職業(yè)設(shè)計(jì)的影響因素分析

1、職業(yè)設(shè)計(jì)的影響因素（一） 個(gè)人因素影響職業(yè)設(shè)計(jì)的個(gè)人因素包括心理、體質(zhì)、性別、年齡、學(xué)歷、家庭背景等因素。（1）個(gè)性特征、個(gè)性傾向和人際傾向等心理因素，主要包括性格、氣質(zhì)、能力及能力傾向、價(jià)值觀、態(tài)度，以及是否喜歡與人打交道，是否喜歡與人合作等方面的特征。（2）體質(zhì)因素除了體格狀況特征以外，還包括忍耐力、適應(yīng)性的方面的內(nèi)容。不同的體質(zhì)條件有時(shí)限制著某些職業(yè)的選擇或職業(yè)的流動(dòng)方式。（3）由于傳統(tǒng)的職業(yè)觀和社會(huì)對(duì)男女“社會(huì)角色”的期望的差異，以及生理特征差別造成職業(yè)的限制，尤其是女性在家庭中所擔(dān)任的角色等因素都會(huì)在職業(yè)生涯的不同階段對(duì)女性在職業(yè)設(shè)計(jì)中產(chǎn)生較大的影響。（4）年齡因素與職業(yè)的

2、發(fā)展有密切關(guān)系。隨著年齡的增長(zhǎng)，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)閱歷不斷豐富，在家庭中承擔(dān)的角色也在發(fā)生變化，職業(yè)選擇的目標(biāo)更為明確，職業(yè)設(shè)計(jì)更現(xiàn)實(shí)、更理智。（5）受教育程度因素對(duì)勞動(dòng)者的知識(shí)結(jié)構(gòu)、職業(yè)能力與職業(yè)價(jià)值觀等方面均產(chǎn)生重要的影響作用。（6）絕大多數(shù)人都是在一定的家庭背景中成長(zhǎng)起來(lái)的，家庭背景因素較大的影響著個(gè)人的職業(yè)設(shè)計(jì)。（7）人們?cè)谏鐓^(qū)中生活，會(huì)受到地區(qū)習(xí)俗、同輩群體以及鄰里職業(yè)示范作用等因素的潛移默化的影響。（二） 組織因素個(gè)人職業(yè)生涯是在一系列特定組織中度過(guò)，組織所給個(gè)人的感受以及對(duì)職業(yè)具體內(nèi)容的認(rèn)識(shí)，往往影響著個(gè)人的職業(yè)行為和未來(lái)的職業(yè)發(fā)展道路。組織對(duì)職業(yè)設(shè)計(jì)的影響因素包括發(fā)展空間

3、、工作的硬環(huán)境和軟環(huán)境等方面。（1）組織所提供的職位、職務(wù)或者工作的崗位是決定個(gè)人在組織中自我設(shè)計(jì)和工作狀態(tài)的重要因素。如果組織無(wú)法滿足個(gè)人的預(yù)期設(shè)計(jì)的發(fā)展要求，個(gè)人則有可能打算離開(kāi)該組織，重新進(jìn)行選擇；或者繼續(xù)留在組織中，改變和調(diào)整原來(lái)的期望來(lái)適應(yīng)組織。（2）在職業(yè)生活中，工資、福利等工作匯報(bào)，以及工作環(huán)境條件等方面因素直接影響個(gè)人對(duì)組織的滿意度。（3）對(duì)組織成員進(jìn)行各種培訓(xùn)是個(gè)人職業(yè)發(fā)展的重要手段。在接受培訓(xùn)過(guò)程中，個(gè)人可能進(jìn)一步正確認(rèn)識(shí)和認(rèn)可自身所從事的職業(yè)或工作，加深對(duì)所在組織的了解，有利于激發(fā)個(gè)人對(duì)自身發(fā)展的設(shè)計(jì)。（4）組織職務(wù)或工作升遷和變換途徑的規(guī)定、組織管理風(fēng)格以及人與人之間的

4、合作和融洽程度都是人們調(diào)整職業(yè)角色，甚至工作變換的一個(gè)不可忽視的因素。（三） 社會(huì)因素社會(huì)對(duì)職業(yè)設(shè)計(jì)的影響因素包括社會(huì)的職業(yè)需求、職業(yè)聲望、社會(huì)人際環(huán)境、社會(huì)制度和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等。（1）職業(yè)需求是指一定時(shí)期各種不同職業(yè)崗對(duì)勞動(dòng)者的需求量。職業(yè)需求的作用是鼓勵(lì)和強(qiáng)化勞動(dòng)者原有的職業(yè)傾向，或者抑制和打消勞動(dòng)者不現(xiàn)實(shí)的設(shè)想，或者誘導(dǎo)勞動(dòng)者產(chǎn)生新的職業(yè)期望。一般來(lái)說(shuō)，職業(yè)需求越多，職業(yè)種類越廣，就業(yè)機(jī)會(huì)越大，人們?cè)絻A向于選擇該種植業(yè)。（2）職業(yè)聲望是在社會(huì)習(xí)俗、職業(yè)傳統(tǒng)、社會(huì)輿論和當(dāng)前社會(huì)所流行的價(jià)值觀的影響下，對(duì)某種職業(yè)的社會(huì)功能、權(quán)利報(bào)酬以及晉升的機(jī)遇、職業(yè)的工作條件以及職業(yè)的需求等

5、方面因素進(jìn)行排序的過(guò)程。（3）社會(huì)通過(guò)特定的人際交往和人際關(guān)系來(lái)影響擇業(yè)者的態(tài)度和行為，甚至形成一種環(huán)境壓力，促使或制約個(gè)人的職業(yè)決策。（4）就業(yè)制度和其他一些社會(huì)制度也對(duì)勞動(dòng)者的職業(yè)設(shè)計(jì)產(chǎn)生鼓勵(lì)或抑制作用。（5）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r影響著個(gè)人對(duì)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期，進(jìn)而影響職業(yè)設(shè)計(jì)。特性-因素論1908年，弗蘭克.帕森斯在美國(guó)波士頓設(shè)立職業(yè)局，在職業(yè)指導(dǎo)過(guò)程中，他提出了職業(yè)設(shè)計(jì)的三要素模式：其一，清楚的了解自己，包括性向、能力、興趣、自身局限和其他特質(zhì)等資料；其二，了解各種職業(yè)必備的條件及所需的知識(shí)，在不同工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì)、不足和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)、前途；其三，上述兩者的平衡。特性與因素理論的核心是人與

6、職業(yè)的匹配，其理論前提是：每個(gè)人都有一系列獨(dú)特的特性，并且可以客觀而有效的進(jìn)行測(cè)量；為了取得成功，不同職業(yè)需要配備不同特性的人員；選擇一種職業(yè)是一個(gè)相當(dāng)易行的過(guò)程，而且人職匹配是可能的；個(gè)人特性與工作要求之間配合的愈緊密，職業(yè)成功的可能性越大。特性與因素匹配理論產(chǎn)生近百年來(lái)經(jīng)久不衰。其中，三要素模式被認(rèn)為是職業(yè)設(shè)計(jì)的至理名言，并得到不斷的發(fā)展和完善，形成職業(yè)選擇和職業(yè)指導(dǎo)過(guò)程的三個(gè)步驟：第一步，進(jìn)行人員分析，評(píng)價(jià)個(gè)體的生理和心理特征；第二步，分析職業(yè)對(duì)人的要求，并向求職者提供有關(guān)的職業(yè)信息；第三步，人職匹配，個(gè)人在了解自己的特點(diǎn)和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，借助職業(yè)指導(dǎo)者的幫助，選擇一項(xiàng)既合適自己特點(diǎn)又

7、有可能獲得的職業(yè)?？傮w上看，特性-因素理論為人們的職業(yè)設(shè)計(jì)提供了最基本的原則，各種心理測(cè)量工具和美國(guó)出版的大量的職業(yè)信息書刊業(yè)為之提供了良好的支持。這樣，由于該理論較強(qiáng)的可操作性，使之被人們廣為采用。但也應(yīng)該看到理論中的靜態(tài)觀點(diǎn)和現(xiàn)代社會(huì)的職業(yè)變動(dòng)規(guī)律不相吻合，它業(yè)忽視了社會(huì)因素對(duì)職業(yè)設(shè)計(jì)的影響和制約作用。個(gè)性-職業(yè)類型匹配理論美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德（John L Holland）在60年代以自己從事的職業(yè)咨詢?yōu)榛A(chǔ)，通過(guò)對(duì)自己職業(yè)生涯和他人職業(yè)發(fā)展道路的深入研究，引入人格心理學(xué)的有關(guān)理論，經(jīng)過(guò)多次補(bǔ)充和修訂，形成了一套系統(tǒng)的職業(yè)設(shè)計(jì)理論，其內(nèi)容包括個(gè)性和職業(yè)類型

8、的劃分、職業(yè)分類、類型鑒定表等。    霍蘭德提出了四個(gè)基本假設(shè)：其一，人的個(gè)性大致可分為六種類型：實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和常規(guī)型；其二，所有職業(yè)均可劃分為相應(yīng)的六大基本類型，任何一種職業(yè)大體都可以歸屬于六種類型中的一種或幾種類型的組合；其三，人們一般都傾向于尋找與其個(gè)性類型相一致的職業(yè)類型，追求充分施展其能力與價(jià)值觀，承擔(dān)令人愉快的工作和角色，職業(yè)也充分尋求與其類型相一致的人；其四，個(gè)人的行為取決于其個(gè)性與所處的職業(yè)類型，可以根據(jù)有關(guān)知識(shí)對(duì)人的行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，包括職業(yè)選擇、工作轉(zhuǎn)換、工作績(jī)效以及教育和社會(huì)行為等。在這四個(gè)前提的基礎(chǔ)上，霍蘭

9、德提出了六邊形模型，如下圖：在圖中，六邊形的六個(gè)角分別代表霍蘭德所提出的六種類型。六種類型之間具有一定的內(nèi)在聯(lián)系，它們按照彼此間相似程度定位，相鄰兩個(gè)維度在各種特征上最相近，相關(guān)程度最高。距離越遠(yuǎn)，兩個(gè)維度之間的差異越大，相關(guān)程度越低。每種類型與其他五種類型存在三種關(guān)系：相近、中性和相斥，霍蘭德又經(jīng)過(guò)了大規(guī)模的試驗(yàn)，分別確定了男性和女性的各種類型之間的相關(guān)系數(shù)，如下圖。    根據(jù)六邊形模型來(lái)理解，最為理想的職業(yè)選擇就是個(gè)體能找到與其個(gè)性類型重合的職業(yè)類型，即人職協(xié)調(diào)。這時(shí)，個(gè)人最可能充分發(fā)揮自己的才能并具有較高的工作滿意感。如果個(gè)人不能獲得與其個(gè)性相重

10、合的的職業(yè)，則尋找與其個(gè)性類型相近的職業(yè)。由于兩種類型之間有較高的相關(guān)系數(shù)，個(gè)人經(jīng)過(guò)努力和調(diào)整也能適應(yīng)職業(yè)環(huán)境，達(dá)到人職次協(xié)調(diào)。最差的職業(yè)選擇是個(gè)人在與其個(gè)性類型相斥的職業(yè)環(huán)境中工作。在這種情況下，個(gè)人很難適應(yīng)工作，也不太能感到工作的樂(lè)趣，甚至無(wú)法勝任工作，是人職不協(xié)調(diào)的匹配方式?？傊?，個(gè)性類型與職業(yè)類型的相關(guān)程度越高，個(gè)人的職業(yè)適應(yīng)性越好；相關(guān)程度越低，個(gè)體的職業(yè)適應(yīng)性越差。因此，六邊形模型有助于人們更好的理解和進(jìn)行職業(yè)選擇。在理論中，霍蘭德還制定了兩種類型的測(cè)定工具，幫助擇業(yè)者進(jìn)行職業(yè)決策。一種測(cè)定工具是職業(yè)選擇量表（VPI）。該量表要求被試者在一系列職業(yè)中做出選擇，然后根據(jù)測(cè)定結(jié)果確定個(gè)

11、人的職業(yè)傾向領(lǐng)域。另一種測(cè)試是自我指導(dǎo)探索（SDS）。在測(cè)試感興趣的活動(dòng)、能力和喜歡的職業(yè)的基礎(chǔ)上，進(jìn)而查尋比較適合自身特性的職業(yè)。霍氏理論由于其較強(qiáng)的操作性，成為60年代后較為有影響的職業(yè)設(shè)計(jì)理論。一個(gè)新職業(yè)道路的步驟1、 接受工作場(chǎng)所的新價(jià)值觀，這靠你展示如何幫助公司滿足它的最低需要：增加利潤(rùn)、削減成本、提高生產(chǎn)率和工作效率、改善公共關(guān)系、甚至得到新的客戶等。2、 不斷尋找對(duì)你的雇主更有價(jià)值、更新、更好的方法。由太多的人在15到20年前工作干得很好，今天仍然做著同樣的的事情并認(rèn)為干得不錯(cuò)。你的公司已經(jīng)改變，你需要隨之改變。3、 不要使你自己陷入“信息真空”的困

12、境。今天你再也經(jīng)不起對(duì)你的公司、行業(yè)、社會(huì)、國(guó)家發(fā)生事情的無(wú)知，或者對(duì)世界上發(fā)生的事情的無(wú)知。4、 不要被動(dòng)。凡是現(xiàn)在取得成功的人都是提前準(zhǔn)備，等待問(wèn)題和機(jī)遇的來(lái)臨，并是一切準(zhǔn)備就緒。5、 不斷獲得新知識(shí)。擴(kuò)張的知識(shí)、增加的信息以及新的技術(shù)正在以創(chuàng)紀(jì)錄的速度出現(xiàn)。成功者是那些找出他們需要的新技術(shù)和新知識(shí)并利用額外時(shí)間努力學(xué)會(huì)的人。其他人將不會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)力。6、 制定重要的職業(yè)和財(cái)務(wù)目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的詳細(xì)計(jì)劃。7、 避免拒絕狀態(tài)。當(dāng)一個(gè)人處于拒絕狀態(tài)時(shí)，他（她）將忽視錯(cuò)誤的信號(hào)。拒絕是人們變得頑固、對(duì)公司里的問(wèn)題和變化不做準(zhǔn)備的主要原因之一。8、 為在

13、你目前的職業(yè)中謀生及采取下一個(gè)工作或職業(yè)步驟做準(zhǔn)備。你探索可選的方案了嗎？你的尋找工作技巧是現(xiàn)今的那些嗎？或者，你還在使用陳舊過(guò)時(shí)的尋找工作的方法嗎？9、 要被你的目標(biāo)所激勵(lì)，而不要為憤怒、擔(dān)憂或失望所動(dòng)。在困難和不確定的職業(yè)狀況下，有強(qiáng)烈的感受是人的本性。問(wèn)題是，我們當(dāng)中太多的人讓那些感受左右我們的言行。10、 積極的推銷你自己。不論你是有一份工作還是正在尋找工作，當(dāng)今的世界要求，為了生存和成功，你必須學(xué)會(huì)推銷你自己：網(wǎng)絡(luò)他人，讓別人知道你能把工作做得很好，不要因樹(shù)立不必要的敵人而把自己的后路堵死了。尤其是，學(xué)會(huì)在你現(xiàn)在的公司里推銷你自己。11、 改善你的動(dòng)機(jī)和

14、承諾。雇主不再找那些足夠好的人，而要找那些最富有激情的人。要求并使你盡自己最大的努力。如果研討會(huì)涉及動(dòng)機(jī)的內(nèi)容，就去參加討論，使你的熱情煥發(fā)活力并展示于工作之中。12、 正確對(duì)待你的弱點(diǎn)和不足。不要把它們赫然聳現(xiàn)于你的腦海之中，以至于當(dāng)你向鏡子里看時(shí)看到的全是失敗。沒(méi)有人沒(méi)有弱點(diǎn)、不足和差錯(cuò)。13、 要認(rèn)清想在當(dāng)今的世界求得生存和富有，主要工作是改變你自己。必須是一直經(jīng)受培訓(xùn)和教育的人。你必須是在網(wǎng)絡(luò)中學(xué)習(xí)新技術(shù)的人。你必須是對(duì)你的職業(yè)和工作提出不同觀點(diǎn)的人。14、 沒(méi)有理由說(shuō)人力資源專業(yè)人員不能采取別人可用的相同專業(yè)的建議和指導(dǎo)。職業(yè)決策模型理論從60年代開(kāi)始，

15、人們對(duì)如何做出職業(yè)決策的過(guò)程和行為進(jìn)行研究，希望在各種不同的因素作用下，能夠進(jìn)行理性的選擇和決策。由此產(chǎn)生的理論主要由三種模型組成：（1） 描述型模型。由泰特曼（Tiedeman）和奧哈拉（O.Harn）分別提出，基本內(nèi)容是，職業(yè)生涯決策是一個(gè)完整的過(guò)程，有一系列不斷遞進(jìn)階段組成，第一階段是參與階段，完成探索-定型-抉擇-正式等工作，即了解和收集信息，確定幾種可選擇方案，并選擇其中一種，再進(jìn)一步給予檢驗(yàn)；第二階段是履行和調(diào)整階段，完成定向-變動(dòng)-調(diào)整等幾項(xiàng)工作，即初步接受并履行所作的選擇，努力完成工作任務(wù)并希望得到發(fā)展，然后在這一過(guò)程，取得個(gè)人選擇和環(huán)境要求之間的平衡。（2）

16、0;診斷型模型。奇蘭特（Gelatt）等人認(rèn)為，應(yīng)該運(yùn)用科學(xué)方法進(jìn)行職業(yè)生涯決策。在強(qiáng)調(diào)主體價(jià)值觀、期望值和客觀可能的重要性的同時(shí)，以理性的方式進(jìn)行決策，經(jīng)過(guò)循環(huán)往復(fù)，以一定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出收益和投入成本之比，最大值者即是最優(yōu)方案。（3） 描述診斷混合型模型。綜合以上兩種模型的特征，提出謹(jǐn)慎的決策者具有的七個(gè)方面的特征；a、對(duì)各種選擇方案進(jìn)行廣泛而全面的考慮；b、審查各種方案的價(jià)值和目標(biāo)；c、認(rèn)真權(quán)衡各種選擇方案的正反兩方面結(jié)果；d、獲得相關(guān)信息；e、吸收所有得到的新信息；f、決策之前對(duì)選擇方案進(jìn)行反復(fù)審視；g、為實(shí)施方案準(zhǔn)備條件。決策理論運(yùn)用了經(jīng)濟(jì)決策原理來(lái)分析和研究職業(yè)行為，為編制職

17、業(yè)決策能力量表和計(jì)算機(jī)輔助指導(dǎo)提供了理論基礎(chǔ)。其中，理性的診斷職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展的障礙的思維方法，成為職業(yè)設(shè)計(jì)和職業(yè)管理良好的工作思維方式。社會(huì)學(xué)派職業(yè)決策理論從80年代開(kāi)始提出的社會(huì)學(xué)派理論研究的是個(gè)人在特定的社會(huì)環(huán)境中選擇職業(yè)，所受到的各種個(gè)人和社會(huì)因素的影響與制約。目前，該學(xué)派還沒(méi)有比較權(quán)威的理論，比較有代表性的是戈薩德（W.P.Gothard）的職業(yè)決策社會(huì)學(xué)模式。它把影響職業(yè)選擇的八哥因素分為兩各層次：第一層次包括社會(huì)-經(jīng)濟(jì)階層因素、性別因素、種族因素、身體素質(zhì)因素和智力因素；第二層次是教育因素、職業(yè)知識(shí)和職業(yè)指導(dǎo)因素和就業(yè)可能性因素等。這個(gè)理論認(rèn)為職業(yè)決策必須在個(gè)人因素和社會(huì)因素之

18、間取得平衡。社會(huì)學(xué)派的研究成果豐富和完善了職業(yè)設(shè)計(jì)理論，指出個(gè)人如何在個(gè)性因素和社會(huì)因素之間取得平衡，使職業(yè)設(shè)計(jì)既能符合人的個(gè)性，又具有一定的可行性。此外，該學(xué)派理論也表明，社會(huì)因素對(duì)職業(yè)設(shè)計(jì)有不可低估的影響，社會(huì)應(yīng)該為個(gè)人職業(yè)設(shè)計(jì)提供良好的外部環(huán)境，盡量減少某些不合理因素。職業(yè)選擇發(fā)展理論隨著職業(yè)設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步深入發(fā)展，人們意識(shí)到職業(yè)設(shè)計(jì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，除強(qiáng)調(diào)人的心理特征和職業(yè)的合理匹配之外，還應(yīng)該注意到個(gè)人不同的職業(yè)生涯階段對(duì)職業(yè)選擇的影響。美國(guó)金斯伯格（Eli.Ginzberg）和薩帕（Donald E. Super）等人經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的研究，提出了職業(yè)選擇的發(fā)展理論。

19、這個(gè)理論指出，人的職業(yè)選擇和發(fā)展貫穿于人的一生，應(yīng)根據(jù)不同的職業(yè)發(fā)展階段實(shí)行不同的方式和內(nèi)容的指導(dǎo)。發(fā)展論者把人的職業(yè)生涯劃分為不同的職業(yè)發(fā)展階段，并對(duì)各個(gè)階段的特點(diǎn)和任務(wù)進(jìn)行描述。雖然不同的學(xué)者在階段劃分上有所差異，但都認(rèn)為每個(gè)階段是相互聯(lián)系的，前一階段的發(fā)展情況，關(guān)系到下一階段的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，并以“職業(yè)成熟”來(lái)評(píng)判人員的職業(yè)成功程度。這個(gè)理論注意到人的職業(yè)心理處于一種動(dòng)態(tài)的過(guò)程中，個(gè)人和職業(yè)的匹配不是一次就可以完成的，從而能從動(dòng)態(tài)角度來(lái)研究人的職業(yè)行為和職業(yè)發(fā)展階段。雖然對(duì)個(gè)人而言，該理論較為籠統(tǒng)，無(wú)法直接進(jìn)行各項(xiàng)職業(yè)決策，但它卻為以后蓬勃興起的職業(yè)管理和職業(yè)指導(dǎo)體系的建立奠定了良好的基礎(chǔ)

20、。職業(yè)變動(dòng)模式理論1971年，美國(guó)心理學(xué)家E.H.施恩（Edgar H.Schein）提出個(gè)人在特定組織內(nèi)的三種流動(dòng)方式，以實(shí)現(xiàn)組織對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的幫助和管理。三種不同的流動(dòng)方式，如下圖所示（以典型的經(jīng)營(yíng)性企業(yè)為例）：（一） 橫向流動(dòng)模式這種流動(dòng)方式是組織內(nèi)部個(gè)人的工作或職務(wù)沿著職能部門或技術(shù)部門的同一等級(jí)進(jìn)行發(fā)展變動(dòng)。比如，圖中包括生產(chǎn)、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、技術(shù)、人事部門等，橫向流動(dòng)則是在這些部門之進(jìn)行同一等級(jí)地位的變動(dòng)。實(shí)行這種變動(dòng)的原因可能是：培養(yǎng)掌管全局的管理人員，為以后的縱向發(fā)展做準(zhǔn)備；工作豐富化的需要，部門之間人員的平衡和調(diào)劑。（二） 向核心地位流動(dòng)模式這種流

21、動(dòng)方式是由組織外圍逐步向組織內(nèi)圈方向變動(dòng)。當(dāng)發(fā)生這類變動(dòng)時(shí)，成員對(duì)組織情況了解的更多，承擔(dān)的責(zé)任也更為重大，并且經(jīng)常會(huì)參加重大問(wèn)題的討論和決策。采取這種的原因可能有二：一是由于個(gè)人的能力和努力取得組織的認(rèn)可，但卻是不適合于提升到組織的更高等級(jí)；二是準(zhǔn)備讓個(gè)人沿縱向上行，但暫時(shí)無(wú)法提供相應(yīng)的職位。（三） 縱向流動(dòng)模式這種流動(dòng)方式是指組織內(nèi)部的個(gè)人工作等級(jí)職位的升降。在一般的觀念中，只有縱向的上行流動(dòng)，才是得到發(fā)展和肯定。正常的向上流動(dòng)如上圖所示，在提升的同時(shí)向組織的核心靠攏。如果某個(gè)人得到職位等級(jí)的提高，但仍然沒(méi)有列入組織重要的核心活動(dòng)或決策之列，則意味著“明升暗降”或是一種待遇而已。

22、在這個(gè)三維模式中，縱向的變動(dòng)是一種上下升降的圓錐體；橫向變動(dòng)是圍繞圓錐體周圍，從一個(gè)職能或技術(shù)部門向另一種職能或技術(shù)部門變動(dòng)；朝核心方向變動(dòng)則是從圓錐體的外圍向圓錐體的中心變動(dòng)。事實(shí)中的流動(dòng)安排是三種之間的有機(jī)結(jié)合。施恩還提出了“職業(yè)錨”的概念，他認(rèn)為個(gè)人不可能在最初就業(yè)就很明確自身所向往工作的特點(diǎn)，而是需要通過(guò)一段職業(yè)經(jīng)理才能確定個(gè)人的職業(yè)價(jià)值觀或所關(guān)注的工作焦點(diǎn)。他認(rèn)為“職業(yè)錨”有五種，即技術(shù)/職能職業(yè)錨、管理能力職業(yè)錨、創(chuàng)造性職業(yè)錨、安全感職業(yè)錨和自主型職業(yè)錨。這種劃分和霍蘭德個(gè)性理論雖然有某種相似之處，但施恩認(rèn)為即使在同一職業(yè)甚至同種工作崗位上，不同職業(yè)錨的人仍然可以追求自身的焦點(diǎn)。因此，在安排組織成員流動(dòng)時(shí)，要注意職業(yè)錨的作用，做出合理的決策。無(wú)疑職業(yè)變動(dòng)模式理論為職業(yè)管理人員的調(diào)配方法以及調(diào)配過(guò)程的人員心理因素做出了精辟的論述，為組織的職業(yè)管理活動(dòng)提供了理論依據(jù)。職業(yè)道路職業(yè)道路有四種：（一） 傳統(tǒng)職業(yè)途徑傳統(tǒng)職業(yè)途徑（traditional career path）是員工在組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。假定每一個(gè)當(dāng)前的工作是下一個(gè)較高層工作的必要準(zhǔn)備。因而，一名員工必須一級(jí)接一級(jí)的，從一個(gè)工作到下一個(gè)工作進(jìn)行變