13-華彩管理咨詢-太子龍服飾績(jī)效管理體系咨詢_2

1、績(jī)效管理體系0 某服飾有限公司績(jī)效管理體系報(bào)告某服飾有限公司績(jī)效管理體系報(bào)告 績(jī)效管理體系1前前 言言q本方案是在對(duì)太子龍深入調(diào)研、診斷、分析的基礎(chǔ)上、結(jié)合太子龍的診斷報(bào)告和薪酬管理體系方案設(shè)計(jì)而成。q通過我們的診斷分析發(fā)現(xiàn)，目前太子龍公司的績(jī)效管理瓶頸是如何提高績(jī)效管理的有效性、針對(duì)性和操作性，以及如何建立完整的績(jī)效管理循環(huán)。因此，解決這些問題是本方案的基本出發(fā)點(diǎn)。q同時(shí)，績(jī)效考核方案中突出績(jī)效管理體系的戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向，真正使企業(yè)目標(biāo)成為各個(gè)部門和各個(gè)員工的努力方向。q本方案設(shè)計(jì)思路如下：本績(jī)效考核方案是針對(duì)太子龍公司現(xiàn)狀，采取“平衡記分卡+KPI+工作要項(xiàng)+360年終綜合考評(píng)”等多種方式結(jié)合

2、而成，并根據(jù)不同管理層次、不同職能的人員采用了不同的考核方案。q績(jī)效管理體系的實(shí)施需要公司高層領(lǐng)導(dǎo)的直接大力推動(dòng)，需要全體員工對(duì)考核方案的透徹理解和積極參與?？?jī)效管理體系2目錄目錄q 績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹q 太子龍公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案太子龍公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案q 太子龍公司績(jī)效管理體系的操作太子龍公司績(jī)效管理體系的操作q 附錄：表格清單附錄：表格清單績(jī)效管理體系3目錄目錄q 績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹績(jī)效管理原理績(jī)效管理原理績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系績(jī)效管理方法介紹績(jī)效管理方法介紹其他績(jī)效管理內(nèi)容其他績(jī)效管理內(nèi)容q 太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍公司績(jī)效管理設(shè)

3、計(jì)方案q 太子龍公司績(jī)效管理體系的操作太子龍公司績(jī)效管理體系的操作q 附錄附錄&績(jī)效管理體系4績(jī)效管理是指通過設(shè)定組織目標(biāo)，運(yùn)用一系列管理手段對(duì)企業(yè)運(yùn)行效績(jī)效管理是指通過設(shè)定組織目標(biāo)，運(yùn)用一系列管理手段對(duì)企業(yè)運(yùn)行效率和結(jié)果進(jìn)行控制與掌控的過程率和結(jié)果進(jìn)行控制與掌控的過程戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效要求的描述，為企業(yè)指明發(fā)展方向經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與計(jì)劃經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與計(jì)劃以年度、季度或月度為單位，確定經(jīng)營(yíng)績(jī)效的期望及行動(dòng)方案經(jīng)營(yíng)檢討經(jīng)營(yíng)檢討對(duì)年度、季度、月度績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控、考評(píng)和管理愿景、使命、核心價(jià)值觀35年戰(zhàn)略和目標(biāo)關(guān)鍵成功因素、年度目標(biāo)對(duì)績(jī)效目標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成共識(shí)執(zhí)行績(jī)效監(jiān)控與檢查反饋、完善

4、總重點(diǎn)總重點(diǎn)財(cái)務(wù)目標(biāo)市場(chǎng)份額客戶滿意度員工激勵(lì)和滿意度讓整個(gè)公司參與讓整個(gè)公司參與績(jī)效管理體系5績(jī)效管理在人力資源管理體系中的位置績(jī)效管理在人力資源管理體系中的位置崗位體系績(jī)效體系培訓(xùn)體系激勵(lì)體系知識(shí)知識(shí)管理管理工作人員（招聘）業(yè)務(wù)流程崗位職責(zé)KPI指標(biāo)績(jī)效考核浮動(dòng)工資年終獎(jiǎng)勵(lì)技能培訓(xùn)能力定義能力測(cè)評(píng)能力分級(jí)能力匹配固定工資福利津貼綜合培訓(xùn)組織（崗位）體系績(jī)效體系激勵(lì)（薪酬）體系培訓(xùn)體系知識(shí)的積累，能力的提升人力資源規(guī)劃功能：功能： 吸納功能吸納功能-滿足公司需求，吸納選拔各類有用人才 維持功能維持功能-為公司創(chuàng)造良好、健康、安全的環(huán)境，培育和發(fā)展企業(yè)文化，留住人才，使其發(fā)揮作用 激勵(lì)功能激勵(lì)

5、功能-調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，人盡其才 開發(fā)功能開發(fā)功能-使員工素質(zhì)、能力不斷提高，人才資本不斷增值績(jī)效管理體系6績(jī)效管理的核心思想在于不斷提升公司和員工的績(jī)效和能力績(jī)效管理的核心思想在于不斷提升公司和員工的績(jī)效和能力績(jī)效管理的第一要求就是不斷提升公司的員工的績(jī)效。完整的績(jī)效管理由目標(biāo)與計(jì)劃、教練與輔導(dǎo)、考核與檢查、回報(bào)與報(bào)酬四個(gè)部分構(gòu)成，并形成一個(gè)閉環(huán)過程從公司層面來講，通過這個(gè)循環(huán)來引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效目標(biāo)和提升公司績(jī)效水平從個(gè)人層面來講，表現(xiàn)為不斷提升的績(jī)效改進(jìn)循環(huán)，通過員工和主管共同參與，通過這個(gè)循環(huán)實(shí)現(xiàn)員工技能的不斷提高和績(jī)效的不斷提升目標(biāo)目標(biāo)/計(jì)劃計(jì)劃教練教練/輔導(dǎo)輔導(dǎo)考

6、核考核/檢查檢查回報(bào)回報(bào)/報(bào)酬報(bào)酬績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效績(jī)效管理管理績(jī)效績(jī)效管理管理績(jī)效績(jī)效管理管理績(jī)效績(jī)效管理管理目標(biāo)目標(biāo)/計(jì)劃計(jì)劃教練教練/輔導(dǎo)輔導(dǎo)考核考核/檢查檢查回報(bào)回報(bào)/報(bào)酬報(bào)酬績(jī)效改善循環(huán)績(jī)效改善循環(huán)績(jī)效管理體系7績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過程績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過程員工員工管理者管理者溝通反饋確認(rèn)計(jì)劃確認(rèn)計(jì)劃形成標(biāo)準(zhǔn)形成標(biāo)準(zhǔn)員工員工管理者管理者溝通反饋業(yè)務(wù)指導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)及時(shí)糾偏及時(shí)糾偏員工員工管理者管理者溝通反饋評(píng)價(jià)報(bào)酬評(píng)價(jià)報(bào)酬改進(jìn)方向改進(jìn)方向公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略通過溝通幫助下屬提升能力有助于了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)及資源有助于主管

7、客觀公正評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效有助于提高考核工作的有效性，提高員工對(duì)績(jī)效考核及與績(jī)效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度管理者管理者有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段的績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)以有效的溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式讓員工對(duì)自己的工作績(jī)效得到及時(shí)、客觀和準(zhǔn)確的績(jī)效反饋，是下一步績(jī)效改進(jìn)的工作起點(diǎn)員工員工績(jī)效管理體系8績(jī)效管理不單純是人力資源部門的事，而是公司全體員工共同參與的績(jī)效管理不單純是人力資源部門的事，而是公司全體員工共同參與的大事，公司各級(jí)、各類員工都要充當(dāng)一定的角色大事，公司各級(jí)、各類員工都要充當(dāng)一定的角色公司高管層公司高管層企業(yè)

8、戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、激勵(lì)政策與措施公司人力資源部公司人力資源部考核制度的制定各級(jí)人力資源管理者各級(jí)人力資源管理者考核制度的細(xì)化（部門特色）、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立各級(jí)管理者及員工各級(jí)管理者及員工績(jī)效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)等）績(jī)效管理體系9目錄目錄q 績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹績(jī)效管理原理績(jī)效管理原理績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系績(jī)效管理方法介紹績(jī)效管理方法介紹其他績(jī)效管理內(nèi)容其他績(jī)效管理內(nèi)容q 太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案q 太子龍公司績(jī)效管理體系的操作太子龍公司績(jī)效管理體系的操作q 附錄：表格清單附錄：表格清單&績(jī)效管理體系10基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效管

9、理體系架構(gòu)基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效管理體系架構(gòu)建立三級(jí)績(jī)效計(jì)劃體系，通過目標(biāo)的層層分解，實(shí)現(xiàn)壓力有效的向下傳遞，從而使得公司各層級(jí)部門和員工的努力與公司的發(fā)展相協(xié)同，促進(jìn)公司目標(biāo)的達(dá)成 建立三層四級(jí)績(jī)效反饋體系和三級(jí)會(huì)議體系，借助公司行政管理體系，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效實(shí)施的指導(dǎo)與控制，在強(qiáng)化組織的執(zhí)行力和聚焦能力，提高組織的快速反應(yīng)能力的同時(shí)，為績(jī)效考評(píng)提供原始數(shù)據(jù)支持完善績(jī)效考評(píng)體系。針對(duì)公司各層級(jí)部門設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值、過程以及結(jié)果的確認(rèn)等由多方溝通產(chǎn)生，從而變單方需求為多方的共同需求 建立完善的績(jī)效管理組織責(zé)任體系，確定各個(gè)職能部門的職責(zé)范圍確認(rèn)職責(zé)、分清角色、協(xié)調(diào)各部門

10、的工作。將績(jī)效管理融入到各層級(jí)管理人員的工作中去，對(duì)他們的工作起到支持作用，也保證了績(jī)效管理系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn) 績(jī)效反饋體系績(jī)效反饋體系績(jī)效績(jī)效評(píng)估評(píng)估體系體系績(jī)效績(jī)效計(jì)劃計(jì)劃體系體系績(jī)效組織責(zé)績(jī)效組織責(zé)任體系任體系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)策略目標(biāo)與KPI部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI企業(yè)企業(yè)目標(biāo)目標(biāo)績(jī)效管理體系11三級(jí)績(jī)效計(jì)劃體系三級(jí)績(jī)效計(jì)劃體系公司績(jī)效計(jì)劃部門（分子公司）績(jī)效計(jì)劃個(gè)人績(jī)效計(jì)劃績(jī)效管理體系12三級(jí)會(huì)議體系三級(jí)會(huì)議體系部門內(nèi)部會(huì)議部門工作總結(jié)報(bào)告部門向分管副總匯報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)議分管系統(tǒng)工作總結(jié)報(bào)告公司工作總結(jié)報(bào)告三級(jí)會(huì)議體系的運(yùn)作程序?yàn)椋喝?jí)會(huì)議體系的運(yùn)作程序?yàn)椋?首先公司各部門

11、（分子公司）內(nèi)部全體員工定期的對(duì)自己所負(fù)責(zé)的工作在部門會(huì)議上進(jìn)行總結(jié)，部門主管根據(jù)工作需要對(duì)部門內(nèi)部工作進(jìn)行協(xié)調(diào)，各部門根據(jù)內(nèi)部成員的總結(jié)情況，形成部門工作總結(jié)報(bào)告。 各副總召集自己所分管部門的主管召開會(huì)議，在會(huì)議上，各主管向分管副總匯報(bào)本部門的工作情況，副總根據(jù)需要對(duì)各部門的工作進(jìn)行協(xié)調(diào)，并根據(jù)分管部門的工作匯報(bào)情況總結(jié)自己分管系統(tǒng)的工作，形成工作總結(jié)報(bào)告。 在總經(jīng)理辦公會(huì)上，各分管副總向總經(jīng)理匯報(bào)自己分管系統(tǒng)的工作情況，并根據(jù)實(shí)際需要，協(xié)調(diào)整個(gè)公司的運(yùn)作，根據(jù)全公司各系統(tǒng)的工作情況，匯總成公司的工作總結(jié)報(bào)告。 各級(jí)會(huì)議召開的頻次，根據(jù)層級(jí)確定，華彩建議，部門內(nèi)部會(huì)議每天12次，每周總結(jié)一次

12、；部門向分管副總匯報(bào)會(huì)議和總經(jīng)理辦公會(huì)議每周召開一次。 部門內(nèi)部必須召開早、晚會(huì)，在早會(huì)上，部門內(nèi)部成員對(duì)自己一天的工作進(jìn)行計(jì)劃，部門主管根據(jù)需要協(xié)調(diào)安排內(nèi)部成員的工作；在晚會(huì)上，各成員對(duì)自己一天的工作進(jìn)行總結(jié)，部門主管對(duì)成員的工作完成情況進(jìn)行質(zhì)詢，以促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和部門績(jī)效的提升。 好處：好處：節(jié)省管理成本提高工作效率促進(jìn)團(tuán)隊(duì)溝通控制過程績(jī)效績(jī)效管理體系13三級(jí)績(jī)效評(píng)估體系三級(jí)績(jī)效評(píng)估體系三級(jí)績(jī)效評(píng)估體系績(jī)效管理委員會(huì)高層主管中層主管高層年度評(píng)估中層季度評(píng)估調(diào)整中層年度評(píng)估調(diào)整高層季度評(píng)估下屬中層年度評(píng)估下屬中層周度評(píng)估下屬中層月度評(píng)估下屬中層季度評(píng)估下屬員工年度評(píng)估下屬員工周度評(píng)估下屬員工

13、月度評(píng)估下屬員工季度評(píng)估績(jī)效管理策略調(diào)整主管線員工越級(jí)申訴處理績(jī)效管理體系14三層四級(jí)績(jī)效反饋體系績(jī)效反饋體系（高層）績(jī)效反饋體系（中層）績(jī)效反饋體系（基層）年度報(bào)告周度報(bào)告月度報(bào)告季度報(bào)告年度報(bào)告周度報(bào)告月度報(bào)告季度報(bào)告年度報(bào)告周度報(bào)告月度報(bào)告季度報(bào)告三層四級(jí)績(jī)效反饋體系三層四級(jí)績(jī)效反饋體系績(jī)效管理體系15目錄目錄q 績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹績(jī)效管理原理績(jī)效管理原理績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系績(jī)效管理方法介紹績(jī)效管理方法介紹其他績(jī)效管理內(nèi)容其他績(jī)效管理內(nèi)容q 太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案q 太子龍公司績(jī)效管理體系的操作太子龍公司績(jī)效管理體系的操作q 附錄：表格

14、清單附錄：表格清單&績(jī)效管理體系16績(jī)效考核體系可以分為主觀考核體系、客觀考核體系以及綜績(jī)效考核體系可以分為主觀考核體系、客觀考核體系以及綜合考核體系合考核體系主觀考核體系主觀考核體系客觀考核體系客觀考核體系 敘述法 排序法 成對(duì)比較法 硬性分配法 關(guān)鍵事件法 行為對(duì)照法 等級(jí)鑒定法 行為錨定考核法 行為觀察法綜合考核體系綜合考核體系 平衡計(jì)分卡法 目標(biāo)管理法主主要要考考核核方方法法特特點(diǎn)點(diǎn) 操作簡(jiǎn)單 隨意性大，客觀性差 考核結(jié)果可信度差 有較為標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo) 考核結(jié)果可信度較高 考核范圍全面 考核指標(biāo)細(xì)致準(zhǔn)確 考核結(jié)果可信度高績(jī)效管理體系17績(jī)效考核方法介紹（一）：排序法績(jī)效考核方法

15、介紹（一）：排序法1 2 3 n2 2、交錯(cuò)排序法、交錯(cuò)排序法1 n 2 n-11 1、直接排序法、直接排序法績(jī)效管理體系18績(jī)效考核方法介紹（二）：績(jī)效考核方法介紹（二）：成對(duì)比較法成對(duì)比較法根據(jù)某一標(biāo)準(zhǔn)將每一員工與其它員工逐一配對(duì)比較，每次比較時(shí)，較優(yōu)者記“”，較差者記“”，所有員工比較完后，計(jì)算每人“”的個(gè)數(shù)，依次對(duì)員工做出評(píng)價(jià)對(duì)比人對(duì)比人姓名姓名ABCDE“”的個(gè)數(shù)的個(gè)數(shù)序位序位A23B41C32D05E14績(jī)效管理體系19強(qiáng)制正態(tài)分布：依據(jù)數(shù)理統(tǒng)計(jì)中的正態(tài)分布概念，通常將所有員工分為杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的五種。分布的典型形式如下圖 5% 20% 50% 20

16、% 5% 不合適 低于一般 一般 高于一般 杰出頻率確定A、B、C、D和E各個(gè)評(píng)定等級(jí)的獎(jiǎng)金分配，使各個(gè)等級(jí)之間點(diǎn)數(shù)的差別具有充分的激勵(lì)效果由每個(gè)部門的每個(gè)員工根據(jù)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)自己以外的所有其它員工進(jìn)行0100分的評(píng)分對(duì)稱地去掉若干個(gè)最高分和最低分，求出每個(gè)員工的平均分將部門中所有員工的平均分加總，再除以部門的員工人數(shù)，計(jì)算出部門所有員工的績(jī)效考核平均分用每位員工的平均分除以部門的平均分，得出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)得分操作步驟操作步驟根據(jù)每位員工的評(píng)價(jià)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金分配點(diǎn)數(shù)，計(jì)算部門的獎(jiǎng)金總點(diǎn)數(shù)，然后結(jié)合可以分配的獎(jiǎng)金總額，計(jì)算每個(gè)獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)對(duì)應(yīng)的金額績(jī)效考核方法介紹（三）：硬性分配法績(jī)效考核

17、方法介紹（三）：硬性分配法績(jī)效管理體系20先確定考核的要素項(xiàng)目?jī)?nèi)容和每項(xiàng)內(nèi)容在整個(gè)考核中所占的比重，然后從被考核者中選出若干代表人物，分別代表每項(xiàng)內(nèi)容的一定等級(jí)，再將被考核者的行為表現(xiàn)與這些代表對(duì)比進(jìn)行考核 檔檔 類類 次次 別別姓姓 名名考核內(nèi)容：工作積極性考核內(nèi)容：工作積極性基準(zhǔn)人物基準(zhǔn)人物ABCD甲甲乙乙丙丙績(jī)效考核方法介紹（四）：行為對(duì)照法績(jī)效考核方法介紹（四）：行為對(duì)照法績(jī)效管理體系21績(jī)效考核方法介紹（五）：等級(jí)鑒定法績(jī)效考核方法介紹（五）：等級(jí)鑒定法員工姓名：工作部門：評(píng)價(jià)者：日期：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重(%)優(yōu)秀5良好4滿意3尚可2不滿意1得分工作質(zhì)量25評(píng)語(yǔ)工作知識(shí)15評(píng)語(yǔ)合作精神20

18、評(píng)語(yǔ)可靠性15評(píng)語(yǔ)創(chuàng)造性15評(píng)語(yǔ)工作紀(jì)律10評(píng)語(yǔ)得分績(jī)效管理體系22績(jī)效考核方法介紹（六）：績(jī)效考核方法介紹（六）：目標(biāo)管理法（目標(biāo)管理法（MBOMBO） 含義含義：企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層制定出一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后層層落實(shí)，要求下屬各部門負(fù)責(zé)人以及每個(gè)員工制定相應(yīng)的目標(biāo)和保證措施，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成的情況作為各部門或個(gè)人考核的依據(jù) 特點(diǎn)：特點(diǎn)：（1）目標(biāo)管理是參與管理的 一種形式（2）強(qiáng)調(diào)自我控制（3）促使下放權(quán)力（4）注重成果第一的方針目標(biāo)管理的含義目標(biāo)管理的含義 提供了具體的個(gè)人績(jī)效目標(biāo) 使基層人員對(duì)本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識(shí)每個(gè)人對(duì)他所在單位成果的貢獻(xiàn)都很明確

19、，如果所有的人都實(shí)現(xiàn)了他們各自的目標(biāo)，則他們所在單位的目標(biāo)也將達(dá)到，而組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也將成為現(xiàn)實(shí) 目標(biāo)管理的意義目標(biāo)管理的意義 在7月31日前運(yùn)用與個(gè)人電腦兼容的軟件建立一個(gè)全新的人力資源信息系統(tǒng)，為人事決策提供更好的信息 在5月30日前，在已有的預(yù)算內(nèi)建立新的成本核算系統(tǒng) 在12月31日前，找出一種使XYZ產(chǎn)品成本降低至少5%的方法目標(biāo)設(shè)定舉例目標(biāo)設(shè)定舉例績(jī)效管理體系23建立KPI的核心是將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域是公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵領(lǐng)域反映了公司所期望達(dá)到的目標(biāo)將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為明確的行動(dòng)內(nèi)容在關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)確認(rèn)關(guān)鍵

20、績(jī)效指標(biāo)。每一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)都是某一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域的最佳指示器，同時(shí)每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域必須至少有一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來描述績(jī)效考核方法介紹（七）：績(jī)效考核方法介紹（七）：KPIKPI績(jī)效管理體系24目標(biāo)分解法目標(biāo)分解法KPI設(shè)計(jì)的基本流程設(shè)計(jì)的基本流程公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)領(lǐng)領(lǐng)域域分分析析關(guān)鍵成功因素分析關(guān)鍵成功因素分析一級(jí)、二級(jí)一級(jí)、二級(jí)KPI確定確定績(jī)效考核方法介紹（七）：績(jī)效考核方法介紹（七）：KPIKPI績(jī)效管理體系25績(jī)效考核方法介紹（八）：平衡記分卡法績(jī)效考核方法介紹（八）：平衡記分卡法顧客角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)內(nèi)部運(yùn)作角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)財(cái)務(wù)

21、角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)我們?cè)鯓訚M足股東我們?cè)鯓訚M足股東顧客怎樣看我們顧客怎樣看我們我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值造價(jià)值遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略 平衡計(jì)分法由美國(guó)學(xué)者卡普蘭與諾頓于1992年提出 其核心思想是通過財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)作、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新四方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略修正的目標(biāo) 適用于對(duì)高層管理人員的績(jī)效考核我們的關(guān)鍵運(yùn)作我們的關(guān)鍵運(yùn)作流程是否高效流程是否高效績(jī)效管理體系26目錄目錄q 績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹績(jī)效管理原理績(jī)效管理原理績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系績(jī)效管理方法介紹績(jī)效管理方法介紹其他績(jī)效管理內(nèi)容其他績(jī)

22、效管理內(nèi)容q 太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案q 太子龍公司績(jī)效管理體系的操作太子龍公司績(jī)效管理體系的操作q 附錄：表格清單附錄：表格清單&績(jī)效管理體系27績(jī)效考核績(jī)效管理績(jī)效考核績(jī)效管理績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃包括改進(jìn)計(jì)劃包括改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效反饋績(jī)效反饋績(jī)效管理績(jī)效管理循環(huán)循環(huán)績(jī)效管理體系28績(jī)效管理的關(guān)鍵程序績(jī)效管理的關(guān)鍵程序確定績(jī)效考核的確定績(jī)效考核的目標(biāo)，達(dá)目標(biāo)，達(dá)成承諾成承諾設(shè)計(jì)評(píng)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)價(jià)體系體系進(jìn)行進(jìn)行績(jī)效績(jī)效輔導(dǎo)輔導(dǎo)進(jìn)行進(jìn)行業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)績(jī)效績(jī)效考考核面核面談?wù)劽鞔_在一定時(shí)間內(nèi)的應(yīng)實(shí)現(xiàn)的具體目標(biāo)，上級(jí)與下屬建立一個(gè)績(jī)效合約。一份

23、設(shè)計(jì)完善的績(jī)效合約將賦予員工獲取更多成就、創(chuàng)造更好績(jī)效的機(jī)會(huì)。促使已達(dá)成一份高質(zhì)量績(jī)效合約的要素就是承諾。上級(jí)應(yīng)與下屬通過討論達(dá)成承諾。績(jī)效輔導(dǎo)是員工提高績(jī)效的重要環(huán)節(jié)。客觀公正，避免心理偏差。靈活采用多種方法。主管與部屬贏得互信，績(jī)效考核中的重要環(huán)節(jié)。不可小看。 績(jī)績(jī)效改效改 進(jìn)計(jì)劃進(jìn)計(jì)劃診斷績(jī)效，輔導(dǎo)績(jī)效，持續(xù)改進(jìn)?？?jī)效管理體系29績(jī)效管理配套系統(tǒng)績(jī)效管理配套系統(tǒng)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃升遷去留人事決策企業(yè)文化與使命企業(yè)文化與使命價(jià)值觀共同愿景薪酬體系薪酬體系基本薪金 / 獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)福利待遇培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系能力發(fā)展素質(zhì)提升績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)職責(zé)發(fā)展實(shí)施評(píng)價(jià)績(jī)效管理體系30績(jī)效績(jī)效考

24、核的考核的流程流程示意圖示意圖確認(rèn)目標(biāo)和要求確認(rèn)目標(biāo)和要求（考核者與被考核者）管理工作過程管理工作過程 （考核者與被考核者）收集，整理考核依據(jù)收集，整理考核依據(jù) （考核者）對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定要素對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定要素（考核者）綜合評(píng)價(jià)，確定結(jié)果綜合評(píng)價(jià)，確定結(jié)果（考核者）匯總結(jié)果，調(diào)整，上報(bào)匯總結(jié)果，調(diào)整，上報(bào)（人力資源部）面談，確認(rèn)結(jié)果面談，確認(rèn)結(jié)果（考核者與被考核者）01030402050607考核結(jié)果匯總表考核結(jié)果匯總表 （人力資源部）07b績(jī)效管理體系31績(jī)效考核的內(nèi)容或要素績(jī)效考核的內(nèi)容或要素業(yè)績(jī)業(yè)績(jī) 指員工的工作效率及效果。能力能力 指員工從事工作的能力。具體包括體能、知識(shí)和智能，技能等內(nèi)容。

25、道德與態(tài)度道德與態(tài)度 員工的道德品質(zhì)、員工對(duì)工作的投入感等。道德與道德與態(tài)度態(tài)度績(jī)效管理體系32目錄目錄q 績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹q 太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案q 太子龍公司績(jī)效管理體系的操作太子龍公司績(jī)效管理體系的操作q 附錄：表格清單附錄：表格清單&績(jī)效管理體系33目錄目錄q 績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹q 太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍目前績(jī)效管理問題的回顧太子龍目前績(jī)效管理問題的回顧太子龍公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)思路太子龍公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)思路太子龍公司績(jī)效管理體系方案太子龍公司績(jī)效管理體系方案q 太子龍

26、公司績(jī)效管理體系的操作太子龍公司績(jī)效管理體系的操作q 附錄：表格清單附錄：表格清單&績(jī)效管理體系34太子龍人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀太子龍人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀通過調(diào)查顯示，太子龍現(xiàn)階段的績(jī)效考核對(duì)各個(gè)部門、人員基本沒有發(fā)揮作用，尤其通過調(diào)查顯示，太子龍現(xiàn)階段的績(jī)效考核對(duì)各個(gè)部門、人員基本沒有發(fā)揮作用，尤其高層管理人員的績(jī)效考核不成功。整體考核體系基本流于形式。高層管理人員的績(jī)效考核不成功。整體考核體系基本流于形式。您認(rèn)為工作努力一點(diǎn)、松懈一點(diǎn)對(duì)獎(jiǎng)金收入有影響嗎？您認(rèn)為工作努力一點(diǎn)、松懈一點(diǎn)對(duì)獎(jiǎng)金收入有影響嗎？31.82%38.64%19.32%10.23%0.00%0.00%10.00%10

27、.00%20.00%20.00%30.00%30.00%40.00%40.00%50.00%50.00%根本沒影響根本沒影響較少有影響較少有影響有一些影響有一些影響很有影響很有影響績(jī)效管理體系35一、企業(yè)缺乏由上而下完整的考核體系一、企業(yè)缺乏由上而下完整的考核體系 由于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的不明確和不清晰，導(dǎo)致員工甚至部分中層管理人員的努力方向與企業(yè)目標(biāo)不能有效結(jié)合 員工對(duì)努力的方向感到迷茫 由各自部門制定自己的考核指標(biāo)，不可避免就局限于部門角度，而不是從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要求來制定考核的要求太子龍人力資源績(jī)效管理存在的問題太子龍人力資源績(jī)效管理存在的問題績(jī)效管理體系36太子龍人力資源績(jī)效管理存在的問

28、題太子龍人力資源績(jī)效管理存在的問題二、考核指標(biāo)和考核方式不合理二、考核指標(biāo)和考核方式不合理目前對(duì)管理部門領(lǐng)導(dǎo)的考核以定性考核為主，缺乏有效的考核指標(biāo)和考核方式考核的客觀性不夠各部門內(nèi)部自定具體考核辦法，標(biāo)準(zhǔn)不一。有的部門考核人員只重工作量，忽視質(zhì)量、成本等指標(biāo)，；有的部門干脆就不考核?？?jī)效考核流于形式，缺乏實(shí)際效果考核周期不合理，沒有科學(xué)的根據(jù)職能特點(diǎn)設(shè)置合理的考核周期，導(dǎo)致考核中近因效果明顯考核人選擇不當(dāng)，沒有體現(xiàn)價(jià)值鏈的主要關(guān)聯(lián)者績(jī)效管理體系37太子龍人力資源績(jī)效管理存在的問題太子龍人力資源績(jī)效管理存在的問題三、沒有形成有效的績(jī)效管理自我完善循環(huán)三、沒有形成有效的績(jī)效管理自我完善循環(huán)太子龍

29、公司績(jī)效考核結(jié)果基本沒有反饋，導(dǎo)致了下級(jí)對(duì)自己表現(xiàn)從開始的茫然到現(xiàn)在的不重視，從開始的無目標(biāo)到現(xiàn)在的不在意目標(biāo)；上下級(jí)之間基本沒有建立正常和制度性的績(jī)效溝通和改進(jìn)討論，員工的素質(zhì)和績(jī)效表現(xiàn)沒有得到持續(xù)的改進(jìn)和提高；對(duì)績(jī)效反饋和改進(jìn)的缺失也間接導(dǎo)致下一步績(jī)效計(jì)劃的失效和流于形式。績(jī)效管理體系38太子龍人力資源績(jī)效管理存在的問題太子龍人力資源績(jī)效管理存在的問題四、考核體系沒有和人力資源其他模塊緊密聯(lián)系四、考核體系沒有和人力資源其他模塊緊密聯(lián)系 考核缺乏計(jì)劃性，并且沒有薪酬、培訓(xùn)、晉升等各方面聯(lián)系起來，從而導(dǎo)致客觀上的為考核而考核 由于考核結(jié)果事實(shí)上沒有得到有效應(yīng)用，從而導(dǎo)致考核成為形式 薪酬與績(jī)效

30、的掛鉤方法不透明，導(dǎo)致大部分人員對(duì)薪酬和績(jī)效的因果關(guān)系不清楚，實(shí)際上導(dǎo)致浮動(dòng)工資部分的激勵(lì)性喪失 以上種種原因，也導(dǎo)致大家對(duì)考核過程和結(jié)果的不重視績(jī)效管理體系39績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略脫節(jié)績(jī)效管理上的重結(jié)果輕過程績(jī)效觀念上視績(jī)效管理為績(jī)效考核公司、部門、團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效無法聯(lián)動(dòng)等戰(zhàn)略面上戰(zhàn)略面上與人力資源其它模塊缺乏有機(jī)聯(lián)系績(jī)效管理流程不清晰、不公開、不透明忽視員工對(duì)績(jī)效管理的參與沒有建立績(jī)效監(jiān)控、溝通和反饋機(jī)制績(jī)效指標(biāo)體系導(dǎo)向偏面等管理面上管理面上績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)技術(shù)缺乏人力資源部門對(duì)考核方法的支持不夠在績(jī)效管理過程的運(yùn)作技術(shù)缺乏技術(shù)面上技術(shù)面上對(duì)以上問題進(jìn)行深入探討，可以將這些問題歸于三層次績(jī)效管理

31、問題，華對(duì)以上問題進(jìn)行深入探討，可以將這些問題歸于三層次績(jī)效管理問題，華彩將針對(duì)這些問題進(jìn)行方案的設(shè)計(jì)。彩將針對(duì)這些問題進(jìn)行方案的設(shè)計(jì)。明確公司目標(biāo)并層層分解強(qiáng)調(diào)績(jī)效的過程管理部門目標(biāo)和公司發(fā)展要求相一致清晰績(jī)效管理制度完善績(jī)效考核指標(biāo)強(qiáng)調(diào)溝通和反饋完善績(jī)效考核工具和表格開展培訓(xùn)績(jī)效管理體系40目錄目錄q 績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹q 太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍目前績(jī)效管理問題的回顧太子龍目前績(jī)效管理問題的回顧太子龍公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)思路太子龍公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)思路太子龍公司績(jī)效管理體系方案太子龍公司績(jī)效管理體系方案q 太子龍公司績(jī)效管理體系的操作

32、太子龍公司績(jī)效管理體系的操作q 附錄：表格清單附錄：表格清單&績(jī)效管理體系41新型績(jī)效管理的設(shè)計(jì)原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向性新型績(jī)效管理的設(shè)計(jì)原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向性 描述描述建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理理念，通過KPI將公司戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到各層級(jí)各人的頭上通過績(jī)效管理程序，聯(lián)結(jié)股東回報(bào)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效為高層領(lǐng)導(dǎo)提供了解下屬業(yè)務(wù)表現(xiàn)的工具建立公平、坦誠(chéng)、全方位的績(jī)效審核與溝通系統(tǒng)地、客觀地評(píng)估經(jīng)營(yíng)績(jī)效以系統(tǒng)的績(jī)效管理代替隨機(jī)的“人管人”上層對(duì)下層的管理以績(jī)效管理為主，而非對(duì)經(jīng)營(yíng)的日常干預(yù)，保證責(zé)、權(quán)、利的劃分清晰地將績(jī)效表現(xiàn)與激勵(lì)機(jī)制薪酬相結(jié)合保證個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)對(duì)個(gè)人有明確的后果為稀缺關(guān)鍵人才提供甚至高于市場(chǎng)的薪

33、酬水平 設(shè)計(jì)原則設(shè)計(jì)原則以戰(zhàn)略為導(dǎo)向績(jī)效透明化管理系統(tǒng)化績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制薪酬結(jié)合目標(biāo)：目標(biāo)：在公司內(nèi)建立以戰(zhàn)略在公司內(nèi)建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的高績(jī)效經(jīng)營(yíng)為導(dǎo)向的高績(jī)效經(jīng)營(yíng)和管理秩序和管理秩序績(jī)效管理體系42太子龍公司績(jī)效管理體系未來的目標(biāo)太子龍公司績(jī)效管理體系未來的目標(biāo)個(gè)人、部門和公司績(jī)效相互掛鉤，共同個(gè)人、部門和公司績(jī)效相互掛鉤，共同支撐太子龍公司的發(fā)展戰(zhàn)略支撐太子龍公司的發(fā)展戰(zhàn)略促進(jìn)個(gè)人、部門和公司績(jī)效的共同發(fā)展促進(jìn)個(gè)人、部門和公司績(jī)效的共同發(fā)展績(jī)效管理體系43績(jī)效管理的變革將與太子龍公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及組織架構(gòu)重組聯(lián)系起績(jī)效管理的變革將與太子龍公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及組織架構(gòu)重組聯(lián)系起來來戰(zhàn)略戰(zhàn)略目

34、標(biāo)目標(biāo)組織組織架構(gòu)架構(gòu)崗位崗位定義定義績(jī)效績(jī)效管理管理闡述公司對(duì)客戶的價(jià)值定位，成長(zhǎng)目標(biāo)和資源需求決定公司組織和運(yùn)作的設(shè)計(jì)必須每年進(jìn)行回顧和更新要有戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃和預(yù)算規(guī)劃的流程以支持公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展需求進(jìn)行調(diào)整確立公司運(yùn)作所需的功能單位和工作關(guān)系進(jìn)行崗位定義和績(jī)效管理定義崗位、職責(zé)以及績(jī)效要求與戰(zhàn)略目標(biāo)和組織架構(gòu)一致每年進(jìn)行回顧和更新確定績(jī)效指標(biāo)并將之與薪酬掛鉤必須與戰(zhàn)略目標(biāo)和組織架構(gòu)一致必須每年進(jìn)行回顧，更新并達(dá)成共識(shí)績(jī)效管理體系44根據(jù)太子龍公司的現(xiàn)狀，我們建議針對(duì)不同層次采用不同根據(jù)太子龍公司的現(xiàn)狀，我們建議針對(duì)不同層次采用不同的方法開展績(jī)效考核工作的方法開展績(jī)效考核工作平

35、衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡考核項(xiàng)目：考核項(xiàng)目： 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI） 工作目標(biāo)設(shè)定運(yùn)用的考核表格：業(yè)績(jī)考核表 能力考核能力考核 客戶服務(wù)能力 創(chuàng)新能力 溝通能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 態(tài)度考核態(tài)度考核 責(zé)任心 積極性 進(jìn)取心 考核項(xiàng)目考核項(xiàng)目 ： 工作職責(zé)評(píng)價(jià) 工作目標(biāo)設(shè)定運(yùn)用的考核表格：工作評(píng)價(jià)量表+ + +高層管理人員中層管理人員營(yíng)銷人員基層人員員工類別員工類別運(yùn)用考核工具運(yùn)用考核工具績(jī)效管理體系45目錄目錄q 績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹q 太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍目前績(jī)效管理問題的回顧太子龍目前績(jī)效管理問題的回顧太子龍公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)思路太子龍公司績(jī)效管理體

36、系設(shè)計(jì)思路太子龍公司績(jī)效管理體系方案太子龍公司績(jī)效管理體系方案q 太子龍公司績(jī)效管理體系的操作太子龍公司績(jī)效管理體系的操作q 附錄：表格清單附錄：表格清單&績(jī)效管理體系461、總體方案設(shè)計(jì)、總體方案設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系47績(jī)效管理結(jié)構(gòu)圖績(jī)效管理結(jié)構(gòu)圖周期流程業(yè)績(jī)指標(biāo)能力指標(biāo)控制措施 考核指標(biāo)對(duì)象方法市場(chǎng)銷售類生產(chǎn)作業(yè)類營(yíng)銷支持類季度年度月度周度日設(shè)計(jì)類職能管理類績(jī)效管理績(jī)效管理高層管理類態(tài)度指標(biāo)績(jī)效管理體系48太子龍公司績(jī)效考核方案根據(jù)不同職種人員分別設(shè)計(jì)太子龍公司績(jī)效考核方案根據(jù)不同職種人員分別設(shè)計(jì)高層高層設(shè)計(jì)類設(shè)計(jì)類生產(chǎn)作業(yè)類生產(chǎn)作業(yè)類管理類管理類支持類支持類總經(jīng)理副總/總監(jiān)總助績(jī)效合

37、約月度量表高層述職報(bào)告年終360評(píng)估年度為大循環(huán)季度、月度為小循環(huán)年度考核結(jié)果和績(jī)效年薪掛鉤年終360 評(píng)估用于工資級(jí)別及職務(wù)晉升或降級(jí)依據(jù)產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)理設(shè)計(jì)師績(jī)效合約項(xiàng)目考核月度量表年終360評(píng)估項(xiàng)目周期、年度、季度為大循環(huán)月度為小循環(huán)項(xiàng)目考核和項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤季度考核結(jié)果和績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤年終360 評(píng)估用于工資級(jí)別及職務(wù)晉升或降級(jí)依據(jù)生產(chǎn)管理人員績(jī)效合約月度量表年終360評(píng)估年度、季度為大循環(huán)月度、周度、日為小循環(huán)季度考核結(jié)果和績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤年終360 評(píng)估用于工資級(jí)別及職務(wù)晉升或降級(jí)依據(jù)職能部門人員業(yè)務(wù)系統(tǒng)的支持人員績(jī)效合約月度量表年終360評(píng)估年度、季度為大循環(huán)月度、周度、日為小循環(huán)季度考核結(jié)果

38、和績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤年終360 評(píng)估用于工資級(jí)別及職務(wù)晉升或降級(jí)依據(jù)銷售人員績(jī)效合約月度量表年終360評(píng)估年度、季度為大循環(huán)月度、周度、日為小循環(huán)季度考核結(jié)果和績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤年終360 評(píng)估用于工資級(jí)別及職務(wù)晉升或降級(jí)依據(jù)包括對(duì)象包括對(duì)象考核方法考核方法考核周期考核周期考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用銷售類銷售類績(jī)效管理體系49太子龍公司薪酬與績(jī)效掛鉤的方式太子龍公司薪酬與績(jī)效掛鉤的方式 現(xiàn)金薪酬 6085100150固定工資固定工資+(100/85)*預(yù)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金固定工資+100%預(yù)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效合約分?jǐn)?shù)績(jī)效合約分?jǐn)?shù)如實(shí)際績(jī)效合約分?jǐn)?shù)低于60，無績(jī)效獎(jiǎng)金如實(shí)際績(jī)效合約分?jǐn)?shù)在60以上，績(jī)效獎(jiǎng)金=預(yù)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金X

39、 (實(shí)際績(jī)效合約分?jǐn)?shù)/85)績(jī)效管理體系502、高管考核方案、高管考核方案績(jī)效管理體系51對(duì)高管層的考核體系對(duì)高管層的考核體系年薪崗位基本工資固定年薪績(jī)效年薪經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金津貼和福利特殊獎(jiǎng)勵(lì)崗位工資調(diào)整效益和績(jī)效考核期權(quán)考核對(duì)象考核對(duì)象總經(jīng)理、董事長(zhǎng)助理副總，總監(jiān)考核人考核人董事會(huì)/董事長(zhǎng)考核項(xiàng)目考核項(xiàng)目公司目標(biāo)完成情況，以及工作任務(wù)目標(biāo)及履行效率考核表考核表年度目標(biāo)考核責(zé)任書年度目標(biāo)綜合考評(píng)表考核結(jié)果考核結(jié)果運(yùn)用運(yùn)用經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金的發(fā)放考核周期考核周期年度注：相關(guān)內(nèi)容請(qǐng)參考薪酬管理報(bào)告績(jī)效管理體系52操作要點(diǎn)操作要點(diǎn)：考核分財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理、人員培養(yǎng)四個(gè)維度考核象為公司高層領(lǐng)導(dǎo)考核人(目前）

40、由董事長(zhǎng)對(duì)總經(jīng)理、董事長(zhǎng)助理、副總、總監(jiān)進(jìn)行考核考核人（體系成熟后）董事長(zhǎng)對(duì)總經(jīng)理、董事長(zhǎng)助理進(jìn)行考核總經(jīng)理對(duì)副總、總監(jiān)進(jìn)行考核考核頻率：一年一次公司高層領(lǐng)導(dǎo)年度綜合考評(píng)方法公司高層領(lǐng)導(dǎo)年度綜合考評(píng)方法財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)利潤(rùn)總額年收入資產(chǎn)收益率成本人員培養(yǎng)指標(biāo)人員培養(yǎng)指標(biāo)員工培訓(xùn)交流與合作公司獲獎(jiǎng)情況客戶指標(biāo)客戶指標(biāo)客戶流失率市場(chǎng)占有率客戶滿意度內(nèi)部管理指標(biāo)內(nèi)部管理指標(biāo)管理制度人力資源員工滿意度公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司高層領(lǐng)導(dǎo)的考核依據(jù)平衡記分卡的思想，從財(cái)務(wù)指標(biāo)（包括成本控制、收入等）、對(duì)公司高層領(lǐng)導(dǎo)的考核依據(jù)平衡記分卡的思想，從財(cái)務(wù)指標(biāo)（包括成本控制、收入等）、內(nèi)部管理指標(biāo)、人員培養(yǎng)、客戶等四個(gè)方面

41、進(jìn)行考核，對(duì)于不同的副總其權(quán)重有所不同。內(nèi)部管理指標(biāo)、人員培養(yǎng)、客戶等四個(gè)方面進(jìn)行考核，對(duì)于不同的副總其權(quán)重有所不同?？?jī)效管理體系53公司高層年度目標(biāo)考核責(zé)任書公司高層年度目標(biāo)考核責(zé)任書-示例示例年度目標(biāo)考核責(zé)任書年度目標(biāo)考核責(zé)任書：每年年初由公司經(jīng)營(yíng)會(huì)議設(shè)定指標(biāo)，跟公司董事長(zhǎng)簽訂。年末考核年末考核：由董事長(zhǎng)考核，決定經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金是否發(fā)放以及發(fā)放的額度目標(biāo)類別目標(biāo)內(nèi)容（舉例）目標(biāo)要求 財(cái)務(wù)目標(biāo)財(cái)務(wù)目標(biāo)銷售額 實(shí)現(xiàn)收入 利潤(rùn)成本控制內(nèi)部管理內(nèi)部管理內(nèi)部管理制度完整、規(guī)范內(nèi)部協(xié)調(diào)和效率 合作和溝通客戶客戶產(chǎn)品或服務(wù)數(shù)量客戶滿意度市場(chǎng)占有率人員培訓(xùn)和人員培訓(xùn)和發(fā)展發(fā)展員工滿意度人員培訓(xùn)骨干員工的培養(yǎng)

42、人才儲(chǔ)備太子龍高層管理人員XX年度目標(biāo)考核責(zé)任書 目標(biāo)責(zé)任人（簽字）： 董事長(zhǎng)（簽字）：績(jī)效管理體系54公司高層管理層人員年度目標(biāo)綜合考評(píng)表公司高層管理層人員年度目標(biāo)綜合考評(píng)表-示例示例說明：說明：1 1、評(píng)分等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)說明、評(píng)分等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)說明：卓越卓越非常優(yōu)秀，被視為榜樣好好 滿足理想要求較好較好無過失，滿足基本要求一般一般略有不足，要努把力差差 未滿足要求，需非常努力改進(jìn)2 2、記分方法：、記分方法：其中代表分值：1010卓越卓越12128.58.5好好10107 7較好較好8.58.56 6一般一般7 7差差6 6 （打分時(shí)可精（打分時(shí)可精確到確到0.10.1）各考察項(xiàng)目得分計(jì)算：（考察項(xiàng)目

43、各業(yè)績(jī)指標(biāo)分值考核等級(jí)分/10） 考核等級(jí)評(píng)分（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)等級(jí)方框內(nèi)打分） 考察項(xiàng)目 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 分值 差 一般 較好 好 卓越 年收入增長(zhǎng) 成本控制 資產(chǎn)保值增值 員工收入增長(zhǎng) 資產(chǎn)收益率 利潤(rùn)率 財(cái)務(wù)指標(biāo) 總總分分值值 40 財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)指指標(biāo)標(biāo)考考核核評(píng)評(píng)分分 產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量 產(chǎn)品或服務(wù)數(shù)量 客戶滿意度 市場(chǎng)占有率 客戶與市場(chǎng) 總總分分值值 2 20 0 客客戶戶與與市市場(chǎng)場(chǎng)考考核核評(píng)評(píng)分分 管理制度的完善與執(zhí)行 合作與溝通 內(nèi)部工作的協(xié)調(diào)和效率 企業(yè)文化建設(shè) 后勤與服務(wù) 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理 總總分分值值 25 內(nèi)內(nèi)部部經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)管管理理考考核核評(píng)評(píng)分分 員工培訓(xùn)和工作指導(dǎo) 人員管理和激勵(lì) 骨干員工

44、培養(yǎng)和人才儲(chǔ)備 員工滿意度 人員培養(yǎng) 總總分分值值 15 人人員員培培養(yǎng)養(yǎng)考考核核評(píng)評(píng)分分 考考評(píng)評(píng)總總分分=財(cái)務(wù)指標(biāo)考核評(píng)分客戶與市場(chǎng)考核評(píng)分內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理考核評(píng)分人員培養(yǎng)考核評(píng)分 注意發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)以保守目標(biāo)為界，基準(zhǔn)浮動(dòng)乘以分?jǐn)?shù)+超額浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)乘以分?jǐn)?shù)，要針對(duì)不同的職位設(shè)置不同的超額獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)，形成制度?？?jī)效管理體系552、中層管理人員績(jī)效考核方案中層管理人員績(jī)效考核方案績(jī)效管理體系56公司中層管理人員考核體系公司中層管理人員考核體系人員類型人員類型考核對(duì)象考核對(duì)象考核人考核人考核項(xiàng)目考核項(xiàng)目考核周期考核周期考核表考核表考核結(jié)果考核結(jié)果運(yùn)用運(yùn)用中層管理中層管理人員人員職能管理部門和營(yíng)銷支持部門的經(jīng)理

45、和副經(jīng)理主管副總部門職能、階段性目標(biāo)及其履行情況季度考核中層管理人員季度考核表中層管理人員月度績(jī)效管理表部門中層管理人員的月績(jī)效工資注：中層管理人員的月度浮動(dòng)工資部分按月發(fā)放70%，待季度低依考核結(jié)果多退少補(bǔ)。績(jī)效管理體系57中層管理人員每季初和上級(jí)協(xié)商簽定績(jī)效合約，每季末進(jìn)行中層管理人員每季初和上級(jí)協(xié)商簽定績(jī)效合約，每季末進(jìn)行考核考核受約人姓名受約人姓名發(fā)約人發(fā)約人1姓名姓名部門部門崗位崗位崗位崗位簽名簽名關(guān)鍵業(yè)績(jī)種類關(guān)鍵業(yè)績(jī)種類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重權(quán)重目標(biāo)值目標(biāo)值實(shí)際值實(shí)際值差異率差異率評(píng)估分評(píng)估分工作要項(xiàng)種類工作要項(xiàng)種類要項(xiàng)名稱要項(xiàng)名稱權(quán)重權(quán)重目標(biāo)目標(biāo)實(shí)際達(dá)成實(shí)際達(dá)成差異率差異率

46、評(píng)估分評(píng)估分綜合計(jì)分綜合計(jì)分目標(biāo)值目標(biāo)值差異分析：差異分析：實(shí)際值實(shí)際值差異差異績(jī)效管理體系58中層管理人員每月以中層管理人員每月以月度工作績(jī)效管理表月度工作績(jī)效管理表形式考核，形式考核，進(jìn)行過程控制，作為季度考核的依據(jù)進(jìn)行過程控制，作為季度考核的依據(jù)類別類別計(jì)劃內(nèi)容計(jì)劃內(nèi)容權(quán)重權(quán)重完成情況完成情況自評(píng)分自評(píng)分上級(jí)評(píng)分上級(jí)評(píng)分與與KPI相相關(guān)的工作關(guān)的工作計(jì)劃計(jì)劃工作要項(xiàng)工作要項(xiàng)（或工作（或工作目標(biāo)）目標(biāo)）總評(píng)分總評(píng)分上級(jí)主管建議與簽字上級(jí)主管建議與簽字（月初）：（月初）：月度工作總結(jié)與簽字：月度工作總結(jié)與簽字：上級(jí)主管評(píng)議與簽字（月未）：上級(jí)主管評(píng)議與簽字（月未）：績(jī)效管理體系59中層管理人

47、員績(jī)效考核表示例中層管理人員績(jī)效考核表示例季度結(jié)束后由人力資源部組織相關(guān)人員對(duì)職能部門上季度運(yùn)行狀況的考核；考核人：該職能部門的主管領(lǐng)導(dǎo)從各相關(guān)部門收集目標(biāo)結(jié)果的數(shù)據(jù)資料并進(jìn)行匯總和初步判斷數(shù)據(jù)的合理性和真實(shí)性；統(tǒng)計(jì)計(jì)算部門考核得分；部門考核得分，即部門經(jīng)理考核得分；人力資源部計(jì)算各職能部門經(jīng)理的績(jī)效工資；個(gè)人（季度頭兩月）績(jī)效工資=崗位標(biāo)準(zhǔn)月績(jī)效工資*0.7個(gè)人(季度最后一月)績(jī)效工資=3*崗位標(biāo)準(zhǔn)月績(jī)效工資*考核分對(duì)應(yīng)發(fā)放比例-2*崗位標(biāo)準(zhǔn)月績(jī)效工資*0.7崗位標(biāo)準(zhǔn)月績(jī)效工資根據(jù)崗位決定,個(gè)人實(shí)際崗位績(jī)效工資根據(jù)考核結(jié)果決定考核等級(jí)評(píng)分（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)等級(jí)方框內(nèi)打考核等級(jí)評(píng)分（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)等級(jí)方框內(nèi)

48、打分）分） 差差 一般一般 好好 很好很好 考核內(nèi)容考核內(nèi)容 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 建議建議權(quán)重權(quán)重 分值分值小計(jì)小計(jì) 1 2 2 3 3 4 4 5 6 6 7 8 8 9 1010 員工季度考核工作的組織、協(xié)調(diào)、落實(shí) 8 考核統(tǒng)計(jì)匯總工作及時(shí)、準(zhǔn)確性 8 1 員工考核（25） 考核結(jié)果分析報(bào)告針對(duì)性、實(shí)用性，及相關(guān)改進(jìn)建議合理性、科學(xué)性 7 招聘錄用人數(shù)與計(jì)劃人數(shù)的差異率 5 2 招聘與錄用（12） 招聘錄用人員合格率 7 培訓(xùn)的期次、人數(shù)是否達(dá)到計(jì)劃水平 6 培訓(xùn)的滿意度 6 3 教育培訓(xùn)（15） 是否實(shí)施培訓(xùn)工作總結(jié)和制定下期培訓(xùn)重點(diǎn)和建議 3 計(jì)算、統(tǒng)計(jì)工作及時(shí)、準(zhǔn)確性 8 4 崗位和績(jī)

49、效工資的計(jì)算、統(tǒng)計(jì)（15） 計(jì)劃與實(shí)際的差異率 7 成本費(fèi)用與預(yù)算的差異率 10 5 成本費(fèi)用控制和預(yù)算執(zhí)行（15） 是否有預(yù)算外支出，占總支出的比例 5 各項(xiàng)保險(xiǎn)的辦理的及時(shí)、完整性 4 常常規(guī)規(guī)職職能能工工作作 6 各類保險(xiǎn)的辦理（8） 保險(xiǎn)計(jì)算的準(zhǔn)確率 4 內(nèi)部檔案完整性 2 7 檔案和職稱管理（5） 對(duì)職稱和各類注冊(cè)系列及時(shí)和認(rèn)真管理 3 員工是否遵守勞動(dòng)紀(jì)律，違紀(jì)率（有無重大違紀(jì)行為） 3 8 勞動(dòng)紀(jì)律 （5） 員工出勤率 2 總計(jì) 100 常規(guī)職能評(píng)分 = i評(píng)分等級(jí)項(xiàng)目分值101 新考核辦法的科學(xué)、合理性 對(duì)不適應(yīng)新形勢(shì)辦法及時(shí)更新 1 考核辦法制訂、修訂 員工對(duì)考核辦法的滿意度

50、 規(guī)劃是否與員工不同需求掛鉤 規(guī)劃是否結(jié)合院的實(shí)際情況 非非常常規(guī)規(guī)任任務(wù)務(wù) 2 勞保福利的總體規(guī)劃 員工對(duì)福利的滿意度 考核流程說明考核流程說明部門經(jīng)理考核表部門經(jīng)理考核表績(jī)效管理體系603、基層人員考核方案、基層人員考核方案績(jī)效管理體系61公司基層人員考核體系公司基層人員考核體系人員類人員類型型考核對(duì)象考核對(duì)象考核考核人人考核項(xiàng)目考核項(xiàng)目考核周期考核周期考核表考核表考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果運(yùn)用基層人員基層人員相應(yīng)部門的基層人員部門經(jīng)理個(gè)人的任務(wù)目標(biāo)及其履行情況月度考核月度考核基層人員月度考核表基層人員周度績(jī)效管理表基層人員的月績(jī)效工資注：基層人員的月度浮動(dòng)工資部分按月考核結(jié)果發(fā)放。績(jī)效管理體系

51、62基層人員采用量表考核的辦法進(jìn)行月度考核基層人員采用量表考核的辦法進(jìn)行月度考核職能部門基層人員考核量表職能部門基層人員考核量表說明：說明：針對(duì)相映部門人員的工作特征，在對(duì)基層進(jìn)行考核時(shí)，建議采用定性的考核方法，對(duì)員工從工作所具備的知識(shí)和能力、工作任務(wù)完成情況、完成質(zhì)量等方面進(jìn)行考核；各個(gè)部門使用統(tǒng)一的考核量表；每月的考核結(jié)果直接和績(jī)效浮動(dòng)工資部分掛鉤發(fā)放?？?jī)效管理體系63對(duì)于基層員工采用周度績(jī)效管理溝通表的形式進(jìn)行過程控制對(duì)于基層員工采用周度績(jī)效管理溝通表的形式進(jìn)行過程控制銷銷售售支支持持部部員員工工周周度度績(jī)績(jī)效效溝溝通通表表 被考核人姓名: _ 職位名稱：_ 考核期間：200 年 月 月

52、至 200 年 月 月 考核人姓名： 1、績(jī)效溝通表 說明： 本表由部門經(jīng)理對(duì)部門員工進(jìn)行評(píng)價(jià), 以幫助被考核人改正弱點(diǎn), 促進(jìn)其職業(yè)進(jìn)步和個(gè)人發(fā)展。對(duì)評(píng)價(jià)進(jìn)行綜合分析整理后，將結(jié)論性意見提交被考核人。所有原始表格屬機(jī)密文件，評(píng)價(jià)內(nèi)容屬機(jī)密，不會(huì)向被評(píng)人公開。 應(yīng)該完成的事項(xiàng)： 員工確認(rèn)： 日期： ： 實(shí)際完成事項(xiàng)： 主管確認(rèn)： 日期： ： 說明：說明：每周的績(jī)效溝通表格作為記錄，為月度的員工考核提供依據(jù)；每周的周初例會(huì)主管經(jīng)理提出工作內(nèi)容和要求，每周周末由部門經(jīng)理就工作完成情況填寫評(píng)語(yǔ)；部門經(jīng)理不只是提出工作評(píng)估，更多是發(fā)現(xiàn)員工的不足，以及指導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效的改進(jìn)?？?jī)效管理體系644、銷售類人

53、員績(jī)效考核方案銷售類人員績(jī)效考核方案績(jī)效管理體系65 銷售人員提成方案銷售人員提成方案績(jī)效管理體系665、年終年終360360度績(jī)效評(píng)估考核方案度績(jī)效評(píng)估考核方案績(jī)效管理體系67年終年終360360評(píng)估是全面全方位評(píng)估，評(píng)估內(nèi)容主要包括工作評(píng)估是全面全方位評(píng)估，評(píng)估內(nèi)容主要包括工作績(jī)效、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)維度績(jī)效、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)維度工作績(jī)效工作績(jī)效工作能力工作能力工作態(tài)度工作態(tài)度從年度業(yè)績(jī)考核成績(jī)中直接導(dǎo)出采用360評(píng)價(jià)法采用360評(píng)價(jià)法“工作能力”和“工作態(tài)度”應(yīng)定義明確的評(píng)價(jià)區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)以減少評(píng)分過程中的主觀性績(jī)效管理體系68不同職種人員三個(gè)維度所占權(quán)重不同不同職種人員三個(gè)維度所占

54、權(quán)重不同70%80%60%80%60%20%10%30%10%20%10%10%10%10%20%0%20%40%60%80%100%高層管理者銷售系統(tǒng)研發(fā)系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)管理支持人員工作績(jī)效工作能力工作態(tài)度中層管理者的權(quán)重比例參照各自所屬系統(tǒng)績(jī)效管理體系69年終年終360360評(píng)估結(jié)果和工資級(jí)別晉升以及職務(wù)升降直接掛鉤評(píng)估結(jié)果和工資級(jí)別晉升以及職務(wù)升降直接掛鉤結(jié)果評(píng)級(jí)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)懲掛鉤辦法ABCDF總評(píng)分在100分以上（含100分）獲得“記大功”獎(jiǎng)勵(lì)總評(píng)分在90100分（含90分）獲得“記功”獎(jiǎng)勵(lì)總評(píng)分在8090分（含80分）獲得“嘉獎(jiǎng)”獎(jiǎng)勵(lì)總評(píng)分在7080分（含70分）獲得“警告”處分總評(píng)分在6

55、0以下獲得“記大過”處分工資晉升二級(jí)優(yōu)異者，迅速提升工資晉升一級(jí)主要帶頭人，重點(diǎn)培養(yǎng)級(jí)別不動(dòng)業(yè)務(wù)扎實(shí)，繼續(xù)考察工資降一級(jí)表現(xiàn)不佳，給予警告失敗者，退出E總評(píng)分在6070分（含60分）獲得“記過”處分工資降二級(jí)績(jī)效差績(jī)效管理體系70如果評(píng)分結(jié)果分布相對(duì)集中，考核結(jié)果也可以采取如果評(píng)分結(jié)果分布相對(duì)集中，考核結(jié)果也可以采取“強(qiáng)制強(qiáng)制分等分等”法法結(jié)果評(píng)級(jí)分等比例ABCDF5%15%70%5%2%E3%分等方法：分等方法：每個(gè)部門根據(jù)員工的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行排序根據(jù)員工排序，按規(guī)定比例強(qiáng)制分為六等然后采取相應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)懲措施績(jī)效管理體系71中層管理者中層管理者360360評(píng)估內(nèi)容評(píng)估內(nèi)容工作績(jī)效工作能力工作態(tài)

56、度 年度業(yè)績(jī)考核得分領(lǐng)導(dǎo)組織能力管理知識(shí)水平戰(zhàn)略計(jì)劃能力決策能力執(zhí)行能力應(yīng)變能力學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力溝通能力社交能力責(zé)任感協(xié)調(diào)性顧全大局遵章守紀(jì)廉潔奉公工作積極性保密性績(jī)效管理體系72設(shè)計(jì)類人員設(shè)計(jì)類人員360360評(píng)估內(nèi)容評(píng)估內(nèi)容工作績(jī)效工作能力工作態(tài)度 年度業(yè)績(jī)考核得分專業(yè)技術(shù)水平計(jì)劃能力判斷能力執(zhí)行能力應(yīng)變能力學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力溝通能力項(xiàng)目管理能力責(zé)任感保密性顧全大局遵章守紀(jì)團(tuán)隊(duì)合作精神工作積極性績(jī)效管理體系73銷售類人員銷售類人員360360評(píng)估內(nèi)容評(píng)估內(nèi)容工作績(jī)效工作能力工作態(tài)度 年度業(yè)績(jī)考核得分專業(yè)技術(shù)水平計(jì)劃能力判斷能力執(zhí)行能力應(yīng)變能力學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力溝通能力項(xiàng)目管理能力責(zé)任感保密性顧全大局遵章守

57、紀(jì)團(tuán)隊(duì)合作精神工作積極性績(jī)效管理體系74生產(chǎn)管理類人員生產(chǎn)管理類人員360360評(píng)估內(nèi)容評(píng)估內(nèi)容工作績(jī)效工作能力工作態(tài)度 年度業(yè)績(jī)考核得分操作技能計(jì)劃能力執(zhí)行能力溝通能力學(xué)習(xí)能力責(zé)任感協(xié)調(diào)性遵章守紀(jì)工作積極性服從性保密性績(jī)效管理體系75管理類和營(yíng)銷支持類人員管理類和營(yíng)銷支持類人員360360評(píng)估內(nèi)容評(píng)估內(nèi)容工作績(jī)效工作能力工作態(tài)度 年度業(yè)績(jī)考核得分相關(guān)專業(yè)技能工作計(jì)劃能力執(zhí)行能力應(yīng)變能力學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力溝通能力協(xié)調(diào)能力社交能力責(zé)任感服務(wù)意識(shí)顧全大局遵章守紀(jì)廉潔奉公工作積極性保密性績(jī)效管理體系76目錄目錄q 績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹q 太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案

58、q 太子龍公司績(jī)效管理體系的操作太子龍公司績(jī)效管理體系的操作q 附錄：表格清單附錄：表格清單&績(jī)效管理體系77目錄目錄q 績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹q 太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案q 太子龍公司績(jī)效管理體系的操作太子龍公司績(jī)效管理體系的操作績(jī)效管理運(yùn)作體系績(jī)效管理運(yùn)作體系保障控制措施保障控制措施q 附錄：表格清單附錄：表格清單&績(jī)效管理體系78績(jī)效管理實(shí)施的要點(diǎn)績(jī)效管理實(shí)施的要點(diǎn)1. 實(shí)施計(jì)劃要有清晰的里程碑和責(zé)任分工2. 很可能遇到阻力，所以總經(jīng)理必須親自參與3. 高層管理者必須各當(dāng)一面，領(lǐng)導(dǎo)具體的實(shí)施舉措4. 經(jīng)常定期地檢查進(jìn)程，由實(shí)施小組向總經(jīng)理和高層管理者匯報(bào)5. 改革過程會(huì)遇到方方面面的阻力，因此有效的對(duì)內(nèi)、對(duì)外溝通非常重要6. 可以建立相關(guān)的IT信息系統(tǒng)，以提供檢查業(yè)績(jī)所需的信息績(jī)效管理體系79總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，并列入公司重要議事程序總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，并列入公司重要議事程序宣布改革宣布改革成功成功列入總經(jīng)理個(gè)人工作計(jì)劃按計(jì)劃展開工作，監(jiān)督實(shí)施進(jìn)程每月召開總經(jīng)理辦公會(huì)檢查具體工作的進(jìn)展定期召開重要會(huì)議，聽取高層管理匯報(bào)，作出推動(dòng)決策行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃績(jī)效管理體系80主要高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)全面負(fù)責(zé)各項(xiàng)工作的