三級(jí)人力資源考試簡(jiǎn)答題及答案教程文件

1、三級(jí)人力資源管理師考試專業(yè)能力簡(jiǎn)答題及答案1. 簡(jiǎn)述情景模擬法的分類及特點(diǎn)答： （ 1 ）情景模擬法的分類根據(jù)情景模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達(dá)能力測(cè)試，組織能力測(cè)試，事務(wù)處理能力測(cè)試等。其中，語言表達(dá)能力測(cè)試重于考察語言表達(dá)能力，包括演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等；組織能力測(cè)試重于考察溝通能力，如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等；事務(wù)處理能力測(cè)試重于開叉失誤處理能力，如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試等。這些數(shù)字也是現(xiàn)代管理人員必備的能力要求。（2）特點(diǎn)：將測(cè)試者放入一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境當(dāng)中，讓應(yīng)聘者解決某方面的

2、一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)，因而容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但是，由于這種測(cè)試方法復(fù)雜，且費(fèi)時(shí)耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。2. 面試時(shí)應(yīng)該注意哪些問題？答： （ 1 ） 盡量避免提出引導(dǎo)性問題。不要問帶有提問者個(gè)人傾向的問題，例如以 “你一定 .”或“你沒.”開頭的問題。不要讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點(diǎn)和想法，以免出現(xiàn)應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋它真實(shí)的想法。（ 2）有意提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試

3、中隱瞞了真實(shí)情況。（3）面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，這是一件比較困難的事，因?yàn)橐恍?yīng)聘者往往把自己的真實(shí)動(dòng)機(jī)隱藏起來，但我們可以對(duì)他的離職原因、求之目的、個(gè)人發(fā)展、對(duì)應(yīng)聘崗位的期望等方面加以考察，再與其他的問題聯(lián)系起來加以綜合判斷。如果應(yīng)聘者屬于高職低就、高薪低求，離職原因講述不清或頻繁離職，則應(yīng)引起注意。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者的自己說法。（ 4）所提問題要直截了當(dāng)，語言簡(jiǎn)練，有疑問可馬上提出，并及時(shí)做好記錄。并且，不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對(duì)方回答完一個(gè)問題，在提問下一個(gè)問題。5）在面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還

4、要觀察他的非語言行為，如臉部表情、眼神、姿勢(shì)、講話的聲調(diào)、語調(diào)、舉止，從中可以看出對(duì)方是否誠實(shí)，是否具有自信心等情況。3. 簡(jiǎn)述勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理。答： （ 1 ）勞務(wù)外派的管理：A 勞務(wù)外派項(xiàng)目的審查。為維護(hù)我外派人員的各方面權(quán)益，我國政府要求經(jīng)辦勞務(wù)外派的公司必須具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，同事還必須能夠提供相關(guān)材料進(jìn)行審查。B 勞務(wù)外派人員的挑選。必須重視勞務(wù)外派人員的選拔工作，不能降低標(biāo)準(zhǔn)，不能僅僅把勞務(wù)外派當(dāng)做解決勞動(dòng)力就業(yè)問題的途徑，二應(yīng)該認(rèn)識(shí)到外派勞務(wù)人員代表我國的形象，應(yīng)在員工中選拔政治思想好、技術(shù)業(yè)務(wù)好、身體素質(zhì)好的人員，或?qū)ｉT經(jīng)過培訓(xùn)的人員出國服務(wù)。根據(jù)中華人民共和國公

5、民出境入境管理法第八條規(guī)定，有下列情形之一的不批準(zhǔn)出境：刑事案件的被告人和公安機(jī)關(guān)或者人民檢察院或者人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人；被判處刑罰正在服刑的；人民法院通知有未了解的民事案件不能離境的；正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的； 國務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后將對(duì)國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的。C外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。為了提高我國外派勞務(wù)人員的素質(zhì)，適應(yīng)國際勞務(wù)市場(chǎng)的需要，我國實(shí)行外派勞務(wù)人員培訓(xùn)制度。培訓(xùn)的內(nèi)容。報(bào)過國家的有關(guān)法律、法規(guī)和方針政策，愛國主義和安全、外事紀(jì)律和涉外禮儀的教育：進(jìn)行轉(zhuǎn)變觀念的教育，樹立正確的勞務(wù)觀念和職業(yè)到的，遵守駐在國的勞工制度，認(rèn)真學(xué)習(xí)外國的先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，服從管理，

6、認(rèn)真履行合同，根據(jù)派往國家的特點(diǎn)和要求，開設(shè)外語、適應(yīng)新技能、國別概況等課程，派往國家和地區(qū)的有關(guān)法律、法規(guī)、社會(huì)常識(shí)和當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗民情，以及其他需要的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)方式。應(yīng)根據(jù)不同的勞務(wù)層次和不同國家對(duì)外籍勞務(wù)的培訓(xùn)要求采取相應(yīng)的培訓(xùn)方式。為確保培訓(xùn)質(zhì)量，培訓(xùn)結(jié)束時(shí)應(yīng)進(jìn)行考試，合格者應(yīng)發(fā)給外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證。（2）勞務(wù)引進(jìn)的管理。A. 聘用外國人的審批。外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定要求有行政主管部門的用人單位聘用外國人，需填寫聘用外國人就業(yè)申請(qǐng)表，向其與勞動(dòng)行政主管部門同級(jí)的行業(yè)主管部門提出申請(qǐng)，并提供下列有效文件：擬聘用的外國人的履歷證明。聘用意向書。你聘用外國人原因的報(bào)告。擬聘用的外國人的蠢事

7、本想工作的資格證明。擬聘用的外國人的健康狀況證明。法律法規(guī)規(guī)定的其他文件。用人單位只有從勞動(dòng)行政部門獲得了中華人民共和國就業(yè)許可證明，方可聘用外國人。B.聘用外國人就業(yè)的基本條件。用人單位聘用外國人就業(yè)的崗位應(yīng)是有特殊需求，國內(nèi)暫缺適當(dāng)人選，且不違反國家規(guī)定。除了要滿足用人單位的具體標(biāo)準(zhǔn)外，還必須滿足下列條件：必須年滿十八周歲，身體健康。具有從事該工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷。無犯罪記錄。有確定的聘用單位。持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。C.入境后的工作。申請(qǐng)就業(yè)證。就業(yè)許可證是國家勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)用人單位聘用外國人的法律文件，其管理對(duì)象是用人單位。來華工作的外國人入境后，

8、還應(yīng)辦理針對(duì)其個(gè)人的就業(yè)證，這一般有用人單位代為辦理。批準(zhǔn)的就業(yè)證只在發(fā)證機(jī)關(guān)規(guī)定的區(qū)域內(nèi)有效。申請(qǐng)居留證。已辦理就業(yè)的外國人，應(yīng)在入境后的30 日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申請(qǐng)辦理居留證。居留證件的有效期限可根據(jù)就業(yè)證的期限確定。4. 如何運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？答：績效差距分析模型是培訓(xùn)需求分析模型中的一種，是一種重點(diǎn)分析方法，運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的環(huán)節(jié)如下：發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實(shí)際績效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問題的地方，即理想績效和現(xiàn)實(shí)績效存在差距的地方，也就是 i 需要培訓(xùn)加以改善的地方。預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先分析和直接判斷是很重要的

9、。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析工作的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度的結(jié)合在一起了。5. 簡(jiǎn)述制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。答： （ 1 ）培訓(xùn)需求分析。方法：可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“那種培訓(xùn)效果最好”此基礎(chǔ)上決定是否真正需要培訓(xùn)。（ 2）工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料

10、，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作說明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么有關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此，要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。（ 3）任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)他們進(jìn)行分類，并分析他們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是理出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后去分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，由時(shí)間、費(fèi)用等因素決定。 （ 4）排序。通暢，排序依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間的層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基

11、本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，在考慮到其他一些因素，排序就能完成。（ 5）陳述目標(biāo)。方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。（6）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)。方法：“測(cè)試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科。有關(guān)編制測(cè)驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。（ 7）制定培訓(xùn)策略。方法：設(shè)計(jì)者惠顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型，任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)，受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素，排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)

12、策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。（8）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。（ 9）實(shí)驗(yàn)。方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法、步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多輪試驗(yàn)中變換方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照顧來自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的

13、難易程度，各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問題，培訓(xùn)方法，培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去，在實(shí)踐中，以上九個(gè)步驟是不能截然分開的，培訓(xùn)者可根 據(jù)自己的需要來確定各個(gè)步驟的先后順序，也可決定是否跨過或重復(fù)一個(gè)或幾個(gè)步驟。6. 如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。答：培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān)，不同的培訓(xùn)內(nèi)容適用于不同的培訓(xùn)方法。（ 1 ）直接傳授培訓(xùn)法適用于知識(shí)類培訓(xùn)。包括：講授法，專題將作法和研討法等。講授法。是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。主要有灌輸式將手、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式三種

14、形式。講課老師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。專題講座。適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。研討法。指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。包括以教師或受訓(xùn)者為中心的研討和以任務(wù)和過程為取向的研討。（ 2）實(shí)踐型培訓(xùn)法簡(jiǎn)稱實(shí)踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。包括：工作指導(dǎo)法?？捎糜诨鶎由a(chǎn)工人培訓(xùn)。也可用于各層管理人員培訓(xùn)。讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法。由于其鼓勵(lì)通才化，適合于一般直線管理人員培訓(xùn)使用，不適用于職能管理人

15、員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指導(dǎo)法師通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。（ 3）參與性培訓(xùn)法。其特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象都積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。包括：自學(xué)。適用于知識(shí)、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，而且新員工和老員工都可以通過自學(xué)掌握必備的知識(shí)和技能。案例研究法。是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)培訓(xùn)和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。頭腦風(fēng)暴法。其特點(diǎn)是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能

16、最大限度的發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，特供解決問題的更多更好的方案。模擬訓(xùn)練法。這一方法跟側(cè)重于對(duì)操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作，解決工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)，比較適用于對(duì)操作技能要求較高的崗位培訓(xùn)。敏感性培訓(xùn)法。適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練，新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練，外派工作人員的異國文化訓(xùn)練等。管理者訓(xùn)練。適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握基本的原理、知識(shí)，提高管理能力。一般采用專家授課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式。（ 4）態(tài)度性培訓(xùn)法。主要針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括：角色扮演法。適用于

17、中層、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練。適用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。（ 5）科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。通暢有網(wǎng)上培訓(xùn)，虛擬培訓(xùn)等方式。（ 6）其他方法。包括函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)，參觀訪問等。7. 簡(jiǎn)述提高績效面談?dòng)行缘木唧w措施。答：企業(yè)大量證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求：（ 1 ）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。在績效面談中，考評(píng)者所反饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對(duì)某個(gè)被考評(píng)者，而應(yīng)當(dāng)針對(duì)某一類行為，并且這種行為應(yīng)當(dāng)是員工通過自身的努力，能夠改進(jìn)，可以克服的。如果一個(gè)人認(rèn)識(shí)到自己的

18、缺點(diǎn)無法改變，以及一些性格上的不足和缺陷時(shí)，往往容易自暴自棄，對(duì)自己的未來缺乏足夠的信心，放棄在工作學(xué)習(xí)方面的努力。（ 2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性。在績效面談中，反饋的信息應(yīng)該去偽存真，是經(jīng)過核實(shí)和證明的。不管上級(jí)主管出于何種目的、認(rèn)識(shí)和想法，信息反饋總會(huì)給下屬帶來一定壓力，極容易使信息接受者產(chǎn)生曲解和誤會(huì) .此外，有效的信息反饋還應(yīng)使其明確、具體而詳細(xì)，防止過于簡(jiǎn)單化的表述。（ 3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性。信息反饋的有效性的一個(gè)重要表現(xiàn)就是他的及時(shí)迅速性，如果能針對(duì)被考評(píng)者的近期行為提出一些及時(shí)的有意義的信息反饋，將會(huì)對(duì)工作績效的改進(jìn)具有重大的裨益。（ 4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性

19、。無論是考評(píng)者還是被考評(píng)者，都應(yīng)當(dāng)提高采集和接受績效信息的主動(dòng)性和積極性。特別是對(duì)被考評(píng)者來說，主動(dòng)獲取信息反饋比被動(dòng)的接受更為有效。（ 5）幼小的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。這里所說的適應(yīng)性，有多種含義。反饋信息時(shí)要因人而異，因適用于被考評(píng)者，不同的人有不同的特點(diǎn)和不同的需要，只有采用不同的反饋方式方法，才能體現(xiàn)信息反饋的初衷。有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績效的信息，而不是給下屬提出某種指令和要求。通過必要的信息交流，使下屬可以根據(jù)自己的實(shí)際情況和工作能力，自主的選擇適應(yīng)性強(qiáng)的途徑和方法，做出改進(jìn)工作的決策。有效的信息反饋應(yīng)集中于重要的、關(guān)鍵的事項(xiàng)。盡管考評(píng)者可能掌握了大量的關(guān)鍵信息，但只需

20、提供那些關(guān)鍵的特定信息就足以發(fā)揮引導(dǎo)員工的功能了。有效的信息反饋應(yīng)考慮下屬的心理承受能力，上級(jí)主管所反饋的信息應(yīng)強(qiáng)調(diào)瞎說所說所做，以及怎么做的，而不是要解析員工為什么要這么做，其心理動(dòng)機(jī)是什么。( 6)配套措施。不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工績效達(dá)到要求，還必須采取相應(yīng)的配套措施，如薪酬、提升、激勵(lì)、懲罰等，最終促進(jìn)組織與員工的績效8. 、影響考評(píng)準(zhǔn)確性的主要因素有哪些？替：考評(píng)的準(zhǔn)確性是指采用的考評(píng)方法所得到的考評(píng)結(jié)果誤差偏向的程度。在績效考評(píng)的工作階段、如何保證提高考評(píng)的精度是個(gè)極為重要的關(guān)鍵問題。正確的績敞考評(píng)結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性，能有效的激勵(lì)員工、鼓舞十氣；不準(zhǔn)確的

21、績效評(píng)分，不但會(huì)造成決策上的失誤，嚴(yán)重挫傷員工的積極性，還會(huì)引起員工較大幅度的流失，給企業(yè)正常的生產(chǎn)活動(dòng)帶來極為不利的影響。通常人們將考評(píng)失誤的責(zé)任歸于考評(píng)者，并認(rèn)為考評(píng)的偏誤和誤差的主要原因包括：(1)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性(2)考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲、親者寬、遠(yuǎn)者嚴(yán)；(3)觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確：(4)行政程序下和理、不完善；( 5)信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確；( 6)其他因素的影響。9. 、簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則。答：確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括：（1） 少而精的原則工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的設(shè)計(jì)和選擇應(yīng)當(dāng)盡量簡(jiǎn)化。結(jié)構(gòu)精簡(jiǎn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，便于測(cè)定人員掌

22、握和運(yùn)用. 可以縮短測(cè)量、比較、匯總。整理等項(xiàng)工作的周期，減少數(shù)據(jù)采集、處理、存儲(chǔ)、傳輸?shù)馁M(fèi)用，節(jié)省人力、物力和時(shí)間，提高工作崗位評(píng)價(jià)的效率。（2） 界限清晰便于測(cè)量的原則對(duì)每個(gè)要素以及所包含的具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)都要給出明確的定義，使其內(nèi)涵明確，外延清晰，范圍合理。各要素及其具體指標(biāo)的名稱要簡(jiǎn)潔概括名副其實(shí)際，防止含糊不清、界限不明，避免產(chǎn)生錯(cuò)覺，影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量。（ 3）綜合性原則要素及其所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，一定要符合 “用盡量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容”的要求，將若干相近、相似的項(xiàng)目歸結(jié)為同一個(gè)具有代表性的項(xiàng)目指標(biāo)。有時(shí)，為了便于測(cè)量，對(duì)一個(gè)綜臺(tái)性很強(qiáng)的要素，也可以分解成2 3 個(gè)子要素，并分別

23、作出界定。（ 4） 可比性原則在工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的總體設(shè)計(jì)上，一定要堅(jiān)持可比性原則。 “可比性”應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在：不同崗位之間可以在時(shí)間或空間上進(jìn)行對(duì)比，各個(gè)不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上進(jìn)行對(duì)比各個(gè)不同崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)可以從絕對(duì)數(shù)或相對(duì)數(shù)上進(jìn)行對(duì)比等。10、簡(jiǎn)述人工成本的概念和影響因素。答：人工成本的概念企業(yè)人工成本又稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用，包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等?？梢钥闯觯斯こ杀静⒉粌H僅是企業(yè)成本費(fèi)用中用人士的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用員工分配的部分。按

24、照國際慣例，企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中支付并列入成本的人工費(fèi)用。（2） 人工成本的影響因素人工成本受以下幾個(gè)因索的影響企業(yè)的支付能力企業(yè)的薪酬水平是由各種生產(chǎn)率所決定的，應(yīng)當(dāng)掌握的一個(gè)重要原則是：生產(chǎn)率的增長先a 實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率：是指某一時(shí)期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量b 銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率，是指某一時(shí)期某一時(shí)期內(nèi)每一位員工的銷貨價(jià)值c 人工成本比率，是指企業(yè)人工成本占企業(yè)銷貨額的比重，也可以說是企業(yè)人均人工成本占企業(yè)銷售勞動(dòng)生產(chǎn)率的比重。它是衡量企業(yè)人工成本支付能力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡(jiǎn)單、最基本的方法之一；d 勞動(dòng)分配率，足指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值（又稱企業(yè)增

25、加值或附加值）的比率。該比率相對(duì)于凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率而言較高，則代表人工成本過高e 附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，又稱凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，指平均每一員工生產(chǎn)的附加價(jià)值或凈產(chǎn)值，是衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度f 單位制品費(fèi)用，指平均每件或每單位制品的人工成本。理想的情況是：平均費(fèi)用比其他公司高，但單位制品費(fèi)用比其他公司低；g 損益分歧點(diǎn)，指企業(yè)利潤為零時(shí)的銷貨額，是企業(yè)盈虧的分界點(diǎn)。在損益分歧點(diǎn)中，人工成本是不能超額支付的，如超額支出，就會(huì)造成企業(yè)虧損。員工的生計(jì)費(fèi)用生活費(fèi)用是隨著物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化的。用于保障員工某一生活水準(zhǔn)的生計(jì)費(fèi)用的工資，是企業(yè)“非支付不可的薪資”，是合理用人費(fèi)的下限

26、，而不管企業(yè)的支付能力如何。即使企業(yè)經(jīng)營不善，也不能支付低于員工生計(jì)費(fèi)用的工資。因此，企業(yè)應(yīng)把按支付能力計(jì)算的所能支付的適度工資與員工的生活費(fèi)用所需要的工資相均衡后確定合理的人工成本。工資的市場(chǎng)行情工資的市場(chǎng)行情又稱市場(chǎng)工資率。所支付的薪酬即使在企業(yè)可支付能力的范圍內(nèi)，并且符臺(tái)生活水準(zhǔn)，但如果本企業(yè)支付的薪酬低于其他同婁企業(yè)有才能者就會(huì)外流。因此，確定臺(tái)理薪酬還要考慮一般市場(chǎng)行情。確定薪酬水平要考慮工資的市場(chǎng)行情，這一條又稱為同工同酬原則。11 、何為勞動(dòng)法律事實(shí)？勞動(dòng)法律行為中的意思表示應(yīng)符合哪些基本要求？答： (1)勞動(dòng)法律事實(shí)是指依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客現(xiàn)現(xiàn)象，并不是

27、任何事實(shí)都可以成為勞動(dòng)法律事實(shí)，只有依據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，帶來一定勞動(dòng)法律后果的事實(shí)才能成為勞動(dòng)法律事實(shí)。依據(jù)勞動(dòng)法律事實(shí)是否以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，法律事實(shí)可以分為兩類：勞動(dòng)法律行為。是指以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。勞動(dòng)法律事件。是指不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象。例如企業(yè)破產(chǎn)，勞動(dòng)者傷殘、死亡，戰(zhàn)爭(zhēng)等。(2) 勞動(dòng)法律行為中的意思表示應(yīng)符合下列要求：行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖；意思表示必須完整地表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立

28、、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀的加以識(shí)別。12. 工資支付應(yīng)遵循哪些規(guī)則？答：工資支付遵循的規(guī)則包括：(1) 貨幣支付工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，小得以實(shí)物、有價(jià)證券替代貨幣支付。(2) 直接支付用人單忙應(yīng)將工資支付給勞動(dòng)者本人。勞動(dòng)者本人因故不能領(lǐng)取工資時(shí)，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄領(lǐng)取者的姓名、支付付項(xiàng)目和金額、扣除的項(xiàng)目和金額、實(shí)發(fā)金額，以及支付時(shí)間等事項(xiàng)，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單。(3) 按時(shí)支付工資

29、應(yīng)當(dāng)按照用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近按日或周支付。對(duì)完成一次性臨時(shí)勞動(dòng)或某項(xiàng)具體工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合 同規(guī)定在其完成勞動(dòng)任務(wù)后即支付工資。撥時(shí)支付工資意味著不得無故拖欠。 “無故拖欠”不包括以下情形：用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)等原因，無法按時(shí)支付工資；用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會(huì)同意后可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門根據(jù)各地情況確定，除上述情況外，拖欠工資均屬無故拖欠(4) 全額支付勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資，在正常

30、情況下工資應(yīng)當(dāng)全額支付，但是，有以下情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅；用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。此外，以下減發(fā)工資的情況也不屬于“無故克扣”：國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的：用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的；因勞動(dòng)者請(qǐng)事假等原因相應(yīng)減發(fā)工資等。13、員工招聘渠道有哪些，簡(jiǎn)述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。管；企業(yè)可以通過內(nèi)部和外部兩種渠道招募員工。(1) 自部招募的特點(diǎn)內(nèi)部招募是指通過

31、內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。自部招募的優(yōu)點(diǎn)包括：準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對(duì)內(nèi)部員工有較充分的了解，管理者對(duì)內(nèi)部員工的性格、工作動(dòng)機(jī)以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，使得對(duì)內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。適應(yīng)較快。從運(yùn)作模式看，內(nèi)部員工更了解本組織的運(yùn)營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。激勵(lì)性強(qiáng)。從激勵(lì)方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。通過這種相互之間的良性互動(dòng)影響，可以在

32、組織中形成積極進(jìn)取，追求成功的氛圍。費(fèi)用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費(fèi)用，同時(shí)還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目，減少了組織因崗位空缺而造成的間接損失。此外，從組織文化角度來分析，員工在組織中工作了較長一段時(shí)間后，已基本融入了本組織的文化，對(duì)本組織的價(jià)值觀有了一定的認(rèn)同，因而對(duì)組織的忠誠度較高，離職率低。避免了招聘不當(dāng)造成的間接損失。內(nèi)部招聘的不足體現(xiàn)在：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招聘需要競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工可能心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。內(nèi)部選拔還可能導(dǎo)致部門之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。此外，如果在內(nèi)部招聘

33、過程中，按資歷而非能力進(jìn)行選擇，將會(huì)又發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功、但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或埋沒，削弱企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。容易抑制創(chuàng)新。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”的現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織重要崗位由內(nèi)部基層員工升任，就可能會(huì)因缺乏新人或新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識(shí)，這將不利于企業(yè)的長期發(fā)展。組織的高層管理者如多數(shù)是由基層逐步晉升的，大多數(shù)年齡就會(huì)偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新晉升的發(fā)揚(yáng)。而冒險(xiǎn)和創(chuàng)新則是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。（ 2）外部招募的特點(diǎn);其優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在：帶來新思想和新方法。通過從外部招聘優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以在無形中給組織原有職工造成壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，特別是在高層管理人員的引進(jìn)上，這一優(yōu)點(diǎn)尤為突出，因?yàn)樗麄冇心芰χ匦滤茉旖M織文化。有利于引進(jìn)一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地大，能招聘到很多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。樹立形象的作用。外部招聘也是一種很有效的外部交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好形象。其不足體現(xiàn)在：篩選難度大、時(shí)間長。研究