人力資源管理之績效考核辦法

1、人力資源管理之績效考核方法 經(jīng)過人力資源管課程的學習，我了解人力資源管理中最重要的就是績效考核，當前 企 業(yè)設置績效的目的以及在績效管理過程中的方案設計和績效管理中存大的問題。 現(xiàn) 在，“沒 有考核，就沒有管理 這句話已經(jīng)成為管理的經(jīng)典名言。 接下來就績效考 核談談我自己的看 法。一、為什么要考核1) 什么是績效考核績效考核就是對人員完成任務情況的一個跟蹤、 記錄、 考評?？冃Э己耸鞘占?分 析、 傳遞有關個人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過 程?？冃?考核的定義是：績效考核是對前一階段績效管理工作的總結，目的是為了幫 助經(jīng)理和員工 改善績效，獲得更大的提升！2)

2、考核的真正目的 改善工作業(yè)績和提升員工能力，自下而上地達成公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標。就是根據(jù)每 個 崗位的具體要求、工作內(nèi)容、工作職責，對于具體從事這個崗位的人員，從工作完 成情況 上進行評估，比方說：銷售人員的績效主要是考核他們的銷售業(yè)績。3) 為什么要進行績效考核 有這樣四點理由：一是沒有考核就沒有管理，任何事沒有考核、檢查和監(jiān)督就沒有 管 理，就是會形成做好做壞一個樣，做和不做一個樣，因為我們不是大鍋飯的時代了， 因為 公司的開展要標準。大家想想，我們的每一項工作如是沒有檢查，沒有考核，或 是說安排 了沒有人過問是不是就會流于形式，董事長經(jīng)常說的一句話是員工原意做領 導檢查的事。二是為了對過去

3、的工作業(yè)績作出客觀全面的評價，發(fā)現(xiàn)問題并提出改良方案。通過考 核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據(jù)； 三是為了對員工有一個客觀的評價，員工或是管理人員、工程師工作一段時間后， 對 其工作任務的完成和工作表現(xiàn)有一個客觀的評價，對其能力有一個公正的評價，如 何做這 樣的評價呢？口說無憑，是不是用這樣的評價來做出一個公正的結論。通過事 實來說明能 力和你的業(yè)績是不是更有說服力。四是為了提高工作績效，實現(xiàn)工作過程的有效控制，及時了解任何員工任一項工作的 每一個環(huán)節(jié)。是對員工工作業(yè)績的一種檢驗通過績效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營和工作任務 指標的完成情況，驗證員工的工作能力和

4、業(yè)務水平。誰能干，誰不能干，考核 結果一目了然。用考核的方式來證明員工的業(yè)績，具有客觀性、真實性，從而為公司選拔任命和使 用人才提供依據(jù)。總之，現(xiàn)在不是吃大鍋飯的時代了。通過考核提高大家的工作積極性， 有 效地鼓勵好員工，促進公司更快開展！保證公司各項任務的完成。通過以上幾點說明一定要要進行績效考核。二、績效考核的作用是什么1) 績效考核是人員聘用的依據(jù)對員工的工作、 學習、成長、效率、培訓、開展等進行全方位的定量和定性的考核， 按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否。2) 績效考核是人員職務升降的依據(jù) 考核的根本依據(jù)是崗位說明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職 條

5、件，或不符合職務要求應該予以降免。3) 績效考核是人員培訓的依據(jù)通過績效考核， 可以準確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)， 并可具體掌握員工本人的培訓 需要， 從而制訂切實可行和行之有效的培訓方案。4) 績效考核是確定勞動報酬的依據(jù) 根據(jù)崗位說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的 實 現(xiàn)是依靠績效考核來實現(xiàn)的。因此根據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，使 得薪酬 設計不斷完善、更加符合公司運營的需要。5) 績效考核是人員鼓勵的手段 通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓開展、勞動薪酬相結合，使得公司激 勵 機制得到充分運用，有利于公司的健康開展；同時對員工本人，也便于建立不斷

6、自 我鼓勵 的心理模式。6) 把績效考核與未來開展相聯(lián)系無論是對公司或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實工作作出適時和全面的評價， 便 于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實要求的差距，與時俱進，保持公司的持 續(xù)開展 和個人的不斷進步三、考核什么？業(yè)績、工作任務、是不是到達工作標準績效考核，實質(zhì)強調(diào)的是過程，是對于績效全過程的管理。一種通過對人的管理去 提 高成功概率的方法。通過對人的管理來提高業(yè)績。實現(xiàn)工作過程的一種控制；對員工實施績效考核，就是要通過對員工業(yè)績的評價， 來 實現(xiàn)對員工在工作過程中行為的約束和限制， 使其保持在一定范圍內(nèi)和一定界限中。 績效 考核本身就是員工相互評價、相互比擬、

7、相互影響、相互監(jiān)督，也是員工的自我 教育和自 我調(diào)控。績效考核的結果會以一種特殊的力量引導員工，使公司得以駕馭生 產(chǎn)經(jīng)營管理的 全過程，掌握對員工的使用支配權，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營出成果、創(chuàng)效益。員工自身價值的一種提升； 對于能力強的員工來說， 自身價值的實現(xiàn)比金錢更重要 對員工實施績效考核，關鍵在于讓人才實現(xiàn)自身價值的提升。如果把績效考核看成了是獎優(yōu)罰劣的行政手段，管理者這么看，于是就按照該思想 操 作績效考核。員工這么看，就是采用各種手段，以獲取考核高分。最終，績效考核 成為大 家最不愿意觸及的事情，成為大家發(fā)泄憤怒和怨言的集中點，于是考核成了累 贅，成了額 外的工作負擔。首先，績效考核不是簡

8、單的打分，而是對績效管理工作的總結。那么，這里的關鍵 詞 是績效管理和總結，而績效管理又包括績效方案、績效溝通輔導、績效考核與反應、 績效 診斷與提高。所以，績效考核不是簡單地對著表格打分，而是對主管和員工之間 的共同工 作、彼此溝通以及所取得的成功的一個總結。在此根底上，找出雙方在績效 周期內(nèi)存在的 缺乏，進而進行總結和提高。由此看來，績效考核絕對不僅僅是對表格的內(nèi)容的完成情況進行打分這么簡單，而 是 包含一系列的內(nèi)容，包括主管和員工以什么樣的方式確定考核指標，考核指標的具 體內(nèi)容 是什么，怎么衡量，多長時間衡量一次，主管將如何以幫助者和支持者的身份 幫助員工實 現(xiàn)績效目標并提升能力，部門主

9、管和員工應該保持什么樣的溝通方式，部 門主管是否能及 時地把員工的績效表現(xiàn)反應給員工，員工是否獲得了足夠的資源和領 導力支持，等等。績 效考核就是上述這些內(nèi)容進行綜合的總結，而不是簡單的填表打 分，填表打分只是績效考 核中很小的一局部而已。管理者很容易就直接進入主題，抓住考核打分不放，認為考核打分做好就是完成了 績 效考核，實際上不是。主要是總結，要溝通。有了總結和溝通，員工才能真正獲得 考核打 分之外的東西，而這些東西對員工來說是最重要的。當然，這對于部門主管來 說也是相當 重要的，因為員工的績效一定意義上就是部門主管的績效，員工的績效都 提高了，部門主 管的績效也就水漲船高了，勝任力也就獲

10、得提升了！其次，績效考核的目的是為了幫助員工改善績效，這是關鍵。既然績效考核定位于 幫 助員工改善績效，那么我們就不能僅僅把目光盯在績效考核上，就不能僅僅完成填 表打分這樣的簡單動作，而是要做好這之外的系列工作，包括溝通、輔導、反應等。如果公司把績效考核僅僅定位在考核打分上，就只能收獲怨言和憤怒；如果公司考 核定位在總結和改善上，公司收獲的就是成功。四、如何進行績效考核進行績效考核的根底是崗位說明書，有崗位職責，工作標準，要有考核方案和目標，就是說有個游戲規(guī)那么； 做好原始記錄，原始記錄是考核的重要依據(jù)，任何一件事 或是一項工作做得好壞一定 要有記錄，通過事實和數(shù)據(jù)說話，要有檢查記錄，平時的檢查要有詳細的記錄；查詢記錄。對生產(chǎn)中控記錄、員工工 作 記錄、交接班記錄、出勤情況整理統(tǒng)計?？己私Y果要反應：其目的是為了讓被考核人知道缺乏的地方是什么？真正有效的績效考核一定要抓住上述提到的三個核心問題，即一定要基于公司的戰(zhàn)略目標、與業(yè)務運作緊密結合并建立高績效的文化理念?？冃Э己艘欢ㄒ獜母邔娱_始，沒有 高層參 與，只針對中層和員工的績效考核體系不可能真正的成功。目錄一、為什么要考核 21)什么是績效考核 22)考核的真正目的 23) 為什