有關(guān)薪酬管理體系設(shè)計(jì)的建議

1、關(guān)于薪酬管理體系設(shè)計(jì)的建議業(yè)務(wù)管控中心燕燕現(xiàn)代管理大師彼得德魯克曾說：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人！管理就 是充分開發(fā)人力資源以做好管理工作。”人才，已經(jīng)成為企業(yè)的核心資源?？梢?說，薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對人才貢獻(xiàn)的報(bào)償，體現(xiàn)的是人才的市場價(jià)值。薪酬體系設(shè)計(jì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全 面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、 效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為 企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組 織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市 場

2、中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和増強(qiáng)其他人力資源管理 系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評(píng)價(jià)等。薪酬作為分配價(jià)值形式之一，要堅(jiān)持以下原則：公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵(lì)性原則：薪酬以増強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過績效獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資 單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。一、理論指導(dǎo)（一）布朗德薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值分析四葉模型美國人布朗德將自己的薪酬理論命名為戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬管理體系，具體的表現(xiàn) 形式就是布朗德薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值分析四葉模型。薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值分析

3、四葉模型說明了 企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮的價(jià)值因素，進(jìn)而通過評(píng)估確定相應(yīng)因素的薪酬支付 標(biāo)準(zhǔn)。依悔陽場 行悟支附岡位市場能力績效依悔故電所爲(wèi)的 聶質(zhì)£能力支對依館實(shí)際 員繳支付市場因素，表明企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)離不開對人才市場的分析和判斷。市場人 才需求大于市場供給時(shí)，企業(yè)所需的人才在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須給付較高的薪酬水平;市場人才供給小于市場需求時(shí)，企業(yè)所需的人才在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)可以給付較低的薪 酬水平。崗位因素，即薪酬支付對象所在崗位責(zé)任的相對重要性。通過崗位評(píng)價(jià)制定 相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)公司崗位價(jià)值的相對公平。能力因素，即薪酬支付對象身上所承載的企業(yè)發(fā)展所需的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn) 的多少

4、和相對重要性，并通過能力評(píng)估來制定相應(yīng)的能力薪酬標(biāo)準(zhǔn)。績效因素，即薪酬支付對象為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對重要性，主要通過 獎(jiǎng)金來實(shí)現(xiàn)?？冃И?jiǎng)金通過與崗位評(píng)估價(jià)值掛鉤的方式確定，并通過績效考核確 定相應(yīng)的實(shí)際發(fā)放績效薪酬。年度獎(jiǎng)金.特殊獎(jiǎng)金的發(fā)放根據(jù)為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的 多少和相對重要性進(jìn)行。（二）80/20 法則80/20法則，是按事情的重要程度編排行事優(yōu)先次序的準(zhǔn)則，是建立在“重 要的少數(shù)與瑣碎的多數(shù)”原理的基礎(chǔ)上。這個(gè)原理由十九世紀(jì)末期與二十世紀(jì)初 期的意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家兼社會(huì)學(xué)家維弗利度帕累托所提出。它的大意是：在任何 特定群體中，重要的因子通常只占少數(shù)，而不重要的因子則占多數(shù)，因此只要能 控制

5、具有重要性的少數(shù)因子即能控制全局。運(yùn)用二八法則管理企業(yè)，就必須先弄清楚公司在哪些方面是贏利的，哪些方 面是虧損的。理出贏利的部分，從而制定出一套有利于公司成長的策略。其次要 搞清楚什么部門業(yè)績平平，什么部門創(chuàng)造了較高利潤，什么部門帶來嚴(yán)重赤字， 通過比較分析就會(huì)發(fā)現(xiàn)起主要作用的因素。獲利的項(xiàng)目是少數(shù)，要給予更多的關(guān) 注。二八法則同樣適用于人力資源管理。一個(gè)組織的的生產(chǎn)效率和未來發(fā)展往往 取決于少數(shù)關(guān)鍵性的人物，這些人可以幫助企業(yè)獲取大部分的利潤。多數(shù)人為企 業(yè)的發(fā)展作出了貢獻(xiàn)，他們看起來非常忙碌，但并沒有為公司的發(fā)展創(chuàng)造什么價(jià) 值。找到關(guān)鍵性的少數(shù)人，要建立有效的收益分配機(jī)制，防止關(guān)鍵人員流失

6、。要 理清20%的骨干力量、20%的重點(diǎn)產(chǎn)品、20%的重點(diǎn)客戶、20%的重點(diǎn)信息以 及20%的重點(diǎn)項(xiàng)目到底是哪些？然后將精力集中到這20%上，采取有效的跟進(jìn) 措施。二、成功案例遠(yuǎn)東控股集團(tuán)創(chuàng)建于1990年，經(jīng)過五次成功改制發(fā)展成為涵蓋電纜、醫(yī)藥、 房地產(chǎn)、農(nóng)化和投資五大板塊的大型民營股份制企業(yè)集團(tuán)，為'中國企業(yè)500 強(qiáng)”、“中國民營500強(qiáng)”、“中國機(jī)械工業(yè)500強(qiáng)”、“亞洲品牌500強(qiáng)”企業(yè)、 中國最佳雇主企業(yè)、全國學(xué)習(xí)型企業(yè)。目前集團(tuán)年?duì)I業(yè)收入超200億元，資產(chǎn) 200余億元，品牌價(jià)值170.76億元，員工10000余人。遠(yuǎn)東已成為國電線電 纜行業(yè)產(chǎn)銷規(guī)模最大、員工人數(shù)最多、品牌

7、價(jià)值和市值最高的上市公司。而遠(yuǎn)東 控股集團(tuán)取得如此大的成功與其科學(xué)、先進(jìn)的管理理念分不開。遠(yuǎn)東控股集團(tuán)在 實(shí)施薪酬管理制度時(shí)，充分運(yùn)用了布朗德薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值分析四葉模型和二八法則?！盎趰徫?業(yè)績的薪酬模式”是遠(yuǎn)東集團(tuán)選擇的主流薪酬模式，但根據(jù)公 司目前不同類型崗位特點(diǎn)，可采用不同的薪酬構(gòu)成方式，在不同的構(gòu)成方式中又 根據(jù)具體的能力與績效來決定具體的薪酬。對于公司的高管層崗位，薪酬構(gòu)成如下總薪酬基本年嶄補(bǔ)貼績效年耕收益分享中長期激勵(lì)特殊獎(jiǎng)罰1、基本年薪：是高管層任職者付出勞動(dòng)得到的回報(bào)，一般標(biāo)準(zhǔn)以擬聘高管 崗位的市場價(jià)格為基礎(chǔ)，考慮擬經(jīng)營企業(yè)的資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等要 素確定。在遠(yuǎn)東集團(tuán)

8、，以薪酬體系設(shè)計(jì)的崗位等級(jí)對應(yīng)的總現(xiàn)金收入水平作為年 薪總額，其中固定部分作為基本年薪按月發(fā)放；2、績效年薪：以年薪總額中浮動(dòng)部分作為績效年薪的基數(shù)，根據(jù)高管層任 職者的經(jīng)營業(yè)績，以年度為單位考核浮動(dòng)發(fā)放,是個(gè)人年度經(jīng)營績效的具體體現(xiàn);3、中長期激勵(lì)：是對高管層任職者中長期工作規(guī)劃和業(yè)績的回報(bào)，常以股 票、期權(quán)等形式體現(xiàn)；4、福利：公司為高管層任職者提供的各種法定和公司特有的非貨幣形式待 遇。對于公司的非銷售類崗位，薪酬構(gòu)成如下總薪酬特殊獎(jiǎng)罰基本工資崗位津貼補(bǔ)貼績效工資收盜分李對于公司的銷售類崗位，薪酬構(gòu)成如下總薪酬基本工資崗位津貼補(bǔ)貼績效工資 收益分幸 超質(zhì)銷伴傭金特殊獎(jiǎng)罰貨幣薪醋業(yè)絨H標(biāo)

9、完成水平（一）四葉模型遠(yuǎn)東集團(tuán)的薪酬理念從市場、崗位、能力、績效等多方面因素出發(fā)。1、市場因素遠(yuǎn)東集團(tuán)的薪酬體系設(shè)計(jì)充分考慮同行業(yè)的薪酬水平，以較優(yōu)厚的工資待遇 吸引高科技優(yōu)秀人才。企業(yè)與企業(yè)外類似崗位的薪酬進(jìn)行比較時(shí)，具有競爭力。 遠(yuǎn)東集團(tuán)整體薪資水平維持目前現(xiàn)狀，在地區(qū)以及電纜行業(yè)中處于較高水平，從 而可以吸引行業(yè)的各種人才加盟遠(yuǎn)東，并有效保留現(xiàn)有人才。2、崗位因素企業(yè)部的薪酬與崗位承擔(dān)的職責(zé)和工作的難度等相匹配。根據(jù)每個(gè)崗位的價(jià) 值來確定崗位在公司部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平。使用專業(yè)的崗位 評(píng)估系統(tǒng)對遠(yuǎn)東集團(tuán)各層級(jí)崗位進(jìn)行整體評(píng)估，以保證薪酬體系的部公平性；在 薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，

10、根據(jù)遠(yuǎn)東集團(tuán)的戰(zhàn)略定位、業(yè)務(wù)特征、相關(guān)薪酬政策及實(shí)際業(yè) 務(wù)情況進(jìn)行傾向性原則的確定。在具體設(shè)計(jì)時(shí)注重對關(guān)鍵、重點(diǎn)序列及崗位的傾 斜。3、能力因素依據(jù)員工素質(zhì)與價(jià)值付酬，根據(jù)任職者的能力水平，崗位基礎(chǔ)工資可實(shí)施一 崗多級(jí)的模式。能力高的進(jìn)入同等崗位中的高等級(jí)，低者進(jìn)入低等級(jí)。4、績效因素同一崗位的薪酬應(yīng)該與該崗位的業(yè)績表現(xiàn)相匹配。對業(yè)績表現(xiàn)杰出的員工給 予相對于表現(xiàn)一般的員工較高的待遇，以充分激勵(lì)員工強(qiáng)者更強(qiáng)、弱者向強(qiáng)者轉(zhuǎn) 型。（二）二八法則遠(yuǎn)東集團(tuán)薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)是中高級(jí)管理人才、技術(shù)研發(fā)人才、營銷人才。為 了激發(fā)人才的創(chuàng)造性和積極性，遠(yuǎn)東推行技術(shù)、管理創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施辦法并且 每年拿出數(shù)百萬元，對

11、科技功臣給于重獎(jiǎng)，充分調(diào)動(dòng)人才的創(chuàng)新激情。為了加快 開發(fā)新產(chǎn)品的產(chǎn)業(yè)化和市場化進(jìn)政，遠(yuǎn)東設(shè)立了新品銷售獎(jiǎng)，依靠公司強(qiáng)銷售網(wǎng) 絡(luò)、遠(yuǎn)東品牌效應(yīng)和新品政策支持，將新品快速推向市場，同時(shí)，還針對石油、 煤炭、鐵道等重點(diǎn)行業(yè)市場設(shè)立行業(yè)總監(jiān)，重點(diǎn)負(fù)責(zé)對行業(yè)市場開拓，進(jìn)行大客 戶銷售。在重要方向充分激勵(lì)重要崗位人才，使得遠(yuǎn)東集團(tuán)不斷革新技術(shù)，掌握了市 場競爭的主動(dòng)權(quán)，不但在國線纜市場確定游戲規(guī)則，而且提高了與跨國企業(yè)相抗 衡的能力。三、天交所獲得的啟示“一年企業(yè)靠運(yùn)氣，十年企業(yè)靠經(jīng)營，百年企業(yè)靠文化”。當(dāng)今，企業(yè)最高 層次的競爭已經(jīng)不再是人、財(cái)、物的競爭，而是文化的競爭，一流的企業(yè)文化能 夠鍛造一流的核

12、心競爭力，一流的核心競爭力又能鑄就一流的企業(yè)。通過設(shè)定適 合企業(yè)自身的薪酬體系，建立起激勵(lì)、學(xué)習(xí)、競爭、向上的企業(yè)文化。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系本身可能很簡單，但制定過程是復(fù)雜的，需要考慮 多方位的因素。對于員工而言，關(guān)注薪酬制度，主要在于關(guān)注自身利益與價(jià)值。 對干管理者而言，薪酬制度是管理公司的一件利器。制定一套合理的薪酬福利制 度，一方面可以激勵(lì)員工，創(chuàng)造更高的效益；一方面可以節(jié)約公司成本，減少開支，是公司開源節(jié)流的一項(xiàng)重要措施。（一）四葉模型1、市場因素根據(jù)市人力社保局2011年5月份發(fā)布的第一期企業(yè)工資集體協(xié)商指導(dǎo)信息, 本市19個(gè)行業(yè)城鎮(zhèn)單位從業(yè)人員人均勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)據(jù)顯示，本市2010

13、年人均 勞動(dòng)報(bào)酬最多的三個(gè)行業(yè)是：金融業(yè)89166元，電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng) 業(yè)82607元，科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)和地質(zhì)勘察業(yè)80485元。2010年人均勞動(dòng) 報(bào)酬最少的三個(gè)行業(yè)則是：住宿和餐飲業(yè)22742元，居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè) 23529元，租賃和商業(yè)服務(wù)業(yè)28880元。天交所可根據(jù)上述數(shù)據(jù)合理設(shè)定公司人均薪酬，一方面控制公司人力成本， 一方面使公司薪資水平適當(dāng)具有競爭力，從而吸引優(yōu)秀人才。2、崗位因素現(xiàn)今，天交所面臨的市場前景嚴(yán)峻，必須開源節(jié)流。開源節(jié)流，顧名思義就 是増加收入、節(jié)省開支。増加收入主要靠業(yè)務(wù)部門廣開銷售渠道，提升銷售額和 利潤率。所以，希望公司的薪酬福利制度對業(yè)務(wù)對門有

14、所傾斜，而對于業(yè)務(wù)部門 中的開發(fā)人員更要倍加重視。3、能力因素千里馬常有，而伯樂不常有，一定要注重挖掘不同員工所具備的不同能力， 各司其職，人盡其才，物盡其用。馬云認(rèn)為，唐僧、悟空師徒四人是中國最完美的團(tuán)隊(duì)。唐僧這樣的領(lǐng)導(dǎo)，對 自己的目標(biāo)非常執(zhí)著；悟空雖然很自以為是，但是很勤奮，能力強(qiáng)；豬八戒雖然 懶一點(diǎn)，但是卻擁有積極樂觀的態(tài)度；沙僧，從來都不談理想，腳踏實(shí)地的上班。 因此，這四個(gè)人合在一起形成了中國最完美的團(tuán)隊(duì)。人無完人，但每個(gè)人都有自 己的優(yōu)點(diǎn)和特點(diǎn)，各種各樣的人組合起來才構(gòu)成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，關(guān)鍵是每個(gè)人都能在 團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮自己的長處，互相促進(jìn)，而不是互相拆臺(tái)，這樣才能打造一個(gè)有戰(zhàn)斗 力的高效團(tuán)

15、隊(duì)。取經(jīng)成功之后，唐僧被封為旃檀功德佛，悟空被封為斗戰(zhàn)圣佛， 豬八戒被封為凈壇使者，沙悟凈被封為金身羅漢，可見，能力不同，做出的貢獻(xiàn) 不同，獲得的結(jié)果也不同。所以，建議開發(fā)能力較強(qiáng)的人跑在最前線，而在項(xiàng)目部中業(yè)績一直較差的 人員調(diào)回公司，并給予不同的工資待遇。4、績效因素較為經(jīng)典的工資構(gòu)成公式為：工資二基本工資+績效工資+獎(jiǎng)金+津貼?；?工資是根據(jù)員工所在職位、能力、價(jià)值核定的薪資，這是員工工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)， 是員工安全感的保證?？冃ЧべY是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支 付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，旨在鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量。由于部門工作性質(zhì)的不同，建議業(yè)務(wù)部門員工的基本工資與績效工資

16、比例為 1:1,非業(yè)務(wù)部門員工的基本工資與績效工資比例為7:3 o下圖為2014年人均 掛牌數(shù)據(jù)，業(yè)務(wù)部門員工開發(fā)或獨(dú)立操作項(xiàng)目（項(xiàng)目最終掛牌）在2家以下的 不發(fā)績效工資，開發(fā)或獨(dú)立操作項(xiàng)目（項(xiàng)目最終掛牌）2家的，發(fā)全部績效工資。 開發(fā)或獨(dú)立操作項(xiàng)目（項(xiàng)目最終掛牌）在4家以上的，發(fā)全部績效工資，并加 績效工資一倍的獎(jiǎng)金激勵(lì)。每月掛牌10家以上，非業(yè)務(wù)部門員工可拿到全部績 效工資，對業(yè)績排名較高者，于年末給予一定額度的獎(jiǎng)金激勵(lì)。1-8 月考核項(xiàng)魯東北西北長三角珠三角西南合計(jì)開發(fā)24113532271432175啟動(dòng)1342917211014108掛牌111251821101096人數(shù)789119

17、121268人均掛牌1.570.132.781.642.330.830.831.41全年（預(yù)計(jì)）人均掛牌2.360.194.172.453.501.251.252.12（二）二八法則抓住企業(yè)發(fā)展中的主要矛盾，對重要方面進(jìn)行重點(diǎn)開拓，充分支持關(guān)鍵核心人才的發(fā)展；對次要方面進(jìn)行適當(dāng)整改，以節(jié)約成本，提高工作效率。企業(yè)以盈利為目的，一方面要増加收入來源，一方面要縮減開支。増加收入 必須拓展業(yè)務(wù)渠道，需要更多更優(yōu)秀的人才加入?？s減開支需要細(xì)細(xì)分析每一筆 花銷，是否必要，是否能夠進(jìn)行改進(jìn)。具體建議如下：1、鼓勵(lì)中后臺(tái)工作人員，進(jìn)入前臺(tái)業(yè)務(wù)部門工作天交所目前創(chuàng)收部門人員與非創(chuàng)收部門人員的比例是1:1,將來

18、應(yīng)向2:1的 方向漸行過渡。在前臺(tái)創(chuàng)收部門設(shè)置更具競爭力的工資體系，打通員工從中后臺(tái) 到前臺(tái)的移動(dòng)通道，同時(shí)設(shè)置業(yè)務(wù)幫扶伙伴，老員工帶領(lǐng)新員工在具體項(xiàng)目實(shí)踐 中學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)。根據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的規(guī)律性，在一個(gè)企業(yè)中20%的人創(chuàng)造了 80%的價(jià)值，因此 在價(jià)值分配中，一定要弄清楚對于企業(yè)來說哪些人屬于這20%,這些人對于企 業(yè)核心競爭力有直接的影響。業(yè)務(wù)部門雖在前臺(tái)，卻不代表它的工作不會(huì)產(chǎn)生惰 性，怡恰相反，當(dāng)薪酬結(jié)果既定之后，他會(huì)做得不是精益求精，而是得過且過。 對業(yè)務(wù)部門表現(xiàn)較差員工應(yīng)予以剔除，根據(jù)“爛蘋果定律”，這種情況久而久之， 會(huì)形成人浮干事、不思進(jìn)取的氛圍。對工作及業(yè)務(wù)能力表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，要給予 足夠高的獎(jiǎng)勵(lì)，不僅能夠鼓勵(lì)