公司人力資源工作計劃樣本

1、公司人力資源工作計劃樣本篇一】一、指導(dǎo)思想針對員工適應(yīng)潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象， 結(jié)合公司“ xxx ”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工 程，突出高技能、 高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓(xùn)， 為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資 源。二、編制原則（ 一 ） 戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。（ 二 ） 面向全員，突出重點。（ 三 ） 集中管理，統(tǒng)籌安排，職責明確（ 四 ） 盤活資源，注重實效。三、培訓(xùn)的主要任務(wù)（ 一 ） 結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā) 展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo) 師帶徒為載體，大力推進高技能人才培

2、養(yǎng)。1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工 種技師 （ 含高級技師、技師、內(nèi)定技師 ） 培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名 開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓(xùn)班，共 培訓(xùn)名。2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通 用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級技術(shù) 能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能 大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手 2 名。3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能 人才（特級技師、職責技師等 ）配備 1 名理論豐富、文字表達 潛力強的員工做助手，構(gòu)成 1名優(yōu)秀技能人才加 1 名高學(xué)歷 助

3、手的高技能人才團隊，導(dǎo)師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫 忙導(dǎo)師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng) 一批知識型與復(fù)合型的高技能人才。4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋 制等方面的操作骨干 50 名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn)， 學(xué)習(xí)、了解先進的操作技術(shù)與方法。（ 二 ） 充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù) 教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開辦計算機應(yīng)用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、PLC英語等培訓(xùn)班。2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知 識，開展技術(shù)專題講座次 ; 結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠 家聘請專家來公司開展高層次的液

4、壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊 儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，促進新技術(shù)、新工藝的傳播。3、加大送外培訓(xùn)力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技 術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu) 秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí)，提高專 業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造帶給智力保障。（ 三 ） 適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各 類管理人員的培訓(xùn)。1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求， 有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn)，進一步提高高 中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力。2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓(xùn)；以MBA核心課

5、程為主要資料，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1 年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班 ； 以基層管理理論與實務(wù)為 主要資料，舉辦二期 6 個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班 ； 繼續(xù)以企業(yè)班組長培訓(xùn)教程為主要資料，在班組骨干人 員中組織 5 期、脫產(chǎn) 1 個月的培訓(xùn) ； 通用管理潛力與專業(yè)管 理潛力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn) 6 個月以上的采購、營銷系統(tǒng) 人員培訓(xùn)。（ 四） 分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與 提高性培訓(xùn)。1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式， 繼續(xù)分層次開展 xxx 余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗 位人員、特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓(xùn) ； 采取自主辦 班、班組學(xué)

6、習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文 件體系的全員培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一 期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的 規(guī)范化點檢定修培訓(xùn)班；采取自主辦班，開展以 TPM設(shè)備管 理知識及簡單的設(shè)備維護、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位 職責等為主要資料的設(shè)備操作與維護人員的培訓(xùn)。3、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系 統(tǒng)各級用戶培訓(xùn)。（ 五） 為公司“ xxx ”新上技改項目做好人員儲備培訓(xùn)， 根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼 工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。四、實施策略與保障措施（

7、 一） 加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學(xué)習(xí) 氛圍。公司將透過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使 各級管理者深刻認識到“培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動 力”、“培訓(xùn)是生產(chǎn)的第一道工序” ，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設(shè) 具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和 成長; 同時，公司務(wù)必整體營造出“需要學(xué)習(xí)”的氛圍，促 使員工真正認識到“適應(yīng)崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位 員工的職責和義務(wù)” ，培訓(xùn)是幫忙員工提高生存潛力和崗位 競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學(xué)習(xí)的主動性。（ 二 ） 完善培訓(xùn)制度，加強考核與激勵，健全培訓(xùn)管理體 系1、

8、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu) 化培訓(xùn)管理流程，修改并完善員工培訓(xùn)開發(fā)管理辦法等 有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓(xùn)效果。將所有 培訓(xùn)分為公司集培、單位自培、送外培訓(xùn)，集中管理，嚴格 按經(jīng)濟職責制考核工作要求定期對培訓(xùn)中心、各單位完成培 訓(xùn)計劃及培訓(xùn)效果的狀況進行檢查考核; 同時加強對培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤。3、完善培訓(xùn)獎勵措施，對培訓(xùn)效果顯著的項目實施單 位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀教師 （ 含兼職教師 ） 進行評優(yōu)并給予必須 獎勵，同時提高兼職教師培訓(xùn)授課及師傅帶徒的津貼標準， 鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。（ 三 ）

9、 對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主 培訓(xùn)開發(fā)的潛力 ; 對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓(xùn)資源互補， 滿足高層次培訓(xùn)需求。1 、進一步發(fā)揮培訓(xùn)中心在通用專業(yè) （ 工種 ） 基礎(chǔ)理論、 基礎(chǔ)技能培訓(xùn)方面的作用，多渠道解決培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)資源， 提升培訓(xùn)中心在通用工種技能培訓(xùn)硬件設(shè)施水平，滿足員工 基礎(chǔ)技能訓(xùn)練的需要。2、發(fā)揮技術(shù)中心、 信息自動化中心、 檢修中心等單位 （ 部 門） 在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓(xùn)的優(yōu)勢，將其資源納入 公司有關(guān)專業(yè) （工種 ）現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓(xùn)資源管理范圍，確 保公司所需培訓(xùn)的針對性與實用性。3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位 （ 部門） 界限，充分 利用現(xiàn)有及閑置資

10、源，促進同工種不同單位之間相互學(xué)習(xí)、 交流與培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)資源共享。4、加強外部培訓(xùn)信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓(xùn)機構(gòu) 合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合 作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。（ 四 ） 進一步加強培訓(xùn)工作者隊伍建設(shè)與培訓(xùn)教材開發(fā) 工作，為培訓(xùn)帶給合格的師資與有效的藍本。1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓(xùn)師 （個性是兼職教師 ） 、 考評員、培訓(xùn)管理員進行專業(yè)訓(xùn)練，提高培訓(xùn)工作人員隊伍 整體素質(zhì)。2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開發(fā)一批貼合公司裝 備、工藝技術(shù)實際的培訓(xùn)資料，加速完善試題庫、案例庫， 滿足培訓(xùn)需要。3、發(fā)揮培訓(xùn)中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長，使其為各單位 的自主培訓(xùn)帶給業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

11、（ 五 ） 加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓(xùn)質(zhì)量。在培訓(xùn)項目實施過程中，堅持按培訓(xùn)質(zhì)量管理標準進行 管理，重點抓好培訓(xùn)準備、培訓(xùn)實施、考核評估等“三個環(huán) 節(jié)”，一方面督促培訓(xùn)職責單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計和師 資選聘，加強對教師教學(xué)過程的管理與質(zhì)量控制，嚴格對學(xué) 員的考核 ; 另一方面完善培訓(xùn)效果評估方式，從學(xué)員反應(yīng)、 學(xué)習(xí)成績、用人單位評價等方面測定培訓(xùn)滿意度。篇二】20xx 年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)， 人力資源部面臨管理全面升級，重點關(guān)注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配， 支撐公司業(yè)務(wù)實現(xiàn)的而展開，它不僅要求人力資源部在日常 管理運行方面一如既往的夯實基礎(chǔ)，進入更加規(guī)范化管理的 階段，更關(guān)鍵的是

12、相關(guān)模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對職位體系 梳理，員工能力提升，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設(shè)計上打造 出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進吸引專業(yè)與管理人才， 打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實現(xiàn)公司整體目標。一、公司人才隊伍建設(shè)1、健全完善各項制度。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未 健全，將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構(gòu)，編制出相應(yīng) 的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理 制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。2、建立職位等級關(guān)聯(lián)體系。根據(jù)組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各 崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上 下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任

13、、權(quán)利明確 到位， 建立崗位職位等級， 為補充完善設(shè)計 “薪酬管理制度” 提供基礎(chǔ)依據(jù)。3、重新修編崗位職責和崗位編制。根據(jù)公司組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、 崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔的工作責任和必需的任職 資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職 責。依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作 量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確 定崗位編制， 同時優(yōu)化盤活內(nèi)部人員， 避免人力資本的浪費。4、制訂績效考核管理辦法廣泛征求公司各部門建議的基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司 管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法” ，作為內(nèi)部運營管理的一 種重要手段來抓， 通過考核與

14、獎懲、 任用、 晉升、提薪掛鉤， 以績效為動力激活內(nèi)部活力。5、補充完善薪酬管理制度。通過市場基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司 分配原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修 規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體 現(xiàn)薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。6、建立人才“蓄水池” 。人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀 管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后備體系一方面是 面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，從一線崗位開始實 習(xí)，通過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運作， 從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量；另一

15、方 面，建立公司內(nèi)部后備人才隊伍，讓這些后備人才參與公司 經(jīng)營管理中，形成人才梯隊資源庫。通過這兩方面“儲備” ，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公 司發(fā)展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、 出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，建立五級人 才培養(yǎng)體系，即職員主管經(jīng)理總監(jiān)總經(jīng)理職業(yè)生涯 規(guī)劃，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃 和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。7、干部管理。進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔業(yè)務(wù)骨干，挖 掘員工潛力，體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則，使優(yōu)秀人才 能夠脫穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展提供充足、合格的 后備人才，同時建立公司干部管理

16、辦法。輔助各部門通過考察、 測試、 面談等方式發(fā)現(xiàn) “關(guān)鍵的” 部門需要的人才， 將其整合并從中選擇核心成員， 建立決策、 管理、 創(chuàng)新工作團隊， 從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的 “鍛煉” 和專用性技能的“培訓(xùn)”兩條途徑提高工作團隊的整體技能 水平，加大關(guān)鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作 動力，同時以績效考核為依據(jù)，對“關(guān)鍵少數(shù)”成員群體和 核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀成員， 維持組織人力資本活力，并進而保持組織核心競爭力。8、全面實施結(jié)構(gòu)化面試。提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程 度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，人力資源要成為公 司宣傳的另一個強有力的窗

17、口，為樹立良好公司形象作出貢 獻。摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門人 才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出 發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先”的 原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發(fā)展” 。利用各種招聘渠 道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利 用校園招聘、 獵頭公司、 現(xiàn)場招聘會、 內(nèi)部推薦、 媒體廣告、 專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。一線工人著重建立內(nèi)部介紹 渠道，保證人員滿足生產(chǎn)需要。9、結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備

18、、新流程，以職業(yè)生涯發(fā) 展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo) 師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充 分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù) 提升培訓(xùn)。加大送外培訓(xùn)力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人 員到外部進行對口崗位培訓(xùn)，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國 內(nèi)相關(guān)企業(yè)學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技 術(shù)改造提供智力保障。10、績效管理。在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎(chǔ)上，利用平衡計分卡制定公 司目標形成戰(zhàn)略地圖，把戰(zhàn)略地圖利用關(guān)鍵指標分解至部門 目標，利用關(guān)鍵指標和關(guān)鍵任務(wù)確定崗位工作目標，采用分 層分類的績效考核模

19、式。部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績責任書。人力資源部在年初根據(jù) 公司 20xx 年度的經(jīng)營計劃指標分解制定各部門經(jīng)理級以上 人員業(yè)績責任書，經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績責任書的簽 訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標 相關(guān)信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施提 供依據(jù)和保證。11、薪酬福利人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立 公司科學(xué)合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現(xiàn)有薪酬 狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交 公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級、 薪資結(jié)構(gòu) （基本薪資、 績效薪資、 工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼 及年終獎

20、金等） 、薪資調(diào)整標準等方案。根據(jù)已初步完成的 職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司 現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表” ，報請 相關(guān)部門負責人審議修改后，呈報公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核通過。福利方面：計劃完善、細化設(shè)立的福利項目：滿勤獎、 社會保險、 每季度管理職員聚餐會、 婚嫁禮金、 年終（春節(jié)） 禮金、十三薪等。激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀 員工評選表彰、內(nèi)部升降和調(diào)薪、調(diào)級制度的建立、員工合 理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、建立內(nèi) 部競爭機制（如末位淘汰機制）等。二、員工關(guān)系20xx 年員工關(guān)系重點工作為： 建立企業(yè)與員工良好的溝 通

21、渠道，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè) 員工勞動合同、人事檔案等資料，處理企業(yè)員工勞動矛盾、 爭議和糾紛，落實企業(yè)各項人力資源政策等，協(xié)助各部門處 理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員 工單獨溝通， 員工訪談與座談會正常開展， 聽取員工的心聲， 解決員工的實際困難。同時對儲備干部和中高層管理人員進 行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關(guān)系 的處理工作列入日常例行工作范疇，建立相應(yīng)的考核評價機 制，促進員工關(guān)系的整體提升。策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生 活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視，員工 的生活比較單調(diào)，因此為了提升員工對

22、公司的認可和歸宿 感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余 生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。20xx 年計劃主要以體育活動、 文娛活動、 技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些 方面去滿足員工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。員工 工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。三、企業(yè)文化建設(shè)1、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度目前公司內(nèi)部的信息溝通較為閉塞，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍，但是由于現(xiàn)在的通訊員隊伍不是各部門的核心員 工，無法獲知各部門的最新動態(tài)，所以無法成為公司內(nèi)部信 息來源的主力。20xx 年通過明確的流程、制度，逐步建立、健全

23、公司信 息對外發(fā)布流程， 搭建一個較為暢通的信息溝通平臺， 同時， 通過對外宣傳，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象。2、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化 企業(yè)文化載體是上傳下達的載體，是企業(yè)與員工溝通的平臺，截至目前，公司已經(jīng)啟動的有巨江報、企業(yè)QQ宣傳欄， 20xx 年，在逐步搭建公司內(nèi)部信息來源渠道后，保證微 信、報紙、宣傳欄、企業(yè) QQ電子顯示屏、公司網(wǎng)站的常規(guī) 運營。3、塑造標桿文化，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡樹立優(yōu)秀員工的標桿作用。通過采訪、收集優(yōu)秀員工的 成長故事，在內(nèi)部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹立典型 的作用。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事，進行內(nèi)部傳播。4、企業(yè)文化活動豐富化公司目前內(nèi)部

24、活動基本為零， 20xx 年逐步增加員工活 動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，通過 組織不同類型的活動， 活躍內(nèi)部氛圍， 促進員工之間的溝通， 增加員工對公司的歸屬感和認同感。5、企業(yè)文化環(huán)境建設(shè)參與辦公環(huán)境的設(shè)計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時 對空白墻面進行策劃和設(shè)計，并進行不定期更新，達到展示公司典型項目和內(nèi)部文化的目的6、建立、建設(shè)企業(yè)文化素材庫完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、 整理公司重要活動、會議的影像資料。四、人工成本管控根據(jù)公司實際情況和成本內(nèi)控管理要求、效益狀況和市 場工資情況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活 的薪酬制度，合理的薪酬項目結(jié)

25、構(gòu)及比例，工資和獎金的支 付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結(jié)果掛鉤?？茖W(xué) 制定人工成本預(yù)算，對公司人工成本現(xiàn)有存量，未來增量進 行合理預(yù)算，對公司已經(jīng)確定的預(yù)算嚴格執(zhí)行。通過預(yù)算執(zhí)行情況的內(nèi)部比較和整個電池行業(yè)的外部 比較的結(jié)合，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增 長，人工成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具 有競爭力，建立較為科學(xué)的人工成本的預(yù)警和評價機制。通過統(tǒng)計分析，實時把握人工成本使用動態(tài)，及時調(diào)整 人工成本策略，建立定期人工成本數(shù)據(jù)分析機制，為公司經(jīng) 營提供決策依據(jù)。五、內(nèi)部團隊建設(shè)1、完成部門人員配備。20xx根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展情況， 年度人力

26、資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門 各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細化與提升工作標 準與質(zhì)量、效率。2、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人員 檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù) 年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā) 展方向等各項指標。3、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時，應(yīng)著力對部門人 員的素質(zhì)提升，加強部門的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責。4、實施部門目標責任制和項目制管理 人力資源部 20xx 年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、 考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整 工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成?！酒恳弧⒔⒔∪耸滦姓芾淼母黜椧?guī)范及管理制度、員 工手冊等建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手 冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從 進入公司到崗位變動，從日?？荚u到離職，人事行政部都按 照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，期望能到 達各項工作的合法性、嚴肅性。二、勞動合同管理做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工 作。本年度工作計劃的重點是 :1、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止