工作分析復習大綱

1、第1章工作分析概述工作分析的概念:一種活動或者過程，是分析者釆用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作的信 息，就工作崗位的狀況、基本職責、資格要求等，做出規(guī)范 性的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn) 略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動?！竟ぷ鞣治鼍褪?通過一系列程序，確定某一工作的內(nèi)容和程序（職位說明書-TDR）以及工作對人的要求（工作規(guī)范 -KSAO）工作分析的流程p3計劃f設計f信息分析f結果表述f運用指導1,瑙定工#4析1.述樟井斬JT進藥日艸和蘭尺it2,迤擇分析人孔剛箱范團2、選擇分撫樣本偉客令析1*歌讎、并軒*埠魯k工伸蘇処呵肌竹離円12.

2、 I】作說刮節(jié)Iftw r c/how/Tlhy / 亠亠3.贅器通割桁4.機昂就割特s* jq鼻客井棲“B >-工作分析的相關術語（職位和職務）:P5要素任務職責職位職務職業(yè).匸柞藩勸屮不能再堆故分辭時轍小羊值任務|工作活叨中達劇蕓一工柞口的帕委康集含臬人擔軌的一瑤牧臥項相基聯(lián)系的任香罷舍果一時期珂臬一屯修所擔克的一弼或兒理樋互聯(lián)系的秋務¥娶駅女莽茅糞性與數(shù)養(yǎng)上楓善的一俎松往的塞舎抽不同時同、不同如保中，工杵莫車相忖政勰賣半打梱近、卅當）灼職孩基掙職業(yè)生涯職系職組職門職級職等記憶法：依次范圍變大，區(qū)別:-個人莊其生湍中期踐歷的一系列駆佩、職務或職業(yè)的慕舎我想殊 乂叫辭種，脂職

3、責繁琦琳鬲、輕重大小履所需黃格條件并不相同， 但丄作性庵棚位的帶有職位集舍乂叫職聲，船若T王柞性境棚近 工作銘） 的斷有職系的集合樹芳于工作性填左魚國at即理逼輕紐的菱呈同一職系申駅貪的需閒車易、輕蛋光小及任職秦件十分梱位苗 所有職榻柴舍遇U不同職系之聞豹責0夕穴倉液易、経書雜件要車充令相佩的所有職岳梟替1. 訓于虹秋始牌査自啊諦工幀工作分析的性質(zhì)和作用性質(zhì)：屬于方法論的學科范疇2.蝕切用瞻理眾隸充刪了幫釗喙餉 討藝作用:1、是整個人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎3.企啊以潴并覦蝕韶中甜朋頤岐禹上不2、是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要3、是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要4、有助于實行量化管理5、有助于工作評

4、價、人員測評、人員招聘、薪酬管理以及人員培訓、定員、定 額、職業(yè)發(fā)展設計 與指導的科學化、規(guī)范化和標準化6對于人力資源管理研究者也是不可缺少的工作分析結果表述的四種形式：（活頁紙）1）工作描述內(nèi)容：工作識別項目；工作概要；工作手段；工作材料；技術與方法；任務行為；環(huán)境；補充信息作用：開發(fā)其他工作分析結果形式的基礎；可直接利用的原始資料；作為工作研究的依 據(jù)；工作識別：工作名稱；其他識別標志；工作地；隸屬關系工作概要：盡可能清晰地描述工作的任務和基本目標迂作攝述的內(nèi)容ft IR S卜兩 kJ名赫、iw林瓦W*工賁類別TfV FBF余庖苛呀的對工作菇任巻,H的程匸作培星甲式必購底7機器（MK_E其

5、CQ、裳希問* J苗BUfr辻tif両A匚1作樹料社術和方法住爵杼為原料二半虞品円摘醫(yī)*棗#4, MMHITTfkAWW.人璧為產(chǎn)岀的專門方砥"對產(chǎn)我術都方皓、擰為蒯T藝st釋的管理模式和運丘棉、肘所他H件的描述+也扭工件人員馬能 杓*人.第以堆兄嵐丁件應遁柵的措導方艸之閥的相互摩響-環(huán)握一 _、卜允佰息輸理的*心的、情螺的環(huán)險繼輕關紊切舷*対軸mk的相衛(wèi)關兀 以上耒枠;d的蕨屁蓊漏旋？環(huán)必 甕耳初麗亦憐於語的匚祥-2）工作說明書包括職位標識；職位概要；履行職責；業(yè)績標準；工作關系；使用設又稱職位描述，備；工作環(huán)境及條件；任職資格；其他信息3）資格說明書形式：計分法、文字表達法、表格

6、法【詳見P9-P20又稱工作規(guī)范，規(guī)定從事某工作及在該工作有一定發(fā)展?jié)摿Φ膯T工的最低標準 和必要條件4）職位說明書地位：最完整，包括了工作說明書和資格說明書內(nèi)容：工作狀況；工作概要；工作任務與責任；工作權限；考評標準；工作過 程和方法；工作環(huán)境；福利待遇與其他說明；四種工作分析結果的關系工作描述是最原始、最直接、最基礎的形式，其他三種形式都是在工作描述的基礎上再生岀來的和開發(fā)出來的。工作描述：最直接、最基礎工作說明書：以事為中心，具體崗位、人員 資格說明書：以人為中心，任職資格條件 職務說明書：最全面，相對復雜第2章工作分析的內(nèi)容與組織工作分析的具體內(nèi)容：崗位責任：種類、原則（下補分類）資格條

7、件：工作環(huán)境、智力水平、技能水平、體力要求、心理素質(zhì)要求工作環(huán) 境和危險性：工作環(huán)境、危險性其它相關信息工作分析的組織和實施過程：1準備工作確定分析目標決定所需要的專門信息取得認同和合作明確工作分析人員的責任評估與計劃估計需要的工時和分析人員數(shù)量選擇內(nèi)容2、組織實施選擇工作分析人員培訓工作人員分析研究和利用已有的書面資料實施過程控制方法公開發(fā)表工作分析的結果3、結果評價與應用工作分析結果運用的指導和培訓工作分析結果的評價 工作分析中一些特殊問題的處理工作分析的指標建構：建構原則：測定指標與評定指標相結合狀態(tài)指標與結果指標相結合單項指標與綜合指 標相結合普遍性指標與特殊性指標相結合統(tǒng)一性指標和自

8、擬性指標相結合 構建方法：對象分析方法；模塊結構分析法；調(diào)查咨詢法；文獻查閱法；理論推演 法；觀察分析法；崗位責任的類型：并列型：職責與職責之間相互并列，不存在順承關系流程型：上一職責的工作 完成成果構成下一職責完成的工作輸入網(wǎng)絡型：存在著某一核心職責，其成果 成為該核心職責的工作輸入上述幾種類型的混合體第三章工作分析的基本方法和工具觀察分析法觀察的形式：公開觀察、隱蔽觀察、他人觀察與自我觀察等。要求：所有重要內(nèi)容 都要記錄下來，并選擇不同的工作者在不同的時間內(nèi)進行觀察以消除分析者對不同 工作者行為方式上的偏見和工作情景和時間上的偏差。適用的范圍和方法：適用于短時期的外顯特征的分析，適合于比較

9、簡 單、不斷重 復、容易觀察的工作分析，如流水線上的作業(yè)工人、出納人員；而不適合于長期或 隱蔽的心理因素的分析，不適于沒有時間規(guī)律與表現(xiàn)的工作，如腦力活動（律師、 設計工程師、科學家）；突發(fā)或偶發(fā)事件（急救護士等）實施程序第一步：選擇合適的分折人員分析人貝必須要熟蠱觀祭對象的工作：舗二步：初步了解工作捋有關信恵、；*第三步：觀蔡并記錄分析對彖的工作；-第四步：対收集的信息逬行分析；*第五步：-第六步:將工作說明書屁饋給主管和工作者，并根擢他冊的反璜芳見迸行修 改、補充，形成越搭確的工4儲述*優(yōu)缺點優(yōu)抉點隈牖被汩祈吝自己講還的丙客 言冬制工炸現(xiàn)場深入了解歡況啟助干 分析人適笊于那兀昜工從外珈觀幕

10、的T 杵n別是削此丄咋器容王旻由 身怎誕常頤剛工悵劉于職棗記小的內(nèi)客方肚禰 餐好班黛書培訓：現(xiàn)贏分柄K廿1術干擾工作正 囂行1等者比諄濡功，紋溥捋同眼T短弐、車W訂ft壞的工 咋，不追同豐葩力若或咸分t- 栄金的工炸和匹強姿iMW況的 直©性工帯”有些工柞內(nèi)容中弍 豐訶筍思超和右理活動、創(chuàng)酬和 運用分靳齟力；這些工忡戟蘋分類：工作自我記錄法：當觀察者與被觀察者合二為一時寫實法：當觀察的對象和 內(nèi)容為某個片斷時主管人員分析法：理論依據(jù)：主管人員對這些工作有相當深刻的了解 偏差產(chǎn)生：偏見偏差消除：與工作自我記錄法相結合。常用表格：工作調(diào)查表、職位工作分析表優(yōu) 缺點優(yōu)缺點* -r r f

11、i .k-k jr/1 rf H-J I L I J乙小 1 I 1 R / IX丄I*?！績?/主管人優(yōu)點記錄方便©目的比較明確分析彳影艮嘰適用于與主管人員溝通密切的崗位'主管人員掌握崗位的絕大部分情況。員分析缺點主管人員可能出現(xiàn)偽見不了解全部工作法不適用于主要橫向溝通聯(lián)親的崗位.或善主管人員并不了解具工作全貌的情況*訪談分析法：條件：不能夠?qū)嶋H去做觀察、不可能去現(xiàn)場觀察或者難以觀察，則 必須訪問工作 者。訪談的對象：工作者、主管人員或者工作者的同級與下級。適用范圍：長時間才能把握的心理特征分析。形式：個別訪談、集體訪談、結構化、半結構化、無結構；一般訪談、深度訪談。 要求

12、：事先準備好問卷或提綱。發(fā)問的要點：工作分析所應包含的信息-7WWHY此項工作任務的主要目的WHAT主要的工作內(nèi)容HOW完成工作的方法WHEN工作時間WHERE作地點WHO工作聯(lián)系（協(xié)助者、指導者）WHICH相關設備、工具注意問題：訪談者培訓事前溝通技術配合溝通技巧信息確認優(yōu)缺點方法優(yōu)眺點適用情形優(yōu)點可獲得完傘的級龍以免去被譏者 坦弓職付 說明”的麻煩.可逬一步使分析人員和破 訪者丸誦力唸.深入了解.可以不恂形式，問旬內(nèi)容較有彈rt, 乂可 隨時補允和反問，這足討卷凋查分析法所 不能辦到的，有助十1中餅單力向觀或不適用1腦力芳功成分比較也的丄作和攵卜世蠱急 情況的間&性丄作.有此丄作內(nèi)

13、客中何活許多恿忠和 心理活動、創(chuàng)適廿和運托分析能力，這葉T竹就 口僅托訪談達.訪談分析法易發(fā)觀的情況和問題.訪談技iw強，需專門的培訓；信啟可能缺點受到曲曲一一因被訪者 上玄觀預區(qū).或分 折占沂談技口不任等囚建他誥咸仁總的扭 曲“分析頂冃繁朵時，卿時乂費錢。丟愛 占用被訪者工作時間。不込比+那些丄作內(nèi)容丄業(yè)罡由身休活 幼來完成的工作.問卷調(diào)查分析法：最通用的方法；通過結構化的問卷來收集信息，不必親臨現(xiàn)場觀察。分類：通信問卷、非通信問卷的集體問卷，檢核表問卷、非檢核表問卷，標準化問卷和 非標準化問卷，封閉式問卷與開放式問卷。程序：調(diào)查準備，設計問卷，填寫問卷，回收并處理問卷，填寫工作說明書 優(yōu)缺

14、點萬懇工柞分祈成本低乍if璉.吝易進行r且可同時 分析大量職薊被調(diào)負舌口參與 巒尸育助+雙方的住 息咨易數(shù)塑化魄丁計算機數(shù)據(jù)處理；迢e干腦力勞動成分LU費菖的工炸.有登 工件內(nèi)容中包括許參思想和心遅詁動，創(chuàng)造 性印運用分忻能/，識些丄作就宜使用問巻 法”凋自'可卷的設訂、輻制難度較大，費時.裁Al很 難設計出i能夠收集完證數(shù)返 的問卷表.TS菠調(diào)杏者不逼療花人奚時間填寫問槪表,凋萱質(zhì)取決于被調(diào)查耆的配合的杏度“旦動不斥.山十越少殳流，溝謹,單長宜埴互問卷可 能呂濃焦解不適用于茫冃較小的T作分屮或靈:血育的職位"文獻資料分析法文獻窗料分揖優(yōu)點丁竹分析威本較低，丁竹象至較高，。血

15、 更好地啟骼實踐經(jīng)峻，切哄作為估息化丄 作分桁的更醴數(shù)魁.訕川十尚驚設國成熟，職英潔晰，殆資料豐富的崗低適用于丁忤分析初期準當rm徐點-般收隼刑的仁鹿不嬾乍商一般不能竝獨悽用要與耳他工作介衲方汰色合使崔.不起用丁小叨R熾或和鹽的崗付。典型事例法方法優(yōu)缺點典型事例法優(yōu)點諫方法直接描述人心在;作中的具體活動，因此可揭示 匸作的動態(tài)性。由于所研克的行為川以觀察和衡所耳*用 這種力扶荻得的資料適用大多數(shù)前工作分析n缺點收傘1納事例片加以分類覽耗贊F時間號外根撫定 乙事例描述的是特別用效或特別無效的行為所葉.很難 對平均的工作行為形成總的槻念迖樣可從會遺漏一空不 目轉(zhuǎn)的匸作行為，難以非常完整的把握二工作

16、實踐分析法VLiiEJVu工作實踐分1優(yōu)庶肓斷得第一手資料可収準確了 解工作的實除過程以及在體 力、知識、經(jīng)臉等方面對任職者 的要求” ia®潯全面準確的信適用于短期內(nèi)可以拿握的工作或 工 作內(nèi)容比較簡單的工作.適用范圍獲窄要求工作分析人 員必須具備待分折工作的實際操不適用于需要大量訓練和危險的工 作，危臉性工作、高度專業(yè)化的工 作不適合.工作分析方法的選擇與評估選擇工作分析方法時應考慮的因素時間要求，匹配性，接受程度，成本與價值培訓 要求，便利性，目的性，信度與效度方法選擇以目的為導向以信度與效度為標準以經(jīng)濟適用為原則，綜合運用各種方法管理類人員不同工作性質(zhì)特點的人分析的方法不同的

17、諛法垂壩謖計知識型人員結果+軀力融市場銷售類人員問征涸杏詵* ifi諉法操作類型人員觀寒注，集侏厘i轟法第4章任務分析基本概念：任務：是工作活動中一組具有特定目標的行為組合。子任務：也叫做任務步驟和動作要素，通常是單個人完成的，可以用動賓結構的短 語進行描述，并能夠與其他任務的子任務合在一起。非連續(xù)性任務：又叫程序性任務，它要求一個人按照某個程序性文件上的規(guī)定去完 成一系列彼此獨立的子任務，但不必按照一個固定的次序來實施。連續(xù)性任務：要求按照任務本身的運行方式連續(xù)地操作各個子任務。任務分析：通 過目標分解、調(diào)查、觀察等工作分析的基本方法，對構成崗位職責的各項任務逐一歸納與 整理，使之清晰化、系

18、統(tǒng)化與模塊化的過程.區(qū)別工作VS任務描述性信息VS分析性信息步驟制定任務分析方案，確定所需人員條件進行工作分析系統(tǒng)職能和工作系統(tǒng)運行分析 形成任務分析的結果描述任務分析方法選擇標準可信度；統(tǒng)一描述標準；全面的分析性指導；行為描述中對個人能動性的控制任務分析的方法與工具決策表流程圖語句描述：時間列任務清單【TIA任務分析清單】存任島分析方法比鞍缽抓性低務的條件、形T作潔動流十I n fiI罠分桁.1 ft活動的 條件劇存動加吐區(qū)分用我格形犬建立條件與行|乍勾任委二怪 十可關系的形式“個J旳上的系心 樂中K討一 乘懺第折A動的對應關系任務分析應用實例分析小組構成：技術指導專家；經(jīng)驗專家；其他分析小

19、組成員分析步驟:昇分析系統(tǒng)任務，2*透擇培訓酸任務，3.制定工作執(zhí)行標準.4x進擇指導背量與方式匚隊確定培訓的基本資格要求；6.確立學習目標.第5章人員分析基本概念：人員分析：是指對與工作有關的工作人員的個性特征進行分析與描述。關鍵事件技 術：是一種由工作分析專家、管理者或任職人員在大量收集 與工作相關信息的基礎上詳細 記錄其中關鍵事件以及具體分析其崗位特征、要求的方法。能力分析量表：尋找出盡可能少的能力，但能夠?qū)σ欢ǚ秶鷥?nèi)較多的工作活動進行 分析。人員分析的方法與技術【詳見P138-P157：DOL系統(tǒng)【美國勞工部】FJA【智能分析系統(tǒng)】HSM【醫(yī)療人員分析系統(tǒng)】PAQ【職位分析問卷】三個應

20、用：任職資格、工作評價以及工作分析ARS【能力分析量表】CIT【關鍵事件技術】關鍵事件的定義、如何描述（STAR原則）JEM【工作素質(zhì)分析法】第6章方法分析基本概念：關鍵路線：在網(wǎng)絡圖中，總時差等于零的作業(yè)為關鍵作業(yè)，從網(wǎng)絡點始點到終點由 各關鍵作業(yè)連接起來的路線就是關鍵路線。方法分析技術問題回答分析技術有效工時利用率分析技術【有效工時利用率二工作日內(nèi)凈工作時間/制度工時X 100% 工作日內(nèi)凈工作時間二工作時間+必要工作時間+準備結束 工作時間-損失時間-非工 作時間-休息及生理需要時間】魚刺圖分析技術路徑分析技術【甘特圖】網(wǎng)絡計劃技術【關鍵路線的確定、期望值公式P176-P177】八 程序

21、優(yōu)化技術【運費最優(yōu)方案的確定】第7章工作分析質(zhì)量的鑒定基本概念：工作信度：工作描述的可靠性【信度高低的表示方式：信度系數(shù)】工作效度：工作 描述的有效程度【效度高低的表示方式：效度系數(shù)】有效性表明方向上的有效，而精 確性則表明程度上的有效【注意：工作描述的效度高，則其信度也高，但是 工作描述的效度低，但是其信度不一定低?！啃畔㈣b定的四種類型：定性、定量、主觀、客觀【注意：定性不一定是主觀，定量不一定是客觀】影響信度的因素：1、調(diào)查所用的工具（問卷設計）2、鑒定者自身的因素3、其他因素【環(huán)境因素、疏忽、差錯】工作分析質(zhì)量鑒定的數(shù)學方法：1、描述性統(tǒng)計方法、【百分比、集中趨勢分析、離散程度分析、關系

22、分析、重疊統(tǒng)計分析】2、一元統(tǒng)計方法【組間差異統(tǒng)計、組內(nèi)差異統(tǒng)計】3、多元統(tǒng)計方法多維度量表【因素分析、聚類分析、多元回歸分析、組間差異多因素方法、典型相關關系】第8章工作分析實踐中的問題和對策基本概念：員工恐懼：指由于員工害怕工作分析會對其已熟悉的工作要求帶來變化 或者會引起 自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其調(diào)查采取不合作甚至敵視的態(tài)度。動態(tài)環(huán)境：由于社會經(jīng)濟因素的發(fā)展變化，引起企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，從而引發(fā)企 業(yè)組織結構、工作構成、人員結構的不斷變動。員工恐懼的表現(xiàn)、原因以及解決辦法表現(xiàn)：1、員工對工作分析調(diào)查者懷有的冷淡、抵觸情緒2、員工所提供的信息資料存在明顯的出入與故意歪曲原因

23、：1、測量工作負荷與強度（現(xiàn)實原因）2、減員降薪（根本原因）3、一般人對風險的偏好：風險規(guī)避者解決辦法：1、事前做好充分的宣傳2、對員工要適當承諾、消除有關顧慮3、做好相關培訓工作【A、對員工進行培訓B、對工作分 析小組成員的培訓（調(diào)查方法多樣化）4、領導者與實施者對外口徑一致5、讓員工了解工作分析目的，參與工作分析活動6、工作分析活動結束后，應給員工一定的信息反饋【A、分步調(diào)整、幅度不應過大B制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃】動態(tài)環(huán)境的影響以及原因分析、解決辦法動態(tài)環(huán)境的影響及其原因分析：1、外部環(huán)境變化對工作分析實踐的影響2、企業(yè)生命周期的變化對工作分析實踐的影響3、員工能力和需求層次的提高對工作分析實踐

24、的影響動態(tài)環(huán)境問題的解決辦法兩種解決辦法1）年度工作分析2）適時工作分析兩種辦法的缺陷及改進意見1）缺陷：年度工作分析：時間固定性、過于全面性適時工作分析：成 本較高、未注意工作變化（無計劃性）2）意見：綜合交叉第9章工作評價與應用基本概念：工作評價：又稱為崗位評價、崗位評估，是在工作分析的基礎上，對崗位的責任大小、解決問 題、任職資格等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程，是一種崗位價值的評價方法。工作評價與工作分析的關系：1、工作分析是工作評價的起點2、工作評價是工作分析的重要目的和服務對象。3、兩者都是薪酬設計的重要環(huán)節(jié)。工作分析是中介，工作評價是核心。工作評價的方法【分類、操作步驟、

25、適用范圍等】：排列法(1)定義：排列法又叫序列法，由評價人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對價值按 高低次序進行排列。(-)分類：直接排序法、交替排序法、配對比較排序法(三) 操作步驟：準備工作職位資料一選擇評價人員一制定評價標準一實施職位分級一形成職位序 列(四) 優(yōu)缺點優(yōu)：簡便易行，能夠節(jié)約企業(yè)進行職位評價的成本缺：如果工作職位的數(shù)目增多，則每兩種工作職位的比較次數(shù)將呈 指數(shù)形式上升。誤差較大。這種方法特別依賴測評人員的判斷。適用范圍：生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)分類法(-)定義：將各種崗位按照最具代表性的性質(zhì)設定一個分類標準，把具有 相同特征的崗位歸為同一個類別，然后在分類的基礎上，再按

26、職務說明書將同類別崗位其他特征差異分為不同的級別。(-)操作步驟：確定合適的職位定級數(shù)量一明確各層次的工作內(nèi)容、責任和權限、資格要求-對職位進行等級分類(三)優(yōu)缺點優(yōu)：1、更多地是從職位等級的角度考慮問題，而不是從單獨的職位 方面考慮 問題。這使得人事管理和工資管理就相對容易一些2、可以將各種工作納入到一個體系內(nèi)。缺：1、編寫職位等級說明比較困難。2、對許多職位確定等級比較困難，難以充分說明職位評價和等級確定的合 理性。適用范圍：組織中存在大量類似的工作時，這種工作評價尤其有用。適用于大規(guī)模企業(yè)。因素評分法(例：HAY法)（1）定義：也稱點數(shù)法。首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值） 表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權求和，最后得到 各個崗位的總點數(shù)。（-）操作步驟：選取職位評價指標或因素一對每一要素的程度或水平加以界定一確定不同要素的 相對價值/權重一確定每一要素的不同等級或者水平點值一運用這些要素分析和描 述每一職位一將所有的被評價職位根據(jù)點數(shù)高低排序，劃分點值范圍，建立職位等 級結構（三）優(yōu)缺點優(yōu)：1、操作方便：2、數(shù)據(jù)保存好：可以根據(jù)組織的變化和調(diào)整做進一步的動態(tài)