營銷手冊之-基于知識的企業(yè)人力資本向組織資本轉(zhuǎn)化分析_

1、營銷大全基于知識的企業(yè)人力資本向組織資本轉(zhuǎn)化分析 _市場營銷論文_管理學論文彬心越-精心收集 -用心發(fā)布在個體 摘要 在界定人力資本、組織資本概念基礎上，分析了人力資本向組織資 本轉(zhuǎn)化的動因。 人力資本向組織資本轉(zhuǎn)化的實質(zhì)在于知識的轉(zhuǎn)化和轉(zhuǎn)移， 特別是 粘滯知識。構(gòu)建了基于知識的企業(yè)人力資本向組織資本轉(zhuǎn)化的基本模型。 層面上，人力資本向組織資本轉(zhuǎn)化途徑包括低度、中度和高度粘滯知識的轉(zhuǎn)化； 在群體層面上，人力資本向組織資本轉(zhuǎn)化途徑則需要通過建立知識地圖網(wǎng)絡和知 識社區(qū)才能實現(xiàn)。 關(guān)鍵詞 人力資本；組織資本；粘滯知識；知識轉(zhuǎn)化、問題的提出“臺匕在知識經(jīng)濟時代， 人力資本已經(jīng)超越傳統(tǒng)的金融資本和物質(zhì)

2、資本， 成為企業(yè) 最重要的資本， 那些擁有優(yōu)秀人力資本的企業(yè)才具有持續(xù)競爭優(yōu)勢。 人才決定一 切，這已被廣泛認可。但是，實踐告訴我們，企業(yè)擁有人力資本的本質(zhì)在于擁有 人力資本所有者所掌握的“知識、技能和社會關(guān)系”，而不僅僅是人力資本所有 者自身。企業(yè)過分依賴個人已經(jīng)給企業(yè)帶來不少隱患。 某些關(guān)鍵人力資本如企業(yè) 家、技術(shù)骨干、市場尖兵的離職會帶走企業(yè)最重要的 “能力、知識和社會關(guān)系” ， 給企業(yè)造成無可挽回的損失，甚至是致命的打擊。理性的企業(yè)應該實現(xiàn)“人”與 “知識”的分離。 員工離職或下班后企業(yè)仍應存留下的知識， 或者說是員工在工 作時間之外還存在于公司內(nèi)的資產(chǎn)， 才是企業(yè)競相角逐的人力資本的

3、本質(zhì)， 它被 比爾蓋茨稱為“公司智商”，是企業(yè)真正的競爭力所在，也就是組織資本。1. 人力資本 舒爾茨把人力資本描述為“人的知識、技能、健康等”。貝克爾認為，人力資本是通過人力投資形成的資本；用于增加未來貨幣和物資收益的人力資源 的“知識、技能和體能”。 新帕格雷夫經(jīng)濟學大詞典則把人力資本定義為體 現(xiàn)在人身上的技能與生產(chǎn)知識的存量。本文認為，對于企業(yè)這種經(jīng)濟組織而言， 人力資本不僅僅包括員工所擁有的知識和技能， 還包括可以為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益 的社會關(guān)系。無論是知識、技能還是社會關(guān)系，其實質(zhì)就是員工所擁有的“一般 性知識”，這種一般性知識是個人所受教育、所具經(jīng)驗、對工作和生活的態(tài)度以 及遺傳等因

4、素的綜合體。人力資本作為一種主動資產(chǎn)， 它的所有者個人則完全控制著其資產(chǎn)的開 發(fā)和利用。 而當人力資本產(chǎn)權(quán)束的一部分被限制或刪除時， 產(chǎn)權(quán)的主人則可以將 相應的人力資本關(guān)閉起來， 以至于這種資產(chǎn)似乎從來就不存在。 更特別的是， 這 部分被限制和刪除的人力資本的產(chǎn)權(quán)， 根本無法被集中到其他主體的手里而作同 樣的開發(fā)利用。 因此，人力資本天然屬于個人， 企業(yè)不能采用契約方式安排人力 資本的真實投入， 這說明企業(yè)對員工人力資本的所有權(quán)具有殘缺性， 這種殘缺性 決定了僅僅依靠招聘保留人力資本所有者具有一定的風險性， 必然采取措施進行 彌補，將人力資本轉(zhuǎn)化成組織財富， 降低企業(yè)組織對擁有人力資本的個人依

5、賴程 度。有不少經(jīng)濟學家在研究團隊生產(chǎn)中注意到組織具有資本的某種性質(zhì)， 而這種 性質(zhì)恰恰是人力資本效能發(fā)揮作用的組織保障。2. 組織資本Prescott & Visscher 認為，廠商擁有的員工個人信息、群體信息和其特有 的人力資本就是組織資本。Tomer認為，組織資本是一種體現(xiàn)在組織關(guān)系、組織 成員以及組織信息的匯集上， 具有改善組織功能屬性的人力資本， 能加快經(jīng)濟增 長，增強企業(yè)內(nèi)部合作，最終提高生產(chǎn)力的作用。 Barney 指出，企業(yè)可以識別 的資源分為物質(zhì)資本、 人力資本和組織資本， 組織資本與物質(zhì)資本和人力資本一 樣可以被識別。 翁君奕指出， 組織資本在本質(zhì)上是讓組織成員能

6、夠把其所擁有的 知識、技能發(fā)揮出來的組織環(huán)境、氛圍或機制。概括而言，組織資本是通過長期 實踐積累起來內(nèi)含于組織、 不依賴于某個個體的人力資本轉(zhuǎn)化形式， 是組織成員 在特定的社會關(guān)系中通過合作形成的，能夠為組織帶來未來財富增值的資本形 式，它植根于企業(yè)的價值觀系統(tǒng)、組織慣例、組織制度或組織結(jié)構(gòu)中，即包括企 業(yè)知識庫、數(shù)據(jù)庫、專利、制度標準、聲譽、品牌等人力資本的直接轉(zhuǎn)化形式， 也包括有利于人力資本和其他物質(zhì)資本增值的組織戰(zhàn)略、 組織結(jié)構(gòu)、 流程、企業(yè) 文化和制度安排等。組織資本與人力資本之間存在互動關(guān)系， 組織資本的強化有利于人力資本價 值的實現(xiàn)， 人力資本價值的實現(xiàn)過程， 也是組織資本積累的過

7、程。 人力資本向組 織資本轉(zhuǎn)化， 已經(jīng)受到越來越多學者和企業(yè)的重視， 探討人力資本向組織資本轉(zhuǎn) 化的原理和途徑十分具有價值。二、企業(yè)人力資本向組織資本轉(zhuǎn)化的動因分析1. 企業(yè)角度的動因：有利于企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的建立不必再進企業(yè)擁有人力資本的 “產(chǎn)權(quán)稀缺性” ，使得企業(yè)面臨隨著人力資本流失導致 重要技能與競爭力喪失等風險，個體人力資本向組織資本的轉(zhuǎn)化對企業(yè)意義重 要。把人力資本轉(zhuǎn)化為組織資本，首先，可以突破人力資本“私有物品”這一特 性的限制，降低組織對自然人的依賴程度， 降低企業(yè)對人力資本進行投資的顧慮； 其次，可以把企業(yè)在員工培訓、 制度建設、 技術(shù)開發(fā)和客戶關(guān)系等方面的投資成 果顯性化，

8、把最具有特色的技能和技術(shù)以及社會關(guān)系等資本留在企業(yè)， 行同樣的投資， 或者僅需要較低的投入就可以提高組織的績效， 構(gòu)建企業(yè)的核心 能力；第三，在新經(jīng)濟條件下，企業(yè)可以獲取競爭優(yōu)勢，避免環(huán)境變化引起的動 蕩。2. 人力資本角度的動因：有利于人力資本的價值實現(xiàn) 一方面，由于人力資本的個人特征十分突出， 個人所掌握的知識和技能始終是有限的； 另一方面， 個人只能創(chuàng)造某些專業(yè)知識， 而很難形成以知識產(chǎn)品為中 心的綜合知識。 在社會分工日益細化、 生產(chǎn)日益復雜的環(huán)境中， 脫離合作而完全 孤立的人力資本不可能發(fā)揮效用： 第一， 從知識整合角度看， 個體之間的相互依 賴源于組織成員之間不同專業(yè)知識分工的需要

9、，通過知識和技能的交流、分享， 可以實現(xiàn)人力資本的融合和互補， 提高人力資本的使用效率。 第二，知識更新速 度已漸漸快于個體學習的速度和經(jīng)驗的積累， 保守的學習和共享態(tài)度， 只能喪失 自己學習的機會。 個體的人力資本轉(zhuǎn)化為組織資本， 使個體知識的積累和創(chuàng)新成 為組織行為， 并演化為大規(guī)模社會活動， 組織內(nèi)外的人就可以在一個平臺下共享 知識、傳播知識和創(chuàng)造知識，人力資本的效用得到更大提高。三、基于知識的企業(yè)人力資本向組織資本轉(zhuǎn)化的基本模型根據(jù)知識的可表達程度，一般將知識分為隱性知識和顯性知識， 但知識是否 可清晰表達與轉(zhuǎn)移并沒有直接關(guān)系。 本文認為，知識轉(zhuǎn)移的關(guān)鍵在于知識的粘滯 性知識轉(zhuǎn)移的難度

10、。粘滯知識是那些難以獲取、轉(zhuǎn)移、應用的知識，易漏知 識則是容易轉(zhuǎn)移和共享的知識，如政府政策、法律法規(guī)等。粘滯知識包含了隱性 知識和部分顯性知識，是個體知識結(jié)構(gòu)的主體。本文將粘滯知識按照轉(zhuǎn)移難度的 高低劃分為低度、中度和高度粘滯知識。易漏知識很容易轉(zhuǎn)化，甚至不需要轉(zhuǎn)化。 本文關(guān)注的是以粘滯知識為核心的人力資本向組織資本轉(zhuǎn)化的問題。低度粘滯知識是顯性知識中除易漏知識之外的知識， 如組織或個人的專利知 識、組織規(guī)章制度、產(chǎn)品設計文檔、對外關(guān)系（如客戶、管制者、政府、媒體） 名單等。中度粘滯知識是較容易顯性化的隱性知識，包括個人或組織在工作和學 習過程中不斷積累的經(jīng)驗、技能、領(lǐng)導能力，以及個人在工作中

11、的領(lǐng)悟，這類知 識依附于個體人力資本，必須選擇合適的途徑，才能實現(xiàn)轉(zhuǎn)化和轉(zhuǎn)移。高度粘滯 知識是個體在長期學習和工作過程中逐漸形成的潛在知識（如心智模式等），大都 “只可意會不可言傳”，這類知識的轉(zhuǎn)化和轉(zhuǎn)移沒有明確的途徑和方法，人力資 本中的價值觀、社會關(guān)系等大都可歸為高度粘滯知識。5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001

12、803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 575087869704693279 17088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 101