招聘評價的作用

1、 就企業(yè)而言，人員招募工作的成效可以有多種方法來檢驗。 但是歸根結(jié)底，所有的評價 方法都要落實到：在耗費既定資源的條件下，為工作崗位招募到具有適用性的工作應(yīng)聘者。 對招聘效果的評估是招聘過程必不可少的一環(huán)。 企業(yè)在員工招聘過程中，首先要考慮招 聘成本與效益即招聘的成效，這當(dāng)中也包括錄用員工的數(shù)量與質(zhì)量； 招聘人的工作能力、技 巧和工作成效；同時還要考慮招聘方法的信度與效度。 招聘評估的作用 一、有利于為組織節(jié)省開支。通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支 出情況，區(qū)分出哪些是應(yīng)支出項目，哪些是不應(yīng)支出項目，這有利于降低今后招聘的費用。 、錄用員工數(shù)量的評估。這是對招聘工作有效性檢驗

2、的一個重要方面。 通過數(shù)量評估， 分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因， 有利于找出各招聘環(huán)節(jié)中的薄弱之處， 改進招聘工 作；同時通過錄用人員數(shù)量與招聘計劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。 一、錄用員工質(zhì)量的評估。這是對員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力的評估， 它是對招聘的工作成果與方法有效檢驗的另一個重要方面。 質(zhì)量評估既有利于招聘方法的改 進，又對員工培訓(xùn)、績效評估提供了必要的信息。 K補充空缺的數(shù)技或lf分比 及時地補充牛缺的數(shù)批虞a分比 平均母位新員工的招募旅本 業(yè)額優(yōu)艮的新員I.的數(shù)帝或1T分比 5.留職至少，年以i.的新員匚的他最或rr分比 &4對新I：作

3、滿意的新員12的敬景或百分. L從事如試的數(shù)站 2. 被面試者對面試質(zhì)量的評級 3. 職業(yè)而景介紹的數(shù)址和質(zhì)M等處 4. 推薦的候選人中被錄用的比例 5. 推樣的候選人中被錄用而n業(yè)緘突出的員1 一 的比例 平均堆次儷試的成本 引發(fā)的申浦的數(shù)站 引發(fā)的合格申清的數(shù)雖 非均每個中請的成本 從方法實施到接到申請的財間 平均每個被錄用的員I的招疝成本 招聘的員工的質(zhì)吊：（業(yè)緘、出勤等） 招聘評估指標(biāo)體系 詳細的招聘評估指標(biāo)體系如右圖所示:差差于翩于翩H人的評彷人的評彷2. 3. 就企業(yè)而言，人員招募工作的成效可以有多種方法來檢驗。 但是歸根結(jié)底，所有的評價 方法都要落實到：在耗費既定資源的條件下，為

4、工作崗位招募到具有適用性的工作應(yīng)聘者。 這種適用性可以用全部應(yīng)聘者中合格的數(shù)量所占的比重、 合格應(yīng)聘者的數(shù)量與工作空缺的比 率、實際錄用到的數(shù)量與計劃招聘數(shù)量的比率、 錄用后新員工績效的水平、新員工總體的辭 職率以及各種招聘來源得到的新員工的辭職率等指標(biāo)來衡量。 當(dāng)然，不管使用什么方法， 都 需要考慮招聘的成本， 其中包括整個招聘工作的成本和所使用的各種招聘方式的成本； 不僅 要計算各種招聘方式的總成本、 也要計算各種招聘方式招聘到的每位新員工的平均成本。 此 外，企業(yè)還應(yīng)該對那些面談后拒絕接受所提供的工作的應(yīng)聘者進行調(diào)查分析， 企業(yè)可以從中 發(fā)現(xiàn)許多關(guān)于當(dāng)時勞動力市場工資行情的重要信息。 數(shù)

5、量與質(zhì)量評估 錄用人員評估我們可以從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進行。其計算公式為: 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù) X100 % 招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù) X100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù) X100% 錄用比例越小，說明錄用者的素質(zhì)可能越高；當(dāng)招聘完成比大于等于 100%時，說明在 數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)； 應(yīng)聘比說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布 的效果越好。 錄用人員的質(zhì)量評估實際上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、 潛力、素質(zhì)等進 行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論， 對錄用人員進 行等級排列來確定其質(zhì)量， 其方法

6、與績效考核方法相似。 當(dāng)然，錄用比和應(yīng)聘比這兩個數(shù)據(jù) 也一定程度上反映了錄用人員的質(zhì)量。 招聘成本效益評估 盡管以上的考核指標(biāo)體現(xiàn)了人力資源招聘工作的主要關(guān)切點， 但若作為一種系統(tǒng)的業(yè)績 評估指標(biāo)體系來看卻有失偏頗。人力資源招聘工作的投入要素是招聘資金這種有限資源， 所 以其產(chǎn)出評價應(yīng)該包括該資源投資效益的量化考核。 事實上，資源的有限性客觀要求我們對 任何占用資源的工作都要從效率與效益兩方面進行核算，人力資源工作也不能例外。 一、招聘成本的內(nèi)容 招聘成本包括：內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。 內(nèi)部成本：企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其他管理費用。 內(nèi)部招聘成本是企業(yè)進行招聘成本核算時

7、最容易忽略的部分，而實際上它占有相當(dāng)比 重。在實際工作中有時一次流程并不能招聘到適合的人選， 需要重復(fù)兩三次，則內(nèi)部招聘成 本更加不容忽視。 外部成本：外部專家參與招聘的勞務(wù)費、差旅費。 直接成本：廣告、招聘會支出；招聘代理、職業(yè)介紹機構(gòu)收費；員工推薦人才獎勵金； 大學(xué)招聘費用等。 單位招聘成本把內(nèi)外部成本包容進來不僅是人力資源會計的要求， 當(dāng)作一種系統(tǒng)的動態(tài)工作流程考慮， 它使得人力資源招聘與員工薪酬、 來。 目前發(fā)達國家正在使用一些新的人力資源指標(biāo)評價人力資源工作， 算頗有借鑒意義。這些指標(biāo)從動態(tài)與全局性角度出發(fā)， 實際上綜合反映了上述三方面的內(nèi)容, 可以作為單位招聘成本核算模式的重要系數(shù)

8、。其中應(yīng)用比較廣泛的指標(biāo)主要有: 也是出于把招聘工作 人力資源保留聯(lián)系起 對單位招聘成本的核 該職位的平均流動率(TumOverRate)招聘重復(fù)率估算 該職位的招聘工作量( Workload )數(shù)量、難度考察 該職位的未來年薪，招聘難度和渠道考察 該職位的平均接受率(AcceptanceRate)招聘有效性考察 該職位的平均填補時間(Time-to-Fill )招聘效率/及時性考察 該職位的安置成本(RelocationCosts)復(fù)雜性考察 其中，安置成本(RelocationCosts)是由異地招聘或員工派遣異地工作而發(fā)生的補償費 用，如搬家費、置家費、探親費、交通補貼等。 正因為這些指

9、標(biāo)能夠架起從定性到定量的橋梁， 且反映出職位、成本和招聘渠道的影響 和變化，我們可以考慮由此建立起一個模式，它由三個維度：職位性質(zhì)、招聘渠道、成本結(jié) 構(gòu)構(gòu)成，各交合點正是以這些人力資源指標(biāo)作為參數(shù)計算出的單位招聘成本。 二、單位招聘成本的評價模式 美國人力資源管理協(xié)會在其1997年年會時介紹了一種 標(biāo)準(zhǔn)驅(qū)動招聘模式” (Metrics-DrivenStaffingModel )，該模式提出一種構(gòu)想，認為招聘流程應(yīng)該由一套標(biāo)準(zhǔn)所驅(qū) 動,而不該是隨意的、不計代價的，任何職位的人力資源購置成本都應(yīng)該由這套標(biāo)準(zhǔn)控制。 這套標(biāo)準(zhǔn)模式不僅可以用來評價招聘的投入產(chǎn)出比，還能為招聘決策提供支持。比如， 企業(yè)內(nèi)

10、部招聘要比對外公開招聘節(jié)省成本， 且接受率較高。如果單位招聘成本計算模式中考 慮進了這兩部分因素，反映在計算公式中可以表現(xiàn)為賦予內(nèi)部成本較小的系數(shù)，如 “100%勺 外部招聘成本+25%的內(nèi)部償付成本”。這樣，該計算模式明確地提示招聘專員優(yōu)先采用內(nèi)部 招聘可使單位招聘成本降低。 我們都知道，招聘職位的性質(zhì)決定招聘渠道的選擇， 而不同的招聘渠道其成本結(jié)構(gòu)各異。 職位性質(zhì)、招聘渠道、成本結(jié)構(gòu)是決定單位招聘成本的三大模式， 每個模塊都是若干變量元 素的集合，這些變量元素的排列組合構(gòu)成坐標(biāo)矩陣。 標(biāo)準(zhǔn)驅(qū)動招聘模式反映出職位、 成本、渠道的縱模關(guān)系，各維交叉點的數(shù)值就是單位招 聘成本的多元解。企業(yè)可以通過以往記錄、經(jīng)驗數(shù)據(jù)、人才報價， 并參考上述人力資源指標(biāo) (作為系數(shù))核算出交叉點的單位招聘成本。 該模式體現(xiàn)了各方案組合的比較， 產(chǎn)生了各種決策方案的最優(yōu)解和最劣解， 將有助于招 聘專員合理分配招聘資金、控制招聘支出、優(yōu)化招聘渠道組合；為招聘經(jīng)理的資金預(yù)算提供 參考，并使招聘績效的評估工作有章可循。 信度與效度評估 信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法正確性與有效性進行的檢驗， 這無疑會提 高招聘工作的質(zhì)量。信度和效度