薪酬體系設計思路

1、薪酬體系設計提 示我國企業(yè)運行的環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化,市場競爭日趨劇烈,過去沿用的工資制度,已不能適應市場經(jīng)濟的開展.許多企業(yè)都在積極探索適應自身特點 的人力資源治理新方法和制度,其中,薪酬治理是重要一環(huán).在人力資源治理諸領域中,薪酬政策是最敏感的領域,需要考慮的因素很多. 從理論上來說,薪酬水平的上下與特定的組織、勞動市場狀況、工作要素以及員 工綜合素質等方面的諸多因素有關,因此治理者在制定薪酬政策時需要處理好三 個公平問題：外部公平、內部公平和員工公平.外部公平一一本公司員工所獲得的報酬與其他公司完成類似工作的員工的 報酬根本平衡.內部公平一一在組織內部依照員工所從事工作的相對價值來支

2、付報酬,對員工所做的工作進行公平評價.員工公平一一依據(jù)員工的業(yè)績和資歷等個人因素對企業(yè)內完成類似工作的 員工進行公平支付.按工作的價值付酬是薪酬確定的一個根本原那么.任何領域的不公平都會引發(fā) 道德上的嚴重問題和心理上的不良因素. 如員工感覺到自己被給予了不公平的報 酬他們將不會盡力工作,甚至離開企業(yè),這都會損害組織的整體業(yè)績.薪酬在任何公司都是一個非常根底的治理工具. 薪酬會在中短期時間內調動 員工的注意力,但是薪酬不是萬能的,工作環(huán)境、治理風格、企業(yè)氣氛都對員工 的去留產(chǎn)生影響.員工一般會注重長期的打算,公司應以不同的方式告訴員工職 業(yè)開展的方向,讓員工看到自己的開展前景.咨詢參謀在設計薪酬

3、體系時,必須充分考慮公司現(xiàn)行薪酬體系的銜接, 力爭 從現(xiàn)行薪酬制度出發(fā),兼顧公司的經(jīng)營特點、人才構成與治理風格,以可操作性 為根底.薪酬體系是員工與企業(yè)共同成長的橋梁！5555556666666第一章、動態(tài)化復合結構薪酬體系概述 5第一節(jié)、設計目的第二節(jié)、實施范圍第三節(jié)、設計原那么一、公平原那么二、戰(zhàn)略導向原那么三、市場化原那么四、系統(tǒng)性原那么五、統(tǒng)一性原那么六、漸進性原那么七、簡化原那么八、多通道原那么九、透明原那么十、補償原那么第二章、動態(tài)化復合結構薪酬 7第一節(jié)、薪酬體系模型 7第二節(jié)、職系、職等、職級、職位分類 8一、職系分類 8二、職等分類 8三、職級分類 8四、職位分類 9第三節(jié)、

4、薪酬類別 9一、年薪制 10二、工程工資制 10三、動態(tài)化復合結構工資 11第三章、動態(tài)化復合結構薪酬的操作 12第一節(jié)、薪酬總額治理與限制 12第二節(jié)、人力資源本錢限制 12第三節(jié)、薪酬體系變革 12第四節(jié)、薪酬治理權限劃分 13第五節(jié)、薪酬談判 13一、根本政策 13二、新進員工試用期的薪酬 13第六節(jié)、薪酬變動機制 14一、薪酬變動條件 14二、補償性工資 14三、薪酬調整 15第七節(jié)、薪酬計算與扣除 16一、薪酬計算與核發(fā)程序 16二、薪酬計算方法 16三、離職退職的薪酬計算 16四、特別休假的薪酬計算 16五、遲到、早退、曠工扣除 16六、員工獎勵的工資加發(fā) 16七、違紀員工的工資扣

5、發(fā) 17八、薪酬的代扣 17九、薪酬支付 17十、最低薪酬標準 17第四章、薪酬評價體系 18第一節(jié)、作業(yè)目標 18一、薪酬評價核心 18二、評價體系介紹 18第二節(jié)、技術方法 18一、薪酬評價要素分級計點法 19二、薪酬評價要素子因素分級定義及配點 19三、人員薪酬評價審批表 27四、職位薪酬評價核定表 28幾點說明 29第一章、動態(tài)化復合結構薪酬體系概述為建立公平、公正、合理的薪酬治理體系,努力做到職位與薪酬框架的合理 化和市場化,有效限制企業(yè)人力資源本錢的非正常增長,提升企業(yè)的市場競爭能 力.根據(jù)企業(yè)薪酬設計的根本原理,結合公司的實際情況和自身特點,咨詢參謀 特提供動態(tài)化復合結構薪酬設計

6、方案,供公司進行薪酬體系改革時參考.第一節(jié)、設計目的本體系設計的目的是優(yōu)化企業(yè)薪酬結構, 表達職位勞動差異,實現(xiàn)薪酬的合 理分配,充分調動所有員工的積極性、創(chuàng)造性,實現(xiàn)企業(yè)的整體經(jīng)營目標.第二節(jié)、實施范圍本體系設計面向公司全體從業(yè)人員,國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定除外.第三節(jié)、設計原那么本體系設計力求遵循以下根本原那么：一、公平原那么薪酬體系應盡可能依每位員工對企業(yè)的奉獻大小,公平、公正地確定他們的 薪酬,逐步弱化員工身份差異對薪酬的影響, 使每位員工的薪酬與相關單位員工 具有可比性.二、戰(zhàn)略導向原那么公司應將薪酬體系作為其實現(xiàn)開展戰(zhàn)略, 拓展人力資源的重要杠桿,應對關 乎自身開展且具有重要價值的

7、員工設定相對較高的薪酬.三、市場化原那么公司應以市場水平為參照系確定每位員工的薪酬,導入市場化的理念,適度將治理、技術要素參與分配,表達人力資本、技術資本的市場價值,逐步實現(xiàn)人 才價格的市場化.四、系統(tǒng)性原那么結合公司現(xiàn)有條件和環(huán)境政策,參考企業(yè)的治理實踐,全面系統(tǒng)地進行方案 設計,把動態(tài)化復合結構工資制的建立與企業(yè)人力資源治理和各項經(jīng)營治理工作 進行有機結合.五、統(tǒng)一性原那么通過此次薪酬體系的重新設計,逐步實現(xiàn)全公司薪酬治理方式的提升.六、漸進性原那么為了保證企業(yè)治理方式變革的平穩(wěn)過渡,動態(tài)化復合結構工資的實施設計分 兩步進行.第一步,根據(jù)目前員工薪酬的實際狀況,按薪酬模型進行套改,適當平

8、移,到達薪酬的平滑過渡,力求順利變革；第二步,根據(jù)實際經(jīng)營狀況,每年由董事會或薪酬委員會對干預參數(shù)給 予適當?shù)恼{整,最終到達動態(tài)化復合結構工資的設計目標.七、簡化原那么本體系設計將對公司現(xiàn)行薪酬體系的煩瑣科目進行必要的歸并和簡化,使薪酬體系的各個組成局部之間初步建立合理的邏輯關系.八、多通道原那么本體系設計按現(xiàn)代人力資源治理理念,在薪酬攀升的“官本位通道或治理 “職業(yè)錨通道外,設計了薪酬攀升的技術“職業(yè)錨和業(yè)務“職業(yè)錨通道.九、透明原那么本體系設計將力求使每位員工清楚地、前瞻性地了解在特定責任活動中其個 人的水平、努力和潛力與薪酬間的因果關系.十、補償原那么本體系設計將通過薪酬的相應調整,以應

9、對員工在公司的從業(yè)過程中的歷史 作為、特殊責任、環(huán)境條件等方面的變化和差異.第二章、動態(tài)化復合結構薪酬第一節(jié)、薪酬體系模型1.動態(tài)化復合結構薪酬設計模型由：底薪基線、動態(tài)結構工資、補償工資 三要素組成.(1)底薪基線一一當?shù)卣?guī)定的當年最低工資標準,也是動態(tài)結構工資 與補償工資的計算基數(shù)；底薪基線作為薪酬警戒線,不直接表現(xiàn)為薪酬的有形部 分；(2)動態(tài)結構工資一一員工的工資因工作的實績和自身的水平、努力、潛 力的不同而變化；動態(tài)結構工資由根底工資、職位工資和考核工資組成；(3)補償工資一一企業(yè)對符合特定條件的員工支付的特殊工資.2 .動態(tài)化復合結構薪酬邏輯公式：動態(tài)結構工資+補償工資?底薪基

10、線3 .動態(tài)化復合結構薪酬設計公式：動態(tài)結構工資(根底薪酬點數(shù)+職位薪 酬點數(shù))x年度薪酬點值+補償工資4 .動態(tài)化復合結構薪酬設計公式：結構工資形成的同時,按不同職級的事 先約定,被強制劃分出績效考核成績變控比例.動態(tài)化復合結構薪酬邏輯關系示意圖|考核工資!職位工資根底工資職位工資根底工資初級中級考核工資根底工資高級第二節(jié)、職系、職等、職級、職位分類一、職系分類本體系設計在充分兼顧公司企業(yè)經(jīng)營活動特殊性的根底上,根據(jù)不同職位的 共性和差異,兼顧未來五年的開展趨勢,為了區(qū)分不同工作性質,咨詢參謀建議 將全部職位分為：行政類、技術類、商務類三個職系.職系的劃分有利于拓寬全 體員工的職業(yè)開展路徑,

11、同時也有利于從正面引導員工職業(yè)化水平的提升.職系根本定義：1 .行政類職務系列一一適用于主要從事日常治理、事務處理或行政支持的 人員.2 .技術類職務系列一一適用于主要從事財務、信息、電力、建筑、外語等 專業(yè)技術作業(yè)或專業(yè)技術支持的人員.3 .商務類職務系列適用于從事工程拓展及工程開發(fā)的人員.職系適用范圍描述職系劃分1H11aH職系適用范圍描述行政系部門經(jīng)理以上職員工程部副經(jīng)理以上職員行政、人事、財務、質檢部門所有從事非專業(yè)技術工作的職員技術系工程部從事專業(yè)技術工作的職員公司從事技術工作的職員財務、質檢、信息部門從事專業(yè)技術工作的職員商務系工程部副經(jīng)理以下從事非專業(yè)技術工作的所有職員二、職等分

12、類本體系設計將公司的員工分為 A、B、C、D共計四個職等.三、職級分類本體系設計將每一職等分為12個職級,即A類1至12級、B類1至12級、C類1至12級、D類1至12級四、職位分類根據(jù)公司的開展趨勢,本體系設計適度超前,將現(xiàn)有的職位按決策層、骨干 層、操作層、輔助層設置.職位分類職級區(qū)間職位分布決策層A1 B4總經(jīng)理、副總經(jīng)理、骨干層A11 C4部門經(jīng)理、主管、技術及商務骨干操作層C1 D6行政、技術及商務作業(yè)人員輔助層D1 D12行政、技術及商務作業(yè)輔助人員第三節(jié)、薪酬類別鑒于公司員工從業(yè)形態(tài)的多樣性,為了方便應對薪酬治理的實際操作, 咨詢 參謀建議將薪酬類別設計為三類,目前以動態(tài)化復合結

13、構工資的方式為主, 在條件需要且環(huán)境適宜的時候,可謹慎實施年薪制或工程工資制.序類另I結構適合人群1年薪根底底薪(按月發(fā)放)+績效工資(績效工資按約定的條件計提并按 期發(fā)放).總經(jīng)理、工程部經(jīng)理 與局部部門經(jīng)理.2工程工資根底底薪+績效工資+工程獎金特殊工程部門的責任 員工3復合式動態(tài) 結構工資固定結構工資+績效考核工資簽訂正式勞動合同的 員工.一、年薪制1 .適用范圍：(1)經(jīng)過公司董事會批準的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)等高級治理人員；(2)經(jīng)過公司薪酬委員會批準的公司部門經(jīng)理、工程部經(jīng)理及其他人員.2 .工資模式：(1)年薪與年經(jīng)營利潤應成正比變動；(2)年薪=根底底薪(即職位根本生活保證工資

14、)+績效工資；(3)職位根本生活保證工資由董事會或薪酬委員會確定并按月發(fā)放；(4)績效工資在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計與個人績效考評后核算計發(fā).3 .年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、作業(yè)質量、環(huán)保平安 等指標掛鉤,進行綜合評價.4 .公司應制訂年薪制治理方法.二、工程工資制1 .適用范圍：經(jīng)過公司批準的特殊工程部門的員工.2 .工程工資結構：根底底薪+績效工資+工程獎金.3 .績效工資確實定：實行工程工資制的員工的績效工資占工資總額的比例, 按其所參與的工程的重要性和其在工程中的身份來確定,比例詳見下表：職位績效工資比例表工程中的身份重大工程重點工程一般工程工程負責人50%40%3

15、0%子工程負責人40%30%20%工程參與人30%20%10%4 .工程獎金：根據(jù)對工程的鑒定與考評結果,對工程部人員實行約定的一 次性獎勵.5 .公司應制訂?工程工資制治理方法?和?工程業(yè)績認定方法?.三、動態(tài)化復合結構工資動態(tài)化復合結構工資作為公司薪酬體系的主導方式.1 .動態(tài)結構工資包括二部份：根底薪酬和職位薪酬復合組成.2 .績效工資：績效工資在個人薪酬根底薪酬和職位薪酬之和中的比例 隨職位的不同而變化.3 .方案薪酬數(shù)額=合計薪酬點數(shù)*年度薪酬點值4 .每個職位的職位工資與考核工資的具體數(shù)額,按公司規(guī)定的固定比例自 動強制生成.5 .底薪基線屬可變基準數(shù)據(jù)：根據(jù)屬地政府年度的數(shù)據(jù)變化

16、、地區(qū)差異和 公司董事會核定的干預系數(shù)變化.6 .年度薪酬點值的生成依據(jù)：上年度實際人力本錢總額 +下年度人力本錢方案變更額/ 下年度人 力方案薪酬點數(shù)第三章、動態(tài)化復合結構薪酬的操作第一節(jié)、薪酬總額治理與限制總公司核定的年度指標是公司年度薪酬總額方案的重要依據(jù).公司薪酬委員會應根據(jù)總公司核定的年度指標和公司主要經(jīng)濟指標完成情況,通過統(tǒng)一調整薪酬點值的方式實施總量限制與治理.公司人力資源部負責薪酬總額相關數(shù)據(jù)的采集、分析,并向公司薪酬委員會 提供準確的報告.第二節(jié)、人力資源本錢限制建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與人才市場相應的工資增長機制.工資總額確實定要與人力資源本錢的限制緊密相聯(lián),增強以人

17、力資源本錢利 潤率、人力資源本錢率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析, 建立 人力資源本錢約束機制,有效限制人力資源本錢增長,使企業(yè)保持較強的競爭力.公司人力資源部負責人力資源本錢相關數(shù)據(jù)的采集、 分析,并定期向公司薪 酬委員會提供準確的報告.第三節(jié)、薪酬體系變革1 .根據(jù)薪酬模型,以當?shù)刈畹凸べY為標準,一次性核定適當?shù)牡貐^(qū)差異系 數(shù),作為公司現(xiàn)行工資體系底薪基線.2 .根據(jù)各工程部業(yè)務狀況和地區(qū)差異,套改后的底薪基線將作為新年度公司薪酬委員會調整干預系數(shù)的依據(jù).3 .底薪基線不得低于當?shù)刈畹凸べY標準,對涉及司法訴訟、刑事案件及其 它違規(guī)行為的員工工資暫不適用.4 .當年中出現(xiàn)業(yè)務狀

18、況和地區(qū)差異的特別變化, 需要調整地區(qū)差異系數(shù)時, 公司人力資源部負責向公司薪酬委員會提供專門的分析報告, 由公司薪酬委員會 議定.2005底薪基線情況表序地區(qū)/工程名稱當?shù)刈畹?工資標準地區(qū)差 異 系數(shù)底薪 基數(shù)薪委會 十以系 數(shù)2005 年 底薪基 數(shù)1上海元/月1. 002北京元/月3成都元/月4元/月5元/月6元/月第四節(jié)、薪酬治理權限劃分根據(jù)聘任、治理、考評、薪酬分配一體化的原那么,公司各類人員及其他由公 司直接聘請的員工的薪酬,由公司人力資源部按公司薪酬委員會核定的薪酬政策 直接治理,統(tǒng)一操作.第五節(jié)、薪酬談判一、根本政策略二、新進員工試用期的薪酬1 .初次任職者試用期工資標準：(

19、1)招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；(2)招聘時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者：從學校畢業(yè)招聘進入公司的初次任職者在試用期薪酬標準按所在職位的月 工資的一定比例發(fā)放,低于法定最低工資標準者那么按法定最低工資標準發(fā)放.從學校招聘的初次任職者的薪酬標準序號學歷試用期工資標準(比例)備注1大?；蛑袑．厴I(yè)生70%試用期一至三個月2本科畢業(yè)生80%試用期二至六個月3碩士畢業(yè)生90%4特別說明須按?勞動法?補充規(guī)定與勞動合同期限相對應2 .非初次任職者試用期工資標準：(1)招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；(2)招聘時沒有薪酬協(xié)議的按下表標準執(zhí)行:非初次任職者招聘時沒有薪酬協(xié)議的新進員工試用期薪酬標準表序員工類別從業(yè)

20、經(jīng)驗試用期工資標準 (比例)試用期1專業(yè)技術人員 普通治理人員三年以下(含三年)70%試用期一個月 至三個月2三年以上80%3部門經(jīng)理及 以上人員90%試用期六個月4特別說明須按?勞動法?補充規(guī)定與勞動合同期限相對應第六節(jié)、薪酬變動機制一、薪酬變動條件公司員工個人薪酬變動主要基于以下一項或多項條件的變化：1,企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的變化；2 .員工職位的變化；3 .員工工作業(yè)績的變化；4 .員工為公司效勞年限的遞增.二、補償性工資1 .補償性工資屬非根本薪酬,包括但不限于年功工資、加班津貼、地區(qū)津 貼、加班津貼、有害工種補貼以及其他經(jīng)薪酬委員會認定的津貼；2 .年功工資(1)按員工為公司連續(xù)效勞年限的長

21、短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為公司工作；(2)年功工資的依據(jù)是員工在公司連續(xù)工作的時間長短,員工在本公司連 續(xù)工齡每滿一年按本人職位工資的19計算；(3)年功工資的增加均以連續(xù)工作滿周年后的次月起計算.(4)新進員工工作滿一年后的次月開始享受年功工資,員工一年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡；(5)年齡超過50周歲的員工不再增加計算年功工資.三、薪酬調整1 .薪酬調整分為周期性調薪與臨時性調薪兩類.薪酬調整原那么上每年一次, 每年的3月1日為薪酬調整日.但是當物價指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮) 以及公司認為有特別的必要時,也可以進行臨時性薪酬調整.2 .周期性調薪也稱定期調薪,包括自動調

22、薪和考核調薪兩大局部.(1)自動調薪,即員工年功調薪；(2)考核調薪,即對于考核結果符合加薪條件的員工獎勵.3 .新進員工,原那么上均自所派任職位的第一薪等起薪,但有以下情形之一 者,可提升其支薪薪等一至二等.(1)其所具有的工作經(jīng)驗,已超過該等所需專業(yè)工作三年以上.(2)其所具有的水平經(jīng)考核證實特別優(yōu)異,且為公司在人才市場甚難羅致 的人才.4 .對權任者的薪酬確定各職位在職員工的資格,應符合于該職位“任職資格的規(guī)定.具因工作需 要,致在職者的資格,未能完全符合規(guī)定者,應予權任.權任期中,支給職位對應薪級809勺薪酬.權任以一年為原那么,權任期滿成 績合于工作要求者,可免除權任,并改支該職位對

23、應的薪級.5 .職位變動時的薪酬調整：(1)由低薪級職位,調任高薪級職位工作,應于變化的當月改支與調任職 位所對應的薪級并向員工說明其薪酬項下的相應變化.(2)由高薪級職位,調任低薪級職位工作；應自變化的下月改支與調任職 位所對應的薪級并向員工說明其薪酬項下的相應變化6 .臨時性薪酬調整：當發(fā)生以下情況時,應進行臨時性薪酬調整,其標準由公司董事會或股東大 會召開會議確定：(1)公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化；(2)社會物價水平的提升或降低；(3)勞動力市場的供求變化與同行業(yè)薪酬的變化；(4)其他公司認定的情況變化.員工遇有以下情形時,可由單位負責人書面申請,公司綜合部調查評估后向 總經(jīng)理或公司薪酬治

24、理委員會報告,對以下情況申請臨時性薪酬調整(縱向調整)：(1)有特殊業(yè)績表現(xiàn).(2)尚在試用期的員工、具有優(yōu)秀的技能與業(yè)績.(3)為同行業(yè)間競相爭取的人才.(4)其他總經(jīng)理認可的情況.第七節(jié)、薪酬計算與扣除一、薪酬計算與核發(fā)程序略二、薪酬計算方法略三、離職退職的薪酬計算略四、特別休假的薪酬計算略五、遲到、早退、曠工扣除略六、員工獎勵的工資加發(fā)略七、違紀員工的工資扣發(fā)略八、薪酬的代扣1 .以下規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：(1)個人薪酬所得稅；(2)勞動保險費(個人應負擔局部)；(3)其他保險費；(4)其他代扣(押金、借款等)；(5)依據(jù)相關治理制度和協(xié)議應承當?shù)膿p失賠償費用；(6)依據(jù)相關

25、治理制度和勞動合同應執(zhí)行的缺勤或違規(guī)扣款；2 .各類培訓依據(jù)相關培訓治理制度或協(xié)議,決定工資的扣除.九、薪酬支付1 .薪酬支付時間：薪酬支付形態(tài)采用月薪制.公司月薪發(fā)放日為每月？日,薪酬支付日假設適逢 節(jié)假日,那么應提早至最后一個工作日發(fā)放.2 .薪酬支付形式：略3 .支付責任：(1)薪酬要求支付給員工本人或受其書面委托的本公司員工、本人親屬以 及持有員工本人書面委托書的其他有關人員.(2)公司為每個員工設立獨立的薪酬支付清單(工資表).薪酬領取人要在 ?工資表?上簽名.(3)薪酬計發(fā)人員及其他各類公司人員不得隨意打聽、傳播他人的薪酬收 入情況,更不得以此要挾公司為其加薪.違者,按嚴重違章違規(guī)

26、處分.十、最低薪酬標準1 .在員工正常上崗并完本錢職工作前提下,其月薪支付不低于當?shù)卣?guī) 定的最低工資標準.2 .如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工,公司應支付給員工最低工資標 準.第四章、薪酬評價體系第一節(jié)、作業(yè)目標一、薪酬評價核心1 .薪酬評價的核心是劃分薪酬級別,其目標是為了實現(xiàn)最大意義上的公平.2 .薪酬評價,是對不同人員與不同職位的工作效能進行研究和分級的方法.薪酬評價關心的是人員與職位結合所形成的價值, 關注點是誰！ 做什么工作！3 .薪酬評價作為一種解決工資分配問題的新技術方法,是確定合理的工資 差異的根底.薪酬評價的核心是描述不同的個人從事同一職位的工作和同一個人 從事不同職

27、位的工作之間的關系,描述這種關系對公司整體價值的影響, 其目標 是為了實現(xiàn)完成同等價值的工作,支付等量的報酬.二、評價體系介紹1 .薪酬評價的實質是把提供不同使用價值的產(chǎn)品或效勞的具體勞動,復原 為抽象勞動,進而使各種具體勞動之間可以進行接近客觀的相互比擬,以確定在特定組織系統(tǒng)中人員與職位結合的相對價值.2 .薪酬評價提供了這樣一種技術,它把生產(chǎn)不同使用價值的產(chǎn)品或提供不 同具體效勞的各種不同形式的,不可以拿來直接相互比擬的具體勞動, 通過復原 為抽象勞動,使它們可以相互比擬.具體方法是把人員與職位結合過程所形成的 各種勞動統(tǒng)統(tǒng)分解為勞動的四大根本要素, 再把四大要素分解為假設干子因素,然 后

28、用統(tǒng)一的衡量標準,對各個子因素分級、配點.再用事先確定的衡量標準,評 定每一職位各個子因素的級數(shù),并得出相應的點數(shù).最后把每個職位所有子因素 的評定點數(shù)相加,得出每一職位的總點數(shù).當所有職位的總點數(shù)得出以后,就可 以根據(jù)每一職位點數(shù)的多少,度量出每一職位在一個組織中的相對位置或相對價 值.第二節(jié)、技術方法要素分級計點法是薪酬評價諸方法中比擬科學的一種方法.鑒于公司人員結構比擬復雜,工作性質差異較大,咨詢參謀建議公司的“薪酬評價體系采用要素分級計點法,以實現(xiàn)最大意義上的公平、公開、公正.一、薪酬評價要素分級計點法薪酬評價要素分級計點法是把薪酬要素按動和靜分成兩個局部：動的局部一一主要評價員工的根

29、本要素的價值.這一要素的價值將隨員工在公司內部的運動而發(fā)揮不同的作用,公司應該盡力做到人盡其才；動的局部一一主要評價職位的根本要素的價值.這一要素的價值不應隨任職者的變動而不同,公司應該盡力做到員工與職位匹配.二、薪酬評價要素子因素分級定義及配點1 .個人因素分級定義及配點(1)學歷因素：本因素衡量順利履行工作責任所要求的最低文化水平,以 及職工自學校或職業(yè)練習所而不是實際工作中所獲得的學業(yè)水平.分級分級定義點數(shù)一高中(中專)畢業(yè)12一大學專科畢業(yè)18三獲得學士學位27四獲得碩士學位40(2)經(jīng)驗因素：本因素衡量工作在到達根本要求后,為獲得并熟練掌握本 職位(專業(yè))工作的技巧以到達勝任本職位工

30、作的要求, 而所需要的實際工作經(jīng) 歷時間,其中包括開始工作時的見習時間, 以及從事相關工作的時間,但不包括 在學校內的職業(yè)培訓時間.分級行政系點 數(shù)技術系點 數(shù)商務系點數(shù)一一年以下16一年以下16一年以下16一一年以上至二年21一年以上至二年21一年以上至二年22三二年以上至三年27二年以上至三年27二年以上至三年31四四年以上至六年35四年以上至五年35四年以上44五七年以上46六年以上46注：臨近該職位工作經(jīng)歷或與本職位類同的低職級工作經(jīng)歷似可根據(jù)復雜程度按二分之一至三分之一比例折算. 例如,會計一主管會計按三分之一折算；行 政副經(jīng)理一行政經(jīng)理按二分之一折算.(3)技能因素：衡量專業(yè)技術資

31、格對從事相應工作的根本影響分級分級定義行政系 點數(shù)技術系 點數(shù)商務系 點數(shù)一末獲得任何國家或地方認可的初級崗位資格、從業(yè)資格、技術職稱,或具有二年以上本公司工齡.101210一獲國家或地方認可的某一項初級崗位資格、從 業(yè)資格、技術職稱,或具有四年以上本公司工齡.141815三獲國家或地方認可的兩項以上初級崗位資格、 從業(yè)資格、技術職稱,或具有六年以上本公司工齡.202521四獲國家或地方認可的中級崗位資格、從業(yè)資 格、技術職稱,或具有八年以上本公司工齡.293329五獲有國家或地方認可的高級崗位資格、從業(yè)資 格、技術職稱.444341(4)水平因素：衡量人員在本公司所涉及主要從業(yè)領域方面到達的

32、水平分級分級定義行政系 點數(shù)技術系 點數(shù)商務 系點 數(shù)一尚沒有主要從業(yè)領域作業(yè)經(jīng)歷,參與任何作 業(yè)均需要接受大量指導.202020一初步了解某一作業(yè)領域的工作內容,具有完 成輔助性工作的水平,但需要接受少量指導.262424三了解某一作業(yè)領域根本工作內容,能照章辦 事,具后完成一般性工作的水平.342929四熟悉某一作業(yè)領域工作內容和政策,能獨立 解決一般問題或承當一般工程工作.413735五精通某一作業(yè)領域,具有解決復雜問題水平, 能獨立承當疑難問題處理或重大工程工作.494941(5)特別因素：衡量個人特別因素對企業(yè)活動的根本影響分級分級定義行政系 點數(shù)技術系 點數(shù)商務 系點 數(shù)一尢/、良

33、從業(yè)記錄.101210一無本企業(yè)不良從業(yè)記錄, 能夠比擬順利的融入 團隊進行工作.141815三具有一定的人格魅力或群眾威信；或曾經(jīng)領導 小組或團隊開展工作.202521四具有較好的人格魅力或群眾威信；或曾經(jīng)領導 小組或團隊有效開展工作并取得良好業(yè)績.293329五具有較大的人格魅力或群眾威信；或曾經(jīng)領導 過數(shù)個不同的小組或團隊高效開展工作.4443412 .職位因素分級定義及配點(1)主動性及創(chuàng)造性：衡量該職位本身要求的判斷、決定、方案、行動能分級分級定義行政 系點 數(shù)系點 數(shù)商務 系點 數(shù)一該職位僅需按簡單規(guī)定行事,對簡單事項做出 判斷,很少需要選擇,受到全部直接監(jiān)督.161616一該職位

34、需要按復雜規(guī)定行事,對一般事項要做 出選擇和決斷,受到局部直接監(jiān)督局部間接監(jiān)督.212122三該職位根據(jù)一般性方法和程序要求,要對任務 進行分析方案,具有一定決策水平,受到定期監(jiān)督.272731四該職位根據(jù)復雜性方法和程序要求,要對任務 周密分析方案,具有重要決策水平,受不定期監(jiān)督.353544五該職位需要突出的分析規(guī)劃水平,對復雜問題 綜合處理,很少受監(jiān)督,后某些先行動后報告授權.4646(2)作業(yè)成果責任：衡量該職位作業(yè)結果對公司經(jīng)營成果所造成的直接和 間接影響.分級分級定義行政系 點數(shù)系點 數(shù)商務 系點 數(shù)一該職位作業(yè)的較大失誤根本不影響其部門或團 隊對于公司的主要作用功能,可忽略不記.

35、161814一該職位作業(yè)的較大失誤會明顯影響其部門或團 隊對于公司的重要作用功能,但可以預防或補救.202218三該職位作業(yè)的較大失誤會較大影響其部門或團 隊對于公司的重要作用功能且預防補救比擬復雜.252824四該職位作業(yè)的較大失誤會嚴重影響其部門或團 隊對于公司的重要作用功能,必須及時處理.313531五該職位作業(yè)的較大失誤會在近期或遠期對整個 公司產(chǎn)生嚴重影響,且損失無法挽回.404440(3)對他人治理責任：衡量該職位對他人工作進行監(jiān)督、指導的責任分級分級定義行政系 點數(shù)系點 數(shù)商務 系點 數(shù)一該職位沒有對他人的治理責任.8106一該職位沒有對他人的治理責任,只后對工作所 涉及人員的簡

36、單指導責任.121410三該職位有指導或在結果上監(jiān)督他人按規(guī)章行 動的責任；或負責領導 3人以下的工作團隊.182015四該職位有全面指導或在結果上監(jiān)督團隊行動 的責任；或負責領導 4至7人的工作團隊.272825五該職位在公司某一方回后制力政策并全面領導監(jiān)督的責任；或負責領導 8人以上的工作團隊.413939(4)開拓開展責任：衡量該職位對公司的持續(xù)開展在開發(fā)新的產(chǎn)品、拓展 市場、工程投資、治理創(chuàng)新等方面所應承當?shù)拈_拓開展責任.分級分級定義行政 系點 數(shù)技術系 點數(shù)商務 系點 數(shù)一該職位僅要求遵守和執(zhí)行規(guī)章.101214一該職位不僅要求遵守和執(zhí)行規(guī)章,還要求對公 司某一方面的拓展負有一定的建

37、議責任.151718三該職位不僅要求遵守和執(zhí)行規(guī)章,還要求對公 司某一方面拓展負有一定的建議和籌劃責任.232424四該職位不僅要求遵守執(zhí)行規(guī)章,還要求對公司 某一方面拓展負有一定的建議、籌劃和變革責任.323331五該職位不僅要求遵守執(zhí)行規(guī)章,還要求對公司 某一方面拓展負有全部的建議、籌劃和變革責任.4446(5)質量治理責任：衡量該職位對貫徹總公司全面質量治理方針所承當?shù)?責任.質量治理責任包含但不限于產(chǎn)品、效勞、治理、宣傳、環(huán)境質量等.分級分級定義行政系 點數(shù)系點 數(shù)商務 系點 數(shù)一該職位的作業(yè)偏差對貫徹公司質量方針的影 響甚微,可忽略不計.101214一該職位的作業(yè)偏差對貫徹公司質量方

38、針有較 少影響,僅需要有所注意并采取一般性防范舉措.151718三該職位的作業(yè)偏差對貫徹公司質量方針有較 多影響,需要分段注意并采取較嚴密防范舉措.232424四該職位的作業(yè)偏差對貫徹公司質量方針有嚴 重影響,需要持續(xù)注意并采取嚴格的防范舉措.323331五該職位的作業(yè)偏差對貫徹公司質量方針有特 別嚴重影響,需要全面關注并采取特別的防范措 施.4446(6)企業(yè)文化建設責任：衡量該職位對企業(yè)文化建設所應承當?shù)呢熑畏旨壏旨壎x行政系 點數(shù)系點 數(shù)商務 系點 數(shù)一該職位對企業(yè)文化建設的理解和實踐狀況對 公司內部或外部影口何較小.10810一該職位對企業(yè)文化建設的理解和實踐狀況對 公司內部或外部后較

39、大影響.131113三該職位要求對公司某一部門企業(yè)文化建設負 有宣傳籌劃和宏揚實踐責任171617四該職位要求對公司兩個以上部門企業(yè)文化建 設負有宣傳籌劃和宏揚實踐責任.242224五該職位要求對總公司整體企業(yè)文化建設負有 重大的宣傳籌劃和宏揚實踐責任.333133(7)心理壓力程度：衡量該職位的心理緊張程度和心理壓力分級分級定義行政系 點數(shù)系點 數(shù)商務 系點 數(shù)一該職位的心理壓力很?。汗ぷ鞅葦M單一,不需 要或很少做出決定,工作常規(guī)化.12108一該職位的心理壓力一般：多種工作已經(jīng)規(guī)律 化,可以自主方案安排交叉作業(yè).151311三該職位的心理壓力適中：多種作業(yè)交叉進行, 節(jié)奏快且較難方案,經(jīng)常

40、需要臨時做出決定.191716四該職位的心理壓力較大：多種作業(yè)交叉頻繁, 節(jié)奏較快且多變化,經(jīng)常需要臨時做出重要決定.232222五該職位的心理壓力很大：經(jīng)常需要處理突發(fā)重要事件,多項重要,作交叉變化無序.302931(8)工作場所環(huán)境：衡量該職位工作環(huán)境、污染及工作流動性等.分級分級定義點數(shù)一該職位工作場所固定,沒有污染,工作環(huán)境良好.10一該職位工作場所固定,有較小污染或工作環(huán)境一般.14三工作場所后中度污染或工作場所小固定或需要有方案的少量出 差.20四工作環(huán)境有一定危險,或工作場所有較大污染,或經(jīng)常需要有 規(guī)律的出差.28五工作環(huán)境比擬危險,或有工作場所嚴重污染,或經(jīng)常需要無規(guī) 律的頻

41、繁出差.38(9)人際關系復雜性：衡量該職位工作中處理人事事務,可能遭人誤解或 報復.分級分級定義行政 系點 數(shù)年 系點 數(shù)商務 系點 數(shù)一作業(yè)內容不直接涉及他人的利益,沒有發(fā)生潛 在被人誤解或被人中傷的危險性.12108一有些作業(yè)內容涉及他人的利益,但信息由他人 提供且處理依據(jù)明文規(guī)章.151311三有些作業(yè)內容涉及他人的利益,且信息需要自 主采集.191716四直接處理一些人事問題,但涉及的數(shù)量較少, 發(fā)生潛在被人誤解或中傷的危險性較小.232222五直接處理大量的人事問題,因而發(fā)生潛在被人 誤解或被人中傷的危險性較大.302931(10)體力與精力：衡量該職位工作需要的體力與精力的消耗.重點考慮履 職過程中作業(yè)數(shù)量和作業(yè)種類的多少.分級分級定義行政 系點 數(shù)年 系點 數(shù)商務 系點 數(shù)一該職位任務的特點是間歇的或重復的,只需要 偶然的注意力.1