人力資源管理的選育用留

1、1、選人要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配人力資源管理的選育用留所謂人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與物力相結(jié)合的人力進(jìn) 行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、 心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其 才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。隨著“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代的到來，人 力資源管理因與人的密切聯(lián)系使其重要性日顯突出。應(yīng)該看到，企業(yè)管理已經(jīng)從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾?，這是競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果。無論是管理領(lǐng)域的擴(kuò)大， 還是現(xiàn)有管理的提升，人力資源是基礎(chǔ)、是前提、是根本。企業(yè)即人。如何選擇、培育、合理使用、充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能？如何

2、贏取 員工的獻(xiàn)身精神，留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展？這一系列問題， 困擾著 每一個(gè)企業(yè)、每一位人力資源經(jīng)理。探討人力資源管理的目的就是要充分開發(fā)每 個(gè)員工的潛能，打造人才團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮人力資源規(guī)模效應(yīng)。下面從“選、育、用、 留”人力資源管理的全過程進(jìn)行探討。一、選人好的開始是成功的一半，企業(yè)成功的最先決條件就是要找對(duì)人。 企業(yè)一旦找 對(duì)了人，無疑為企業(yè)和部門今后健康的發(fā)展提供了智力保障。人力資源是戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障， 各個(gè)企業(yè)在不同的階段都 會(huì)4、選人要考慮人才市場(chǎng)的供應(yīng)現(xiàn)狀。制定不同的與實(shí)際相適應(yīng)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃， 企業(yè)在選擇人才時(shí)，必須考慮到資 源配置要與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相適應(yīng)。

3、 企業(yè)沒有戰(zhàn)略目標(biāo)，就談不上上人力資源規(guī) 劃，更談不上人力資源規(guī)劃的實(shí)施，企業(yè)在選人時(shí)就會(huì)盲從。2、選人要與行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位相適宜。由于行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位的不同，也會(huì)影響到我們選擇人才的具體操作。 選 人時(shí)首先要分析所在行業(yè)的環(huán)境，即行業(yè)在整個(gè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中所處的地位如何？其 次，分析企業(yè)在行業(yè)中所處的地位， 行業(yè)和企業(yè)的地位不同所對(duì)應(yīng)的人才層次也 不同，企業(yè)量身制定人才選拔策略，才不會(huì)導(dǎo)致人才的濫用或者流失。3、選人要與地域的經(jīng)濟(jì)水平和人文環(huán)境相結(jié)合。企業(yè)選人時(shí)還要考慮到地域的經(jīng)濟(jì)水平和人文環(huán)境因素，不能好高瞥遠(yuǎn)，不切實(shí)際，尤其是在選拔高校畢業(yè)生時(shí)，企業(yè)應(yīng)盡量幫助其認(rèn)識(shí)本企業(yè)的地域環(huán)境、 行業(yè)

4、環(huán)境、人文環(huán)境和當(dāng)?shù)氐膶?shí)際經(jīng)濟(jì)水平，實(shí)現(xiàn)自身的透明度，這樣，選與被 選雙方才能互相了解，才能有益于企業(yè)選擇合適的人才，真正做到物有所值甚至 物超所值。人才市場(chǎng)的供應(yīng)與需求總的來說是不為企業(yè)所操控的，然而企業(yè)在選人時(shí)卻 擺脫不掉供求現(xiàn)狀的影響，所謂計(jì)劃沒有變化快，企業(yè)需要具體情況具體分析， 及時(shí)調(diào)整人才招聘計(jì)劃。市場(chǎng)人才興旺時(shí)，適當(dāng)增加招聘人才數(shù)量，加強(qiáng)人才儲(chǔ) 備；市場(chǎng)人才緊缺時(shí)，可適當(dāng)減少招聘數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)市場(chǎng)變化。5、選人要兼顧短期和長(zhǎng)期人才需求。企業(yè)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)要制定短期和長(zhǎng)期的人才戰(zhàn)略。 根據(jù)人才戰(zhàn)略選擇和 儲(chǔ)備相應(yīng)人才，以滿足短期人員需求和長(zhǎng)期人才儲(chǔ)備，只有合理儲(chǔ)備、優(yōu)化配置,

5、 才能使企業(yè)長(zhǎng)期處于正常的運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展?fàn)顟B(tài)。6、 選人要考慮人力資源成本人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用支出， 包括人力資源取 得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。選人要根據(jù)崗位所需素質(zhì)條件，選擇 適合人員，切忌處處用高人。用高人不但會(huì)使直接工資成本升高， 還會(huì)容易引起 人才流失，造成機(jī)會(huì)成本升局0錯(cuò)誤雇用是人才流失的真正原因，選人環(huán)節(jié)不到位，容易造成人才的流失。所以選好人不但會(huì)促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還會(huì)大大降低人力資源成本。二、育人人力資源發(fā)展與培訓(xùn)是組織為了提高員工在執(zhí)行某項(xiàng)特定工作或任務(wù)時(shí)所必要的知識(shí)、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所采取的一系列活動(dòng)。每一個(gè)組織都需要受過良

6、好訓(xùn)練并具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人去運(yùn)作，以維持組織生存所必要的活動(dòng)。如果組織中現(xiàn)任人員不能符合這些要求，提升員工的技術(shù)層次、知識(shí)水平 及適應(yīng)性就變得非常必要。此外，員工培訓(xùn)的重要性是隨著工作的復(fù)雜性而增加 的。特別是由于現(xiàn)代社會(huì)變遷的加快，使得每一個(gè)人都面臨完成工作所需的知識(shí) 和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。因此，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與訓(xùn)練便成為 組織維持其高度工作力時(shí)所必須投注的一項(xiàng)活動(dòng)。1、育人要基于員工的能力現(xiàn)狀。員工培訓(xùn)要有針對(duì)性， 要有效地進(jìn)行人本的能力現(xiàn)狀分析， 根據(jù)不同的員工 群體，進(jìn)行分類培訓(xùn)，也就是說，要衡量員工行為或工作績(jī)效差異是否存在。企 業(yè)可以從生產(chǎn)、成本、能力測(cè)驗(yàn)、個(gè)人態(tài)度調(diào)

7、查等指標(biāo)，了解組織員工的現(xiàn)有水 平與企業(yè)目標(biāo)之間的差異。根據(jù)差異，安排培訓(xùn)內(nèi)容、方式。2、培訓(xùn)內(nèi)容及方式要與能力提升計(jì)劃相匹配。(1)培訓(xùn)內(nèi)容專業(yè)化。不同的企業(yè)，所需培訓(xùn)的人員狀況是不同的，不同的崗位所需要的知識(shí)、技能也是不同的。所以企業(yè)要根據(jù)自身的需求，以專業(yè)化 為主，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容。不要貪大求全，總是希望所有的人才都是通才， 實(shí)際上企業(yè)也并非需要很多的通才。拔尖的專業(yè)人員才為其崗位創(chuàng)造的有效價(jià)值 也許是我們所無法估量的。(2)培訓(xùn)方式自主化。企業(yè)的員工培訓(xùn)有很多種方式，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際 情況做出適當(dāng)?shù)倪x擇。要根據(jù)不同的人員，不同的狀況，選擇多樣的培訓(xùn)方式， 讓培訓(xùn)真正起到實(shí)效。每個(gè)

8、企業(yè)的實(shí)際狀況都有所不同， 沒有通用的模式，所以 企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況，以自主培訓(xùn)為主，這樣不僅有利于特定培訓(xùn)目標(biāo)的 實(shí)現(xiàn)，還有利于在其過程中查找差距甚至發(fā)現(xiàn)弊端。3、依據(jù)能力提升效果對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。培訓(xùn)的效果評(píng)價(jià)在整個(gè)培訓(xùn)中起著至關(guān)重要的作用， 實(shí)質(zhì)上就是對(duì)有關(guān)培訓(xùn) 信息進(jìn)行處理和應(yīng)用的過程。通過建立效果評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)效果是否達(dá)到預(yù)期 目標(biāo)、培訓(xùn)計(jì)劃是否具有成效等進(jìn)行檢查與評(píng)價(jià)， 然后把評(píng)估結(jié)果反饋給相關(guān)部 門作為下一步培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)需求的依據(jù)。三、用人發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機(jī)制發(fā) 揮作用的。用人機(jī)制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。另外

9、，通 過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)累積等開發(fā)手段所形成的潛在的人力資源也只有通過用人機(jī) 制才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的人力資源，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù)，否則，就會(huì)造成這種潛 在資源的浪費(fèi)。因此企業(yè)應(yīng)該不拘一格用人才，不求全責(zé)備，要用才所長(zhǎng)，要不 惟資歷，不惟文憑，建立科學(xué)的選人用人機(jī)制，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、 公平環(huán)境。同時(shí)，也只有通過科學(xué)的用人機(jī)制， 實(shí)現(xiàn)能力與崗位的最佳配置， 才 不至于使人力資源開發(fā)浮于形式，為開發(fā)而開發(fā)。1、因事設(shè)崗、“人崗匹配”能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)佳、個(gè)人素質(zhì)好的人，并不一定就是合適人選。試想在一個(gè)觀 念陳舊、員工素質(zhì)普遍偏低的環(huán)境或組織，選聘一個(gè)觀念超前、能力優(yōu)異的人才， 會(huì)出現(xiàn)什么樣的結(jié)果

10、？因此，選聘人才的過程中，除了關(guān)注人才個(gè)體的素質(zhì)外， 還應(yīng)認(rèn)真分析人才擬任職崗位及團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，如團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)歷、性別、年齡、觀念等。強(qiáng)調(diào)人才與其擬任職位的兼容匹配，應(yīng)該減少聘用人才的“鶴立雞 群”而帶來的不必要的“孤獨(dú)感”，否則會(huì)影響人才能力的有效發(fā)揮，甚至?xí)?使人才流失，造成人力資源浪費(fèi)和成本升局2、工作目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性要使工作的要求和目標(biāo)盡量明確合理并富有一定的挑戰(zhàn)性，能真正激發(fā)職工 內(nèi)在的工作熱情。工作目標(biāo)和要求太低，員工很容易完成，久而久之會(huì)造成員工 的懈怠，不思進(jìn)?。还ぷ髂繕?biāo)和要求太高，員工通過自己的努力無法完成，會(huì)使 員工失去自信，放棄努力；要設(shè)立員工“跳著腳”能完成的目標(biāo)，這

11、樣不但會(huì)使 企業(yè)目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)，還會(huì)使員工能力得到不斷提升。3、崗位應(yīng)動(dòng)態(tài)調(diào)整應(yīng)對(duì)職工與工作的配合進(jìn)行不斷的調(diào)整，使能力提高的職工去從事更高層次 的、承擔(dān)更多責(zé)任的工作，保持職工與工作的動(dòng)態(tài)平衡。 企業(yè)不同的崗位需要的 知識(shí)和技能不同，同一崗位不同的級(jí)別要求也不同，每個(gè)員工所掌握的知識(shí)和技 能也在不斷的發(fā)展變化，所以企業(yè)應(yīng)對(duì)職位和工作進(jìn)行分層細(xì)化， 變單一的層級(jí) 制為多級(jí)制，使員工隨著自身能力的發(fā)展，相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化， 才能調(diào)動(dòng)員工積極性，不斷挖掘其潛力。4、加強(qiáng)考核評(píng)價(jià)通過合理公正的考核制度，實(shí)現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的?？己?前將考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)量化、公開化，讓員工明白怎

12、樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。 只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)。將考核結(jié)果與工資、福利、 晉升、末位淘汰制掛鉤，使公司整體素質(zhì)不斷的周而復(fù)始、螺旋上升。四、留人如何使用員工，發(fā)揮其才能，并留住他為公司長(zhǎng)期效力、創(chuàng)造效益，是人力 資源管理的關(guān)鍵。高薪為何留不住人才？因?yàn)槿说男枰恢皇歉咝剑?作為管理者 沒有真正了解人才的心。留才之道在于留心。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該創(chuàng)造足夠的溝通機(jī) 會(huì)，從言談中、從生活工作交往的瑣碎中去充分了解人心的迥異需要，建立個(gè)人的需求庫(kù)，以個(gè)人需要為基礎(chǔ)進(jìn)行激勵(lì)，并利用相應(yīng)的留“心”手法，配合高薪, 才能留住人才。1、薪酬、福利留人作為一種激勵(lì)措施，無疑從根本上影響著

13、員工的行為。因此，薪酬、福利仍 是現(xiàn)階段的主要留才手段之一。如何將公司戰(zhàn)略及文化所需要的產(chǎn)出和行為與薪 酬體系進(jìn)行有效鏈接，是薪酬設(shè)計(jì)要解決的問題。薪酬制度種類繁多，不同的類 型適用于不同的企業(yè)，例如：崗薪制適用于專業(yè)化程度較高，分工較細(xì)，崗位固 定，職責(zé)明確的企業(yè)；即使是同一種薪酬制度，在不同的企業(yè)也不盡相同，例如: 寬帶薪酬在不同的行業(yè)，它的“帶寬”是不一樣的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況確定相 應(yīng)的薪酬制度。結(jié)合自己的實(shí)際情況，對(duì)各種薪酬進(jìn)行組合，制定適于本企業(yè)的 薪酬制度。薪酬、福利包括勞動(dòng)報(bào)酬、文化娛樂、進(jìn)修學(xué)習(xí)、醫(yī)療保健、勞動(dòng)保護(hù)、年 終獎(jiǎng)勵(lì)、家屆安置、員工持股等。要留住人才，激勵(lì)方式的選擇

14、和應(yīng)用也是極為 重要的，要針對(duì)不同人選擇不同的激勵(lì)方式。 企業(yè)應(yīng)改革分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行多 元化的分配，建立重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機(jī)制。真 正實(shí)現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬”的人才激勵(lì)機(jī)制，使人才的價(jià)值得到 充分體現(xiàn)。2、企業(yè)文化留人企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值觀， 是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標(biāo)志。一個(gè)科學(xué)的 價(jià)值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心，激勵(lì)員工奮發(fā)向上的作用，這將為企業(yè) 人力資源的開發(fā)提供不竭動(dòng)力。因此，在建設(shè)企業(yè)文化，培育、弘揚(yáng)企業(yè)精神、 價(jià)值觀時(shí)，應(yīng)注重其科學(xué)內(nèi)涵，注重文化的感召力、凝聚力，建設(shè)人格文化，體現(xiàn)人的價(jià)值、人的尊嚴(yán)，營(yíng)造不斷進(jìn)取的濃厚余圍，激勵(lì)員工不

15、斷學(xué)習(xí)，深挖潛 能，自我超越，使企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)相輔相承， 有機(jī)結(jié)合，和諧統(tǒng)一。3、感情留人情感投資具有潛移默化的感恩效果。 所以企業(yè)對(duì)人才要有愛心、真心，幫助 他們營(yíng)造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際余圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家 心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力。4、事業(yè)留人人力資源管理最終還是人本的管理，所以要考慮員工自身的發(fā)展是否與企業(yè) 的發(fā)展能夠同步，用人同時(shí)也是在培養(yǎng)人，應(yīng)該盡量的讓企業(yè)的人才在不斷的為 企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，得到自我發(fā)展。只有將企業(yè)的目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯有利結(jié)合 起來，人的管理才能真正起到作用。所以工作是否具有持挑戰(zhàn)性、趣味性

16、、企業(yè) 是否具有一個(gè)讓其發(fā)揮的大舞臺(tái)等都是留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)首先要打造一個(gè)有利于發(fā)展、有利于創(chuàng)新、有利于競(jìng)爭(zhēng)力的事業(yè)；并且為職工提供一個(gè)具有挑戰(zhàn)性、 競(jìng)爭(zhēng)性、有利于自身發(fā)展提高的事業(yè)舞臺(tái)， 使員工能力不斷得到提高。關(guān)注員工 的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力， 促進(jìn)其職業(yè)生涯 計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。5、領(lǐng)導(dǎo)留人態(tài)度、看法、評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)者的人格、信譽(yù)、信用，是員工選擇是否留下的關(guān)鍵。 在留人問題上，領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負(fù)著特別重要的、無法替代的責(zé)任，“留人工程”， 是實(shí)實(shí)在在的“一把手工程”。因此，領(lǐng)導(dǎo)十部特別是一把手，必須堅(jiān)定地樹立正確 的留人理念。(1)強(qiáng)烈的愛才之心。要真正從靈魂深處重視人才

17、，從感情深處貼近人才。 劉備三顧茅廬，蕭何月下追韓信，這些都是歷史上愛才的不朽典范。 有強(qiáng)烈事業(yè) 心和責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)十部，必然會(huì)對(duì)人才有滿腔的愛心和真摯的感情， 時(shí)時(shí)刻刻想 人才之所慮，急人才之所難，幫人才之所需。(2)寬宏的容才之量。要善于包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，以開闊 的眼光和寬廣的胸懷選才用才。現(xiàn)在，有些領(lǐng)導(dǎo)十部選人用人，過多地考慮個(gè)人 的榮辱得失，擔(dān)心人才成長(zhǎng)起來影響自己的位置，不愿意用甚至排擠打擊比自己 強(qiáng)的，而喜歡用聽自己話的，比自己能力低的，與自己關(guān)系好的。武大郎開店， 談何優(yōu)秀人才脫穎而出？選人用人留人一定要以事業(yè)為重。(3)高超的用才之藝。人才不是全才，人才只是在某一領(lǐng)

18、域具有一定的知 識(shí)或技能。所以，對(duì)人才不能求全責(zé)備，因瑕掩瑜，責(zé)短舍長(zhǎng)。要想真正擁有并 留住人才，必須不拘一格，辯證地看待人才，堅(jiān)持人事相適，容人之短，揚(yáng)人之 長(zhǎng)。(4)正確的用人導(dǎo)向。一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門，對(duì)人才有無吸引力、凝聚力，“員工選擇加入的是企業(yè)，而離開大多是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)” ,所以領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)下屆的主要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面 的人才就不會(huì)來。忽視現(xiàn)有人才，而奢談培養(yǎng)和吸引人才，是舍近求遠(yuǎn)。有些企 業(yè)和部門花重金引進(jìn)人才，但大多數(shù)是當(dāng)配角，不敢把他們放到重要崗位上。留 才不用是浪費(fèi)，不放手使用，同樣是一種浪費(fèi)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要敢于打破條條框 框，采取多種方式，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，形成K舸爭(zhēng)流、人才輩出、各顯其能的局面。人力資源管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。怎樣將選人、育人、用人、留人 有機(jī)的結(jié)合起來，讓管理真正起到作用，更重要的是我們需要在實(shí)踐中尋找經(jīng)驗(yàn)。 管理是一種用來解決問題的東西， 解決目標(biāo)與現(xiàn)