員工績效考核制度(共11頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上員工績效考核管理制度【人力資源部】XXXX 科技有限公司XXXX 年專心-專注-專業(yè)文件名稱：員工考核管理制度文件編號：XXXX擬制單位：人力資源部審核：XXXX批準(zhǔn)發(fā)布：XXXX版本：VER1.0發(fā)布日期：XXXX密級：內(nèi)部發(fā)布部門：人力資源部發(fā)送全體員工附件1. YC-HR-06/F01 員工績效考核表2. YC-HR-06/F02 部門員工季度績效考核成績匯總3. YC-HR-06/F03 部門考核指標(biāo)第一章 總則第一條考核體系考核體系包含兩部分：部門考核，員工考核。第二條考核目的部門考核：對部門的主要職能、任務(wù)指標(biāo)等方面進(jìn)行考核，為部門整體的年度獎勵、調(diào)薪比例

2、、調(diào)薪幅度、部門管理層浮動工資發(fā)放提供客觀依據(jù)。員工考核：相對公平合理地評價員工貢獻(xiàn)及工作能力、工作態(tài)度，改善績效， 提高業(yè)績。并為員工的晉升、辭退、調(diào)薪、培訓(xùn)、溝通等人力資源政策提供確實可信的數(shù)據(jù)說明。第三條考核對象部門考核：公司所有部門。員工考核：全體員工。第二章 部門考核第四條部門考核指標(biāo)制定年初由人力資源部與各部門分管副總根據(jù)部門的主要職能及公司給各部門下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)，共同制定本年度各部門的考核指標(biāo)，并提交總經(jīng)理會批準(zhǔn)。具體有以下指標(biāo)：軟件事業(yè)部考核指標(biāo)、技術(shù)部考核指標(biāo)、銷售部考核指標(biāo)、技術(shù)管理部考核指標(biāo)、人力資源部考核指標(biāo)、財務(wù)部考核指標(biāo)、商務(wù)部考核指標(biāo)、行政部考核指標(biāo)、內(nèi)控內(nèi)審部考

3、核指標(biāo)第五條部門考核周期軟件事業(yè)部、技術(shù)部、銷售部按年度進(jìn)行考核。其他部門按半年進(jìn)行考核。第六條部門考核流程1. 部門自評2. 主管副總初評3. 公司總經(jīng)理會復(fù)評4. 考核結(jié)果運用。第七條部門考核時間等級分?jǐn)?shù)部門工作出色10 分95100部門工作較好9 分85948 分7584部門工作一般7 分65746 分5564部門工作勉強(qiáng)5 分45544 分3544部門工作很差4 分以下35 以下每年度的部門考核從次年度的 1 月份開始。第八條考核分?jǐn)?shù)排級第九條考核結(jié)果運用部門考核成績影響以下方面：1. 部門的年終獎勵系數(shù)。2. 部門的年終調(diào)薪比例。3. 管理層人員的浮動工資發(fā)放。根據(jù)公司員工薪酬管理制

4、度，員工月薪分成“基本工資”、“職務(wù)工資”和“浮動工資”三部分，其中“基本工資”占 40%，“職務(wù)工資”占30%、“浮動工資”占 30%。1） 高管人員：指公司總裁、副總裁。浮動工資在年終根據(jù)所管轄部門的平均部門考核成績發(fā)放：月薪基本工資（40）職位工資（30）年終浮動工資發(fā)放月浮動工資×月數(shù)×浮動工資系數(shù)業(yè)績表現(xiàn)按 10 分制考評所屬部門考核平均分?jǐn)?shù)浮動工資系數(shù)影響月收入百分比部門工作出色10 分1.00100%部門工作較好9 分1.00100%8 分1.00100%部門工作一般7 分0.7091%6 分0.5085%部門工作勉強(qiáng)5 分0.2076%4 分070%部門工作

5、很差4 分以下070%2） 管理層人員：包含總監(jiān)、部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門技術(shù)總監(jiān)、部門經(jīng)理，分公司總經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理以及分公司部門經(jīng)理。上述管理人員月薪在 8000 以上的人員，2/3 的浮動工資（月薪的 20） 年終根據(jù)所管轄部門的部門考核成績發(fā)放：業(yè)績表現(xiàn)按 10 分制考評部門考核分?jǐn)?shù)浮動工資系數(shù)影響月收入百分比部門工作出色10 分1.00100%部門工作較好9 分1.00100%8 分1.00100%部門工作一般7 分0.7094%6 分0.5090%部門工作勉強(qiáng)5 分0.2084%4 分080%部門工作很差4 分以下080%月薪基本工資（40）職位工資（30）浮動工資（30）&

6、#215;1/3 年終浮動工資發(fā)放月浮動工資×2/3×月數(shù)×浮動工資系數(shù)第三章 員工考核第十條考核周期1. 技術(shù)體系：季度考核。2. 職能體系：季度考核。3. 銷售體系：年度考核。4. 管理層（部門經(jīng)理、部門總經(jīng)理、總監(jiān)、副總裁）：年度考核。第十一條 季度考核內(nèi)容考核指標(biāo)工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力項目成員考核指標(biāo)702010項目經(jīng)理考核指標(biāo)701020職能人員考核指標(biāo)603010職能主管人員考核指標(biāo)601525詳細(xì)指標(biāo)內(nèi)容參見附件員工績效考核表。第十二條 考核關(guān)系部門被考核人初評人 1初評人 2復(fù)評人考核方式軟件事業(yè)部項目成員項目經(jīng)理部門經(jīng)理項目成員考核指標(biāo)項目經(jīng)理

7、部門經(jīng)理技術(shù)管理部事業(yè)部總經(jīng)理項目經(jīng)理考核指標(biāo)非項目成員部門經(jīng)理事業(yè)部總經(jīng)理項目成員考核指標(biāo)技術(shù)部項目成員項目經(jīng)理部門經(jīng)理項目成員考核指標(biāo)項目經(jīng)理技術(shù)管理部部門經(jīng)理項目經(jīng)理考核指標(biāo)銷售部客戶經(jīng)理部門經(jīng)理銷售部總經(jīng)理客戶經(jīng)理考核指標(biāo)高級客戶經(jīng)理部門經(jīng)理銷售部總經(jīng)理高級客戶經(jīng)理考核指標(biāo)部門助理部門經(jīng)理銷售部總經(jīng)理職能人員考核指標(biāo)職能部門職能人員主管部門經(jīng)理職能人員考核指標(biāo)主管人員部門經(jīng)理主管副總/總監(jiān)職能主管人員考核指標(biāo)說明：1. 初評人與復(fù)評人不能是同一人。2. 對于項目成員的考核：1） 如果部門經(jīng)理同時擔(dān)當(dāng)項目經(jīng)理，則復(fù)評人應(yīng)該為事業(yè)部總經(jīng)理或副總經(jīng)理。2） 如果在一個考核期內(nèi)同時參加多個項目

8、，在一個項目中的工作天數(shù)不足 10 天，則本期考核不用做在該項目中的考核。以參加時間最多的兩個項目的加權(quán)平均分為該人員本考核期的成績。 3對項目經(jīng)理的考核：1） 技術(shù)管理部對項目經(jīng)理的考核主要是針對項目的考核。2） 如果部門經(jīng)理同時擔(dān)當(dāng)項目經(jīng)理，每季度也參加對項目經(jīng)理的考核。初評人則為事業(yè)部總經(jīng)理或副總經(jīng)理。4對于入職不足 10 天的員工不做考核。第十三條 考核分?jǐn)?shù)結(jié)構(gòu)考核分?jǐn)?shù)比例說明自評分?jǐn)?shù)0被考評人進(jìn)行自我評分初評分?jǐn)?shù)50復(fù)評分?jǐn)?shù)50復(fù)評人參考自評得分和初評得分給出。并通過復(fù)評分?jǐn)?shù)調(diào)整平衡項目組之間的差異。第十四條 考核分?jǐn)?shù)排級等級分?jǐn)?shù)表現(xiàn)優(yōu)秀10 分95100A、表現(xiàn)遠(yuǎn)超過工作要求B、超

9、等的績效C、提升到職級良好9 分8594A、表現(xiàn)經(jīng)常超過大部分工作要求B、經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處可以彌補偶爾的不足 C、有可能提升職級8 分7584一般7 分6574A、具有工作所需的能力B、能夠完成交付的工作C、偶爾表現(xiàn)出來的長處可以彌補偶爾的不足6 分5564需改進(jìn)5 分4554A、勉強(qiáng)完成交付的工作B、偶爾表現(xiàn)出來的長處不能彌補頻繁的不足 C、考慮降職4 分3544不合格4 分以下35 以下A、不能完成交付的工作B、需要監(jiān)督其工作C、考慮辭退每個部門（事業(yè)部）每期考核成績在 7 分以上、7 分、7 分以下的人員比例為 30、60，10。如果有突破，部門經(jīng)理必須以書面報告形式請示主管副總審批。

10、第十五條 季度考核流程1. 每季度做一次。一年有四個考核周期：13 月，46 月，79 月，10 12 月。人力資源部在每個考核周期結(jié)束后第一個月（1，4，7，10 月）的3 號前將填寫了員工姓名、考核崗位、初評人、復(fù)評人的部門員工季度考核成績匯總表發(fā)給各部門總經(jīng)理及各部門經(jīng)理。2. 各部門經(jīng)理根據(jù)匯總表中的被考核人、初評人、復(fù)評人關(guān)系，督促并指導(dǎo)各級人員進(jìn)行考核。對于被考核人與初評人、復(fù)評人關(guān)系經(jīng)常變動的部門，部門經(jīng)理應(yīng)該將匯總表發(fā)給各項目組的項目經(jīng)理，以便明確當(dāng)期的考核關(guān)系。3. 被考核人在每個考核周期結(jié)束后第一個月（1，4，7，10 月）的 5 號前進(jìn)行自評并提交考核表給初評人。如果被考

11、核人在未到考核期末中途離開項目組或因項目結(jié)束離開項目組，應(yīng)該在離開時主動進(jìn)行自評后提交考核表。4. 初評人在當(dāng)月的 7 號前對被考核人進(jìn)行初評，并提交考核表給復(fù)評人。如果未到考核周期項目結(jié)束時，項目經(jīng)理應(yīng)主動對項目成員進(jìn)行考評并對自己進(jìn)行自評。同時將考核表提交部門經(jīng)理。5. 上一級主管在當(dāng)月 9 號前對被考核人進(jìn)行復(fù)評。6. 在當(dāng)月 12 號前各部門將匯總考核成績提交人力資源部。（部門員工季度考核成績匯總以及員工績效考核表）。有二級部的部門先將考核成績匯總到一級部門，由部門總經(jīng)理簽字確認(rèn)后再提交人力資源部。其他部門由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后提交人力資源部。7. 部門將復(fù)評結(jié)果反饋給初評人。由初評人與

12、被考核人做績效面談。8. 考核結(jié)果運用。9. 人力資源部定期追蹤績效面談執(zhí)行情況。第十六條 考核各參與方職責(zé)人力資源部：1. 績效考核實施辦法的培訓(xùn)與溝通，確保參與績效考核的員工和管理者明確績效考核的目標(biāo)和意義，掌握績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法；2. 準(zhǔn)備績效考核所用的各種表格；3. 負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效評價工作，進(jìn)行時間進(jìn)度控制、答疑等；4. 每季度匯總各部門績效考核成績，并計算員工浮動工資系數(shù)。5. 追蹤、檢查各部門績效面談執(zhí)行情況。6. 撰寫績效評價的總結(jié)報告，就存在的問題和今后的建議向公司管理層報告。各部門：1. 負(fù)責(zé)收集本部門績效考核表格，匯總績效考核成績，在規(guī)定時間內(nèi)提交人力資源部。2. 各級經(jīng)理、主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評價，并客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行評價；并在每季度考核后，和下屬員工進(jìn)行績效面談。3. 針對績效評價中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。全體員工：1. 認(rèn)真進(jìn)行自我評價，并與主管經(jīng)理進(jìn)行開放的交流溝通；2. 主動制定個人發(fā)展規(guī)劃；認(rèn)真進(jìn)行對相關(guān)同事、上司或有關(guān)部門工作的評價。第十七條 考核結(jié)果運用員工季度考核成績影響以下方面：1. 員工季度考核成績直接影響浮動工資發(fā)放。月薪基本工資（40）職位工資（30）浮動工資（30）×浮動工資系數(shù)其中每個季度的浮動工資系數(shù)根據(jù)上期季度考核成績確定：業(yè)績表現(xiàn)按 10 分制考評季度考核分