珠海某公司人力資源改善方案

1、個人收集整理，勿做商業(yè)用途珠海億勝生物制藥有限公司人力資源改善方案根據(jù)珠海億勝生物制藥有限公司（以下簡稱珠海億勝）的要求，深圳市博信 達(dá)企業(yè)管理咨詢有限公司（以下簡稱博信達(dá)公司）特就珠海億勝的人力資源管理 改善咨詢提出本建議書，供雙方討論。本建議書包括如下五個部分：第一部分：針對珠海億勝咨詢項目的一些建議第二部分：建議咨詢方案及步驟第三部分：億勝咨詢項目實施進(jìn)度及報價第四部分：關(guān)于博信達(dá)公司第五部分：項目人員配置第一部分咨詢建議作為一家致力于成為全球具領(lǐng)導(dǎo)地位的生物科技制藥及其它藥制品之開發(fā) 商及分銷商，專注于治療及修復(fù)體表創(chuàng)傷、器官創(chuàng)傷及神經(jīng)系統(tǒng)損傷及疾病的生 物制藥公司，珠海億勝希望形成一

2、套適合于公司戰(zhàn)略發(fā)展并給予員工有效激勵機 制等完整的職位、招聘、薪酬、考評統(tǒng)一體系，并尋求咨詢公司的幫助，這充分 顯示了珠海億勝開放的態(tài)度和追求完美的經(jīng)營思想。根據(jù)博信達(dá)公司對企業(yè)發(fā)展的跟蹤研究表明， 在企業(yè)發(fā)展的不同階段或配合 企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)面臨的問題是不一樣的，相應(yīng)的人力資源管理工作 在企業(yè)價值鏈的運行中面臨的主要矛盾或問題也不同， 因此，需要解決的問題和 工作重心也應(yīng)不同（簡要如下）。價值鏈 發(fā)展階及企業(yè)面臨主要 問題人力資源管理面臨的主要矛盾或需求價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)業(yè)期（迅速成長）資金缺乏、人才 招聘、市場開拓忙于大量招聘 人員招聘時的“談判”制度性“大鍋 飯”企業(yè)

3、 穩(wěn)少 發(fā)展 階段資產(chǎn)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、 制度與流程的 穩(wěn)定、優(yōu)秀人才 的穩(wěn)定、經(jīng)營增 長質(zhì)重、長遠(yuǎn)發(fā) 展動力人才流失，仍 然忙于挽留和 招聘；人員培 訓(xùn)工作加重需要建立相對 公平的評價體 系，尋求制度 公平需要建立相 對合理的報 酬體系，尋求 制度公平企業(yè)“上臺階”階段企業(yè)文化建設(shè)、 制度及流程不 斷優(yōu)化、企業(yè)品 牌建設(shè)與經(jīng)營營造良好的企 業(yè)文化，加強 凝聚力人與工作的完美結(jié)合報酬的豐富 化和人性化； 物質(zhì)、精神與 權(quán)力分配的 適度根據(jù)珠海億勝提供的初步資料判斷，珠海億勝目前的人力資源管理工作對于奠定企業(yè)良好的管理平臺和使企業(yè)獲得長遠(yuǎn)發(fā)展動力具有深遠(yuǎn)影響。但是，和大多數(shù)中國企業(yè)一樣，面臨的問題應(yīng)該也

4、是系統(tǒng)性的問題， 不是僅僅通過局部改良 可以完全解決的。工作分析與職位評價解決的是人力資源管理的基礎(chǔ)性問題，但做工作分析和職位評價的目的不僅于此， 而是需要通過工作分析與職位評價明確 各職位任職資格和工作任務(wù)、明確在組織績效任務(wù)分解上的角色、 建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以共有價值觀為前提、以職位評估為基礎(chǔ)的報酬體系等，并最終影響 員工的行為，促進(jìn)個人和組織績效的不斷改進(jìn)、尋求個人和企業(yè)的共同發(fā)展。同 樣，招聘體系必須建立在科學(xué)的職位分析基礎(chǔ)之上，并通過績效體系對招聘效果進(jìn)行客觀、公正的評價。根據(jù)博信達(dá)公司咨詢的經(jīng)驗來看，如果割裂這些體系之 問的關(guān)系，只想通過改善其中某些內(nèi)容而達(dá)致管理改善的終極目的

5、都是不現(xiàn)實 的，甚至存在更大的危險。鑒于上述判斷和基于技術(shù)操作考慮，博信達(dá)公司建議珠海億勝在進(jìn)行人力資 源管理改善工作時，貫穿以下指導(dǎo)思想：一、樹立由點切入、旨在提升系統(tǒng)化管理效率和效益的思想。咨詢更深層次的作用是協(xié)助企業(yè)從里到外做一個系統(tǒng)的調(diào)整，從而建立長期的競爭性能力，所以無論對組織結(jié)構(gòu)、工作分析、招聘、薪酬、考核等哪一環(huán)節(jié) 進(jìn)行調(diào)整，都必須注意調(diào)整實施的基礎(chǔ)、兼顧對其他環(huán)節(jié)的影響，許多企業(yè)也嘗 試過對人力資源的某個領(lǐng)域如薪酬、招聘、績效、培訓(xùn)等體系進(jìn)行改革，但這 種局部性的調(diào)整由于忽視了人力資源管理體系的系統(tǒng)性及各個方面的關(guān)聯(lián)性，因而收效甚微；所以對其中某一項的改革或調(diào)整，目的不僅僅在其

6、本身，更多的是希望能由點切入，以點帶面提升整體管理效率和效益，否則就是徒勞。經(jīng)過研究 表明，員工對于企業(yè)的認(rèn)同或滿意感主要來自他們對于價值評價和價值分配的期 望與現(xiàn)實比較的結(jié)果。由此，建立具有戰(zhàn)略意義的價值評價（職位評估與績效管 理體系）和價值分配體系（薪酬體系與員工激勵等）也成為達(dá)成“吸納、維系和 激勵優(yōu)秀員工”這一現(xiàn)代人力資源管理目標(biāo)的重要手段。由此，博信達(dá)公司建議珠海億勝從工作分析與職位評估入手，但同時需要兼顧考慮績效體系設(shè)計、薪酬體系設(shè)計。無論做職位評估還是做薪酬設(shè)計工作，咨 詢的本身不僅在于出臺一個制度，而在于通過加強這些人力資源管理的重要環(huán) 節(jié)，提升人力資源效率，為組織目標(biāo)的達(dá)成提

7、供強有力的支持。沒有任何一家咨詢公司在企業(yè)管理的所有方面都精通或擅長，也沒有任何一家咨詢公司能夠為企業(yè)解決所有的問題， 關(guān)鍵在于能否協(xié)助企業(yè)建立一個具有一 定前瞻性、開放有效的系統(tǒng)，使之具備自身完善、發(fā)展的能力和彈性。二、建立職位內(nèi)容、職位價值和外部市場統(tǒng)一的職位結(jié)構(gòu)和職位評價體系 職位評價是一個為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地確定各職位相對價值的過程。根據(jù)博信達(dá)公司的咨詢經(jīng)驗，認(rèn)為建立以職位內(nèi)容、職位價值和外部市場為評價基礎(chǔ)的職位評價體系對于企業(yè)而言更有實際操作性。這種把內(nèi)部力量和外部力量融合在一起的潛在可能性，對于職位評價而言，既是一種鞏固潛在，又是一個挑 戰(zhàn)。對于職位評價是以職位內(nèi)容為基礎(chǔ)，

8、還是以職位價值為基礎(chǔ)，以及是否需要 和外部市場聯(lián)系，不同的咨詢公司有不同的看法。相對于單純把職位評估看成一 種評價工具而言，博信達(dá)公司更傾向于將職位評價看作是一個管理性程序：因為職位評價本身不僅是設(shè)計薪酬框架的基礎(chǔ)， 還需要同時支持業(yè)務(wù)和管理流程、 需 要建立員工認(rèn)可的統(tǒng)一的公正的游戲規(guī)則、 需要根據(jù)組織目標(biāo)指導(dǎo)和改進(jìn)員工行 為，從而提高組織的績效水平。如果在進(jìn)行職位評價時目的不明確，就很容易在復(fù)雜的程序和紛擾的技術(shù)中 不知所措，樹立明確目標(biāo)有助于確保評價是一個合理、系統(tǒng)的過程。三、加強人力資源管理工作，提升人力資源效率勞動、知識、企業(yè)家和資本作為創(chuàng)造價值的四大要素，在不同的企業(yè)中排序 可能是

9、不同的，但幾乎所有的企業(yè)均承認(rèn)來自人力資源和知識的重要性；但我們不主張將“以人為本”作為企業(yè)管理的前提，而應(yīng)該是企業(yè)和個人在追求效率和 效益過程中所達(dá)成的一種理想狀態(tài)。因此， 在組織和員工的共同發(fā)展過程中， 通 過人力資源的開發(fā)，促進(jìn)公司的整體發(fā)展， 鼓勵員工溶入大我，真正將自我發(fā)展 與企業(yè)發(fā)展融為一體，這才是企業(yè)發(fā)展的至高境界。個人收集整理，勿做商業(yè)用途第二部分建議咨詢方案及步驟根據(jù)上述建議，博信達(dá)公司提出如下咨詢方案和實施步驟：第一階段企業(yè)調(diào)研與分析在項目初期，我們將深入到珠海億勝內(nèi)部，借助大量專業(yè)工具及咨詢師的經(jīng)驗，對珠海億勝經(jīng)營現(xiàn)狀及整個系統(tǒng)進(jìn)行分析診斷。使用的咨詢工具：訪談法：全方位

10、地和萬澤醫(yī)藥連鎖的決策層、執(zhí)行層及操作層進(jìn)行溝通和交流；問卷法：我們會提供專業(yè)問卷，對萬澤醫(yī)藥連鎖的員工滿意度、人力資源指數(shù)、組織流程等進(jìn)行調(diào)查分析。資料分析法：我們將對萬澤醫(yī)藥連鎖的內(nèi)部資料、行業(yè)資料、競爭對手資料等進(jìn)行收集和分析，以作為我們制訂改革方案的參考素材。在本階段，我們還將使用決策人員及關(guān)鍵員工訪問卷、價值模式分析、分析法、 魚骨圖法等工具確認(rèn)珠海億勝的經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略，對我們的咨詢工作及珠海億勝未來的人力資源實施提供指導(dǎo)。提交結(jié)果：珠海億勝經(jīng)營及管理現(xiàn)狀分析報告、人力資源戰(zhàn)略及發(fā)展目標(biāo)的文字表述第二階段工作分析與職位評價1、本階段主要任務(wù)工作分析是職位評價的基礎(chǔ)，而職位評價

11、是一個為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地確定各職位相對價值的過程。它是用來衡量職位間之相對價值，它涉及工作之間的相互關(guān)系，而不是絕對價值。職位評價是為建立一個公平、具有內(nèi)部一致性的薪酬體系提供依據(jù)，以減少員工對職位間報酬差別的不滿與爭端；職位評價可以將公司的價值判斷標(biāo)準(zhǔn)傳達(dá)給員工，指明公司重視他們工作的哪個方面，以及哪些有助于組織的戰(zhàn)略與成功，從而對員工行為起到牽引和導(dǎo)向作用；并且，通過職位評價可以建立起公司的職位價值階梯，從而為公司薪酬政策的制定提供依據(jù)， 為員工在公司的職業(yè)生涯發(fā)展提供不同的跑道，使員工看到自己的努力方向，激勵員工為在公司內(nèi)的職業(yè)晉升而努力工作，不斷提高工作績效，從而發(fā)揮激勵和留住

12、公司員工，尤其是公司的核心員工的積極作用。職位評價需要以工作分析為基礎(chǔ)，在規(guī)范化的工作分析基礎(chǔ)上進(jìn)行職位評估可以收到事半功倍的效果。通過本項目，博信達(dá)公司和企業(yè)共同組成的項目組將要完成以下任務(wù)：（ 1）形成職位說明書（ 2）劃分和界定公司職位族系列（ 3）進(jìn)行職位評價，并建立和界定公司職位等級系列2、本階段的主要工作流程（1）通過訪談、工作日志法、職位分析調(diào)查問卷等方法收集職位信息；（2）結(jié)合公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)及工作流程，編寫職位說明書；（3）通過訪談和查閱公司現(xiàn)有資料來了解公司組織結(jié)構(gòu)以及崗位現(xiàn)狀，并根據(jù)公司現(xiàn)狀修訂職位調(diào)查和職位評估工具；（4） 對公司所有職位劃分職位族，并進(jìn)行職位族界定；

13、然后根據(jù)公司職位縱向和橫向分布抽取樣本職位，原則上先抽取1/5-1/6 的職位進(jìn)行評估（具體的樣本職位數(shù)目可以同公司協(xié)商確定），檢驗和修正評估工具。（5） 對樣本職位進(jìn)行評估，確定公司的職位等級，并進(jìn)行職等定義，從而建立起公司的職位縱向等級系列，撰寫職位評估報告并向公司匯報；（6） 就職位評估結(jié)果同公司討論并進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。（7） 剩余職位歸并到相應(yīng)職位等級當(dāng)中, 由公司和顧問項目組共同完成。3、本階段主要運用的技術(shù)方法（1） 訪談；（2） 工作日志；（3） 職位分析調(diào)查問卷；（4） 職位評價要素的選擇法則；（5） 要素量化法。第三階段招聘體系建設(shè)本階段主要任務(wù)是為珠海億勝建立完善的招聘體系，

14、完善珠海億勝人員 “進(jìn)口”管理。包括：（1） 招聘管理流程及表格（2） 招聘需求評估（3） 招聘渠道甄選（4） 面試程序（5） 人員選擇的效度和信度（6） 素質(zhì)測評技術(shù)的使用（7） 入職程序（8） 招聘效果評估第四階段薪酬體系設(shè)計1、 本階段工作目標(biāo)協(xié)助珠海億勝建立一套支持企業(yè)發(fā)展的薪酬體系，并使之達(dá)成如下目標(biāo)：（ 1） 建立內(nèi)部一致性的薪酬結(jié)構(gòu)，即企業(yè)內(nèi)部按一個標(biāo)準(zhǔn)來對員工確定 薪酬，也就是在工作評價基礎(chǔ)上的工資等級劃分。（ 2） 從收入角度強調(diào)公司的發(fā)展重點，也就是不同職位給予不同定價。（ 3） 確立明確的內(nèi)部收入分配政策和建立一套規(guī)范的運作程序。（ 4） 從個人貨幣收益角度對公司管理員工

15、提供支持。（ 5） 從公司戰(zhàn)略出發(fā)為公司取得競爭優(yōu)勢提供支持，也為吸納、維系和 激勵優(yōu)秀員工提供支持。2、 本階段的主要工作流程依據(jù)以戰(zhàn)略、組織、職位為出發(fā)點的薪酬設(shè)計流程，協(xié)助建立珠海億勝的 薪酬體系。（ 1）解決內(nèi)部公平性的問題：通過工作分析確定職位說明書確定職位評價要素并進(jìn)行選擇，進(jìn)行職位評價確定工作的相對價值（ 2）解決外部競爭性問題：選擇標(biāo)桿職位、分析職位信息通過薪酬調(diào)查了解市場薪酬水平線調(diào)整企業(yè)薪酬政策水平線確定薪點值，形成薪酬結(jié)構(gòu)。3、本階段主要運用的技術(shù)方法（ 1） 統(tǒng)計分析；（ 2） 薪資調(diào)查技術(shù)；（ 3） 寬幅化設(shè)計技術(shù)。第五階段績效管理體系建立1、 本階段主要工作任務(wù)（

16、1） 確定職位的關(guān)鍵績效因素，確保每一職位均有明確的。（ 2） 在職位績效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系。即把 個人績效和公司戰(zhàn)略相聯(lián)系。（3）在上述目標(biāo)達(dá)成基礎(chǔ)上，協(xié)助企業(yè)建立：（A）定期檢查員工績效目 標(biāo)的完成情況制度，以確?？冃гu價的客觀公正。（B）建立向員工反饋績效評價和對比信息制度，為員工改進(jìn)績效提供指導(dǎo)和幫助。2、績效管理體系建立前需要達(dá)成的共識博信達(dá)公司一貫提倡在建立績效管理體系時，首先應(yīng)該在觀念上做如下調(diào) 整：（ 1） 從“關(guān)注過去”轉(zhuǎn)變?yōu)椤瓣P(guān)注未來”。（2） 從管理手段到管理過程。（3） 著眼于績效改進(jìn)。基于上述觀念，博信達(dá)公司設(shè)計的績效管理體系包括如下方面：（1

17、） 職位描述和評價。（2） 部門組織績效考核。（3） 任職資格評價。（4） 素質(zhì)評價。（5） 專項考核評價。3、本階段主要工作流程在具體的技術(shù)方法上，博信達(dá)公司采用“十字對焦、職責(zé)修正”的方法：首先從縱向上，由組織目標(biāo)到部門目標(biāo)到職位目標(biāo)層層分解；從橫向上以流程的輸入與產(chǎn)出，共同確定了某個職位的績效目標(biāo)；另外以崗位職責(zé)作為修正。換一種說法就是績效目標(biāo)產(chǎn)生于戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)分解為公司級的指標(biāo)，形成支持性指標(biāo)，再分解為業(yè)績衡量指標(biāo)。4、本階段主要運用的技術(shù)方法（1）蛛網(wǎng)圖分解法（2）分解法第六階段整合鏈接階段將上述各階段工作結(jié)果進(jìn)行整合、修正，并確定試運行方案。個人收集整理，勿做商業(yè)用途第三部分

18、億勝咨詢項目實施進(jìn)度及報價項目內(nèi)容提交成果實施周期報 價企業(yè)調(diào)研與分析戰(zhàn)略確認(rèn)問卷調(diào)查報告 組織診斷報告 人力資源戰(zhàn)略描述4個工作日1萬元工作分析與職位評價職位說明書 職務(wù)族系列10個工作日2萬元招聘體系建設(shè)招聘管理流程4個工作日1萬元績效管理體系關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系 績效管理體系 績效管理表格 績效輔導(dǎo) 績效改進(jìn)計劃 績效應(yīng)用方案6個工作日2萬元薪資體系建設(shè)薪資戰(zhàn)略確認(rèn) 薪資管理體系 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪資水平設(shè)計6個工作日2萬元培訓(xùn)在項目咨詢中隨時進(jìn)行免費合計30個工作日8萬元說明：本報價為含稅價，均按人民幣計算；本報價方案費用的分配僅為粗略估算，并不能作為評判各模塊內(nèi)容實際價值的依據(jù)；博信達(dá)公司

19、承諾對所涉及的客戶資料及信息數(shù)據(jù)嚴(yán)格保密，并在服務(wù)結(jié)束后半年內(nèi)提供所提交方案的咨詢服務(wù)。超出服務(wù)內(nèi)容則需另行協(xié)商; 為方便工作，珠海億勝顧問服務(wù)期間應(yīng)提供一切必要的物質(zhì)幫助，包括食宿、辦公用品、辦公設(shè)施及配合工作的專職人員等個人收集整理，勿做商業(yè)用途第四部分關(guān)于博信達(dá)公司博信達(dá)企業(yè)管理咨詢有限公司是一家綜合性的管理顧問機構(gòu)，為企業(yè)提供專業(yè)化的咨詢與培訓(xùn)服務(wù)我們致力于為不同成長期的企業(yè)提供戰(zhàn)略、組織、人力資源、市場營銷、企業(yè)文化、生產(chǎn)與質(zhì)量管理等方面的提供專業(yè)咨詢與培訓(xùn)服務(wù)；致力于中國企業(yè)的管理變革和資源優(yōu)化，將世界最先進(jìn)的管理思想與理念、管理模式、管理技術(shù)和管理手段引入中國企業(yè)的管理實踐，為全面提升企業(yè)的核心競爭力提供專業(yè)咨詢服務(wù)和運作策劃。我們深信：唯有專業(yè)化，才是我們價值所在和生存之道在專業(yè)技術(shù)方面，我們提供的顧問都是在國內(nèi)外著名高?；蛳嚓P(guān)專業(yè)碩士以上學(xué)歷的專業(yè)人員，同時又具有豐富的國際化及本土化企業(yè)管理實務(wù)操作經(jīng)驗及管理咨詢經(jīng)驗。公司堅持發(fā)展擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的咨詢體系，注重解決方案的簡單化、市場化、系統(tǒng)化、針對性和可操作性。我們是有一個具有共同事業(yè)目標(biāo)的經(jīng)理人團隊，年輕實干、思維敏捷，于創(chuàng)新并具有靈活性。我們擺脫了傳統(tǒng)思考模式的束