HR管理知識匯編(00001)

1、HR 者職業(yè)發(fā)展前景及生涯規(guī)劃HR 經(jīng)管正在形成一股熱潮，越來越多的人開始研究和參與HR 經(jīng)管，那么HR 職業(yè)的發(fā)展前景到底如何， HR 經(jīng)管者的職業(yè)生涯規(guī)劃是怎么樣的？據(jù)分析， HR 的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的經(jīng)管工作， 還有什么經(jīng)管做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業(yè)的原因。一般來講，一個努力工作的 HR 經(jīng)管者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的經(jīng)管理念和經(jīng)管知識，是經(jīng)管知識的第一受益人。人力資源危機、 行業(yè)危機、產(chǎn)品服務(wù)危機， 在當(dāng)今各行業(yè)經(jīng)營所面臨的各種危機中占前三名，其比例分別高達(dá)53.8、50.0及38.7。而在美容美發(fā)行

2、業(yè)中，人力資源危機所占比例甚至更高。當(dāng)今， 美容美發(fā)行業(yè)的人力資源危機主要表現(xiàn)為：普通員工頻繁跳槽，高層經(jīng)管人員或重要技術(shù)人才意外離職或被無故解雇。形成企業(yè)文化 防止員工頻繁跳槽現(xiàn)今有些企業(yè)就為了競爭的暫時所需， 不惜成本，挖走同行業(yè)員工，最后不但同行面臨危機，自己也因考慮不周，陷入被動。如： A 店為了擠垮B 店，挖走 B 店大部分員工，造成B 店員工緊缺，面臨危機；而A 店也因人員增加，造成經(jīng)營成本過高，利潤下滑，最后只好大量裁員，回到原點最終不單單是兩店受損，同樣對被挖的 B 店員工來說，也浪費了他們的發(fā)展前景，造成人才資源浪費。如何才能解決員工頻繁跳槽問題， 作為一個經(jīng)營經(jīng)管者， 不單

3、單只注重給予員工比同行業(yè)來說相對優(yōu)厚的工資、 福利等待遇， 更重要的還是要注重形成企業(yè)文化，增加企業(yè)凝聚力。若想要員工安心工作，就要注重發(fā)展企業(yè)文化，多多開展一些與本企業(yè)有關(guān)的文化娛樂生活， 讓員工多多參與， 使員工在活動中享受工作帶來的樂趣，給員工提供盡可能多的發(fā)展機會和實現(xiàn)自我價值最大化的平等，真正提高工作效率， 同時以此吸引員工，以企業(yè)良好發(fā)展前景來凝聚人才。若一味采取“高薪”留人或擠對其他同行的手段，只能得意于一時，并不能得到真正忠誠于企業(yè)的人才。更為嚴(yán)重的是，無形中使得整個行業(yè)的跳槽現(xiàn)象更加頻繁，傷人害己，對美容美發(fā)行業(yè)的發(fā)展來說是不利的。前景一：總經(jīng)理或職業(yè)經(jīng)理人近日， 一家企業(yè)的

4、人力資源部杜經(jīng)理經(jīng)過慎重考慮， 決定放棄 HR 經(jīng)管崗位而選擇去一家大公司做一名部門經(jīng)理。 原來他一直在泉州一家樹脂工藝品企業(yè)做HR 工作，不論是人員招聘、員工培訓(xùn)，還是績效考核，甚至采購都得他處理；瑣事很雜，但“也算充實” ?？勺罱?jīng)朋友推薦，晉江一家較大的服裝企業(yè)有意請他過去做部門經(jīng)理，薪酬也提高了。無獨有偶， 經(jīng)業(yè)內(nèi)朋友介紹得知， 最近有一位在北方企業(yè)里做了五六年HR經(jīng)管的王經(jīng)理，現(xiàn)剛來石獅，就被聘用為行政副總了。在他們眼里， HR 經(jīng)管者豐富的與人打交道的經(jīng)驗和閱歷，在有了機遇之后更容易把握和適應(yīng)，所以 HR經(jīng)管者可以做職業(yè)經(jīng)理人， 而且更有實踐經(jīng)驗和閱歷。 記者走訪了泉州多家企業(yè)發(fā)

5、現(xiàn)，一些企業(yè)的行政副總、董事長秘書等副總級不乏是做HR 出身的。人往高處走，能成為企業(yè)副總是最好不過了。一些企業(yè)經(jīng)管人員認(rèn)為， “成為企業(yè)總經(jīng)理或者職業(yè)經(jīng)理人”是許多在企業(yè)里做HR 經(jīng)管者的工作動力源泉。前景二：財務(wù)總監(jiān)HR 經(jīng)管者的前景還有一個是財務(wù)總監(jiān)。財務(wù)和人力資源差的遠(yuǎn)一點，似乎兩者不著邊，仔細(xì)分析，則可知其詳。財務(wù)在經(jīng)管中起著越來越重要的作用，企業(yè)的每一步發(fā)展都離不開財務(wù)，不和財務(wù)掛鉤的 HR 經(jīng)管是不存在的。那么， 財務(wù)總監(jiān)怎么和人力資源經(jīng)管聯(lián)系起來。 現(xiàn)在越來越多的外企將財權(quán)和人事權(quán)劃到一個人手中，直接對總經(jīng)理負(fù)責(zé)， 而企業(yè)的最終目的就是營利， 所以財務(wù)在企業(yè)的作用可想而知，人力

6、資源總監(jiān)對財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)也就可以理解了，所以人力資源經(jīng)管者的出路之一是財務(wù)總監(jiān)。但也有業(yè)內(nèi)人士提出， 在泉州企業(yè)中，該前景所占比率少之又少。因為到目前為止，在泉州設(shè)有人力資源部門的企業(yè)中， HR 者能管轄到財務(wù)的屈指可數(shù)。而且， HR 經(jīng)管者更多的是傾向于企業(yè)經(jīng)營經(jīng)管，尤其是常規(guī)企業(yè)經(jīng)管，對財務(wù)領(lǐng)域亦是知之甚少。前景三：轉(zhuǎn)行到業(yè)務(wù)部門陳小姐在一家電氣設(shè)備公司做HR 經(jīng)管，據(jù)說陳小姐是“半路出家” 。雖然對公司內(nèi)部各個崗位的職責(zé)了如指掌，但在經(jīng)管、 溝通上都感覺力不從心。 老板似乎把人力資源科當(dāng)成一種擺設(shè)， 企業(yè)同事也認(rèn)為每件事情都有對口負(fù)責(zé)人處理， 根本不聽她的。陳小姐很困惑，不知道該怎么辦。行

7、內(nèi)人建議，如果覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉(zhuǎn)部門。 HR 人員由于比較了解各個職位的工作內(nèi)容，可以進(jìn)入公司其他的業(yè)務(wù)部門，從事一些經(jīng)管工作。當(dāng)然，轉(zhuǎn)行的前提是，要具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識。有人擔(dān)心，轉(zhuǎn)行并不容易，對于做了多年的 HR 來說也會是一個大的挑戰(zhàn)。但一些轉(zhuǎn)行成功的人士認(rèn)為，一通百通， HR 本來就涉及廣闊。如案例中的陳小姐，本來就是“半路出家”的，就當(dāng)做HR 經(jīng)管是一種學(xué)習(xí)和鍛煉，或許其他崗位會更適合她的發(fā)展。 對于企業(yè)來說，應(yīng)該更善于發(fā)現(xiàn)人才，把人才放在最合適的地方，避免造成人才大材小用，甚至是流失浪費。前景四：知識經(jīng)管總監(jiān)如果說從 HR 經(jīng)管者到業(yè)務(wù)部

8、門、企業(yè)經(jīng)管咨詢師是“平衡過渡” ，那么有一種職業(yè)更具挑戰(zhàn)性，即知識經(jīng)管總監(jiān)。這個職位賦予 HR 經(jīng)管者更多的內(nèi)涵、更多的職能，它將涉及更廣的范圍和更寬的發(fā)展道路。屆時， HR 經(jīng)管者不僅是個經(jīng)管專家，更是一個知識專家，擁有豐富的行業(yè)知識和專業(yè)知識，經(jīng)濟、政治、法律、微機、網(wǎng)絡(luò)，無所不包，人力資源部也會是一個知識庫，進(jìn)行信息和知識的收存、 分發(fā)， 隨時給各個部門提供相關(guān)信息和知識。當(dāng)然，目前這還只是一個趨勢，但可以相信，隨著時代的發(fā)展和 HR 經(jīng)管 者工作的努力，這一定是一個更有前途的職業(yè)。前景五：咨詢專業(yè)人士隨著泉州 HR 經(jīng)管咨詢公司如雨后春筍般的增多， HR 人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子

9、，就是轉(zhuǎn)向從事專業(yè)咨詢工作。 以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托， 咨詢會更有底氣，并且有實戰(zhàn)性。據(jù)了解，要從事咨詢工作，不僅工作背景很重要，而且學(xué)歷也是一個門檻，碩士、博士學(xué)位都不算高。正如博通企管有關(guān)人士介紹， 在泉州企業(yè)咨詢公司里不乏藏龍臥虎， 許多是從企業(yè) HR 轉(zhuǎn)變過來的，如博通里就有好幾位。業(yè)內(nèi)認(rèn)為，從企業(yè)做HR 經(jīng)管到企業(yè)做經(jīng)管咨詢師，對比較專業(yè)的 HR 經(jīng)管者來說可謂是輕車熟路。 HR 經(jīng)管者在積累了一定的經(jīng)驗之后， 憑借自己的豐富閱歷和實踐經(jīng)驗， 為企業(yè)提供經(jīng)管診斷咨詢，應(yīng)該沒有太大的問題，只要他愿意做并善于表達(dá)，愿意分享。依據(jù) HR 層次 尋找最佳位置鴻煒文化傳播郭勇燕在和記者交談時認(rèn)為

10、， HR 也分層次。 有的企業(yè)里， HR只負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事工作，有點屬于中高級經(jīng)管， 制定績效考核等工作； 還有就是高層經(jīng)管，從事人力資源整合，參與企業(yè)決策等重大工作。不同層次的 HR ，其期待值也不相同。除了升遷、獨立門戶、調(diào)整崗位之外， HR 的職業(yè)生涯道路還是很寬闊的。如：招聘專家。 HR 經(jīng)管者在企業(yè)的人事經(jīng)管中積累了豐富的招聘經(jīng)驗和用人知識， 培養(yǎng)自己的獨特用人理念和招聘眼光， 走出去的一個出路就是作為招聘專家為企業(yè)尋找良馬，也可以到獵頭公司專做獵頭工作。培訓(xùn)專家。 HR 培訓(xùn)職能使他們鍛煉了深厚的培訓(xùn)功力，在企業(yè)日益注重培訓(xùn)的今天， HR 經(jīng)管者抽身出來專做培訓(xùn)工作也不失為一條好的出路

11、。薪酬福利專家。 薪酬在企業(yè)的作用不可忽視， 人力資源經(jīng)管者的豐富薪酬經(jīng)管經(jīng)驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發(fā)展?？冃Ы?jīng)理。 績效經(jīng)管的核心作用使得它可以獨成一家， 擁有豐富績效經(jīng)管經(jīng)驗的 HR 經(jīng)管者做績效經(jīng)管會更有發(fā)揮的精力和時間， 更能提供獨特的經(jīng)管工具和經(jīng)管經(jīng)驗。勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢。 豐富的法律法規(guī)知識使他們完全有理由成為這方面的專家。 HR 從業(yè)者完全可以依據(jù)自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。記者在采訪有關(guān)HR 職業(yè)生涯規(guī)劃時， 發(fā)現(xiàn)這樣一個不爭的事實， 并在業(yè)內(nèi)得到驗證 - 那就是在泉州，大多企業(yè)均沒有為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，即使有，也更多地停留在“紙上”。 “企業(yè)自身發(fā)展

12、都還沒規(guī)劃好，談什么為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃呢？”九牧王人力資源部部長褚立認(rèn)為，不論是給員工，還是HR 做職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)首先一定要有獨特的企業(yè)文化，做好選人、留人、育人等工作后，依據(jù)員工發(fā)展需求才能談得上做職業(yè)生涯規(guī)劃工作。預(yù)防骨干離職培養(yǎng)“接班人”企業(yè)高層經(jīng)管人員或重要技術(shù)人才， 熟悉本企業(yè)的運作模式，擁有穩(wěn)定的客 戶群，他們的離職將給企業(yè)帶來巨大的損失， 因為他們離職后一般來說都不會改 換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手， 更嚴(yán)重的是還會帶走原企業(yè)的其他員 工，而這些人往往是原企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干和熟練工人。要避免這種現(xiàn)象發(fā)生，一方面要給予高級經(jīng)管人員及技術(shù)人才相應(yīng)待遇，讓這些企業(yè)棟梁參與企業(yè)發(fā)展，甚至入股，使其與企業(yè)榮辱與共，休戚相關(guān)