人力資源管理六大模塊基本知識整理歸納講解學(xué)習(xí)

1、人力資源管理六大模塊基本知識人力資源管理的六大模塊是 :人力資源規(guī)劃 招聘與配置 培訓(xùn)與開發(fā) 績效管理 薪酬福利管理 勞動關(guān)系管理一）人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 定義 ：是指使企業(yè)穩(wěn)定的 擁有一定質(zhì)量和數(shù)量的人力 ，以 實現(xiàn)組織目標(biāo)而擬訂的一套措施 ，從而求得人員需求量和人員擁有量之間 在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。 人力資源規(guī)劃的 目標(biāo) ：1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié) 構(gòu)和能力的人員。 2、充分利用現(xiàn)有人力資源。 3、發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中潛在的 人員過?；虿蛔?。 4、建設(shè)一支有戰(zhàn)斗力的隊伍，增強企業(yè)對未知的適應(yīng)能 力。 5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。 人力資源的 核

2、查 ：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。 人力資源信息 包括： 個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、 工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷 史資料等。 人力資源管理的 五大要素 ：獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā) 人力資源需求 預(yù)測的方法 有：直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù)測方 法（定量預(yù)測）。 人力資源 供給包括 ： 1、內(nèi)部擁有量預(yù)測 2、外部人力資源供給量工作分析 工作分析的定義 ：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源 管理中一項重要的常規(guī)性技術(shù)， 是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ) 。它是借 助于一定的分析手段，確定工作的性

3、質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。 工作分析的作用： 1 、選拔和任用合格人員。 2、制定有效的人事預(yù)測方 案和人事計劃。 3、設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。 4、提供考核、升職 和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。 5、提高工作和生產(chǎn)效率。 6、建立先進、合理的工作定額和 報酬制度。 7、改善工作設(shè)計和環(huán)境。 8、加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。 工作分析的程序 ：準(zhǔn)備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階 段、運行控制 工作分析的信息包括 ： 1、工作名稱 2、雇傭人數(shù) 3、工作單位 4、職責(zé) 5、工作知識 6、智力要求 7、熟練及精確度 8、機械設(shè)備工具 9、經(jīng)驗 10、 教育與訓(xùn)練 11、身體要求 12、工作環(huán)境

4、13、與其它工作的關(guān)系 14、工作 時間與輪班 15、工作人員特性 16、選任方法 工作分析所獲信息的 整理方式 有： 1、文字說明 2、工作列表及問卷 3、 活動分析 4、決定因素法二）員工招聘與配置 員工招聘的 定義 ：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人 招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。 常用的招聘方法 有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。 企業(yè)在員工 招聘中的要求 ： 1、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益 2、 公平原則 3、在招聘中應(yīng)堅持平等就業(yè)。 4 要確保錄用人員的質(zhì)量， 5、要 根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要 求，運用科

5、學(xué)的方法和程序開展招聘工作。 6、努力降低招聘成本，注意提 高招聘的工作效率。 招聘成本包括 ：新聘成本；重置費用；機會成本。 人員調(diào)配措施： 1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。 2 進行 人才梯隊建設(shè)。 3、一般企業(yè)均實行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。 3、 實行公開競爭的人事政策。 5、考慮彼得原理的效應(yīng)。 人力需求診斷的步驟： 1 、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃。或由各部門根 據(jù)長期或短期的實際工作需要， 提出人力需求。 2、由人力需求部門填寫 “人 員需求表”。 3、人力資源部審核。 人員需求表包括 ： 1、所需人員的部門、職位； 2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán) 限； 3、所需人數(shù)以及何

6、種錄用方式； 4、人員基本情況（年齡性別）； 5、 要求的學(xué)歷、經(jīng)驗； 6、希望的技能、專長； 7、其它需要說明的內(nèi)容 制定招聘計劃的內(nèi)容： 1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。 2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時間間隔。 3、錄用基準(zhǔn)。 4、錄用來源。 5、 招聘錄用成本計算。 招聘錄用成本計算 ： 1、人事費用， 2、業(yè)務(wù)費用。 3、企業(yè)一般管理費。 招聘方法的分類 ： 1、委托各種勞動就業(yè)機構(gòu) 2、自行招聘錄用。 僅供學(xué)習(xí)與參考 招聘測試與面試的過程： 1、組織各種形式的考試和測驗。 2、最后確定 參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準(zhǔn)備工作。 3、面試過程的 實施。 4、分析

7、和評價面試結(jié)果。 5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要 進行體檢。 6、面試結(jié)果的反饋。 7、面試資料存檔備案。 錄用人員 崗前培訓(xùn)的內(nèi)容 ： 1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利 益、規(guī)范。 2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。 3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位 環(huán)境、人事環(huán)境。 4、熟悉、掌握工作流程、技能。三）績效考評 績效考評的定義 ：從內(nèi)涵上說就是 對人與事的進行評價； 從外延上來講， 就是有目的、有組織的 對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價 。 績效考評的含義 ： 1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進行評價，并使評價和評價 之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。 2、作為人事管理系統(tǒng)的 組

8、成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。 3、對組織 成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事 實為依據(jù)的評價。 績效考評目的： 1、考核 員工工作績效 。2、建立公司有效的績效考核制 度、程序和方法 。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員 對績效考評的認(rèn) 同、理解和操作的熟知。 4、績效考評 制度的促進 。 5、公司整體 工作績效 的改進和提升 。 績效考評的作用 ：一、對公司來說 1、績效改進。 2、員工培訓(xùn)。 3、激勵。 4、人事調(diào)整。 5、 薪酬調(diào)整。 6、考察員工工作績效。 7、員工之間的績效比較。二、對主管來說 1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。

9、2、借以闡述主管對下屬 的期望。 3、了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。 4取得下屬對主管對公 司的看法和建議。 5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。 6、 共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。三、對于員工來說 1、了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。 2、成就和能力獲得上司的 賞識。 3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。 4、了解與自己有關(guān)的各項政 策的推行情況。 5、了解自己在公司的發(fā)展前程。 6、在對自己有影響的工 作評估過程中獲得參與感。 績效考評種類 ： 1、年度考核 2、平時考核 3、專項考核 績效考評工作程序分為 ：封閉式考評和開放式考評 短期績效考評的主要指標(biāo) ：1、考核完成

10、率 2、考核面談所確定的行動方案 3 、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量 4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起 作用的認(rèn)識。 5 公平性。 長期效果考評的主要指標(biāo) ： 1、組織的績效 2、員工的素質(zhì) 3、員工的離 職率 4、員工對企業(yè)認(rèn)同率的增加。 給予員工考核 反饋的注意事項 ：1 、試探性的 2、樂于傾聽 3、具體化 4 、 尊重下級 5、全面地反饋 6、建設(shè)性的 7、不要過多地強調(diào)員工的缺點。四）培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)的定義 ：給新老雇員傳授其完成本職工作所必備技能的過程。 開發(fā)的定義 ：指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來 改善當(dāng)前或 未來管理工作績效的活動 。 培訓(xùn)與開發(fā)的定義：培訓(xùn)與開發(fā)就是

11、組織 通過 學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的 手段，提高 員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮 ，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與 工作需求相匹配，進行 促進 員工現(xiàn)在和將來的 工作績效的提高。 培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的： 1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。 3、提高和增強組織企業(yè)員工對組 織的認(rèn)同和歸屬。 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的 特性： 1、經(jīng)常性 2、超前性 3 、效果的后延性 人員需求分析包括 ：1 、人員的能力、素質(zhì)和技能分析 2、針對工作績效 的評價 開展培訓(xùn)的深度取決于：長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括： 1 、組織的人力 資源需求分析 2、組織的效率分析 3、組織文化的分析 培訓(xùn)

12、的方法： 1、講授法 2 、操作示范法 3、案例研討法等五）薪酬福利管理 薪酬的定義 ：是指員工為企業(yè)提供勞動而得獲得的報酬總和。 薪酬福利制度制訂的步驟： 1 、制定薪酬策略 2、工作分析 3 、薪酬調(diào)查 4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 5、薪酬分級和定薪 6、薪酬制度的控制和管理 薪酬結(jié)構(gòu)的 定義：是指一個企業(yè)各項職位相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。 影響薪酬設(shè)定的因素 ：一、 內(nèi)部因素 1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容 2、企業(yè)的組織文化 3、企業(yè)的支 付能力 4、員工。二、 外部因素 1、社會意識 2、當(dāng)?shù)厣钏?3、國家政策法規(guī) 4、人力資 源市場狀況。六）勞動關(guān)系 勞動關(guān)系的 定義 ：

13、勞動者和用人單位在勞動過程中建立的關(guān)系。 勞動合同 ：是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的 協(xié)議。 勞動合同訂立的 原則：平等自愿，協(xié)商一致 。 無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等 手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。 試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超 過六個月的考察期。 勞動合同具備的條款： 1 、勞動合同期限 2、工作內(nèi)容 3 、勞動保護和勞 動條件 4、勞動報酬 5、勞動紀(jì)律 6、勞動合同終止的條件 7、違反勞動合 同的責(zé)任。 勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為 期限。 勞動合同的變更：

14、履行勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng) 事人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼 續(xù)有效。 勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現(xiàn)勞動 合同即終止。 勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動 合同。 勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е?勞動合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。 集體合同的定義：集體合同是工會 （ 或職工代表 ） 代表職工與企業(yè)就勞動 報酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。 集體合同的內(nèi)容： 1、勞動條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分。 2 、過渡性規(guī)定。 3、集 體合同文本

15、本身的規(guī)定。 集體合同生效： 勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內(nèi)未提出異議 的，集體合同即生效。 集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能自 行協(xié)商解決的，當(dāng)事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)書面 提出協(xié)商處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認(rèn)為必要時可視情況進 行協(xié)調(diào)處理。 勞動爭議的定義：是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧訖?quán)利和履行勞動義務(wù)而放聲的糾紛。 勞動爭議的范圍： 1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職 放聲的爭議。 2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險和福利、培訓(xùn)、勞動保護 的規(guī)定而發(fā)生的爭議。 3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議。 4、國家機關(guān)、事 業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間、個體工商戶與 幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議。 5、法律法規(guī)