管理部、保障部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、設(shè)備工程部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、營(yíng)銷(xiāo)部等9 個(gè)部門(mén)以及公司所有崗位工作人員。第一章 基本原則第三條 設(shè)計(jì)思路本績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)以激勵(lì)機(jī)制為導(dǎo)向，充分激發(fā)員工的工作積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動(dòng)性和創(chuàng)造性。企業(yè)績(jī)效評(píng)估須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相一致、相匹配， 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)要把員工的行為統(tǒng)懾和引導(dǎo)到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)，本績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)就是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)框架，從綜合平衡的

5、五個(gè)維度選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，形成一種新型的三層五維戰(zhàn)略性績(jī)效評(píng)估體系；本績(jī)效管理制度包含公司、部門(mén)、員工三個(gè)層面的績(jī)效考核。第四條 設(shè)計(jì)原則為了更好的實(shí)現(xiàn)XX 制蓋戰(zhàn)略目標(biāo)，更好的促進(jìn)公司整體績(jī)效的提升，為員工激勵(lì)和發(fā)展提供更準(zhǔn)確的參考，按照以下原則設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)，充分體現(xiàn)績(jī)效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。（ 1） 穩(wěn)定原則：公司在確定了公司和部門(mén)層KPI 指標(biāo)后，在一年之內(nèi)，績(jī)效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會(huì)發(fā)生大的變化，保持相對(duì)穩(wěn)定。（ 2） 自主原則：公司只對(duì)部門(mén)的KPI 進(jìn)行考核，據(jù)此形成了對(duì)各部門(mén)經(jīng)理的考核成績(jī)，并作為績(jī)效薪酬在部門(mén)一級(jí)分配的主要依據(jù)。各部門(mén)按照部門(mén)

6、KPI 制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成部門(mén)內(nèi)部的考核實(shí)施細(xì)則，由部門(mén)經(jīng)理主持實(shí)行內(nèi)部二級(jí)分配。（ 3） 公開(kāi)原則：各級(jí)KPI （含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過(guò)程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細(xì)考核方法和結(jié)果的權(quán)利。（ 4） 客觀原則：要做到“用事實(shí)說(shuō)話”，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀的反映實(shí)際情況，堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等現(xiàn)象帶來(lái)的誤差。（ 5） 參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過(guò)程中，有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)意見(jiàn)、評(píng)

7、價(jià)結(jié)果的權(quán)利。（ 6） 反饋原則：過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。（ 7） 過(guò)程原則：人力資源部統(tǒng)一對(duì)各部門(mén)的業(yè)績(jī)要進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控，并對(duì)過(guò)程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。（ 8） 申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當(dāng)部門(mén)或崗位的KPI 因?yàn)槠渌块T(mén)或崗位的主觀原因或職責(zé)沒(méi)有有效地履行，而受到嚴(yán)重影響時(shí)，部門(mén)或崗位可以在該項(xiàng)工作完成前5-10 天內(nèi)提起申訴。（ 9） 激勵(lì)原則：各級(jí)主管要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。（ 10） 結(jié)果導(dǎo)向原則：堅(jiān)持成果主

8、義的宗旨，只對(duì)部門(mén)的經(jīng)營(yíng)管理結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，不評(píng)價(jià)過(guò)程。第五條 考核原則1、契約為本，穩(wěn)定為綱績(jī)效管理制度是XX 制蓋的內(nèi)部法律文書(shū)，與被考評(píng)者每年簽訂一次績(jī)效管理協(xié)議書(shū)；在協(xié)議書(shū)簽訂之后，都必須嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行。在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)（一般為一個(gè)年度），考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)基本不會(huì)發(fā)生大的變化，以保持相對(duì)穩(wěn)定。2、 “三公”原則公平原則：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競(jìng)爭(zhēng)；分配機(jī)制公平合理，既兼顧內(nèi)部公平又與外部市場(chǎng)接軌。公開(kāi)原則：考核實(shí)行公開(kāi)監(jiān)督，人人掌握考核辦法，各級(jí)考核指標(biāo)的制定與過(guò)程調(diào)整，均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成，在盡可能大的范圍內(nèi)公開(kāi)公示。公正原則：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須

9、準(zhǔn)確。3、分層考核，客觀評(píng)價(jià)公司只對(duì)部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核，據(jù)此形成各部門(mén)及部門(mén)經(jīng)理的考核成績(jī)， 并作為績(jī)效工資在部門(mén)一級(jí)分配的依據(jù)。各部門(mén)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成部門(mén)的考核實(shí)施細(xì)則，對(duì)部門(mén)內(nèi)所有崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)?？己吮仨氁罁?jù)可觀察到的事實(shí)或工作表現(xiàn)，對(duì)被考察的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等帶來(lái)的誤差。4、共同參與，實(shí)現(xiàn)多贏考核者有參與制定本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過(guò)程中有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)意見(jiàn)、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。績(jī)效管理要以激勵(lì)為主，力求達(dá)到公司、部門(mén)以及員工多贏的目標(biāo)。5、注

10、重結(jié)果，規(guī)范過(guò)程績(jī)效評(píng)價(jià)重在結(jié)果，但績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，考核者對(duì)被考核者要進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控， 并對(duì)過(guò)程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，規(guī)范的過(guò)程是得到正確考評(píng)結(jié)果的重要依據(jù)。6、常規(guī)考核，積極反饋績(jī)效管理是XX 各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬部門(mén)及下屬員工做出正確的評(píng)價(jià)，幫助下屬改善工作業(yè)績(jī)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，做到考評(píng)雙方的充分溝通，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。7、體現(xiàn)差別，注重發(fā)展對(duì)不同類(lèi)型的組織、不同類(lèi)型被考核者進(jìn)行考評(píng)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，

11、不搞平均主義?？?jī)效考核是通過(guò)激勵(lì)與約束機(jī)制促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此， 考核者和被考核者都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效管理手段提高工作績(jī)效作為首要的目標(biāo)。第二章考核體系第六條考核的組織形式1、本績(jī)效管理采用分層考核辦法。第一層次依據(jù)公司戰(zhàn)略確認(rèn)，制定公司 年度目標(biāo)，分解總經(jīng)理承擔(dān)的公司整體績(jī)效目標(biāo)，由董事會(huì)考核。2、從公司目標(biāo)著手，分解制定部門(mén)績(jī)效目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，對(duì)部門(mén)整體進(jìn)行考核，部門(mén)的績(jī)效責(zé)任人為部門(mén)經(jīng)理， 實(shí)行部門(mén)績(jī)效管理責(zé)任制，對(duì)部門(mén)的考 核也即是對(duì)部門(mén)經(jīng)理的考核，同時(shí)還要考核部門(mén)經(jīng)理本身職責(zé)的完成情況以及與 其他部門(mén)之間的協(xié)作關(guān)系。對(duì)部門(mén)的考核由考核小組完成。公司成立考核小組， 總經(jīng)理為組長(zhǎng)，人力

12、資源部經(jīng)理為副組長(zhǎng)，各部門(mén)經(jīng)理為成員。3、各崗員工績(jī)效考核內(nèi)容及權(quán)重由考核雙方依各崗考核標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)，部門(mén)經(jīng) 理批準(zhǔn)，員工考核由其直接上級(jí)主管為主考核， 并由其組織相關(guān)人員進(jìn)行輔助考 核。4、每年度董事會(huì)與總經(jīng)理、公司與各部門(mén)、部門(mén)與下屬主管簽訂績(jī)效管理 協(xié)議書(shū)，按協(xié)議書(shū)中的有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核。第七條考核者與被考核者本績(jī)效管理制度的被考核者包括兩部分： 被考核組織（部門(mén)）和被考核個(gè)人 （管理者和員工）。對(duì)不同類(lèi)型的被考核者相應(yīng)的產(chǎn)生不同的考核者:表1考核者董事長(zhǎng)考核小組直接上級(jí)被考核者總經(jīng)理各部門(mén)各崗員工考核者與被考核者的關(guān)系如圖一:圖一考核者與被考核者關(guān)系圖第八條調(diào)控者針對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核，為避免

13、直接上級(jí)主管考核失實(shí)與偏差， 更高一級(jí)管 理者為調(diào)控者，有權(quán)力對(duì)其考核進(jìn)行調(diào)整與控制，并最終給予審核和確認(rèn)。第九條績(jī)效考核時(shí)間和頻次被考核人考核周期過(guò)程監(jiān)控檢查頻次考核者考核時(shí)間信息最終匯集總經(jīng)理年季董事長(zhǎng)年后15日內(nèi)董事長(zhǎng)部門(mén)季年按月度收集整理考核小組季后7日內(nèi)人力資源部員工月年按月度檢查評(píng)價(jià)責(zé)任者上級(jí)月后5日內(nèi)人力資源部第十條績(jī)效管理考核模型XX制蓋的績(jī)效管理考核模型（見(jiàn)圖二）：圖二績(jī)效管理考核模型第十一條績(jī)效管理流程XX制蓋的績(jī)效管理流程（見(jiàn)圖三）圖三第十二條考核工具部門(mén)考核、崗位考核都必須以“績(jī)效考核表”為工具實(shí)施考核。各類(lèi)績(jī)效考核表，要依據(jù)員工的崗位不同，工作和被考核的內(nèi)容不同，分

14、別采用的不同的格式。公司確認(rèn)的績(jī)效考核表基本類(lèi)型有以下四種：1、部門(mén)績(jī)效考核表（附表一1）2、管理員工績(jī)效考核表（附表一2）3、服務(wù)員工績(jī)效考核表（附表一3）4、生產(chǎn)員工績(jī)效考核表（附表一4）考核表的格式，各部門(mén)可依據(jù)考核內(nèi)容和方式給予合理調(diào)整。第三章考核內(nèi)容及關(guān)鍵指標(biāo)第十三條目標(biāo)分解及設(shè)定公司的年度總體目標(biāo)由公司戰(zhàn)略分解而來(lái)。 部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)以公司的總目標(biāo) 作為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)公司的總目標(biāo)作為目的。公司的總目標(biāo)在分解到部門(mén)的目標(biāo)時(shí)， 主要從支持目標(biāo)、共同目標(biāo)、自設(shè)目標(biāo)三個(gè)方面來(lái)分解并納入到綜合績(jī)效管理的 五個(gè)維度中去。員工的績(jī)效目標(biāo)是以部門(mén)目標(biāo)作為導(dǎo)向， 以實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)作為目的。部門(mén)的 目標(biāo)又分

15、解成員工的目標(biāo)，員工的績(jī)效目標(biāo)首先根據(jù)部門(mén)階段性目標(biāo)要求， 然后 結(jié)合工作任務(wù)書(shū)中的職責(zé)分配進(jìn)行分解。目標(biāo)分解及實(shí)現(xiàn)流程見(jiàn)圖四：目標(biāo)分解流程員工績(jī)效二 部門(mén)績(jī)公司績(jī)效二目標(biāo)實(shí)現(xiàn)流程圖四目標(biāo)分解及實(shí)現(xiàn)流程圖第十四條公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)施目標(biāo)管理過(guò)程中，設(shè)置績(jī)效目標(biāo)關(guān)鍵是要考察關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI ）對(duì)公司戰(zhàn)略的支撐度。其次，要確定這些指標(biāo)是重要的而且是可度量、可驗(yàn)證的，指標(biāo)的選擇要遵循SMART 原則。公司的 KPI 指標(biāo)， 通過(guò)綜合績(jī)效管理體系由公司戰(zhàn)略分解制訂的年度計(jì)劃來(lái)確定，由董事會(huì)進(jìn)行考核，具體辦法由績(jī)效管理協(xié)議書(shū)確認(rèn)。第十五條部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)部門(mén)級(jí)的KPI 源于公司的KPI ，可在部門(mén)內(nèi)

16、部進(jìn)行再次分解。在每年 1 月底之前，考核小組按照公司年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門(mén)職責(zé)，在目標(biāo)分解的導(dǎo)向下，從財(cái)務(wù)、人力資源、質(zhì)量、內(nèi)部管理、客戶關(guān)系五個(gè)維度組織建立各部門(mén)年度的KPI 指標(biāo)，并產(chǎn)生對(duì)應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，其中財(cái)務(wù)部、人資部、質(zhì)管部要分別對(duì)其負(fù)責(zé)的指標(biāo)給予考核測(cè)評(píng)；內(nèi)管指標(biāo)由部門(mén)自評(píng)；考評(píng)小組對(duì)客戶關(guān)系及各項(xiàng)綜合指標(biāo)給予考評(píng)。經(jīng)公司總經(jīng)理審批同意后下發(fā)給各部門(mén)作為年度各部門(mén)工作的目標(biāo)。各部門(mén)季度KPI 績(jī)效指標(biāo)和對(duì)應(yīng)的權(quán)重經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在公司管理例會(huì)上予以發(fā)布。第十六條崗位考核內(nèi)容各部門(mén)要根據(jù)崗位在部門(mén)中所處的工作流程及工作任務(wù)書(shū)中承擔(dān)的職責(zé)，確定崗位 KPI 和確認(rèn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，制定具

17、體的考核辦法。崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)日?；A(chǔ)工作、計(jì)劃任務(wù)工作、應(yīng)急臨時(shí)工作和溝通協(xié)作等四方面設(shè)置指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核。計(jì)劃任務(wù)工作方面的指標(biāo)主要由部門(mén)KPI 指標(biāo)分解而來(lái)。由各部門(mén)制定部門(mén)各崗具體的考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效；并由人力資源部匯編成各崗績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。第四章 部門(mén)績(jī)效考核第十七條年度考核流程1、制定年度目標(biāo)計(jì)劃每年度之初，各部門(mén)經(jīng)理與總經(jīng)理一起按照公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和當(dāng)年的綜合績(jī)效管理指標(biāo)，制定本部門(mén)年度目標(biāo)計(jì)劃，確定本部門(mén)的財(cái)務(wù)、質(zhì)量、內(nèi)部管理、客戶關(guān)系和人力資源等五個(gè)方面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，同時(shí)確定具體指標(biāo)值。2、年度公司評(píng)價(jià)部門(mén)的年度考核由兩部分組成。各部門(mén)首先

18、對(duì)本部門(mén)的內(nèi)部管理指標(biāo)的實(shí)際完成情況進(jìn)行自評(píng)，并填寫(xiě)年度部門(mén)績(jī)效考核評(píng)分表中部門(mén)自評(píng)部分?？偨?jīng)理 （包括相關(guān)部門(mén)）按照年初制定的五個(gè)維度的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)各部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并填寫(xiě)年度部門(mén)績(jī)效考核表中的職能部門(mén)評(píng)價(jià)部分；客戶管理部分由考評(píng)小組綜合評(píng)價(jià)；除此之外，利潤(rùn)分包部門(mén)按部門(mén)利潤(rùn)考核管理方法進(jìn)行利潤(rùn)總額的考核。3、由人力資源部按照一定的權(quán)重折算出各部門(mén)的年終綜合考核得分，結(jié)合財(cái)務(wù)部算出的各部門(mén)盈利情況和獎(jiǎng)勵(lì)比率，得出各部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)金額。第十八條季度考核流程1、制定季度目標(biāo)計(jì)劃。1）每季度首月5 日前，各職能部門(mén)經(jīng)理按照本部門(mén)綜合績(jī)效管理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)， 結(jié)合公司年度目標(biāo)分解的季度目標(biāo)，制定各部門(mén)季

19、度目標(biāo)計(jì)劃，同時(shí)確定具體指標(biāo)值。2）總經(jīng)理就季度目標(biāo)計(jì)劃和指標(biāo)值與各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行集體面談，共同討論填寫(xiě)部門(mén)績(jī)效考核表，確定后，各部門(mén)各持一份，一份人力資源部備案，財(cái)務(wù)部、 質(zhì)管部確認(rèn)各部門(mén)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)表，作為各部門(mén)本季度的工作指導(dǎo)和考評(píng)依據(jù)。3）總經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理于每個(gè)月末就本季度的目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行一次回顧和溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的部門(mén)績(jī)效考核表 。由職能部門(mén)每月統(tǒng)計(jì)各部門(mén)計(jì)劃執(zhí)行情況上報(bào)總經(jīng)理。2、職能部門(mén)記錄平時(shí)各職能部門(mén)要對(duì)考核對(duì)象業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)給予記錄，按月統(tǒng)計(jì)，季末考核。3、季度末部門(mén)自評(píng)。季度結(jié)束后，次季度首月3 日前，對(duì)照季度部門(mén)績(jī)效考核表，將內(nèi)控指標(biāo)實(shí)際完成

20、值進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并在考評(píng)小組會(huì)議中自評(píng)，由考評(píng)小組審評(píng)。4、客戶關(guān)系考評(píng)各職能部門(mén)的客戶關(guān)系考評(píng)由考評(píng)小組完成。5、職能部門(mén)考評(píng)各部門(mén)主要指標(biāo)的考評(píng)由職能部門(mén)給予考評(píng)，總經(jīng)理對(duì)職能部門(mén)的主要工作給予直接考評(píng)。6、綜合考評(píng)每季初第一周末管理例會(huì)，由職能部門(mén)匯報(bào)各部門(mén)的考評(píng)情況，各部門(mén)自報(bào)內(nèi)控指標(biāo)完成情況，考核小組根據(jù)各部門(mén)實(shí)際指標(biāo)完成情況，對(duì)各部門(mén)的當(dāng)季度目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評(píng)，總經(jīng)理和各部門(mén)在達(dá)成一致意見(jiàn)后，雙方在考核評(píng)分表上簽字生效。第十九條考核評(píng)價(jià)部門(mén)績(jī)效考核評(píng)估方式采取自評(píng)與考核小組評(píng)分相結(jié)合的原則，最后由總經(jīng)理對(duì)自評(píng)與考核小組的評(píng)分進(jìn)行復(fù)核、調(diào)控， 并以總經(jīng)理最后確定的分?jǐn)?shù)為最終考核得分

21、。總經(jīng)理可根據(jù)評(píng)分情況進(jìn)行調(diào)整，最終得分A=S1 * 其比例不超過(guò)10%。并將簽字后的考核結(jié)果交人力資源部作為計(jì)算部門(mén)經(jīng)理季度績(jī)效薪酬的依據(jù)。第五章 崗位績(jī)效考核第二十條月考核流程1、熟悉內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)考核人和考核對(duì)象要熟悉被考核表的各項(xiàng)考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，并將考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)在月初通知被考核人，關(guān)注重點(diǎn)。2、觀察記錄平時(shí)考核人要觀察并記錄被考核人在工作過(guò)程中的表現(xiàn)行為和典型事例，并聆聽(tīng)和記錄相關(guān)部門(mén)對(duì)被考核人工作滿意度等客觀反映。3、考核評(píng)估考核月底前，將所記錄的被考核人的行為表現(xiàn)、工作成績(jī)和相關(guān)部門(mén)的客觀反映等信息綜合匯集后，對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)估。考核時(shí)要把握考核的基本原則，只對(duì)事不對(duì)人，作出客觀

22、公正的評(píng)價(jià)。4、面談溝通（ 1）溝通日期確定班長(zhǎng)考核下屬員工于每月第一個(gè)工作日一天；科長(zhǎng)考核下屬員工于每月第二個(gè)工作日一天；部級(jí)考核下屬員工于每月第三個(gè)工作日一天；（ 2）溝通的內(nèi)容肯定屬下的成績(jī)，給予適當(dāng)認(rèn)可和鼓勵(lì)；對(duì)于不足之處指出改進(jìn)意見(jiàn)和期望；確認(rèn)本月任務(wù)性工作；傾聽(tīng)屬下的建議和意見(jiàn)，達(dá)成諒解和共識(shí)。（ 3）溝通時(shí)間：每人次1530分鐘（ 4）溝通方法注意績(jī)效伙伴關(guān)系，以“我們”相稱(chēng)，少使用“你”；以事實(shí)為證，力求客觀，不評(píng)價(jià)人的性格、動(dòng)機(jī)；注重激勵(lì)，多肯定進(jìn)步，給予期待；注視和聆聽(tīng)，給屬下更多的時(shí)間擺出自己的觀點(diǎn)，供接受意見(jiàn)時(shí)思考;以確認(rèn)的考核標(biāo)準(zhǔn)為線，不要與他人作比較；談話結(jié)束應(yīng)鼓勵(lì)

23、，使部屬滿懷信心地離開(kāi)談話地點(diǎn)。5、報(bào)上級(jí)審定（ 1）班長(zhǎng)每月初第一個(gè)工作日完成對(duì)屬下的考核，次日早呈報(bào)給直屬科級(jí)主管審定，并接受考核。（ 2）科級(jí)主管每月初第二個(gè)工作日完成對(duì)屬下的考核，次日早呈報(bào)給直屬部級(jí)主管審定后交人力資源部，當(dāng)日并接受考核。（ 3）部級(jí)主管每月初第三個(gè)工作日完成對(duì)屬下的考核，次日早呈報(bào)給總經(jīng)理審定后交人力資源部，當(dāng)日并接受總經(jīng)理的考核。6、報(bào)人力資源部與薪資掛鉤每月第六個(gè)工作日前各部門(mén)考核結(jié)果均需報(bào)給人力資源部與薪資掛鉤。科級(jí)及科級(jí)以下人員的考核表由部門(mén)負(fù)責(zé)人送交。第二十一條年度考核匯總員工年度考評(píng)成績(jī)?yōu)楦髟驴荚u(píng)成績(jī)的加合，由各部門(mén)根據(jù)月考評(píng)記錄卡年終統(tǒng)計(jì)，報(bào)人力資源部

24、審核后有效。第二十二條考核和評(píng)分1、各崗具體考核辦法和評(píng)分詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)部門(mén)制定的各崗位考核辦法給予確定，其辦法報(bào)人力資源部審查，公司統(tǒng)一批準(zhǔn)后備案。2、員工的績(jī)效評(píng)估除服務(wù)溝通，其他方面由直接上級(jí)為主考評(píng)；其結(jié)果由責(zé)任者的間接上級(jí)給予評(píng)定，由部門(mén)把最終評(píng)估結(jié)果上報(bào)人力資源部進(jìn)行備案，并由人力資源部處理有關(guān)評(píng)估投訴。3、服務(wù)溝通部分：部門(mén)內(nèi)可以完成的由部門(mén)自己組織測(cè)評(píng)、匯總；跨部門(mén)時(shí)，各崗測(cè)評(píng)，人力資源部核資員負(fù)責(zé)匯總，各部門(mén)經(jīng)理必要時(shí)可以了解核實(shí)。4、考核等次分為五級(jí)，分別是出色、優(yōu)、良、及格、差（見(jiàn)表4） 。隔級(jí)上級(jí)在分管范圍內(nèi)確定考核等次時(shí)，出色不得超過(guò)分管總?cè)藬?shù)的10%， 出色與優(yōu)之和不

25、超過(guò)分管總?cè)藬?shù)的50%，及格與差之和在10%以內(nèi)。表一3等級(jí)出色優(yōu)良及格差定義超越崗位常 規(guī)要求；并 完全超過(guò)預(yù) 期地完成了 工作目標(biāo)完全符合崗 位常規(guī)要 求；全面達(dá) 到工作目標(biāo)符合崗位常 規(guī)要求；保 質(zhì)、保量、 按時(shí)地達(dá)成 工作目標(biāo)基本符合崗 位常規(guī)要 求，但后所 不足；基本 達(dá)成工作目 標(biāo)，但后所 欠缺不符合崗 位常規(guī)要 求，不能 達(dá)成工作 目標(biāo)得分100分以上90-99 分70-89 分60-69 分60分以下獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)110- 130%100%80 90%70%0第二十三條績(jī)效溝通各級(jí)主管不僅負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、 引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績(jī)效與工作能力

26、的職責(zé)，同時(shí)，員工也有權(quán)利監(jiān)督 主管的工作，并享有在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持的權(quán)利，應(yīng) 有機(jī)會(huì)不斷提高自己的能力，在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展。1、溝通的要求(1)主管要與所有直接下屬進(jìn)行單獨(dú)溝通，員工也可以提出與主管進(jìn)行溝通。(2)主管與員工在溝通前都要做好溝通內(nèi)容的準(zhǔn)備，做到有的放矢。(3)溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。2、溝通的內(nèi)容方法溝通內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、改進(jìn)措施(可根 據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行增減)，溝通可在績(jī)效管理的不同階段進(jìn)行(事前、事中、事后)：(1)確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)(使本部門(mén)或團(tuán)隊(duì)思想、行動(dòng)保持一致)；(2)主管與下屬討論計(jì)劃完成

27、情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；(3)主管闡述部門(mén)中、短期目標(biāo)及做法；(4)員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個(gè)人目標(biāo)和本部門(mén)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)；（ 5）共同討論并確定下個(gè)績(jī)效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)以及為達(dá)到此目標(biāo)而相應(yīng)采取的措施；（ 6）員工向主管提出工作建議或意見(jiàn)；（ 7）對(duì)員工工作做出評(píng)估；（ 8）回顧和討論過(guò)去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，可從考核的具體指標(biāo)展開(kāi)；（ 9）討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，如工作量，工作動(dòng)力，與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等；（ 10）討論對(duì)員工工作的要求或期望；（ 11）討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)；（ 12）改進(jìn)措施（應(yīng)有相應(yīng)的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃）；（ 13）雙方討論前一階

28、段個(gè)人發(fā)展計(jì)劃落實(shí)情況；（ 14）在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)及存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)措施或解決方案；（ 15）制定短期和長(zhǎng)期個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（或需求）。第二十四條申訴各類(lèi)評(píng)估結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的評(píng)估結(jié)果，考核者 （或考核小組）有向被考核者反饋和解釋的職責(zé)。被考核者如對(duì)評(píng)估結(jié)果存在異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，可進(jìn)行申訴：1、部門(mén)評(píng)估，由部門(mén)經(jīng)理向考核小組申訴；2、員工評(píng)估，由員工本人向其間接上級(jí)或人力資源部申訴；申訴人在申訴時(shí)可口頭申訴，必要時(shí)需提交績(jī)效評(píng)估申訴表及相關(guān)說(shuō)明材料，其間接上級(jí)須在2 個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴做出答復(fù)；如申訴成立，必須改正申訴者的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。第六章 績(jī)效反饋和

29、應(yīng)用第二十五條建立績(jī)效管理卡通過(guò)建立統(tǒng)一規(guī)范的績(jī)效管理卡，收集所需績(jī)效管理反饋信息，包括管理協(xié)議書(shū)規(guī)定的各個(gè)考核項(xiàng)目的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)資料、部門(mén)考評(píng)數(shù)據(jù)等。部門(mén)績(jī)效管理卡由人力資源部統(tǒng)一登錄和管理；各崗績(jī)效管理卡，由部門(mén)指定專(zhuān)人予以登錄和管理，除管理員以外無(wú)權(quán)更改。在收集到這些信息后，要對(duì)這些信息進(jìn)行真?zhèn)伪嫖觯纯?jī)效管理卡的分類(lèi)要求進(jìn)行編制。第二十六條績(jī)效工資的發(fā)放1、員工月度績(jī)效工資按照薪資管理制度和各崗績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)確定：?jiǎn)T工績(jī)效工資二月績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)X （月考核基薪+各種獎(jiǎng)勵(lì)）2、部門(mén)經(jīng)理季績(jī)效工資=當(dāng)季績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)X經(jīng)理季標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資3、部門(mén)年度盈利=部門(mén)利潤(rùn)x獎(jiǎng)勵(lì)比率x綜合考核結(jié)果 =經(jīng)理年績(jī)效獎(jiǎng)金+ 員工年績(jī)效獎(jiǎng)金第二十七條定期分析和改進(jìn)各級(jí)考核者和被考核者應(yīng)及時(shí)針對(duì)考核中未達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)分析原因， 制定相應(yīng)的改進(jìn)措施?？己苏哂胸?zé)任為被考核者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查。根據(jù)績(jī)效管理協(xié)議書(shū)規(guī)定的考核期，分類(lèi)加總各考核項(xiàng)目數(shù)據(jù)，并按判分標(biāo)準(zhǔn)編制差異分析表，作為考核雙方溝通的依據(jù)。第二十八條評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)考核者的評(píng)估結(jié)果， 施，將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)。績(jī)效評(píng)估結(jié)果主要應(yīng)用以下幾個(gè)方面：1、作為績(jī)效工資、獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù)；根據(jù)考核期的匯總