企業(yè)基層單位績效考核的困境及對策淺析

1、企業(yè)基層單位績效考核的困境及對策淺析摘要：績效考核是目前很多企業(yè)基層單位采取的考核方式，同時也是基層 單位管理的重要組成部分。企業(yè)發(fā)展需要人才的支撐，合理用人、公平競爭、 公正分配對于調(diào)動員工工作積極性起到重要作用。但是在績效考核實施的過程 中會出現(xiàn)很多主觀和客觀問題，直接影響了績效考核的效果。如何提高績效考 核的綜合效果，怎樣解決績效考核中出現(xiàn)的各種問題以及其他影響因素，是績 效考核的主要研究任務。文章將從目前企業(yè)基層單位績效考核的問題入手進行 分析，同時提出相應的解決措施。關(guān)鍵詞：企業(yè)；基層單位；績效考核；問題；措施目前，我國很多企業(yè)基層單位已經(jīng)對員工實施績效考核管理制度，它不僅 是企業(yè)加

2、強對員工管理的主要手段，也是企業(yè)人力資源管理的主要職能，是保 證企業(yè)基層單位正常經(jīng)營運轉(zhuǎn)的前提基礎(chǔ)。作為企業(yè)的管理手段，績效考核必 須以公平、公正、公開的方式進行，這樣可以增強基層單位員工的工作積極 性，提高基層單位的經(jīng)濟效益和社會效益。所以，績效考核被越來越多的企業(yè) 基層單位運用，成為加強員工管理的主要方式。一、企業(yè)基層單位績效考核存在的問題1 .對績效考核認識不全面很多人認為基層單位績效考核是人力資源管理的權(quán)利。的確，受到職能特 點影響，績效考核一般情況下都是由基層單位人力資源部門進行管理，其他部 門配合協(xié)助工作。也正因為如此，績效管理被誤解為人力資源部門的專權(quán)。很 多基層單位的管理層對于

3、基層單位的績效管理仍然局限于考核，并沒有真正給 予工作指導，人力資源部門與其他部門也沒有展開良好的溝通，所以基層單位 績效考核制度并未全面開展。除此之外，很多人，包括基層單位的領(lǐng)導層對基層單位績效考核的認識不 到位。很多基層單位積極引進績效考核管理制度，但是很多員工對績效考核的 認識僅僅停留在表面，基層單位領(lǐng)導也認為績效考核就是對員工的獎懲賞罰， 并沒有給予績效考核一個正確清晰的認識?？冃Э己说哪康脑谟诎l(fā)現(xiàn)工作中的 問題，并及時采取措施給予解決，提高員工的工作效率和質(zhì)量，并不是人們簡 單認為的賞罰獎懲。2 .基層單位工作人員參與程度不足目前，我國很多基層單位雖然引進了績效考核制度，但是并未在基

4、層單位 全面實施，基層單位領(lǐng)導對績效考核的認識不全面，并未讓基層單位所有員工 參與到績效考核當中，對于績效考核的目的以及員工的績效考核目標認識不明 確，考核制度并沒有實現(xiàn)全體職工表決通過。所以，現(xiàn)在很多基層單位的績效 考核屬于“殘疾”狀態(tài)，沒有完善的績效考核制度，沒有完全貫徹落實，沒有強 有力的執(zhí)行，或者沒有與員工進行及時的溝通，致使基層單位引進的績效考核 只對部分人實施，或者與基層單位發(fā)展嚴重脫節(jié)等問題的出現(xiàn)。3 .基層單位的考核指標不科學績效考核不是一個統(tǒng)一不便的標準，而是需要具體請具體分析，面對不同 的部門和不同的職位，需要根據(jù)需求，找到績效考核的關(guān)鍵點才能落實實施績 效考核制度。但是基

5、層單位的真正實踐績效考核的過程中，并沒有根據(jù)不同部 門和不同職位對績效考核進行科學的設(shè)定，致使很多員工對認為基層單位對自 己的績效考核制度有問題，削減了工作的積極性。4 .考核周期與方法不適應基層單位發(fā)展績效考核周期指的是員工業(yè)績考核時間間隔的長短?？冃Э己说念l率也關(guān) 系到員工績效考核的科學性，有效的績效考核能夠真實反映員工的工作狀態(tài)和 基層單位的發(fā)展情況。有些基層單位沒有定期進行績效考核，年底才會進行一 次考核，員工已經(jīng)不可能清楚地記住一年當中所有的工作狀態(tài)，這就會影響考 核的效果。相反有些基層單位進行考核的周期間隔較短，不僅增加了員工的工 作壓力，同時也造成了人力資源不必要的浪費。二、企業(yè)

6、基層單位績效考核問題解決措施1 .正確對待績效考核問題績效考核對于基層單位管理來說非常重要，可以說對員工績效考核的整個 過程都離不開員工的配合和基層單位管理層的支持。這就要求無論是基層單位 管理層，還是基層單位員工都需要給予績效考核正確的認識，了解績效考核的 目的與具體實施流程，用全新的視角來看待基層單位績效管理工作，將績效考 核放在一個全新的平臺，用戰(zhàn)略的眼光看待績效管理問題，絕對不能放任績效 考核自由發(fā)展，也不能讓績效考核僅僅停留在技術(shù)管理方面，否則績效考核就 會進入誤區(qū)，影響基層單位發(fā)展。2 .制定科學合理的績效考核標準考核項目的編制應與被考核者的具體工作內(nèi)容及發(fā)展目標相結(jié)合，對工作 效

7、果的評價標準應符合實際并量化，不能模棱兩可，表意不清。例：某部門對 下屬單位某項考核評價標準描述為：基礎(chǔ)資料填寫出現(xiàn)一處涂改扣1分、一項 填寫不真實扣1分等。在考核時，堅持按標準進行硬性扣分，真實評價。3 .選擇合理的考核周期考核的周期因基層單位發(fā)展的不同而有所區(qū)別，它主要受以下因素的影 響：第一，根據(jù)工作任務的完成周期來決定考核的周期。第二，根據(jù)員工工作 的性質(zhì)來決定考核的周期。因此基層單位應根據(jù)實際情況來選擇合理的考核周 期，例如：如果基層單位每個管理人員負責考核的員工數(shù)量比較多，那么每次 考核時管理人員的工作負擔就比較重，處理不當，甚至可能影響績效考核的質(zhì) 量，這樣就可以采取離散的形式進

8、行員工的考核，即將每位員工在部門工作的 一個周期來進行績效考核。4 .加強有效溝通，保證績效考核實效溝通在績效考核中的作用非常重要，績效考核中出現(xiàn)的諸多問題，大多由 于溝通不暢造成，因此在一定程度上，績效管理工作的成敗取決于溝通。因此 在績效考核的各階段實行有效溝通十分必要。在設(shè)計階段進行有效溝通，可以 了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實施過程中進行 有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎(chǔ)，又可以在考核過程中通過與員工 面談，了解員工的工作業(yè)績和工作困難，做到考核結(jié)果的客觀公正；考核結(jié)束 后及時進行有效溝通，可以使員工了解組織對自己的評價，以便保持優(yōu)點，查 找不足，改進工作，提高效益。三、總結(jié)績效考核