集團公司薪酬管理制度

1、2021集團公司薪酬治理 制度目錄第一章總那么 3第二章薪酬元素 5第三章年薪工資制 9第四章職能工資制 11第五章技能工資制 12第六章提成工資制 14第七章特區(qū)工資制 15第八章工資調(diào)整 16第九章其他 19附件1:崗位級別對照表 21附件2:集團崗位工資表 24附件3:集團技能工資表 25附件4:崗位分類表 26附件5:年薪制崗位分類表 28附件6:年薪工資表 29附件7:工程爭取等級評分表 30附件8:工程爭取難度等級評分表 31附件9:工程評分表 33附件10:分公司主要治理者薪酬考評方案 35第一章總那么 35第二章任免 36第三章 薪酬 37第四章考評 39第五章過渡方案 42附

2、件11:第三方公司效勞站薪酬考評建議方案 43方案一：以利潤為導向的薪酬考核方案： 43方案二：以計件為導向的薪酬考評方案 44方案三：以計件和利潤為主體的薪酬考評方案 45第一章總那么第一條 為積極推進集團市場化運作的進程,適應集團開展戰(zhàn)略的要求, 特制定本制度.第二條適用范圍集團總部、弘信弘遠公司、第三方效勞公司以及信息中央電子所、裝備部, 其他下屬公司和單位可參照執(zhí)行.第三條目的本方案的目的在于制定適合市場化運作的分配體系,激發(fā)員工活力,共同 分享集團開展所帶來的收益,把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來,促進 員工價值觀念的歸合,形成留住人才和吸引人才的機制,推進總體開展戰(zhàn)略實 現(xiàn).第

3、四條依據(jù)和性質(zhì)薪酬設計的依據(jù)：崗位、水平、業(yè)績.薪酬設計的性質(zhì)：薪酬改革重在結(jié)構調(diào)整,結(jié)適宜當?shù)目偭空{(diào)整,打破既 有工資體系的重新設計,對原工資實行封存式治理.第五條根本原那么本著競爭性、鼓勵性、公平性、經(jīng)濟性的四個根本原那么.一競爭性原那么：在薪酬結(jié)構調(diào)整的同時,根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查, 對于市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提升,使集團的薪酬水平 具有一定的市場競爭力.二鼓勵性原那么：打破工資剛性,增強工資的彈性,通過績效考評,使 員工的收入與集團業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合,激發(fā)員工積極性；另外,開放多 種薪酬跑道,不同崗位的員工有同等的晉級時機.三公平性原那么：薪酬設計重在建立合理的

4、價值評價機制,在統(tǒng)一的規(guī) 那么下,通過對員工的績效考評決定員工的最終收入.四經(jīng)濟性原那么：人力本錢的增長幅度低于總利潤的增長幅度,用適當 工資本錢的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值,保證出資者的利益,實現(xiàn)可 持續(xù)開展.第六條薪酬特征一可計量性：除將員工的與薪酬相關因素量化為工資數(shù)額外,將福利 性支出轉(zhuǎn)化為工資性收入,并與績效考評掛鉤.二除年終獎外,員工根據(jù)其所在崗位、工作的努力程度和工作業(yè)績, 可預期到個人的年總收入.第七條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點,集團總部及各業(yè)務板塊的人員實行不同的工資 制度,構成中鐵信息工程集團的薪酬體系,包括年薪工資制、職能工資制、技 能工資制、提成工資制和特區(qū)工

5、資制.第二章薪酬元素第八條 員工的薪酬元素分為四個局部,包括：崗位工資、技能工資、獎 金和福利.一崗位工資根據(jù)每個崗位的崗位相對價值確定；二技能工資由員工學歷年限和職稱兩個因素確定；三獎金：包括年終效益獎,工程爭取獎,費用/本錢節(jié)約獎,創(chuàng)新獎等 獎勵；四福利：主要是給與員工的生活補貼.第九條崗位工資確實定在崗位評價結(jié)果的根底上,根據(jù)各崗位處于的得分區(qū)間確定崗位工資級別 參見附件一：集團崗位級別對照表,新增崗位或崗位性質(zhì)變化后,崗位級別 按對等崗位確定,組織結(jié)構變革的情況下,對所有崗位重新評價.根據(jù)市場工 資水平的調(diào)查,結(jié)合集團人力資源本錢的承受水平和崗位相對價值確定集團各 等級工資水平參見附件

6、二：集團崗位工資表.第十條崗位工資的用途崗位工資作為以下工程的計算基數(shù)：一加班費的計算基數(shù)；二各種假別工資的計算基數(shù)；三外派受訓人員工資計算基數(shù)；四其他基數(shù).第十一條技能工資確實定技能工資=學歷年限工資+職稱工資其中：學歷年限工資根據(jù)取得教育部成認學歷后參加工作的年限確定參 見表1.取得不同學歷的員工按不同學歷年限對應的工資中最高的工資數(shù)確定, 如果沒有按較高的學歷確定那么在員工的薪酬累進器中增加較高學歷對應得分 職.例如：4年?？啤?5年本科、1年碩士.學歷年限工資為1560,薪酬累進 器中記入25分.雙學士對等于碩士學歷,雙碩士對等于博士學歷.確定學歷 年限的核定日期為9月1日,計算到整年

7、.職稱工資按員工現(xiàn)有職稱確定參見表 2.表1學歷年限工資基數(shù)表單位：元學歷2年以下含2年2-5年含5年5-10 年含10年10-20 年含20年20年以上高中以下200220240260300高中技校300330360390430中專350385420455490大專500550600650700本科600660720780840碩研700770840910980博研80088096010401120表2 職稱工資表單位：兀職稱尢職稱員級助理級中級副局級止局級職稱工資50100160250350500非技術職系人員的技能工資按上述計算方法確定技術職系人員的技能工資依據(jù)上述公式計算的數(shù)額在技能工

8、資表參見附 件3中對應的技術級別確定.技術人員技能級別分為初級技術人員、中級技 術人員、高級技術人員和資深技術人員四個類別,其中每個類別分為六級,未 來的調(diào)整和晉級以初始確認的別級為根底.第十二條 獎金：年終效益獎、工程爭取獎、費用/本錢節(jié)約獎、創(chuàng)新獎 一年終效益獎是員工共享集團經(jīng)營成果而設立的獎項,年終效益獎的總量根據(jù)集團和各 業(yè)務板塊實現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)情況確定,集團總部年 終獎總額已集團總裁的效益年薪為基數(shù)核算；各業(yè)務板塊以其總經(jīng)理的效益年 薪為基數(shù)核算；年終獎的發(fā)放范圍為除實行年薪制員工以外的所有員工.年終 效益獎的核定由集團人力資源部根據(jù)對各業(yè)務板塊年度目標實現(xiàn)的

9、考核結(jié)果擬 定方案,經(jīng)集團董事會審批后實施.集團員工年終效益獎具體計算公式如下, 在集團工作不滿一年的新進員工年終效益獎按月計算.年終效益獎=崗位工資*各業(yè)務板塊獎金系數(shù)*年終個人考評系數(shù)其中：各業(yè)務板塊獎金系數(shù)=效益獎總額/崗位工資總額二工程爭取獎工程爭取獎是為了鼓勵集團除專職營銷人員外的其他員工積極參與工程爭 取,以擴大市場時機,拓展路內(nèi)路外業(yè)務而市設立的特別獎勵,工程爭取獎不 適用于鐵道部直接下達的工程.獲取工程信息后,集團成立工程爭取小組,項 目立項成功后給予一次性工程爭取獎,工程爭取未成功給予根本鼓勵獎.工程 爭取獎以團隊獎勵為主,工程爭取負責人的獎金由工程考評委員會會同集團人 力資

10、源部確定不低于團隊獎勵額的 20%,其余局部由工程負責人按參與工程 爭取小組成員的奉獻大小提出分配方案,由集團人力資源部組織工程考評委員 會審批后發(fā)放.根本鼓勵獎：工程爭取未獲成功的按工程的大小、重要程度和工程爭取付 出的努力給予1000元10000元獎勵.工程爭取成功獎：工程爭取獎額度=工程預期利潤*K*工程等級系數(shù)*工程 爭取的難度系數(shù)其中：K為獎金系數(shù),由工程治理委員會確定,工程爭取等級系數(shù)由工程 治理委員會根據(jù)工程等級標準附表 7:工程等級評分表的有關規(guī)定確定, 工程爭取難度系數(shù)由工程治理委員會根據(jù)工程爭取難度標準附表8:工程難度評分表的有關規(guī)定確定.工程爭取獎最高限額為四萬元.三費用

11、/本錢節(jié)約獎費用/本錢節(jié)約獎是為了增強部門治理費用和工程本錢的限制而設立的專 項獎勵,部門或工程組通過主觀努力限制費用/本錢的支出,在預算之內(nèi)結(jié)余的 局部的一定比例比例由集團考評治理委員會確定獎勵給部門或工程團隊, 其中部門負責人和工程負責人的獎金額度由集團人力資源部提出根本意見,集 團考評治理委員會審批確定,其他人員的獎金額度由部門負責人或工程負責人 提出分配方案,經(jīng)集團人力資源部審核,集團考評委員會審批后執(zhí)行.部門的 治理費用節(jié)約獎每年年終核定一次,工程本錢節(jié)約獎工程結(jié)束后評定一次.四創(chuàng)新獎1、創(chuàng)新獎是對員工的治理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新的一種特別獎勵.例如員工在工作方式或治理方法和手段等方面的改良

12、與提升,員工的技術改良或技術革新等 能夠給集團帶來一定現(xiàn)實的或潛在的效益.2、創(chuàng)新獎每半年由集團人力資源部組織評選一次,由員工所在的部門提 出申請,部門的主管上級簽署意見,集團人力資源部綜合考評并提出獎勵建議, 考評治理委員會審議通過.3、考評治理委員會根據(jù)員工做出的奉獻大小確定獎金金額,獎金的范圍 在100010000元之間.第十三條福利和補貼一交通補貼：80元/月二餐飲補貼：15元/天三洗滌補貼：20元/月女26元/月四書報補貼：20元/月五住房提租補貼：按國家有關規(guī)定執(zhí)行六節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放價值200元的禮品.第十四條適用范圍實行年薪制崗位的經(jīng)營業(yè)績能夠以一年為完整經(jīng)營周

13、期進行評估,主要是 集團總部高層治理人員和各業(yè)務板塊高層治理人員.第十五條年薪制崗位的歸類根據(jù)集團和各業(yè)務板塊的高層治理崗位的業(yè)務層面、崗位價值等因素將每 個崗位歸入A、B、C、D四個職類參見附件5:崗位歸類表.每個職類分為 五檔年薪別,形成年薪工資表參見附件 6:年薪工資表.第十六條年薪總額確實定由集團董事會根據(jù)任職者的工作經(jīng)驗, 綜合水平、資格條件確定崗位檔次. 今后每年底由集團董事會根據(jù)承當?shù)慕?jīng)營目標完成情況確定高層正職是否晉 升、保持或降級.高層副職由集團董事會和直接上級聯(lián)合確定是否晉級、保持 或降級.第十七條 年薪結(jié)構：固定年薪+效益年薪第十八條固定年薪確實定和發(fā)放固定年薪=年薪總額

14、*70%固定年薪按月平均固定發(fā)放.第十九條效益年薪確實定和發(fā)放效益年薪基數(shù)=年薪總額*30%效益年薪根據(jù)各崗位承當?shù)哪甓冉?jīng)營目標或工作目標完成情況確定,每年 初董事會各業(yè)務板板塊的業(yè)務性質(zhì)和資產(chǎn)規(guī)模確定其高層正職應取得的年度稅 后利潤、銷售收入、資產(chǎn)保值增值率、戰(zhàn)略目標等,并以經(jīng)營合同的形式確定 下來,年終由董事會對經(jīng)營目標的完成情況進行考評和審計,最后確定綜合考 評系數(shù).對高層副職由董事會和其直接上級確定其年度工作目標或經(jīng)營目標并 以經(jīng)營合同的形式確定下來,年終由其直接上級對年度目標完成情況進行考評, 考評綜合系數(shù)由集團董事會審核后確定下來.應發(fā)效益年薪公式如下：效益年薪=效益年薪基數(shù)*年度

15、效益系數(shù) 其中：年薪效益系數(shù)按下表查算:表4考評系數(shù)對照表A0-0.50.5-1.21.2-1.51.5-22以上B0(A-0.5)*21.4+(A-1.2)*32.3+(A-1.5)*44.3 5A:為綜合考核系數(shù)B:為年薪效益系數(shù)高層治理人員的效益年薪當年發(fā)放 90%其余10啕作任職抵押,任期期滿 經(jīng)離職審計一年后予以返還,出現(xiàn)以下情況當期的抵押金或任期內(nèi)的抵押金全 額扣除.(1)重大決策出現(xiàn)較大的失誤,給集團造成重大損失；(2)承當?shù)闹匾ぷ?或工程)沒有按時按質(zhì)完成,嚴重影響集團整個戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；(3)自行離職,給集團帶來一定損失；(4)個人嚴重違犯集團工作紀律或規(guī)章制度,或觸犯黨紀

16、國法；(5)離任后,某些責任還沒有完全消除,重大責任事故出現(xiàn)后為主要責任 人.第二十條適用范圍主要適用于搭建業(yè)務支持平臺的崗位,包括集團和各業(yè)務板塊的行政工勤、一般治理、中層治理職系和技術職系中非工程人員 參見附件4:崗位分類表.第二十一條薪酬結(jié)構：月根本工資+季度績效獎金+年度績效獎金+獎金+福禾I第二十二條月根本工資=崗位工資+技能工資崗位工資和技能工資按第二章有關規(guī)定確定,按月固定發(fā)放.第二十三條季度績效獎金季度績效獎金二季度績效獎金基數(shù)*個人季度考評系數(shù)季度績效獎金基數(shù)二月根本工資*60%*3個人季度考評系數(shù)確實定參見?考評治理方法?員工的當期季度績效獎金在下一季度內(nèi)按月平均發(fā)放.第二

17、十四條年度績效獎金年度績效獎金=年度績效獎金基數(shù)*各業(yè)務板塊效益調(diào)整系數(shù)*個人年度考 評系數(shù)年度崗位績效工資基數(shù)=崗位工資*40%*12各業(yè)務板塊效益調(diào)整系數(shù)=年度實現(xiàn)稅后利潤/年度方案稅后利潤個人年度考評系數(shù)確實定參見?考評治理方法?員工的當期年度績效獎金在下一年度初發(fā)放.第二十五條適用范圍適用于工程崗位,主要是技術職系中工程人員參見附件4:崗位分類表.第二十六條 薪酬構成：月根本工資+工程階段獎金+工程結(jié)束獎金+獎金+ 福禾I第二十七條月根本工資=崗位工資+技能工資崗位工資根據(jù)工程人員在工程承當?shù)膷徫淮_定,不再工程期間按每月1000月確定.技能工資按第二章規(guī)定計算的數(shù)額在技能工資表中所對應

18、的技能 等級確定.第二十八條 工程階段獎金工程階段獎金=工程階段獎金基數(shù) 叮*個人階段考評系數(shù)其中：工程階段獎金基數(shù)二月根本工資*工程系數(shù)*60%,工程系數(shù)由工程管 理委員會根據(jù)工程評分表確定參見附件 9T為工程階段中做工程的實際時間,單位為月,缺乏一月的折合為月.個人階段考評系數(shù)根據(jù)?工程人員考評治理方法?確定.第二十九條 工程結(jié)束獎金工程結(jié)束獎金=工程結(jié)束獎金基數(shù) 叮*工程考評系數(shù)*個人工程考評系數(shù)其中：工程結(jié)束獎金基數(shù)二月根本工資*工程系數(shù)*40%,工程系數(shù)由工程管 理委員會根據(jù)工程評分表確定參見附件 9T為整個工程中做工程的實際時間,單位為月,缺乏一月的折合為月.工程考評系數(shù)和個人階段

19、考評系數(shù)根據(jù)?工程人員考評治理方法?確定.第三十條 工程人員確實定集團層面獲取工程成功后由工程治理委員會根據(jù)工程特點確定工程負責人 的根本任職資格和工程要求,根據(jù)任職資格要求在集團專業(yè)技術人員范圍內(nèi)進 行競聘上崗,工程治理委員會根據(jù)競聘者的方案優(yōu)劣確定工程負責人并簽訂項 目責任書,工程負責人根據(jù)工程特點在工程治理委員會的協(xié)助下挑選工程成員, 在雙向選擇的根底上確定工程成員并確定工程成員的考評內(nèi)容和考評標準.第三十一條 工程人員不在工程時根本獎金確實定月根本獎金二月根本工資月根本獎金隨當期績效考評發(fā)放,不再固定發(fā)放,即：月獎金二月根本獎金*季度考評系數(shù)季度考評系數(shù)參照非工程人員的考評治理方法執(zhí)行

20、,由于工程周期的不確 定性,缺乏一個季度的情況按一個季度考評.第三十二條 身兼多個工程技術人員的核定工程人員在條件許可的情況下可以身兼多個工程,必須統(tǒng)籌安排,保證各 個工程的工作質(zhì)量和進度,為不同的工程經(jīng)理負責.專業(yè)技術人員兼工程數(shù)不 超過三個,超過三個以上需經(jīng)工程治理委員會審批.第三十三條 適用范圍主要是拓展業(yè)務相關的崗位,包括市場開拓崗位和銷售崗位第三十四條 薪酬構成：月根本工資 例成+獎金+福利第三十五條月根本工資月根本工資=崗位工資+技能工資*60%其中：崗位工資和技能工資按第二章有關規(guī)定確定,按月固定發(fā)放.第三十六條提成一提成的核算提成=銷售利潤*X %-銷售費用其中：銷售利潤是指銷

21、售合同簽訂后預期能夠?qū)崿F(xiàn)的利潤,利潤的核定由 各業(yè)務板塊的財務部門進行測算,各業(yè)務板塊的人力資源部審核后確定.X%銷售提成系數(shù),銷售提成系數(shù)由各業(yè)務板塊的人力資源部與主管銷售 的高層治理人員根據(jù)業(yè)務性質(zhì)共同提出根本方案,經(jīng)集團人力資源部與各業(yè)務 板塊的高層治理人員共同審批確定,對同一類業(yè)務銷售提成系數(shù)應保持一定的 穩(wěn)定性.銷售費用包括銷售人員的業(yè)務費用和銷售部門固定銷售費用分攤到個人的 局部.二提成的發(fā)放銷售人員簽訂合同后發(fā)放銷售提成的 30%其余70%?合同履行后獲取現(xiàn)實 的利潤后發(fā)放；合同履行完后,如果沒有到達預期的利潤或超出預期的利潤, 沒有到達或超出的主要原因是合同談判時帶來的,那么銷

22、售提成按實際銷售利潤 重新核定,根據(jù)原來已發(fā)放的局部多退少補.第三十七條 團隊提成如果銷售合同是由銷售團隊獲取的,提成的核算方式同個人提成,團隊負 責人的提成額由集團人力資源部會同業(yè)務板塊的主管銷售高層治理人員確定, 其余人員的提成由團隊負責人提出分配方案,經(jīng)集團人力資源部會同高層治理 人員審批后實施.第三十八條特聘年薪制一適用范圍：集團內(nèi)聘外請的有豐富IT行業(yè)經(jīng)驗、業(yè)績奉獻突出和卓 越技術專長的專家或教授.二聘任條件：研究員資格以上,曾擔任兩個以大型工程的負責人, 在本 專業(yè)內(nèi)屬于技術權威,在IT行業(yè)享有較高的知名度；自身的聲譽能夠為集團帶 來現(xiàn)實的或潛在價值的專家或教授.三年薪總額：參考市

23、場價格確定,具體聘任人數(shù)和聘任年薪由集團董 事會確定.四薪酬結(jié)構：根本年薪+績效年薪其中：根本年薪為年薪總額的 60%按月平均發(fā)放績效基數(shù)為年薪總額的 40%年終根據(jù)年度業(yè)務板塊的效益考評確定,即：績效年薪 =績效基數(shù)*業(yè)務板 塊效益調(diào)整系數(shù)效益調(diào)整系數(shù)=年度實現(xiàn)稅后利潤/年度方案稅后利潤第三十九條協(xié)議工資制一適用范圍：臨時雇傭或與集團有長期合約的高級技術人才,公司急 需的專業(yè)性強、人才稀缺的崗位或特殊的崗位經(jīng)集團人力資源部門審批后實行 協(xié)議工資.二協(xié)議工資以市場價格為根底,由雙方談判確定,每月固定發(fā)放,實 行協(xié)議工制的員工與集團之間簽訂書面協(xié)議,明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、 工作內(nèi)容和考評方

24、法.實行協(xié)議工資制薪酬的員工假設不能到達協(xié)議要求,其薪 酬將根據(jù)集團相應薪酬制度執(zhí)行.第四十條過渡工資制一由鐵道任免的干部、弘遠弘信高層和電子所高層仍采用原工資體 系.二同時承當鐵道部信息中央崗位責任和集團崗位責任的過渡期人員 薪酬結(jié)構為：月根本工資+績效獎金+獎金+福利,其中：月根本工資按原工資制 度確定,績效獎金按集團方法確定并考評發(fā)放.獎金按集團的有關規(guī)定確定福 利按信息中央的有關規(guī)定發(fā)放.第八章工資調(diào)整第四十一條工資調(diào)整包括工資的晉級和獎績,分為整體調(diào)整和個別調(diào)整,個別調(diào)整分為自然調(diào)整和個別調(diào)整.第四十二條整體調(diào)整由集團根據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益, 結(jié)合外部市場工資水平變化,對集團工 資

25、水平做統(tǒng)一調(diào)整,按比例數(shù)統(tǒng)一提升或統(tǒng)一降低.第四十三條自然調(diào)整員工工資的自然調(diào)整采用積分累進制度, 集團開放多條薪酬跑道,員工在不 同的薪酬跑道上獲取不同的分值,員工所得分值全部計入累進器,當總分累計 到工資晉升標準時自然晉升一級,當累計到降級標準時自然降低一級.執(zhí)行職 能工資制的員工實行崗位工資的晉升,執(zhí)行技能工資制的員工實行技能工資的 晉級.不同層次的員工設定不同的晉級標準和降級標準 參見晉、降級標準表C 員工在層次內(nèi)晉及時按累計器積分直接晉級,在升到較高層次的情況除累進器 到達積分標準外還加設層級晉升考評參見?集團職業(yè)生涯治理方法?.今后在崗位內(nèi)晉級,在本職系中晉級到最高級別時,今后工資

26、晉級時按本職系內(nèi)最高 級與次高級的級差增加工資額度.職能工資制員工晉、降級分值標準行政,勤崗位一般治理、業(yè)務崗位中層治理崗位高層治理崗位晉級標準15203040降級標準-8-10-15-20技能工資制員工晉、降級分值標準初級技術人員中級技術人員高級技術人員資深技術人員晉級標準15203040降級標準-8-10-15-20薪酬跑道由集團人力資源部根據(jù)集團實際提出調(diào)整建議和方案,經(jīng)考評管 理委員會審批后確定,當前開放的薪酬跑道如下：一 績效：根據(jù)不同層級的員工年終考評系數(shù)排名給與不同的分值考評排名分值對照表考核結(jié)果系數(shù)名次排序圖到低10分位25分位50分位75分位100分位比例10%15%25%2

27、5%25%等級意義修良好中等/一 股合格不合格分值251550-3二 獎懲：根據(jù)員工年度內(nèi)獲獎情況給與不同的分值獎懲分值對照表獎懲類別創(chuàng)新獎通報表物特殊貝獻獎通報批評重大過錯分值101510515-3 -10-5 -20（3） 理化建議：為集團的開展、治理提升、業(yè)務拓展等提出自己的建議, 被采納后經(jīng)驗證能為集團帶來現(xiàn)實和潛在收益的員工集團給于一定分值獎勵, 根據(jù)合理化建議對集團價值的大小分為不同的檔次,不同檔次對應的分值如下合理化建議類別一檔二檔三檔四檔五檔分值3581520（4） 自然得分：對員工學歷提升、職稱晉升、工齡增長給與一定分值, 不同情況給與不同得分值參見得分表.學歷分值表學歷分值

28、高中技校31中專510本科161碩研25博研35職稱分值表職稱員級助理級中級副高級止局級分值510162540工齡分值表學歷分值高中以下51高中技校6中專79本科10碩研11博研12第四十四條 崗位變動調(diào)整一專業(yè)技術系列崗位的員工轉(zhuǎn)為其他崗位,保持技能工資水平,崗位 工資按新任職崗位的對應崗位工資定薪.二其它崗位轉(zhuǎn)為專業(yè)技術崗位,轉(zhuǎn)為非工程人員的情況崗位工資按原 來崗位工資水平確定后保持,今后在技能內(nèi)晉級；轉(zhuǎn)為工程人員的情況按在項 目開承當?shù)膷徫淮_定崗位工資,今后在技能內(nèi)晉升.三實行職能工資制的員工,在職能工資制內(nèi)的崗位變動按新崗位和原 崗位兩者中高的崗位工資水平確定.四對于降職使用的員工,崗

29、位工資按新崗位的崗位工資水平確定.第九章其他第四十五條 實行新的工資體系后,假設員工的月總收入水平低于原總收入 水平,實行職能工資制的員工適當提升崗位工資級別,到達不低于原工資水平 的最靠近的級別；實行技能工資制的員工適當提升技能工資級別,到達不低于 原工資水平的最靠近的級別.崗位評價完全從標準的集團運作的角度考慮,弘遠弘信治理崗位處于較低層次,為了鼓勵核心業(yè)務人員的積極性,在過渡期 弘遠弘信治理崗位的崗位工資根據(jù)集團總部對等崗位確定.第四十七條 新工資體系啟動后,第一個考評周期內(nèi)仍按原工資體系發(fā)放, 第二個考評周期按新的工資體系發(fā)放,使用第一個考評周期的考評結(jié)果.第四十八條 新入職的大中專畢

30、業(yè)生實習期間根據(jù)學歷發(fā)放固定工資參 見大中專實習工資表,非北京生源參見集團有關規(guī)定,有兩年以上含兩年 工作背景的碩士和博士畢業(yè)生實習工資水平提升30%實習期間享有正式員工的同等福利,不參與績效考評.新調(diào)入員工試用期間的崗位工資按其所擔任崗 位的崗位工資的80頰定,享有正式員工的同等福利,不參與績效考評,期滿 合格后按全額崗位工資確定,參與績效考評 .新入職大中專實習工資表學歷實習工資高中技校以下600中專8001000本科1500碩研2000博研2500第四十九條 各業(yè)務板塊有特例的情況可在不違反本制度的根底上根據(jù)業(yè) 務實際增加補充條款,經(jīng)集團人力資源部審批后作為本制度的附那么.對集團各 分公

31、司的總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理和財務負責人的薪酬考評以及第三方效勞站的 薪酬本方案給出了初步建議參見附件 10,附件11第五十條 對于外派培訓的員工,根據(jù)培訓治理相關規(guī)定執(zhí)行.第五十一條各種假別的工資和加班工資的計算按集團有關規(guī)定執(zhí)行.第五十二條 集團的發(fā)薪日為每月的 日第五十三條 涉及本方案的實施與薪酬改革的相關事宜,由集團人力資源部負責解釋.第五十三條 本方法自起執(zhí)行,原相關規(guī)定和治理方法同時廢止.附件1:崗位級別對照表級 別分值工資崗位名稱集團第二方效勞公司弘信弘遠電子所和裝備部22800-840總裁21700-799副總裁1、副總裁2、副總裁3總經(jīng)理總經(jīng)理20600-699財務總監(jiān)副總2、副

32、總119580-599效勞二中央總監(jiān)、效勞 一中央總監(jiān)、市場總監(jiān)研發(fā)部經(jīng)理18560-579人力資源部部長、財務部部長17540-559戰(zhàn)略開展部部長行政總監(jiān)網(wǎng)管中央主任、技術支持中央 主任、調(diào)度運行中央主任16520-539審計部部長、協(xié)作開展部部 長、知識治理部部長DELLI艮務支持部經(jīng)理工程治理工程師、技 術治理部經(jīng)理、研發(fā) 部技術總監(jiān)、裝備部經(jīng)理15500-519總裁辦主任規(guī)劃設計部經(jīng)理、網(wǎng)管中央副主任、技術支持中 心副主任14480-499市場部經(jīng)理研發(fā)部副經(jīng)理、人力 資源部經(jīng)理、市場發(fā) 展部經(jīng)理、13460-479客服N部經(jīng)理、質(zhì)量管 理部經(jīng)理、財務部經(jīng)理、 信息技術部經(jīng)理系統(tǒng)工程

33、師、財務部 經(jīng)理、質(zhì)量限制部經(jīng) 理、資源治理部經(jīng)理、主機系統(tǒng)技術支持專責、12440-459人事行政部經(jīng)理、開發(fā)工程師開放系統(tǒng)技術支持專責、數(shù)據(jù) 庫技術支打?qū)？?、缶息女全辦 公室主任、傳輸平臺專責、主 機爾統(tǒng)缶息女王專貝、11420-439工程咨詢專責、工程監(jiān)SEPGW網(wǎng)絡平安專責10400-419戰(zhàn)略規(guī)劃專責、財務治理專 責、法務專責、經(jīng)營分析與業(yè) 務治理專責、客戶專責、路外市場推廣專責、 應用維護工程師、工 程設計專貢、配置管9380-399業(yè)務協(xié)調(diào)專責、分配政策專 責、知識治理專責、投融資與 資金治理專責、系統(tǒng)維護專 責、財務審計專貢、治理審計 專貝質(zhì)量治理專責測試專貢調(diào)度運行室主任、計

34、算機系統(tǒng) 設備維護專責、場地保證室主 任8360-379會計、薪酬福利專責、績效考 核專貝系統(tǒng)維護專責、會計、網(wǎng)上協(xié)調(diào)專責、DELL服 務支持部技術支持專 責、市場專責會計、路內(nèi)軟件銷售 專責、客戶關系治理 專責、ISO專責、質(zhì) 量限制專責采購專責、辦公系統(tǒng)維護專責、 值班副主任7340-359招聘培訓專責客服N部技術支持專 責、客服N部協(xié)調(diào)員、薪酬考核專責、客戶 效勞專責維護組織與治理專責、6320-339人事行政專責、文秘專責、資 產(chǎn)治理專責合同治理專責人事行政專責資產(chǎn)治理專責、生產(chǎn)運行專責5300-319文秘專責、出納行政支持專責、出納、場地保證專責、場地設備維護 專貝4250-299行

35、政專責、出納行政專責、米購專責3200-249前臺、司機前臺、司機附件2:集團崗位工資表集團寬帶第三方效勞公司寬帶弘信弘遠寬帶電子所及裝備部寬帶崗位工資級崗位工行政工勤一般治理中層治理高層治理行政工勤一般治理中層治理高層治理營銷技術一般治理中層治理高層治理營銷技術一般治理中層治理高層治理技術2664001212121225600011111111245600101010102352001491491491492248001313813813821440012121212720400011/6Z<111111193600105101/AA510518340049怒494173100如3勿3

36、31629002276w22152500鄉(xiāng):111114225013513勿31331313200012412火?2126W2%12%;121750113113yyy高級1113高級1</111115001021024102-4 102%101400313,9 一1%391r , 9 -19110022必8力:;8950高級1衫高級1勿7750- 7 ,7勿5%切66506紡45X/&J1%z/555046%334勿4450華必23233300怒2初級12初級1222502121111200初級1初級1資深技術人員技能工資六級5600五級5200四級4800三級4400二級400

37、0一級3600高級技術人員六級3400五級3100四級2800三級2500二級2250一級2000中級技術人員六級1750五級1500四級1300三級1100二級900一級750初級技術人貝六級650五級550四級450三級300二級250一級200附件4:崗位分類表集團崗位分類表職系崗位名稱高層治理 人員總裁、副總裁1、副總裁2、副總裁3、財務總監(jiān)中層治理 人員人力資源部部長、財務部部長、戰(zhàn)略開展部部長、審計部部長、協(xié)作開展部部 長、知識治理部部長、總裁辦公室主任一般治理 人員戰(zhàn)略規(guī)劃專責、財務治理專責、法務專責、經(jīng)營分析與業(yè)務治理專責、業(yè)務協(xié) 調(diào)專責、分配政策專責、知識治理專責、投融資與資

38、金治理專責、系統(tǒng)維護專 責、財務審計專責、治理審計專責、會計、薪酬福利專責、績效考核專責、招 聘培訓專責、人事行政專責、資產(chǎn)治理專責、出納行政工勤 人員文秘專責、行政專責、司機、前臺第三方效勞公司崗位分類表職系崗位名稱高層治理 人員總經(jīng)理、效勞一中央總監(jiān)、效勞二中央總監(jiān)、市場總監(jiān)、行政總監(jiān)、培訓總監(jiān)中層治理 人員DELL效勞支持部經(jīng)理、市場部經(jīng)理、客服N部經(jīng)理、質(zhì)量治理部經(jīng)理、財務部經(jīng)理、信息技術部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理、培訓部經(jīng)理、呼叫中央經(jīng)理、備 件運作部經(jīng)理一般治理 人員質(zhì)量治理專責、會計、出納、米購專責、備件調(diào)度員、合同治理專責、培訓專 責行政工勤 人員文秘專責、行政專責、司機、前臺、接

39、線員營銷人員客戶專責、市場專責、培訓業(yè)務拓展專責技術人員系統(tǒng)維護專責、網(wǎng)上協(xié)調(diào)專責、DELL效勞支持部技術支持專責、客服 N部技術支持專責、協(xié)調(diào)員、呼叫中央技術支持專責弘遠弘信崗位分類表職系崗位名稱高層治理 人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理 2、副總經(jīng)理1中層治理 人員研發(fā)部經(jīng)理、技術治理部經(jīng)理、研發(fā)部技術總監(jiān)、規(guī)劃設計部經(jīng)理、研發(fā)部副 經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、市場開展部經(jīng)理、財務部經(jīng)理、質(zhì)量限制部經(jīng)理、資 源治理部經(jīng)理一般治理 人員會計、薪酬考核專責、人事行政專責、行政支持專責、出納營銷人員路外市場推廣專責、路內(nèi)軟件銷售專責、客戶關系治理專責技術人員工程治理工程師、系統(tǒng)工程師、開發(fā)工程師、工程咨詢專責、工

40、程監(jiān)理專責、O 匚£ 主4 中級記 T 二口尼丁二口二八以上主而口單妗工印上主 淅心井 上主ISOSEPG專貝、應用維護工桂帥、工桂區(qū)專貝、配置目理專貝、測成專貝、 專責、質(zhì)量限制專責、客戶效勞專責電子所及裝備治理部崗位分類表職系崗位名稱高層治理 人員電子所所長中層治理 人員網(wǎng)絡治理中央主任、技術支持中央主任、調(diào)度運行中央主任、裝備治理部經(jīng)理、 網(wǎng)絡治理中央副主任、技術支持中央副主任、信息平安辦公室主任一般治理 人員調(diào)度運行室主任、場地保證室主任、米購專責、資產(chǎn)治理專責技術人員主機系統(tǒng)技術支持、開放系統(tǒng)技術支持、數(shù)據(jù)庫技術支持、傳輸平臺專責、主 機系統(tǒng)信息平安專責、網(wǎng)絡平安專責計算機

41、系統(tǒng)設備維護專責、辦公系統(tǒng)維護 保證專責、值班室副主任兼調(diào)度員、維護組織與治理專責、生產(chǎn)運行專責、場 地保證專責、場地設備維護專責附件5:年薪制崗位分類表職類崗位名稱A集團總裁B集團副總裁、第二方總經(jīng)理、弘遠弘信總經(jīng)理C財務總監(jiān)、弘遠弘信副總經(jīng)理、電子所所長D第二方各總監(jiān)附件6:年薪工資表單位萬元A類IZIB類類 口口類等級評價因素及標準權重一、工程合同總額總分分123456二、工程的預期利潤總分分1234567三、工程的實施條件總分分1234四、工程的后期效應總分分1234分值和系數(shù)對應表工程等級分值區(qū)間系數(shù)A86分以上1.4B76-851.2C61-751D41-600.8E20-400.

42、6一工程來源總分 分12345二工程的性質(zhì) 總分 分1234三工程競爭的劇烈程度總分 分1234四集團的競爭水平總分 分1234五與工程提供方發(fā)標方的關系根底總分 分1234六 工程方案書編寫的難度總分 分12341234分值和系數(shù)對應表工程等級分值區(qū)間系數(shù)A91分以上1.4B8190 分1.2C7180 分1.0D6170 分0.8E4060 分0.6等級評價因素及標準權重一、工程人均經(jīng)費金額權重12345678二、工程來源權重123三、工程技術難度權重12345四、工程的重要性權重1234五、工程緊迫性權重12345六、工程的實施條件要求權重1234七、工程的創(chuàng)新性權重124八、工程的后期

43、效應權重1234說明：工程調(diào)整系數(shù) =評分而準分附件10:分公司主要治理者薪酬考評方案第一章總那么第一條 為增強集團對各分公司的治理和限制,積極推進集團各項業(yè)務的 拓展,提升各分公司主要治理者的積極性,特制定本方案.第二條 適用范圍集團下屬分公司的總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理和集團委派的財務負責人.第三條 集團的定位集團定位于治理中央和效勞中央,以到達資源共享和協(xié)同效應,獲取集團整 體利益最大化.第四條 分公司定位分公司定位于運營中央和利潤中央,以增強市場化運作水平、競爭水平和盈利水平.第二章任免第五條 總經(jīng)理和常務副總經(jīng)理候選人確實定：集團人力資源部根據(jù)各崗位要求確定任職資格和應聘條件,通過分公司內(nèi)

44、部 員工提升、市場招聘、集團民主舉薦和個人自薦等渠道確定符合條件的候選人, 每個崗位至少有兩個以上候選人.第六條 篩選流程一集團人力資源部門負責對候選人進行背景調(diào)查、初評和篩選,提出 初步建議；二進行人格、根本素質(zhì)和水平測評和筆試,內(nèi)容包括意志力、自信、 忠誠度、自我治理水平、治理知識、業(yè)務知識等測評工程；三候選人制定施政方案,進行競聘演說,集團總裁會同外部專家進行 綜合評分,確定最正確人選；四提請集團董事會審批.第七條 任命分公司總經(jīng)理和常務副總經(jīng)理任期年,由集團下發(fā)正式任命書,內(nèi)容包括主要責任范圍和任期.任期期滿后如考評合格可連任,連任不超過三屆.第八條 每年末集團進行任職資格審查,主要依

45、據(jù)年度內(nèi)完成經(jīng)營目標的 情況確定,對以下情況建議免職一完成經(jīng)濟指標不到50%.二違反財經(jīng)紀律,觸犯國家法律法規(guī)三民主測評,員工滿意度低于60%四決策失誤,造成嚴重經(jīng)濟損失；五治理水平嚴重缺乏,不能正常組織經(jīng)營治理工作.第九條 財務負責人的任免分公司財務負責人由集團直接委派, 分公司的財務負責人列為集團財務部門 的編制人員,負責分公司的財務治理工作, 參與分公司的經(jīng)營決策,嚴格執(zhí)行集 團財務制度,并接受集團的任職考評, 考評不合格由集團免職.對分公司的財務 負責人的人事任免分公司總經(jīng)理有建議權.第三章薪酬第十條 總經(jīng)理和常務副總經(jīng)理實行年薪制第十一條年薪制崗位的歸類集團根據(jù)分公司的經(jīng)營規(guī)模、業(yè)務

46、性質(zhì)、資產(chǎn)規(guī)模、業(yè)務重要程度和管轄人 數(shù)將分公司的總經(jīng)理和常務副總經(jīng)理歸入 A、B、C、D四個職類.每個職類分為 五檔年薪別,形成年薪工資表年薪工資表單位 萬元第十二條年薪總額確實定由集團總裁根據(jù)分公司任職者的工作經(jīng)驗,綜合水平、資格條件提出崗位檔次初步意見經(jīng)董事會批準后確定.今后每年底由集團總裁根據(jù)分公司承當?shù)慕?jīng)營 目標完成情況提出任職者是否晉升、保持或降級的建議經(jīng)董事會審批后確定.第十三條年薪結(jié)構：固定年薪+效益年薪第十四條固定年薪確實定和發(fā)放固定年薪=年薪總額*60%固定年薪按月平均固定發(fā)放.第十五條效益年薪確實定和發(fā)放效益年薪基數(shù)=年薪總額*40%效益年薪根據(jù)分公司承當?shù)哪甓冉?jīng)營目標或

47、工作目標完成情況確定,每年初集團總裁根據(jù)分公司的業(yè)務性質(zhì)和資產(chǎn)規(guī)模確定分公司總經(jīng)理應取得的年度 稅后利潤、銷售收入、資產(chǎn)保值增值率、戰(zhàn)略目標等,并以經(jīng)營責任書的形式確 定下來,年終由集團對經(jīng)營目標的完成情況進行考評和審計,最后確定綜合考評系數(shù).對常務副總經(jīng)理由集團總裁和分公司總經(jīng)理確定其年度工作目標或經(jīng)營目 標并以經(jīng)營責任書的形式確定下來,年終由分公司總經(jīng)理對年度目標完成情況進 行考評,考評綜合系數(shù)由集團總裁審核后確定下來.應發(fā)效益年薪公式如下：效益年薪=效益年薪基數(shù)*年度效益系數(shù)其中：年薪效益系數(shù)由年度考評結(jié)果確定第十六條財務負責人的薪酬根據(jù)集團職能工資制執(zhí)行,具體薪酬水平根據(jù)當?shù)氐氖袌鐾悕徫淮_定.第四章考評第十七條考評主體：分公司總經(jīng)理由集團人力資源部、直接下級和員工考評,不同的主體考評 不同的內(nèi)容；分公司常務副總經(jīng)理由集團人力資源部和分公司總經(jīng)理聯(lián)合考評.第十八條考評指標考評指標由集團總裁根據(jù)集團總體經(jīng)營目標和戰(zhàn)略開展會同集團人力資源部和集團財務部在與分公司總經(jīng)理協(xié)商的根底上共同確定,并以經(jīng)營責任