如何管理情緒化員工

1、如何管理情緒化員工4如何管理情緒化員工企業(yè)中每個(gè)員工遇到的情緒問(wèn)題和情緒管理能力是不同的。員工的工作是在管理者的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行的，如果管理者的情緒處理能力較差，那么當(dāng)員工情緒出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，管理者就很難幫助員工 解決問(wèn)題。所以，員工的情緒管理能力與企業(yè)文化和管理者的情 緒處理能力是密切相關(guān)的。如何管理情緒化員工1、Aware識(shí)別情緒識(shí)別員工的消極情緒是第一步， 因?yàn)橹挥凶R(shí)別出員工的消極 情緒，才能開始處理這種消極的情緒。如何識(shí)別員工的消極情緒？管理者需要通過(guò)日常對(duì)于員工行為舉止的觀察來(lái)識(shí)別情緒。當(dāng)員工產(chǎn)生消極情緒時(shí)，往往工作中的行為舉止會(huì)變化。比如， 平時(shí)能按時(shí)上班，現(xiàn)在出現(xiàn)遲到早退，平時(shí)能輕松積極的

2、工作， 現(xiàn)在卻經(jīng)常唉聲嘆氣。這些都是員工有消極情緒的信號(hào)， 管理者 需要抓住這些情緒的信號(hào)。2、Accept接受情緒接受員工的情緒，而不是壓制員工的情緒是處理好情緒關(guān)鍵 的一步。作為管理者，需要接受員工所產(chǎn)生的消極情緒，要理解 員工，而不是壓制員工的情緒。員工在面對(duì)組織的快速變化過(guò)程中，產(chǎn)生消極情緒是正常的現(xiàn)象，作為管理者要接受這一現(xiàn)實(shí)，只有接受了員工消極的情緒， 員工才能感受到你對(duì)他的理解，才可能接受你的幫助來(lái)調(diào)整情 緒。如果你一心想著壓制員工的情緒，會(huì)把你和員工放在對(duì)立面上，員工所產(chǎn)生的反彈會(huì)更大， 這不但無(wú)助于原有消極情 緒的處理，還會(huì)對(duì)你產(chǎn)生新的消極對(duì)抗情緒， 對(duì)工作和你們之間 的關(guān)系

3、產(chǎn)生更加負(fù)面的影響。3、Analyze分析情緒分析員工的情緒關(guān)鍵在于分析出員工產(chǎn)生消極情緒的來(lái)源。當(dāng)組織進(jìn)行快速轉(zhuǎn)型時(shí)，由于高層與基層的信息不對(duì)稱， 關(guān)鍵信 息傳達(dá)的不及時(shí)等原因，基層的員工特別容易產(chǎn)生三種消極心 態(tài)：1）受害者心態(tài)，自己被無(wú)辜卷入組織的變革中，不是我導(dǎo)致 了組織中各方面問(wèn)題，但是竟然讓我來(lái)承擔(dān)這些問(wèn)題導(dǎo)致的后 果！2）壞人心態(tài)，公司高層以前各個(gè)方面愚蠢的決策導(dǎo)致了各種 問(wèn)題，現(xiàn)在又開始搞什么快速轉(zhuǎn)型 ？只會(huì)帶來(lái)更多的問(wèn)題！3）無(wú)助者心態(tài)，作為一個(gè)基層的小員工，我人微言輕，面對(duì) 組織的快速變革，我根本無(wú)能為力。這三種消極的心態(tài)會(huì)讓員工產(chǎn)生消極的情緒， 而且往往三種 消極的心態(tài)還

4、有可能通過(guò)員工間日?；?dòng)溝通而傳染開來(lái)。 一旦 這三種消極的心態(tài)蔓延到整個(gè)團(tuán)隊(duì)， 團(tuán)隊(duì)的氛圍和士氣就會(huì)受到重創(chuàng)，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。所以，作為管理者，要關(guān)注組織快速轉(zhuǎn)型過(guò)程中，員工消極 情緒的來(lái)源是不是與這三種消極的心態(tài)有關(guān)。如何分析員工情緒的來(lái)源瞪理者需要加強(qiáng)對(duì)于員工行為的觀察，與員工多溝通“心里話”，通過(guò)觀察和溝通，管理 者會(huì)發(fā)現(xiàn)這些消極的心態(tài)在員工行為上的一些共性特點(diǎn)。比如，遇到問(wèn)題時(shí)，越來(lái)越多的采用抱怨的方式而不是積極 面對(duì)的方式；一起開會(huì)時(shí)，員工要么集體沉默要么集體抱怨等。4、Adjust調(diào)整情緒當(dāng)管理者搞清楚員工消極情緒的來(lái)源， 就可以想辦法把員工 消極的情緒狀態(tài)調(diào)整為積極的情緒狀

5、態(tài)了。在調(diào)整員工情緒的過(guò)程中，管理者要用好兩個(gè)很重要的工具：1）保持及時(shí)、雙向、坦誠(chéng)的溝通。前面講到，員工之所以容易產(chǎn)生受害者、壞人和無(wú)助者這三 種消極的心態(tài)，與無(wú)法及時(shí)獲得組織變化的信息以及沒(méi)有表達(dá)自 己所關(guān)心問(wèn)題的機(jī)會(huì)有關(guān)。因此，作為中層管理者，需要及時(shí)地了解弁向員工組織變化 的最新信息，在傳達(dá)信息的過(guò)程中要坦誠(chéng)，而不是遮遮掩掩，越 是遮遮掩掩，員工就越容易產(chǎn)生誤解。另外，作為中層管理者，還需要了解員工所關(guān)心的問(wèn)題，給 他們表達(dá)的機(jī)會(huì)，同時(shí)在必要時(shí)向公司高層來(lái)傳遞員工所關(guān)心的 問(wèn)題，讓公司高層及時(shí)了解員工的動(dòng)態(tài)，保證信息從下到上的及 時(shí)共享。2）推動(dòng)團(tuán)隊(duì)關(guān)注“目標(biāo)”而不是“過(guò)去” o員工產(chǎn)

6、生受害者、壞人和無(wú)助者這三種消極的心態(tài)時(shí)，其實(shí) 是把關(guān)注點(diǎn)和精力放在了 “過(guò)去”，但是“過(guò)去”已經(jīng)過(guò)去，過(guò) 多的糾結(jié)于過(guò)去，會(huì)讓大家陷入消極情緒，消耗掉員工的精力。作為管理者，應(yīng)該帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)積極關(guān)注目標(biāo)， 即接受目前的現(xiàn) 狀，一起討論如何通過(guò)現(xiàn)在的努力去實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的新目標(biāo)。 通過(guò)這 一過(guò)程才能讓團(tuán)隊(duì)把精力和關(guān)注點(diǎn)移向積極的方面， 產(chǎn)生積極的 情緒狀態(tài)。2再處理員工的問(wèn)題在組織快速轉(zhuǎn)型過(guò)程中，會(huì)涌現(xiàn)出很多新的問(wèn)題，想要讓員工達(dá)到高績(jī)效，作為中層管理者，在處理好了員工的情緒之后，還要教會(huì)員工一套解決問(wèn)題的思路 和方法，讓員工學(xué)會(huì)自己來(lái)解決問(wèn)題， 以便更好地應(yīng)對(duì)組織的快 速變化。在幫助員工梳理解決問(wèn)題的

7、思路和方法時(shí)，推薦利用PRO模型，分為三個(gè)步驟：1、Problem Clarification 澄清問(wèn)題在組織快速轉(zhuǎn)型的過(guò)程中， 大家都很急，都想更快的得到結(jié) 果。但是因?yàn)閱T工可能面對(duì)一些新的問(wèn)題，如果問(wèn)題沒(méi)有澄清清楚，就去解決問(wèn)題，往往適得其反，把精力花在了錯(cuò)誤的問(wèn)題上， 真正的問(wèn)題卻沒(méi)有解決。所以，建議大家在澄清問(wèn)題時(shí)，不能急, 不要求快，還是要耐性把問(wèn)題搞清楚，正所謂“謀定而后動(dòng)”O(jiān)為了幫助員工學(xué)會(huì)澄清問(wèn)題的技巧，你可以教給員工一個(gè)“三層過(guò)濾法”來(lái)澄清問(wèn)題：1）第一層過(guò)濾，讓員工問(wèn)自己一個(gè)問(wèn)題：“我是怎么想到這個(gè)問(wèn)題的？”2）第二層過(guò)濾，讓員工問(wèn)自己第二個(gè)問(wèn)題：“有沒(méi)有什么典型的例子能代

8、表這個(gè)問(wèn)題？”3）第三層過(guò)濾，讓員工自己靜靜地思考一下，沉淀一下自 己的思緒。經(jīng)過(guò)三層過(guò)濾，員工就可以澄清自己所面對(duì)的問(wèn)題了。2、Reasons Analysis 分析原因當(dāng)員工澄清了需要解決什么樣的問(wèn)題后，接下來(lái)就要全面的分析導(dǎo)致問(wèn)題產(chǎn)生的原因了。分析原因時(shí)，最重要的就是要全面，因?yàn)槿绻粔蛉婢秃?有可能讓導(dǎo)致問(wèn)題產(chǎn)生的真正原因遺漏， 從而不能讓問(wèn)題得到真 正的解決。因此，在分析原因時(shí)，組織可以通過(guò)不斷的探尋“為什么”這個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題來(lái)進(jìn)行分析，不斷探尋“為什么” 時(shí)，又有兩種方法：水平法和垂直法。水平法一一就是不斷變換分析的角度，這樣做可以拓寬員工看待問(wèn)題的視野，防止遺漏可能導(dǎo)致問(wèn)題產(chǎn)生的某個(gè)方面的原 因。垂直法一一就是針對(duì)一個(gè)原因， 不斷深入地分析為什么這個(gè) 原因會(huì)出現(xiàn)，背后還有沒(méi)有其他原因，不斷進(jìn)行深入地挖掘。這 個(gè)方法在企業(yè)界得到了廣泛的應(yīng)用，豐田就發(fā)明了 “ 5why分析法”。當(dāng)員工通過(guò)這兩種方法分析出了多種原因之后，他們還需要利用事實(shí)去驗(yàn)證哪些原因是真實(shí)的導(dǎo)致問(wèn)題的原因，哪些是假想出來(lái)的原因，通過(guò)驗(yàn)證員工就可以甄別出導(dǎo)致問(wèn)題的真正原因 了。3、Options Selection 選定方案員工在弄清楚導(dǎo)致問(wèn)題產(chǎn)生的原因之后， 還需要找到針對(duì)性 的方案來(lái)解決問(wèn)題。在尋找解決方案時(shí)，我們會(huì)遇到兩類典型的 問(wèn)題：1）找到方案不夠多，都不是很理想；2）找到了不少的方案，卻不會(huì)