現(xiàn)代企業(yè)工作分析案例講義

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2、指收集與某一特定工作有關(guān)的工作信息的系統(tǒng)過程?，F(xiàn)代人力資源管理體系不是孤立存在的，而是與一個企業(yè)的組織目標、組織戰(zhàn)略、組織設計相聯(lián)系的。但是如何將人力資源體系與企業(yè)的組織體系有機地結(jié)合起來，工作分析在這其中起到了極其重要的作用。在組織管理中，幾乎每一個方面都涉及到工作分析所取得的成果。（1）選拔和任用合格的人員。通過工作分析，能夠明確的規(guī)定工作職務的近期和長期目標；掌握工作任務的靜態(tài)和動態(tài)特點；提出有關(guān)人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，選擇工作的具體程序和方法。在此基礎上，確定好選人用人的標準，能夠有效地選拔和任用符合工作需要和職務要求的合格人員。（2）制定有效的人事預測方案和人

3、事計劃?？梢砸罁?jù)工作分析的結(jié)果，有效的為人事預測和計劃提供可靠的依據(jù)。在職業(yè)和組織面臨不斷變化的市場和社會要求的情況下，有效的進行人事預測和計劃，對于企業(yè)和組織的生存和發(fā)展尤其重要。（3）設計出適當?shù)娜藛T培訓方案。通過工作分析，可以明確從事的工作所應具備的技能、知識和各種心理條件。因此，可以按照工作分析的結(jié)果，設計和制定培訓方案，根據(jù)實際工作要求和聘用人員的不同情況，有區(qū)別、有針對性的安排培訓內(nèi)容和方案，以培訓促進工作技能的發(fā)展，提高工作效率。 （4）提供考核、升職的標準。工作的考核、評定和職務的提升如果缺乏科學依據(jù)，將影響干部、職工的積極性，使工作和生產(chǎn)受到損失。根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定

4、各項工作的客觀標準和考核依據(jù)，也可以作為職務提升和工作調(diào)配的條件和要求。（5）提高工作和生產(chǎn)效率。通過工作分析，一方面，由于有明確的工作任務要求，建立起規(guī)范化的工作程序和結(jié)構(gòu)，使工作職責明確，目標清楚；另一方面，明確了關(guān)鍵的工作環(huán)節(jié)和作業(yè)要領，能充分的利用和安排工作時間，使干部和職工能更合理的運用技能，分配注意和記憶等心理資源，增強他們的工作滿意感，從而提高工作效率。 （6）建立先進、合理的工作定額和報酬制度。工作和職務的分析，可以為各種類型的各種任務確定先進、合理的工作定額。它是動員和組織職工、提高工作效率的手段，是工作和生產(chǎn)計劃的基礎，也是制定企業(yè)部門定員標準和工資獎勵制度的重要依據(jù)。（7

5、）改善工作設計和環(huán)境。通過工作分析，可以有利于改善工作設計和整個工作環(huán)境，從而最大程度的調(diào)動工作積極性和發(fā)揮技能水平，使人們在更適合于身心健康的安全舒適的環(huán)境中工作。 （8）加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。工作分析可以為職業(yè)咨詢和職業(yè)指導提供可靠和有效的信息。職業(yè)咨詢和指導是勞動人事管理的一項重要內(nèi)容。通過以上幾點的分析我們可以看到，工作分析在組織管理中扮演著相當重要的角色，工作分析是人力資源各項工作的基礎，影響著人力資源的各個方面的運作。二：案例分析1、 該公司的職位分析項目為什么會失敗呢？2、 試評價本案例所實施的工作分析方案。他們是否使用了合適的工作分析方法？存在哪些不足？可以做哪些改進？有哪些

6、值得我們借鑒的地方？3、 如果你是工作分析的專家，你將如何評價該公司的工作分析？4、 如果由你完成這個工作分析方案的話，你應該怎么做？答1：工作分析是否能夠成功的關(guān)鍵：一是公司的重視程度，即領導支持，部門配合，員工參與；二是工作分析的方法，采取什么樣的工作分析方法，直接影響數(shù)據(jù)的有效性；三是因為工作分析最后是形成工作說明書，那么，怎樣進行數(shù)據(jù)分析與采取什么樣的方式是個需要考慮的重要因素；在本案例中，一是人力資源部是采取的問卷方式，溝通只做到問卷而已，上到企業(yè)高層，下到基本員工，都沒有怎么參與，而且因為部門經(jīng)理的不支持，最后草草收場，職位說明書也成了人力資源部門閉門造車的產(chǎn)品。二是人力資源部把自

7、己當作了主角，因為這個關(guān)鍵性錯誤，你推行力度越大，阻力就越大，結(jié)果越難以收場。職位分析，應該以各部門為主角，人力資源部要做的是聯(lián)系溝通和培訓。三是企業(yè)文化很重要，凡是人力資源不能解決的，企業(yè)文化都能解決。案例中，兩者沒有形成互補關(guān)系，反而因為“變革”，人力資源制度向企業(yè)文化發(fā)起了挑戰(zhàn)。企業(yè)文化不好建立，但是一旦形成，不管好與不好，要想變革那是很難的。首先要了解領導、部門、員工想要干什么，他們心目中的愿景是什么，從這方面入手，會比較好。當然，職位分析肯定能解決上述問題，但是往往“我要把企業(yè)變成一個么樣的”才是HR的主流想法，所以阻力很大。答2.使用了正確的工作分析方法問卷調(diào)查法和訪談法。不足：（

8、1）在收集職位信息工具的選擇上，A公司沒有根據(jù)實際情況設計適合本公司的調(diào)查問卷，而是在閱讀了國內(nèi)目前流行的基本職位分析書籍之后，從其中選取了一份職位分析問卷，來作為收集職位信息的工具，這使得問卷不符合公司的實際情況，無法收集到完整有效地信息。（2）在準備階段沒有對公司內(nèi)部員工進行關(guān)于此次工作分析的目的、實施過程、作用等相關(guān)信息的有效充分的溝通，這使得在實施工作分析時沒有得到高層領導的支持，公司很多員工不了解工作分析的重要性，使得在進行工作分析時不能積極有效地配合。這使得問卷回收率下降，信息收集不全面真實。（3）人力資源部門對公司內(nèi)部其他的部門不了解，這使得后續(xù)跟進工作增加了一定的難度。（4）訪

9、談法對工作分析人員要求較高，要有較強的溝通能力和訪談技巧。而案例中人力資源部門的工作人員明顯缺乏專業(yè)性。改進方面：（1）做好前期計劃，包括領導的支持，部門協(xié)調(diào)，員工的配合，做好必要的前期培訓溝通等。在準備階段應該讓公司內(nèi)部員工了解工作分析的重要性，使得在進行工作分析時不能積極有效地配合。（2）該公司在選取工作分析方法上沒有進行認真考慮分析就確定主要以調(diào)查法進行職位信息的收集。常用的工作分析方法有觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、關(guān)鍵事件法等。應該對于不同部門職位應該要針對其具體情況選擇適合的工作分析方法。（3）人力資源部門在選取一些職位進行訪談時，只對部門經(jīng)理進行訪談這是不夠的，還應該選

10、取各部門具有代表性的員工進行訪談，以了解更多更實際的信息。（4）在訪談過程中，進行訪談的人員應該進行專業(yè)的培訓，以便能夠掌握有效地訪談技巧，在訪談中控制訪談進度。（5）在調(diào)查進行當中，應該有效地跟進督促、監(jiān)督各部門完成問卷，使得問卷回收率上升，信息收集全面真實。借鑒的地方：該公司決定從職位分析入手來實施變革，這樣的決定是正確嗎因為職位分析又稱工作分析。工作分析是對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，以便對該職務的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。工作分析的結(jié)果可以提供與工作有關(guān)的信息，包括該工作

11、的任務、性質(zhì)及對任職者的要求等。對于組織者而言，工作分析這一系列過程是人力資源開發(fā)、管理中不可缺少的重要程序。當一個企業(yè)發(fā)展到一定時期，隨著外部環(huán)境的變化和公司規(guī)模的擴大，進行一定的管理變革往往是必然的。人力資源是企業(yè)中最重要的資源，企業(yè)管理改革勢必要對企業(yè)原有的人力資源體系進行變革，而最好的切入點恰恰就是工作分析。由于企業(yè)進行管理變革，部門職能變更與崗位職責改變更是必然的，這樣即使原來進行過工作分析，其結(jié)論也很難適應現(xiàn)在企業(yè)的狀況，因此，在企業(yè)變革的過程中，人力資源部門必須適時推行工作分析，配合并推進企業(yè)變革的順利進行。答3：如果我是工作分析專家，我對該公司的評價是：一、前期計劃不夠，包括領

12、導的支持，部門協(xié)調(diào)，員工的配合，缺乏必要的前期培訓溝通等；二、工作分析方法過于單一，簡單的調(diào)查問卷是很難對于工作分析得出恰當?shù)臄?shù)據(jù)的；三、人力資源部門因為上述原因，最后不得不走入目前的HR的俗套，在什么地方找一本照抄或閉門造車，這樣的職位說明書做出來也不會起到什么作用，更不要說適宜性的問題了。對于A公司而言，在各部門反饋的問題中，究其原因，還是公司的組織機構(gòu)設置及管理流程上存在很大問題，各部門的大部分職責，無非也是在各流程中所承擔的職責。一般而言，各部門的職責都是在各項工作中體現(xiàn)的。各部門的職責不清，很大程度上因流程不順而致，而流程是否能順暢，很大程度上又決定于組織機構(gòu)是否明確。一味地從職位分

13、析中尋求根本的解決方案，無疑于舍本求末，于事無補。答4: 如果由我完成這個工作分析方案的話，我應該做好工作分析的六個階段：工作分析是個系統(tǒng)工程包括：（）前期準備階段明確工作分析的主要目的；組建項目組；對有關(guān)工作人員進行必要的工作方法培訓。（）方案設計階段確定工作分析的目標和側(cè)重點；制訂總體實施方案；收集和分析有關(guān)的背景資料；確定所欲收集的信息和選擇收集信息的方法。（）實施調(diào)查階段與參與工作分析的有關(guān)人員進行溝通；制訂具體的實施操作計劃；實際收集和分析工作信息。（）系統(tǒng)分析階段對調(diào)查收集的整個工作的特征與任職人的特征的信息進行確認并認真分析。（）完成階段對收集到的信息整理加工形成析工作說明書（工作描述工作規(guī)范組織機構(gòu)圖）（）后續(xù)跟進階段將工作分析成果與相關(guān)人力資源管理的其他職能環(huán)節(jié)接軌，聽取各方面意見，隨時準備對相應內(nèi)容進行必要調(diào)整。一般而言，各部門的職責都是在各項工作中體現(xiàn)的。各部門的職責不清，很大程度上因流程不順而致，而流程是否能順暢，很大程度上又決定于組織機構(gòu)是否明確。所以，個人覺得還應考慮以下幾個問題：一、組織機構(gòu)的梳理。從這一點而言，最主要的還是明確各部門的崗位設置。先進與否