年底漲薪是個“技術活”

1、年底漲薪是個“技術活”- 人力資源年底漲薪是個“技術活”蘭青秀 西安易知行管理咨詢有限公司摘要：又到歲末，面對員工的期望、外部薪酬的壓力，企業(yè)家們不得不考慮年底漲薪。 可是，面對日漸嚴峻的競爭形勢， 薪酬應該給誰漲？漲多少？怎么漲？筆者總結管理咨詢項目中積累的實踐經驗，為企業(yè)的年底漲薪指明了方向。關鍵詞：年底 薪酬調整技術又到一年歲末。對于打工族來說，最令人期盼的，除了年終獎金，就是年底漲薪了?？墒?，對于老板而言，年終獎尚可根據年度效益， 員工貢獻等來分配，而漲不漲薪、如何漲薪，最是頭疼的事情。整體漲薪不容易受整體經濟形勢和國家調控政策的影響，不少老板都感嘆“生意越來越難做了”。在物價上漲，生

2、活成本日益提升的情況下，員工的漲薪愿望能夠理解，可是企業(yè)面對營業(yè)額下滑，利潤縮水的境況，拿什么來給員工整體漲薪？按兵不動損失重可是，絕口不提加薪之事， 就是良策嗎？首先需要應對的就是員工的加薪談判，談好了要漲，談不好要流失；然后還要面對那些不談就走的員工，他們往往是對企業(yè)最有價值的員工； 最后，由于屢次不加薪而盡失人心， 對于企業(yè)而言，可能比流失幾個員工更為可怕。個別漲薪缺規(guī)則不漲不行，全漲也不現(xiàn)實，那就個別漲薪。那么，誰漲誰不漲？一般企業(yè)都會有績效管理體系， 拿績效說話， 應該是最有說服力的。 可是績效管理體系科學不科學？績效結果客觀不客觀？用績效結果作為漲薪的依據公正不公正？這其中的問題，

3、 恐怕企業(yè)大多有苦難言。 個別漲薪， 如果缺少公正客觀的規(guī)則和依據，難免出現(xiàn)“幾家歡喜幾家愁”的境況。漲薪幅度難掌握經過評估和計算， 終于拿出了可用的漲薪依據， 可是漲多少合適呢？漲多了，企業(yè)負擔重；漲少了，漲薪的員工不滿意，未漲薪的員工也不滿意，其結果是所有的員工都不滿意， 企業(yè)增加了支出， 卻未收到激勵的效果， 恐怕最是老板最不愿意看到的了。特殊人員難處理無論外企、國企，還是民企，都可能存在一定的特殊人員，他們或是企業(yè)元老，或是領導親屬，或是政策需要安排的人員等。按照企業(yè)的績效管理體系，這些人的考核結果與薪酬水平很難匹配。這些特殊人員的存在， 會影響員工的工作積極性，形成薪酬詬病。特殊人員

4、如何處理，才能不影響大局呢？年底到了，企業(yè)到底該如何漲薪？薪酬普漲與個別調整的選擇年底是全員漲薪還是個別調整，要根據企業(yè)的情況來確定。一般來說，如果企業(yè)具有支付能力， 五年內未進行整體漲薪， 薪酬因素對工作效率已經產生明顯影響，且無可替代的激勵措施的情況下，建議考慮薪酬普漲。 如果上述現(xiàn)象還不是那么突出，可以考慮暫緩全員加薪，實行個別激勵。薪酬普漲下漲薪幅度的確定薪酬普漲會造成企業(yè)人工成本的顯著增加，所以做好財務預算是第一步，結合企業(yè)產值、利潤、近期的投資發(fā)展等因素綜合考慮，確定可供分配的薪酬包。在此基礎上，可按照企業(yè)員工的工資總額的一定比例進行調整，如全員增資 8% ；可以拿員工的總工資作為

5、基數(shù)，也可以拿基本工資或崗位工資作為基數(shù)，在薪酬包總額確定的前提下， 按照不同的基數(shù)計算， 自然有不同的比例。 當然也可以適當體現(xiàn)戰(zhàn)略導向， 實施分層普漲或分類普漲， 對某一個層級的員工 （比如普通工人層）或某一類員工（比如技術類員工）適當傾斜，用較大的比例進行調整。薪酬個調下漲薪人員及幅度的確定確定進行薪酬個別調整后， 壓力就轉移到漲薪依據上了， 制定一套適合企業(yè)的績效管理體系就迫在眉睫了，在此基礎上，還要對績效管理體系多多宣貫，與員工真誠溝通， 取得大多數(shù)員工的認可。 只有這樣，員工才能認可績效考核結果，使薪酬的個別調整有理有據。確定好了個別調整的人員， 就要敲定漲薪的幅度。 一般來說，薪

6、酬的個別調整多是從不同的職類或層級中各自選拔，工作內容、考核體系及市場薪酬參照的差異，勢必導致漲薪幅度的不同。要合理地確定漲薪幅度，就要因地制宜，綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向、薪酬的策略、 員工的現(xiàn)實貢獻、 市場的薪酬水平等因素，制定差異化的漲薪幅度。特殊人員的特殊處理首先，可以在薪酬調整依據中設立適宜特殊人員的項目，便于其獲取較高的績效分數(shù)，這是尋找依據的策略；其次，可以考慮將其單獨列入一個體系，形成“薪酬高地”。 若要采用這種方式， 一定要明確進入“薪酬高地”的資歷和條件；還有一種方法，就是“明從暗補”，就是表面上按照漲薪依據的結果處理，但是采用其他的手段增補其實質性薪酬，比如將其轉崗至容易獲得提成或獎金的崗位，實施特種津貼或福利等。在操作技術的基礎上， 還要注意操作的藝術。 要注意維護公平公正的漲薪氛圍，必要時實行信息限制性公開， 確保這些特殊員工的處理不影響企業(yè)漲薪的整體局面。作