招聘面試招聘配置試題三級

1、（招聘面試）招聘配置試題20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢豉問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以落地機行的卓越管理方案，值得您下載擁有理論知識單選1 .人員招聘的直接目標（）2003年5月考題A招聘到精英人才 B獲得組織所需要的人 C提高單位影響力 D能位對應(yīng)原理2 .以下選項中不屬于人力資源配置原理的是（）2003年5月考題A互補增值原理激勵強化原理動態(tài)適應(yīng)原理能位對應(yīng)原理3 .人員配置的根本目的是（）：2003年5月考題A使得組織的任務(wù)和要求和個人相適應(yīng)B為員工找到創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件C通過個體之間取長補短形成整體優(yōu)勢D保持所有員工的心理和生理健康4 .招聘成本評估中，招聘單價評估的計算公式為（）：2003

2、年5月考題A招聘單價=廣告經(jīng)費/實際錄用人數(shù)B招聘單價=招聘總成本/實際錄用人數(shù)C招聘單價=招聘總預(yù)算/計劃錄用人數(shù)D招聘單價=廣告經(jīng)費/計劃錄用人數(shù)5 .壹般來說，（）不適于采用情境模擬測試方法進行挑選2003年5月考題A服務(wù)人員B事務(wù)性工作人員 C銷售人員D技術(shù)性研發(fā)人員6 .面試開始時，為了減緩壓力，考官從應(yīng)聘者（）開始發(fā)問 2003年5月考題A能夠預(yù)料到的問題 B根本預(yù)料不到的問題 C最難于回答的問題 D簡歷中有疑問的地方7 .當壹個員工希望于企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗?zāi)軌驇椭A(yù)測其于期望崗位上的（）2003年5月考題A現(xiàn)有能力B發(fā)展?jié)摿素質(zhì)情況D技能差距69 . （ 03

3、年8月）（）是目前市場上人力資源配置的基本原則。A.要素有用的原則 B.降低成本的原則C.雙向選擇的原則 D.德才兼?zhèn)涞脑瓌t 75 . （ 03年8月）于面試的準備階段，不需要（）。A.確定面試的目的 B.選擇面試的類型C.設(shè)計面試的問題 D.提出面試的預(yù)算76 .（）要求于人和事的配置過程中，崗位工作要求滿負荷，又要符合人的生理心理要求。（03年8月）A.能位對應(yīng)的原理 B.彈性冗余的原理C.動態(tài)適應(yīng)的原理 D.互補增值的原理78 .招聘的收益一一成本比等于（）。（03年8月）A.新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘直接成本B.新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘單位成本C.新老員工為組織創(chuàng)造的總價

4、值/招聘總成本D.新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本79 .于應(yīng)聘人員較多的情況下，為了于短時間內(nèi)篩選壹部分人員最好采用（）。（03年8月）A.公文處理模擬法 B.筆試C.決策模擬競賽法 D.面試80 .（）屬于假設(shè)式的提問方式。（03年8月）A.如果你處于這樣的情況，你將怎么做 ？B.你的意思是這樣的嗎 ？C.你曾經(jīng)干過銷售工作嗎 ？D.你認為這樣做對嗎？81 .于面試過程中。為了緩解緊張的氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，面試開始時，應(yīng)采用（）的提問方式。（03年8月）A.假設(shè)式B.清單式C.開放式D.舉例式03年82 .（）是經(jīng)過多年的實踐得以充實完善，且被證明是很有效的管理干部測試方法。

5、（8月）A.公文處理模擬法 B.即席發(fā)言C.無領(lǐng)導小組討論 D.角色扮演83 .于面試過程中，情景模擬中的組織能力測試側(cè)重于考察（）。（03年8月）A.部門利益協(xié)調(diào)能力、沖突處理能力、行政工作處理能力B.會議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力、行政工作處理能力C.會議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力、團隊建設(shè)能力D.沖突處理能力、會議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力84 .通過計算（）能夠分析招聘信息發(fā)布的情況。（03年8月）A .招聘單價B.應(yīng)聘比例C.招聘完成比例 D.錄用比例75 . （03年11月）人員配置的（）表明，對于中那些沒有用好之人，問題之壹是沒有找到他的可用之處，沒有正確的識別人。A能位對應(yīng)原理

6、B動態(tài)適應(yīng)C要素有用原理D效率優(yōu)先原理76 .對于女性同樣能夠勝任的工作，于招聘廣告中卻強調(diào)以男性為招聘對象，這違背了招聘的（）A確保質(zhì)量原則 B雙向選才i原則 C公平公正原則 D效率優(yōu)先原則77 .最適合普通職員招聘的內(nèi)部招募方法是（）A檔案法B推薦法C布告法D介紹法78 .從總體見，人員錄用決策最好以（）為標準A人B職位C能力D雙向選擇79 .招聘最直接的目標是（）A增強競爭實力B獲取優(yōu)秀人才C確保人員質(zhì)量D獲得所需人員81 .面對大規(guī)模的應(yīng)聘者，最高效的篩選方法是（）A篩選簡歷B筆tC篩選申請表 D面試82 .于國外，企業(yè)選拔高、精、尖人才時，通常是通過（）來實現(xiàn)的。A獵頭公司B人才交流

7、中心 C校園招聘D招聘洽談會75、（04年6月）于情景模菇（測試中，（）測試是側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力的測試。（A）組織能力（B）語言表達能力（C）事務(wù)處理能力（D）公文處理能力76、于人員招聘過程中，過分強調(diào)學歷、年齡等因素，這違背了人員招聘的（）原則。（A）效率優(yōu)先（B）確保質(zhì)量（C）雙向選擇（D）公平公正78、招聘申請表的設(shè)計主要是根據(jù)（）來確定.（A）招聘對象（B）工作說明書（C）招聘計劃（D）人力資源規(guī)劃80、通過（），單位和應(yīng)聘者能夠直接進行接觸和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間。（A）獵頭公司（B）招聘洽談會（C）人才交流中心（D）熟人推薦法81、于人員錄用過程中，（）是最關(guān)鍵的問題。（

8、A）錄用計劃（B）錄用標準（C）錄用決策（D）錄用原則82、于面試提問中，（）是讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或見法，以獲取應(yīng)聘者更全面的信息。（A）清單式提問（B）封閉式提問（C）舉例式提問（D）開放式提問83、于心理測試中，身體能力測試屬于（）。（A）組織能力測試（B）特殊職業(yè)能力測試（C）普通能力傾向測試（D）心理運動機能測試87、當壹個員工希望于企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，（）能夠幫助他預(yù)測其于期望崗位上的發(fā)展?jié)摿?。（A）人格測試（B）人事考核（C）情景模擬（D）職業(yè)能力傾向測驗多項選擇1 .應(yīng)聘者面試目標的內(nèi)容有（）2003年5月考題A創(chuàng)造壹個融洽的會談氣氛B充分了解自己關(guān)心的問題C反映過去企業(yè)的工作

9、方式D確定自己是否來此單位工作2 .通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有（）2003年5月考題A傳播范圍廣B作用效果較長，信息量豐富C信息發(fā)布迅速 D應(yīng)聘人員數(shù)量大3 .校園招聘應(yīng)注意的事項有（）2003年5月考題A對學生感興趣的問題作好準備B注重對學生的職業(yè)指導 C了解大學生的就業(yè)政策和規(guī)定D注意腳踏幾只船的現(xiàn)象E企業(yè)應(yīng)盡快地和學生簽署協(xié)議123 .壹般來說，人員錄用的策略主要有（）（03年8月）A多重淘汰式B補償式C擇優(yōu)錄用式D比較錄用式E結(jié)合式124 .招聘的直接成本包括（）（03年8月）A招募費用B選拔費用C流動費用D晉升費用E工作安置費用125 .通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有（）（03年8月

10、）A傳播范圍廣B作用效果較長，信息量豐富C信息發(fā)布迅速 D應(yīng)聘人員迅速E具有廣泛的宣傳效果126 .人員配置的要素有用原理說明，對于那些沒有用好之人，其主要問題是（）（03年8月）A沒有創(chuàng)造人員可用的條件B沒有建立有效招聘機制C沒有找到人員的可用之處D沒有形成互補合力機制E沒有隨環(huán)境變化調(diào)整人員123 . （03年11月）于人員招聘中，常用的情景模擬測試方法有（）A訪談法B決策模擬競賽法 C案例分析法D公文處理模擬法 E無領(lǐng)導小組討論法124 .心理測試主要包括：（）A知識測試B人格測試C能力測試D綜合測試E興趣測試125 .壹項招聘活動的成功和否，應(yīng)從（）方面進行評估A成本和效益B數(shù)量和質(zhì)量

11、C速度和效率D數(shù)量和規(guī)模E信度和效度126 .招聘過程包括（）等環(huán)節(jié)。A規(guī)劃B選才i C評彳t D錄用E招募127 .人員錄用的主要策略有（）A擇優(yōu)錄用式B補償式C多重淘汰式D結(jié)合式E優(yōu)勝劣汰式121、（ 04年6月）人力資源的離職間接成本包括（）。（A）空職損失（B）離職補償費（C）離職者離職前的工作績效損失（D）離職管理費用（E）新聘人員不如離職者所導致的損失()。124、于保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，降低招聘成本費用的常用方法是（A）采用發(fā)布廣告方式（B）借助獵頭公司（C）利用內(nèi)部晉升制度（D）依靠證書進行篩選（E）借助人才中介機構(gòu)125、心理測試是通過壹系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，用

12、來衡量應(yīng)聘者的（）的壹種科學測量方法。（A）智力水平（B）個性差異（C）知識水平（D）能力特征（E）發(fā)展?jié)摿?26、人員招聘的前提是（）。（A）招聘準備（B）人力資源規(guī)劃（C）招聘計劃（D）工作崗位描述（E）篩選簡歷128、員工職業(yè)勝任情況的信息應(yīng)包括（）。（A）年齡（B）個性（C）能力（D）道德（E）業(yè)績判斷題人員招聘是壹項單純的經(jīng)濟活動，必須以最低的成本招聘選擇合適的人選（ X） 2003年考題面試前 耍詳細了解應(yīng)聘者的個性社會背景以及工作經(jīng)歷等方面的情況（ X） 2003年考題146 . （ 03年8月）人員挑選是從應(yīng)聘者中挑選出最優(yōu)秀的人才的過程。145。（03年11月）面試時，考官除

13、了要達到自己的面試目標，仍要幫助應(yīng)聘者達到其自身的目標145 . （04年6月）壹個良好的招聘系統(tǒng)，表當下效益上就是用最少的雇傭成本獲得適合職們最佳人選的過程。壹、問答題（本題共 20分，每小題10分）1 . 2003年考題方案設(shè)計題：1、（2003年考題）北京FT科技有限責任公司是壹家主要運營光電纜原畏助材料及設(shè)備的專業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚脂繩以及各種光纜測試設(shè)備、施工工具等。自1999年成立以來，公司發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)范圍遍及國內(nèi)通訊領(lǐng)域各大光電纜制造企業(yè)和曜工程公司，和20余家的光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系。該公司技術(shù)力量雄厚，技術(shù)人員均有多年實際生產(chǎn)經(jīng)驗，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測

14、試技術(shù)。本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務(wù)。2003年，F(xiàn)T公司因業(yè)務(wù)需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協(xié)調(diào)員、前臺秘書、電工和銷售工程師。請根據(jù)案例中的信息為 FT公司設(shè)計壹份員工招聘申請表。案例分析題本題共40分,每小題20分1、（2003 年考題）2002年11月。著名的TZ超市于H市人才市場召開了專場招聘會 ，擬于H市招聘15名銷售 部門經(jīng)理。招聘當天,TZ的招聘工作人員把 H市人才市場的2樓大廳布置得井井有條。樓梯 上貼著TZ超市的宣傳畫，三樓門口放著壹臺電視點 ”連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招 聘工作的邢女士說："TZ重視流程管理，招聘工作也不例外

15、。我們于招聘時早已做了充分的準 備。制定了詳細的招聘計劃。我們只要于招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題。TZ的招聘主要有以下幾個步驟 ：（1）領(lǐng)表。進場的應(yīng)聘者要先于入口處領(lǐng)取壹張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭情況、為什么來 TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個見似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘，卻沒有準備簡歷和照片等基本資料,TZ認為他們可能缺乏策劃組織能力不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理 ,TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。(2)初選。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，于這個過程中TZ會認真地見申請表。問應(yīng)聘者壹些問題 ，

16、再淘汰壹些明顯不適合到 TZ工作的 應(yīng)聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就能夠到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的-個門店的7位部門經(jīng)理(包才4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們均會問壹些問題。根據(jù)每壹位應(yīng)聘者回答的情況 ，均會寫下 A、B、C、D的評語。通常被 評為“ AB”的應(yīng)聘者才有可能參加下壹輪面試。(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，壹周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來仍要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時 ，初試過關(guān)的10位人員中大的會有l(wèi)位能 夠成為TZ的員工，請回答下列的問題：1TZ于H市人才市場召開招聘會要做哪些準備

17、工作？2TZ招聘流程“初選”階段，審查申請表時，您認為應(yīng)該注意哪些問題？3假如您是TZ銷售部門的經(jīng)理，于招聘的“初試”階段擔任主考官，請您采用開放式的提問方式，向應(yīng)聘者提出 4個問題。2、(03年11月)雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴大，需要招聘若干名銷售代表。公司通過網(wǎng)站登出廣告，壹個星期后，公司的人力資源部收到上面份簡歷，于以往的簡歷中常常存于著虛假信息，而且于面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞壹些真實情況。如果您是雙環(huán)公司招聘小組的壹員，您將如何處理以下問題：1 )如何區(qū)別簡歷中的虛假信息？ 2)于面試中，應(yīng)運用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實信息?計算題:管理人員1、（20

18、03年5月）2004年4月某公司因生產(chǎn)運營需要向社會公開招聘下列人員, 60名，銷售人員200名，生產(chǎn)工作240名，共計500名，根據(jù)有關(guān)部門預(yù)測，新招員工將為公司創(chuàng)造4005000元收入，招聘關(guān)聯(lián)資料見下表:2、計算招聘收益成本比，且進行招聘收益和成本分析（2005年考題）某公司2004年4月人員招聘關(guān)聯(lián)資料統(tǒng)計表指標人員分類（單位：人）管理人員銷售人員生產(chǎn)工人應(yīng)聘人數(shù)245500300錄用人數(shù)60200240招聘費用（單位：元）實際招募費用240002460022500實際選拔費用204002640022300實際錄用費用6000600080001、計算招聘管理人員、銷售人員、生產(chǎn)工人的單位成本,且進行比較分析A、B、C、D四種職位所需要的人員,（2004年6