績效工資計(jì)算公式

1、文檔收集于互聯(lián)網(wǎng)，已重新整理排版.word版本可編輯歡迎下載支持.一、計(jì)提:非經(jīng)營人員計(jì)提的纟責(zé)效工資總額二非經(jīng)營人員崗位工資總額X績效工資總額控制比例X 績效考核系數(shù)績效考核系數(shù)=績效考核得分三100績效考核得分=(實(shí)現(xiàn)利潤額完成率x40%+企業(yè)營業(yè)額完成率x30%+經(jīng)營中標(biāo)額完成率xlO% ) X100+安全質(zhì)呈情況考評(píng)分x20%二、考核分配：員工績效工資=員工崗位工資系數(shù)X考核系數(shù)X績效工資基數(shù)考核系數(shù)=考核得分三100纟責(zé)效工資基數(shù)=崗位工資總額述責(zé)效分配總系數(shù)養(yǎng)老金:單位20%，個(gè)人8% ；失業(yè)金:單位2%，個(gè)人1% ,住房公積金:單位10% ,個(gè)人10% ,醫(yī)保金:單位7.5%，個(gè)

2、人2% ,生育保險(xiǎn)：單位0.7% ,工傷保險(xiǎn)1.2%工會(huì)經(jīng)費(fèi)：按工資總額的2%計(jì)提。二、績效獎(jiǎng)金計(jì)算方式1、月度績效獎(jiǎng)金計(jì)算方法：每月從個(gè)人該月基本工資中提取10%為個(gè)人獎(jiǎng)金基準(zhǔn)金額，按實(shí)際達(dá)成效果之優(yōu)劣核算獎(jiǎng)金金額;計(jì)算方法:個(gè)人績效獎(jiǎng)金m亥月基本薪資*io%*部門系數(shù)*個(gè)人考核等級(jí)系數(shù).2、年度績效獎(jiǎng)金計(jì)算方法：計(jì)算公式為:年終獎(jiǎng)金=(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資)/12*評(píng)分百分率3、在公司任期不滿1年者,其年終獎(jiǎng)考核以連續(xù)工作月數(shù)計(jì)發(fā)績效考核常用計(jì)算公式、纟磁考核得分1、績效考核計(jì)算公式=KPI績效(50 % )+360度考核(30 % )+個(gè)人行為鑒走20 %2、績效換算比例:KPI

3、績效總計(jì)100分占50 % ;360度考核總計(jì)200分占百分的30 % ;個(gè)人 行為鑒走總計(jì)占20 %。四、個(gè)人績效分值的計(jì)算為使員工工作績效相互間具有可比性,以便有效地實(shí)施獎(jiǎng)懲,通常采用纟責(zé)效分值計(jì)算法,評(píng) 估員工個(gè)人工作績效完成情況。個(gè)人績效分值計(jì)算公式為：個(gè)人績效分值=X（KPIi纟責(zé)效分值xKPIi權(quán)重）xKPI總權(quán)重+（工作目標(biāo)完成分值x權(quán)重）x工作 目標(biāo)總權(quán)重五、績效獎(jiǎng)金=管理單疋宗合考核系數(shù)x個(gè)人考核系數(shù)x獎(jiǎng)金基數(shù)六、如果員工績效工資要與部門業(yè)纟責(zé)掛鉤，則績效工資首先需要根據(jù)部門考核成績?cè)诓块T間 進(jìn)行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進(jìn)行二欠分配。（一）部門績效工資分配（一

4、次分配）部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/臣（部門加權(quán)價(jià)值x部門月度考核系數(shù)）x某部門加權(quán)價(jià)值x該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎(jiǎng)罰金額（二）員工績效工資分配（二次分配）員工月度實(shí)得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/臣（員工崗位價(jià)值系數(shù)x該崗位員工 人數(shù)X員工月度考核系數(shù)）x某崗位價(jià)值系數(shù)x該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰 金額該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價(jià)值不同，需要用到部門加權(quán)價(jià)值系數(shù)和員工崗 位價(jià)值系數(shù)。其中，部門加權(quán)價(jià)值系數(shù)=（該部門員工崗位價(jià)值系數(shù)x該崗位員工人數(shù)） 崗位價(jià)值系數(shù)需要通過崗位評(píng)價(jià)產(chǎn)生，而崗位評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心基礎(chǔ)工作之一（薪 酬

5、體系需要根據(jù)崗位價(jià)值系數(shù)逬行崗位工資走級(jí)），不屬考核體系的范疇。未做專門評(píng)價(jià)之1文檔來源為:從網(wǎng)絡(luò)收集整理.word版本可編借.文檔收集于互聯(lián)網(wǎng)，已重新整理排版.word版本可編輯歡迎下載支持.前，可采用崗位價(jià)值系數(shù)二員工工資三人均工資來計(jì)算。如果公司認(rèn)為現(xiàn)有員工工資額度 以及據(jù)此計(jì)算的價(jià)值系數(shù)均不合理的話,則需要通過重新進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)加以解決。在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比, 員工的績效工資不但與公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān)同時(shí)也與部門業(yè)績有 關(guān)，幅度也要大得多。且纟責(zé)效工資總額完全可控，并能自動(dòng)將纟責(zé)效差的員工的纟責(zé)效工資直接 轉(zhuǎn)移

6、到績效好的員工,員工的纟責(zé)效工資不可明確預(yù)知。在此基礎(chǔ)上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進(jìn)行。通常,部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎(jiǎng)金,這樣容易導(dǎo)致部門經(jīng)理在考核員工和處理個(gè)人利 益時(shí)左右為難。那么,將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層,使之與員工考核和分配分開, 可以讓部門經(jīng)理的利益與員工利益分開,有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來管理、評(píng)價(jià) 和考核員工。該方案中,公司需要從每月可分配的纟責(zé)效工資總額中拿出一走比例%)的額度作為部門經(jīng) 理的績效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進(jìn)行分配。七、分?jǐn)?shù)虛高的糾偏我的考慮是把部門績效得分作為參照,部門平均分氐于此得分的，則證明評(píng)分偏低,系數(shù)就

7、 會(huì)大于1；部門平均分高于此得分的，則證明評(píng)分偏高,系數(shù)就小于1。通過部門纟責(zé)效系數(shù), 用以調(diào)整部門間評(píng)分尺度不一的現(xiàn)象，且符合組織纟責(zé)效與個(gè)人績效相結(jié)合的思路。說明：個(gè)人績效最終折合成整體組織績效，乘以組織分值即為個(gè)人薪酬，值得注意的是,轉(zhuǎn) 化成上一級(jí)的組織績效是最好用權(quán)重分配法找出單元組織績效的綜合系數(shù)去折合，另外分值 最好與企業(yè)效益掛鉤,按比例增減?？冃Р町愓{(diào)整纟責(zé)效考核的目的是為了能客觀、公平地反應(yīng)員工的工作差異，以促進(jìn)員工工作業(yè)纟責(zé)的提升。 績效考核是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作，在實(shí)施的過程中,由于種種因素的影響,會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)1文檔來源為:從網(wǎng)絡(luò)收集整理.word版本可編借.文檔收集于互聯(lián)

8、網(wǎng)，已重新整理排版.word版本可編輯歡迎下載支持.果的偏差,從而影響考核的效果。下面，筆者將就考核之中的部門間非績效差異及具調(diào)整辦 法做簡要的介紹。部門間非績效差異主要有兩種，一種是由于考核指標(biāo)本身難易程度設(shè)置的不同而帶來的，比 如公司一些主營業(yè)務(wù)部門的指標(biāo)多為呈化,且要求較為嚴(yán)格,而其他部門則多為走性指標(biāo), 考核要求相對(duì)簡單;另一種則是由于各部門經(jīng)理對(duì)考核尺度的理解W把握不一造成的，比如 某個(gè)部門經(jīng)理對(duì)員工考核要求很嚴(yán)格，而另外一個(gè)部門的經(jīng)理對(duì)員工考核要求不高。有觀點(diǎn)認(rèn)為，為調(diào)整部門之間績效指標(biāo)難易程度差異而帶來的績效差異，在績效指標(biāo)設(shè)置的 過程中應(yīng)該在部門之間考慮綜合平衡。但筆者以為,由

9、于各部門工作具有特殊性,很難找到 平衡的標(biāo)準(zhǔn)，若強(qiáng)求平衡還會(huì)導(dǎo)致對(duì)某些部門工作要求的降低,不利于工作改進(jìn)。為簡便并 且有效解決這一問題，可以采用以下方法：方;一:在指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候，加設(shè)完成難度這一項(xiàng)指標(biāo)，并賦予一走的權(quán)重。比如,公司對(duì)銷售人 員考核指標(biāo)的設(shè)置I：傲嚴(yán)格，難以完成，而對(duì)后勤人員的考核比較盍松。在這種情況下銷售 人員完成難度一項(xiàng)就可以得到較高的分?jǐn)?shù),而后勤人員得分較低，從而使總體得分更為客 觀。方法二:這種方法是將完成難度以難度系數(shù)的形式單獨(dú)設(shè)立,與考核的結(jié)果相乘,來進(jìn)行修正。 比如，某個(gè)員工的考核得分為80分,其指標(biāo)完成的難度系數(shù)為1.2 ,則其最終得分為 80*1.2=96分。

10、也可以考慮將每一項(xiàng)目標(biāo)指標(biāo)都設(shè)置難度系數(shù)。經(jīng)過上述調(diào)整，可以避免員工或部門為了提高考核成纟責(zé)而故意壓低考核指標(biāo)達(dá)成難度的現(xiàn) 象,并有利于促進(jìn)員工不斷改迸工作，向高難度的目標(biāo)羽做。調(diào)整由于各部門經(jīng)理對(duì)考核尺度的理解W把握不一造成的非續(xù)效差異主要有以下幾種辦法：方一： 設(shè)立公司的整體績效基準(zhǔn)分(可以是全體員工績效考核的平均數(shù)),對(duì)各部門的考核均值和員 工的考核得分進(jìn)行部門差異調(diào)整,具體如下：設(shè)公司整體績效基準(zhǔn)分為A ,如員工續(xù)效考核 實(shí)際得分為B ,該員工所在部門續(xù)效考核平均分為C.則部門差異分及為D=C-A ,根據(jù)部門 差異調(diào)整員工績效考核得分為B1=B-D ,員工績效考核系數(shù)可以相應(yīng)的走為B2

11、= B1/A.這種 調(diào)整方法是假走部門纟責(zé)效均維持在一致的水平上,使部門間纟責(zé)效相盡的員工考核得分接近, 而部門內(nèi)部則仍保持原由的業(yè)纟責(zé)差異結(jié)構(gòu)。示例：某員工甲，績效考核得分為90分，部門考核平均分為80分，公司基準(zhǔn)分為75分，則該員 工調(diào)整后得分為Bl=B-D=B-(C-A)=90-(80-75)=85分。具績效考核系數(shù)可確走為B2= Bl/A=85/75=1.13.與甲同部門的員工乙，績效考核得分為80分，則調(diào)整后考核得分為：Bl=80-(80-75)=75 分，其績效考核系數(shù)為B2=B1/A=75/75=1.與甲不同部門的但業(yè)績相近的員工丙，由于部門經(jīng)理對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)把握比較嚴(yán)格，績效考核得

12、 分為80分，其所在部門的平均分為70分，則調(diào)整后考核得分為：Bl=80-(70-75)=85分, 其績效考核系數(shù)為B2= Bl/A=85/75=1.13.方法二:在實(shí)行部門考核的公司,為了體現(xiàn)部門績效與員工績效的一致性，還可以按以下辦法進(jìn)行調(diào) 整：第一，可將部門纟責(zé)效賦予一走的權(quán)重作為員工考核的指標(biāo)。比如設(shè)部門考核在員工考核中占 有20%的比重，那么調(diào)整后的員工考核得分應(yīng)為：員工調(diào)整后考核得分=實(shí)際得分*80%+部門考核得分*20%對(duì)于部門經(jīng)理等一些在本部門中發(fā)揮關(guān)鍵作用的崗位，可以適當(dāng)加大部門考核得分的比重。 第二,可采用員工考核得分加部門修正值的辦法修正。調(diào)整后考核得分=員工考核得分+部

13、門修正值部門修正值=部門考核得分-部門員工考核平均得分如果公司的崗位評(píng)價(jià)比較完善,那么部門修正值可以按加權(quán)平均計(jì)算,即：部門修正值=部門考核得分邁部門員工考核得分*員工崗位系數(shù)/工部門員工崗位系數(shù)第三,可將部門考核得分轉(zhuǎn)化為系數(shù),對(duì)員工考核進(jìn)行修正：調(diào)整后考核得分=員工考核得分*部門修正系數(shù)比如，可將考核得分超過85分的部門列為優(yōu)秀部門,并將該部門員工的考核按照1.2的系 數(shù)修正。如果該部門員工實(shí)際考核得分為80分，則修正后得分應(yīng)為96分。部門經(jīng)理的調(diào) 節(jié)程度可以高于普通員工，以體現(xiàn)責(zé)任重者要承受高風(fēng)險(xiǎn),享受高激勵(lì)。比如,當(dāng)普通員工 的考核系數(shù)為1.2時(shí)，部門經(jīng)理為1.4;當(dāng)部門績效不佳，普通

14、員工調(diào)節(jié)系數(shù)為0.8時(shí),部門 經(jīng)理為0.6.方法三:通過考核流程的優(yōu)化可降低部門間非績效差異。員工考核可以在部門考核結(jié)束，并且部門考 核結(jié)果得到確認(rèn)后進(jìn)行。由于部門的業(yè)績是通過部門內(nèi)員工的工作努力而獲得的，部門經(jīng)理 在對(duì)下屬員工逬行考核時(shí)，就可根據(jù)本部門的考核結(jié)果來掌握尺度。在本部門業(yè)纟責(zé)優(yōu)秀時(shí), 可適當(dāng)提高部門內(nèi)員工的考核得分，當(dāng)部門業(yè)續(xù)較差時(shí)，可適當(dāng)壓低部門內(nèi)員工的考核得分。 這樣,也可以使員工纟責(zé)效與部門績效保持一致性。hr人員常用的統(tǒng)計(jì)分析公式（這里面,其中有幾個(gè)公式是錯(cuò)誤的,請(qǐng)你把它們找出來）、招聘分析常用計(jì)算公式1、招聘入職率：應(yīng)聘成功入職的人數(shù)三應(yīng)聘的所有人數(shù)xl00%o2、月平

15、均人數(shù)：（月初人數(shù)+月底人數(shù)）三23、月員工離職率：整月員工離職總?cè)藬?shù)三月平均人數(shù)X100%4、月員工新進(jìn)率：整月員工新進(jìn)總?cè)藬?shù)三月平均人數(shù)X100%5、月員工留存率:月底留存的員工人數(shù)三月初員工人數(shù)x 100%6、月員工損失率:整月員工離職總?cè)藬?shù)三月初員工人數(shù)x 100%7、月員工逬出比率:整月入職員工總?cè)藬?shù)三整月離職員工總?cè)藬?shù)x 100%二、考勤常用的統(tǒng)計(jì)分析公式1、個(gè)人出勤率：出勤天數(shù)三規(guī)走的月工作日X100%2、加班強(qiáng)度比率:當(dāng)月加班時(shí)數(shù)三當(dāng)月總工作時(shí)數(shù)X100%3、人員出勤率：當(dāng)天出勤員工人數(shù)三當(dāng)天企業(yè)總?cè)藬?shù)X100%4、人員缺勤率：當(dāng)天缺勤員工人數(shù)m當(dāng)天企業(yè)總?cè)藬?shù)X100%三、常用工資計(jì)算、人力成本分析公式1、月薪工資