培訓(xùn)方面的理念

1、1、意志培訓(xùn)意志培訓(xùn)的形式主要是拓展培訓(xùn)， 其目的是為了培養(yǎng)新人 的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風(fēng)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的意識(shí)。培 訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)短需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況給與確定，一天至兩天 都可。時(shí)間太少，新員工還沒(méi)進(jìn)入狀態(tài)就結(jié)束了，時(shí)間太長(zhǎng) 會(huì)造成員工的厭煩心理，企業(yè)的成本也會(huì)大幅增加。培訓(xùn)期間， 建議開(kāi)展多樣化的各類(lèi)活動(dòng)， 多分享培訓(xùn)心得 感悟，以豐富生活，淡化培訓(xùn)的枯燥感。既能加強(qiáng)新員工之 間的熟悉交流，也能為企業(yè)發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的人才。2 、認(rèn)知培訓(xùn)認(rèn)知培訓(xùn)主要包括企業(yè)概況、 企業(yè)主要管理者介紹、 企業(yè) 制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內(nèi)容，學(xué)習(xí)的方式實(shí)行集 中培訓(xùn)，并由公司的管理者和人力資源部門(mén)主講。認(rèn)知

2、培訓(xùn) 主要是幫助新員工全面而準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)企業(yè)、了解企業(yè)，從而 盡快找準(zhǔn)自己的企業(yè)中的定位認(rèn)知培訓(xùn)時(shí)間 2 天為好， 建議增加 1 天帶領(lǐng)新員工參觀公 司的工廠或代表性的地方，并安排座談交流。認(rèn)知培訓(xùn)結(jié)束 后一定要進(jìn)行認(rèn)知性的測(cè)驗(yàn)，以強(qiáng)化企業(yè)的各項(xiàng)基本知識(shí)在 員工腦中的記憶和理解。3 、職業(yè)培訓(xùn)職業(yè)培訓(xùn)是為了使新員工尤其是剛走出校門(mén)的學(xué)生完成角色轉(zhuǎn)換，成為一名職業(yè)化的工作人員。其內(nèi)容主要包括： 社交禮儀、人際關(guān)系、溝通與談判、科學(xué)的工作方法、職業(yè) 生涯規(guī)劃、壓力管理與情緒控制、團(tuán)隊(duì)合作技能等，培訓(xùn)的 方式是集中培訓(xùn)，講師根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，內(nèi)外部均可。需要注意的是職業(yè)培訓(xùn)的形式一定要多樣化， 不宜用

3、宣講 式，盡可能采用互動(dòng)式，讓新員工在互動(dòng)的過(guò)程中領(lǐng)悟所學(xué) 的知識(shí)，這樣才能在以后的工作中運(yùn)用自如。當(dāng)然，職業(yè)培 訓(xùn)結(jié)束時(shí)還是可以進(jìn)行考核的，建議采用開(kāi)放式的考核方 式，比如論文或者情景模擬等。4 、技能培訓(xùn)技能培訓(xùn)主要是結(jié)合新員工即將上任的工作崗位而進(jìn)行 的專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，現(xiàn)在很多的企業(yè)的 “師徒制 ”就是技能培訓(xùn) 的表現(xiàn)形式之一。技能培訓(xùn)有兩種培訓(xùn)模式： 一是集中培訓(xùn)， 即將崗位技能 要求相同或相似的新員工集中起來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以擴(kuò)大 技能的傳播范圍，節(jié)約培訓(xùn)成本，但溝通難以深入，并且要 達(dá)到一定的人數(shù)才適合集中培訓(xùn)；一是分散式培訓(xùn)，即由技 能熟練的老員工對(duì)相應(yīng)崗位的新人進(jìn)行指導(dǎo)，并確定指

4、導(dǎo)責(zé) 任制，一名老員工可以指導(dǎo)一名或多名新員工。不過(guò)實(shí)際工 作中，常常是將這兩種培訓(xùn)模式結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，使技能培訓(xùn)作的更好我認(rèn)為企業(yè)新員工入職培訓(xùn)主要應(yīng)該強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)：一、必須給新員工講述企業(yè)的中長(zhǎng)期的遠(yuǎn)景規(guī)劃（這部 分不宜講的太詳細(xì)）要詳細(xì)地講述企業(yè)使命及價(jià)值文化、團(tuán) 隊(duì)建設(shè)等，有條件的應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的硬件環(huán)境用錄象給新員工 看，這樣讓員工在進(jìn)入工作狀態(tài)前對(duì)企業(yè)的工作、 生活環(huán)境、 企業(yè)使命、企業(yè)中遠(yuǎn)期目標(biāo)及企業(yè)精神的精華部分有一個(gè)比 較詳細(xì)理解，要不員工在進(jìn)入工作崗位前無(wú)法找到要將自己 的事業(yè)交給企業(yè)的理由，自然新員工的流失率也就無(wú)法降下 來(lái)。二、要在新員工培訓(xùn)中詳細(xì)地將企業(yè)工作流程進(jìn)行比較詳

5、細(xì)地了解，特別是涉及員工日常工作過(guò)程中需要知道的流 程，如請(qǐng)假程序、報(bào)銷(xiāo)程序、離職程序等，當(dāng)然企業(yè)所涉及 的流程很多，涉及到的崗位流程應(yīng)由部門(mén)主管進(jìn)行在崗培訓(xùn) （最好是在新員工入職一周內(nèi)完成） ，防止員工在接觸工作 后不清楚工作流程及其他相關(guān)流程而辦事處處碰壁，工作效 率提不上去，使員工產(chǎn)生厭煩的心理，作好這方面的培訓(xùn)是為員工營(yíng)造良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)。三、福利作為企業(yè)薪酬（工資、福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī) 會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)）中主要項(xiàng)目，也是員工特別關(guān)心的部分，因此應(yīng) 在培訓(xùn)過(guò)程中講清楚企業(yè)的福利情況（包括種類(lèi)、享受條件 及享受的程度） ，雖然這方面應(yīng)該在復(fù)試結(jié)束時(shí)給應(yīng)聘者講 清楚，但通過(guò)入職前的培訓(xùn)進(jìn)行更詳

6、細(xì)的講解有利于員工對(duì) 企業(yè)產(chǎn)生依賴(lài)，特別是對(duì)重要職位的員工很重要，這是安定 員工的又一關(guān)鍵。四、安全生產(chǎn)教育，特別是制造企業(yè)在這方面相當(dāng)重要， 當(dāng)然安全教育的內(nèi)容比較多，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況編制培 訓(xùn)重點(diǎn)，但不論是那種企業(yè)對(duì)消防安全及電力安全的培訓(xùn)都 很重要，制造企業(yè)還應(yīng)該加入器械安全等，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)違章作 業(yè)的危害及安全防范和發(fā)生事故后如何應(yīng)急處理（包括逃 生、報(bào)警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經(jīng)常發(fā)生工 傷及其他安全事故的企業(yè)是沒(méi)辦法降低企業(yè)員工流失率的。五、在培訓(xùn)形式、 培訓(xùn)課時(shí)及培訓(xùn)講師的安排上應(yīng)當(dāng)講究， 因?yàn)槲以诮M織企業(yè)內(nèi)部職工培訓(xùn)的過(guò)程中不論人數(shù)的多少， 結(jié)果給我的答案總是錄音的效

7、果最差，視頻其次，培訓(xùn)參加 者接受效果最好的是面授（即講師與培訓(xùn)參加者面對(duì)面進(jìn)行 講授），在培訓(xùn)的技巧方面一定要作到案例引用恰當(dāng)，講堂 絕對(duì)不能死板，要不斷通過(guò)提問(wèn)和案例將培訓(xùn)參加者的思維 帶入到講師的思維中來(lái)，這樣他們的思維才會(huì)活躍起來(lái)（其 實(shí)我也接受過(guò)人力資源管理課程的培訓(xùn)時(shí)就感覺(jué)到自己接 受的多少跟講授者調(diào)動(dòng)自己思維的程度有很大關(guān)系） 。在培 訓(xùn)課時(shí)的安排方面，我們?cè)冉邮軐W(xué)校教育的時(shí)候的課時(shí)安 排其實(shí)是很有科學(xué)依據(jù)的，因?yàn)槿说淖⒁饬械臅r(shí)間段一 般不會(huì)超出 60 分鐘，對(duì)單個(gè)的系統(tǒng)思維的注意程度應(yīng)該不 會(huì)超出 90-120 分鐘，當(dāng)然我這樣說(shuō)是因?yàn)槲以诮M織培訓(xùn)過(guò) 程中培訓(xùn)參與者在兩個(gè)

8、小時(shí)內(nèi)接受的比較好，但超出兩個(gè)小 時(shí)的培訓(xùn)就會(huì)隨時(shí)間的延長(zhǎng)而不斷降低（我最長(zhǎng)連續(xù)進(jìn)行過(guò) 三小時(shí)的 SA8000 的面授培訓(xùn)，第二天培訓(xùn)參與者告訴我對(duì) 后面的部分的理解遠(yuǎn)不如前半部分透徹） 。在培訓(xùn)講師的安 排上一定是對(duì)所培訓(xùn)的項(xiàng)目具有相當(dāng)?shù)睦斫?，否則是沒(méi)辦法 組織培訓(xùn)的。摘要：本文從分析員工入職培訓(xùn)的定義入手，闡述了新員工入職培 訓(xùn)工作的發(fā)展和現(xiàn)狀。分析研究了新員工入職培訓(xùn)方案的設(shè) 計(jì)要求，指出入職培訓(xùn)方案是以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)，根據(jù) 需求分析確定培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案的根本目的。 培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)對(duì)象（新員工） 、培 訓(xùn)日期與時(shí)間、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)場(chǎng)所與設(shè)備、培訓(xùn)紀(jì)律這

9、些 入職培訓(xùn)方案的組成要素是一個(gè)有機(jī)結(jié)合的系統(tǒng)。一個(gè)系統(tǒng) 的培訓(xùn)方案是否合理有效、是否能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，還得經(jīng)過(guò) 培訓(xùn)效果評(píng)估，在實(shí)踐中進(jìn)行檢驗(yàn)、修改、完善。關(guān)鍵詞：企業(yè)、員工、入職培訓(xùn)、方案人、財(cái)物、信息是企業(yè)管理的四大要素，而后者是靠人 去管理、實(shí)施，所以人是企業(yè)最重要的、核心要素。新員工 入職培訓(xùn)的目的就是使企業(yè)的新鮮血液得到充分運(yùn)用，發(fā)揮 最大的效益。筆者根據(jù)十年來(lái)參與企業(yè)人力資源管理的體 會(huì)，對(duì)新員工入職培訓(xùn)的方案的設(shè)計(jì)提一孔之見(jiàn)，以求教于 人事人力資源管理的專(zhuān)家、學(xué)者和諸位同仁。、新員工入職培訓(xùn)的定義 企業(yè)招聘錄用的新員工并不是一開(kāi)始就具備完成規(guī)定工作 所必需的知識(shí)和技能，也缺乏在企

10、業(yè)新集體中同心協(xié)力的工 作態(tài)度。因此，企業(yè)為使他們盡快掌握必要的知識(shí)、技能和 具備的素質(zhì)，必須對(duì)他們進(jìn)行入職培訓(xùn)。同時(shí)，企業(yè)是在一個(gè)不斷變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存與發(fā) 展，企業(yè)員工的知識(shí)、技能和工作態(tài)度就必須與這種不斷變 動(dòng)的外部環(huán)境相適應(yīng)， 使知識(shí)不斷更新， 技能素質(zhì)不斷提高。 所以，企業(yè)員工培訓(xùn)是針對(duì)兩種人，一種是新錄員工，另一 種是現(xiàn)有職工。 于是乎， 歐美有人給 “培訓(xùn) ”下的定義是 “培訓(xùn) 是指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基 本技能的過(guò)程?！币源祟?lèi)推，入職培訓(xùn)的定義就應(yīng)該是入職培訓(xùn)是指給新雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技 能的過(guò)程。 ”筆者冒昧地認(rèn)為，這個(gè)定義似乎不

11、夠完整。 培訓(xùn)作為科研課題始于上世紀(jì)初。 百年來(lái)， “培訓(xùn) ”這個(gè)概念， 人們經(jīng)常使用。但究竟何為培訓(xùn)，卻各抒己見(jiàn)，至今沒(méi)有定 論。而入職培訓(xùn)呢？不僅沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義，連叫法都不 統(tǒng)一。有叫 入職培訓(xùn)”，也有叫 崗前培訓(xùn)”，還有叫 職 前培訓(xùn) ”、“第一職業(yè)培訓(xùn) ”或“新員工培訓(xùn) ”、“新進(jìn)員工培訓(xùn) ”。 有的把企業(yè)新錄用的員工和企業(yè)內(nèi)部調(diào)動(dòng)的員工在進(jìn)入崗 位前接受的培訓(xùn)統(tǒng)稱(chēng)為 “上崗前培訓(xùn) ”。而有的企業(yè)則把內(nèi)部 調(diào)動(dòng)的員工在進(jìn)入崗位前接受的培訓(xùn)稱(chēng)為 “崗前培訓(xùn) ”，企業(yè) 新錄用員工接受的培訓(xùn)才稱(chēng)為 “新員工培訓(xùn) ”。而有的則認(rèn)為 “崗前培訓(xùn) ”和 “新員工培訓(xùn) ”是一回事，都是指新員工上

12、崗前 培訓(xùn)，如此等等， 各地各企業(yè)對(duì)新員工入職培訓(xùn)的稱(chēng)謂不一， 下的定義也各有特色，但培訓(xùn)的內(nèi)容都是：通過(guò)各種教導(dǎo)或 體驗(yàn)的方式在知識(shí)、技能、素質(zhì)等方面改進(jìn)新員工的行為方 式，以達(dá)到期望的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)與其所處的外部環(huán)境的關(guān)系十分密切，企業(yè)員工在企業(yè) 外面的言行代表著本企業(yè)全體，直接影響著企業(yè)的形象和聲 譽(yù)。因此，企業(yè)應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和整體利益出發(fā)，采取包括新 員工入職培訓(xùn)在內(nèi)的多種方法，讓新員工樹(shù)立企業(yè)的自豪 感，產(chǎn)生企業(yè)的向心力，教導(dǎo)新員工自覺(jué)地維護(hù)企業(yè)的聲譽(yù) 和利益?？梢?jiàn)，入職培訓(xùn)的完整定義應(yīng)該是：企業(yè)對(duì)新錄用的員工， 在進(jìn)入職位之前進(jìn)行的企業(yè)概況和員工須知的教育，以培養(yǎng) 新員工應(yīng)具備的素質(zhì)、掌

13、握必要的知識(shí)和基本工作技能，使 之能盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。二、新員工入職培訓(xùn)的發(fā)展與現(xiàn)狀新員工入職培訓(xùn)工作發(fā)展至今，已經(jīng)經(jīng)歷了近百年漫長(zhǎng)的歷 程。它作為員工培訓(xùn)工作的重要組成部分，隨著培訓(xùn)理論的 發(fā)展而發(fā)展，已經(jīng)歷了一個(gè)從無(wú)到有，從片面到全面，從低 級(jí)到高級(jí)的發(fā)展過(guò)程。最初，由于企業(yè)規(guī)模較小，生產(chǎn)技術(shù)簡(jiǎn)單，主要是以手工勞 動(dòng)為主，新員工培訓(xùn)還不被人們所認(rèn)識(shí)。19 世紀(jì)末、 20 世紀(jì)初，美國(guó)人泰羅和吉爾布雷斯等最先強(qiáng) 調(diào)培訓(xùn)的意義，主張以規(guī)范性操作來(lái)取代過(guò)去工人的經(jīng)驗(yàn)性 操作，推行標(biāo)準(zhǔn)操作法并按照這種標(biāo)準(zhǔn)方法來(lái)培訓(xùn)工人。從 此，始了新員工的技能培訓(xùn)。20 世紀(jì) 30 年代，美國(guó)心理學(xué)家梅奧發(fā)現(xiàn)

14、： 人是 “社會(huì)人 ”（把 人的本性由最初地定的 “經(jīng)濟(jì)人 ”轉(zhuǎn)換為 “社會(huì)人 ”的角色），不 能單靠支付工資來(lái)調(diào)動(dòng)積極性。因此，員工的士氣、工作滿 足感、能夠被賞識(shí)同樣是影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要因素。這個(gè) 發(fā)現(xiàn)為新員工入職培訓(xùn)增添了重要內(nèi)容。 第二次世界大戰(zhàn)后，培訓(xùn)成為一門(mén)職業(yè)，有人專(zhuān)門(mén)從事新員 工入職培訓(xùn)。在加強(qiáng)對(duì)新員工知識(shí)、技能培訓(xùn)的同時(shí)，也越 來(lái)越重要視對(duì)新員工素質(zhì)的培訓(xùn)。1943 年，美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為人的需求可以分為5個(gè)層次，即一、生理需要；二、安全需要；三、歸屬感；四、受 人尊重；五、自我實(shí)現(xiàn)。這 5 種需要是按由低到高的順序排 列的，只有在較低層次的需求得到滿足后，才去滿足更高

15、層 次的需求。這個(gè)理論使新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)一步深化和 拓展。20 世紀(jì) 50 年代，赫茲伯格把影響人的行為的各種因素分為 “激勵(lì)因素 ”和 “保健因素 ”兩類(lèi)。激勵(lì)因素與本身工作性質(zhì)相 關(guān)，如成就感、責(zé)任感等，是使人能產(chǎn)生滿足感的因素；保 健因素與工作的外在條件相關(guān)，如企業(yè)的管理、工資等，是 能防止產(chǎn)生不滿意的因素。要調(diào)動(dòng)員工積極性，必須使員工 兩個(gè)因素都滿足。這個(gè)理論給新員工入職培訓(xùn)提出了更高的 要求。20 世紀(jì) 50 年代后期，道格拉斯提出人性假設(shè)的 X 理論、 Y 理論。 X 理論假定一般人都很討厭工作，對(duì)這些人要?jiǎng)裾f(shuō)、 監(jiān)督、懲罰，必要時(shí)也可給予獎(jiǎng)勵(lì)。 Y 理論則認(rèn)為人本身并 不討

16、厭工作，關(guān)鍵在于要為員工創(chuàng)造條件，使他樂(lè)于為實(shí)現(xiàn) 企業(yè)目標(biāo)而努力。這個(gè)理論使新員工入職培訓(xùn)與員工上崗后 的其它培訓(xùn)緊密地聯(lián)系起來(lái)了。20 世紀(jì) 60 年代以來(lái)，培訓(xùn)理論開(kāi)始研究管理者的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 與員工工作之間的關(guān)系。這一時(shí)期的培訓(xùn)理論更加系統(tǒng)化， 入職培訓(xùn)的對(duì)象也從一般工人擴(kuò)展到管理人員。對(duì)新員工入 職培訓(xùn)，特別是對(duì)管理人員的入職培訓(xùn)提出了新的目標(biāo)。 至此，國(guó)外的培訓(xùn)理論已淅趨完善，而國(guó)內(nèi)的培訓(xùn)實(shí)務(wù)與培 訓(xùn)理論研究還處于不成熟階段。進(jìn)入 21 世紀(jì)后，我國(guó)企業(yè) 對(duì)員工的培訓(xùn)，尤其對(duì)員工的培訓(xùn)日漸重視。三、如何設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)方案（一）培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)方案的首要環(huán)

17、節(jié)。它由 培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù)，對(duì)組織成員的目標(biāo)、知 識(shí)、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓(xùn)以 及培訓(xùn)的內(nèi)容。它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提， 也是培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。只有充分了解、分析培訓(xùn)需求，才能 設(shè)計(jì)合理的新員工入職培訓(xùn)方案。 培訓(xùn)需求可從企業(yè)、 工作、 個(gè)人三方面進(jìn)行分析： 首先，進(jìn)行企業(yè)分析。先確定企業(yè)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn) 方案符合企業(yè)的總體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。大凡企業(yè)組織新員工 入職培訓(xùn)，就是要把新員工因知識(shí)、技能不足，不了解企業(yè) 的概況、歷史、現(xiàn)狀、遠(yuǎn)景規(guī)劃而造成的盲目性所產(chǎn)生的機(jī) 會(huì)成本的浪費(fèi)，控制在最小限度。如果企業(yè)不組織新員工入 職培訓(xùn)，新員工要花費(fèi)比

18、培訓(xùn)多得多的時(shí)間掌握這些知識(shí)。 新員工進(jìn)入企業(yè)，面對(duì)一個(gè)新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了 解職位要求， 不熟悉上司、 同僚、 下屬， 不免感到緊張不安。 為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應(yīng)環(huán)境，必須進(jìn)行入職 培訓(xùn)。其次，進(jìn)行工作分析。工作分析是指新員工達(dá)到理想的工作 績(jī)效所必須掌握的技能和能力。接著，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與未來(lái) 工作崗位對(duì)員工技能、態(tài)度的要求進(jìn)行比照，研究?jī)烧咧g 存在的差距，研究需要進(jìn)行哪方面的培訓(xùn)來(lái)提高能力，達(dá)到 員工的職務(wù)與技能的一致。但是，培訓(xùn)不是萬(wàn)能的，只有當(dāng) 新員工存在的問(wèn)題是通過(guò)培訓(xùn)能夠解決的時(shí)，則進(jìn)行培訓(xùn)（二）培訓(xùn)方案各組成要素分析 新員工入職培

19、訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)資源，培 訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)日期與時(shí)間、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)場(chǎng)所與設(shè)備、培 訓(xùn)紀(jì)律的有機(jī)結(jié)合，具體分析如下：1. 培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)設(shè)置總目標(biāo)和具體目標(biāo)。培訓(xùn)總 目標(biāo)是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細(xì)化，使其 具有可操作性。新員工入職培訓(xùn)就是要把因新員工知識(shí)、能 力、態(tài)度等方面的差距所產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本的浪費(fèi)控制在最小 階段，這就是企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的總目標(biāo)。 培訓(xùn)的具體目標(biāo)是： 讓新員工感受到企業(yè)對(duì)他們的歡迎，體會(huì)到歸屬感，以鼓舞 士氣； 讓新員工消除初進(jìn)企業(yè)時(shí)的緊張焦慮情緒，很快適應(yīng)新的工 作環(huán)境，以便減少錯(cuò)誤、節(jié)省時(shí)間； 展現(xiàn)清晰的職位分析及、企業(yè)對(duì)個(gè)人的期望。告

20、訴他，他的 職位是干什么的，你希望他做到什么； 培訓(xùn)新員工解決問(wèn)題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討 論的平臺(tái)，幫助他更快地勝任本職工作； 幫助新員工建立與同事和團(tuán)隊(duì)的河蟹關(guān)系，減少員工的抱 怨； 讓員工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀，讓他融入企業(yè)文化。不管他 什么背景、歷史、來(lái)自什么樣的公司，用強(qiáng)化的方式讓他很 快適應(yīng)公司的組織文化，大家用同一個(gè)聲音說(shuō)話。 總之，培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實(shí)施的導(dǎo)航燈。有了明確的總體 目標(biāo)和各層次的具體目標(biāo)，培訓(xùn)的組織者和接受培訓(xùn)的新員 工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。2. 培訓(xùn)內(nèi)容。一般來(lái)說(shuō)，新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括以下 三個(gè)層次： 知識(shí)培訓(xùn)，是入職培訓(xùn)的第一層次。知識(shí)

21、培訓(xùn)有利于理解概 念，增強(qiáng)對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力。新員工只要聽(tīng)一次講座或看 一本書(shū)， 就可能獲得相應(yīng)知識(shí)， 簡(jiǎn)單易行， 但學(xué)后容易忘記。 如果培訓(xùn)僅停留在這一層次上，效果是難以保證的。 技能培訓(xùn)，是入職培訓(xùn)的第二個(gè)層次，錄用新員工不可避免 地要走這一步。因?yàn)槌橄蟮臅?shū)本知識(shí)不可能立即適應(yīng)具體的 操作。即使新員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)就已擁有了優(yōu)異的工作技能， 他們也必須通過(guò)培訓(xùn)了解本企業(yè)運(yùn)作中的一些差別。很少有 員工剛進(jìn)入企業(yè)就掌握了所需要的一切技能，至于新錄用的 會(huì)計(jì)師、工程師、經(jīng)濟(jì)師、醫(yī)師、護(hù)士等專(zhuān)業(yè)人員也毫無(wú)例 外應(yīng)當(dāng)參加新員工入職培訓(xùn)。他們雖然已掌握本專(zhuān)業(yè)的知識(shí) 和技能，但都只限于自己的專(zhuān)業(yè)，而與其他專(zhuān)

22、業(yè)之間缺乏溝 通和協(xié)調(diào)，對(duì)本企業(yè)更不甚了解。應(yīng)當(dāng)通過(guò)培訓(xùn)，讓他們了 解企業(yè)的情況，了解本企業(yè)他人的工作，促進(jìn)各類(lèi)人員之間 的溝通和協(xié)調(diào)， 使他們從企業(yè)整體利益出發(fā)共同合作。 而且， 他們還可以通過(guò)培訓(xùn)更新專(zhuān)業(yè)知識(shí)，及時(shí)了解各自領(lǐng)域的最新知識(shí)及在本企業(yè)的應(yīng)用，使之與社會(huì)經(jīng)濟(jì)技術(shù)的發(fā)展相適 應(yīng)。素質(zhì)培訓(xùn)，這是入職培訓(xùn)的最高層次。素質(zhì)高的員工有正確 的價(jià)值觀，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)。他可能暫時(shí) 缺乏知識(shí)和技能，而素質(zhì)低的員工即使已掌握了知識(shí)和技 能，也可能不用，甚至幫倒忙。如果因?yàn)檎衅赴殃P(guān)不嚴(yán)，錄 用了素質(zhì)低的員工，經(jīng)培訓(xùn)不改的，應(yīng)及時(shí)清退，否則，飴 害企業(yè)。入職培訓(xùn)實(shí)踐中，究竟如何選擇培訓(xùn)

23、內(nèi)容，應(yīng)從實(shí)際出發(fā)。 如果錄用的員工是管理人員，應(yīng)傾向于知識(shí)和素質(zhì)培訓(xùn)。如 果錄用人員是一般員工，則傾向于知識(shí)和技能培訓(xùn)。 新員工入職培訓(xùn)必不可少的內(nèi)容有：2 公司的地理位置和工作環(huán)境；2 企業(yè)的標(biāo)志及由來(lái)；2 企業(yè)的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物；2 企業(yè)重要標(biāo)志及有重要意義的紀(jì)念品的解說(shuō)；2 企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)；2 企業(yè)的品牌地位和市場(chǎng)占有率；2 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)；2 企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念；2 企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景；2 科學(xué)規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)；2 企業(yè)的規(guī)章制度和相關(guān)的法律文件；2 團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)；2 業(yè)務(wù)知識(shí)與技能、業(yè)務(wù)流程。3. 培訓(xùn)資源。培訓(xùn)資源（又稱(chēng)培訓(xùn)指導(dǎo)者）可分

24、內(nèi)部資源 和外部資源。內(nèi)部資源包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技 能的員工。利用內(nèi)部資源，可使新員工和培訓(xùn)組織者多方都 得到提高。外部資源是指專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開(kāi)研討會(huì) 或?qū)W術(shù)講座等。對(duì)于新員工入職培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，內(nèi)部資源和外部 資源各有優(yōu)缺點(diǎn)，但比較之下，還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源，只 有在企業(yè)業(yè)務(wù)確實(shí)繁忙，分不開(kāi)人手或企業(yè)內(nèi)部確實(shí)缺乏適 當(dāng)人選時(shí)，才選擇外部培訓(xùn)資源。當(dāng)然，如果能把外部資源 和內(nèi)部資源結(jié)合起來(lái)使用有，那就更好了。當(dāng)今有膽識(shí)的企業(yè)家都在大力發(fā)掘內(nèi)部培訓(xùn)資源。如摩托羅 拉公司成立了摩托羅拉大學(xué)，每個(gè)新員工都要在這所企業(yè)大 學(xué)里接受一星期的入職培訓(xùn)。西門(mén)子公司成立了韋爾納. 馮.西門(mén)子學(xué)院

25、， 每年大約有占員工總數(shù) 5%的新員工在西門(mén)子學(xué) 院接受培訓(xùn)。4. 培訓(xùn)日期。培訓(xùn)日期選擇的原則是什么時(shí)候需要就什么 時(shí)候培訓(xùn)。設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)方案時(shí)就必須把入職培訓(xùn)安 排在企業(yè)挑選、測(cè)試、錄用員工程序履行完畢，新員工正式 加盟本企業(yè)之時(shí)進(jìn)行。這時(shí)候的新員工都需要通過(guò)培訓(xùn)熟悉 企業(yè)的工作程序和行為準(zhǔn)則，不失時(shí)機(jī)的安排培訓(xùn)是最恰當(dāng) 不過(guò)的事。 有的企業(yè)違背了這一原則，把培訓(xùn)計(jì)劃訂在淡季，以防影響 生產(chǎn)，卻不知正因?yàn)槲醇皶r(shí)培訓(xùn)，卻造成了大量次品、廢品 或其它事故。此為下策。有的企業(yè)將新員工入職培訓(xùn)在不同時(shí)間內(nèi)不定期安排，每一 位員工在試用期都先后將得到一次新員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，具體 日期由人力資源部

26、通知。此為中策。還有的企業(yè)在新員工報(bào)到后即統(tǒng)一利用集中的時(shí)間培訓(xùn)，培 訓(xùn)后再開(kāi)始工作，此為下策。5. 培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的新異，是培訓(xùn)效果的催化劑。培 訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視 聽(tīng)法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工 入職培訓(xùn)中，要依據(jù)企業(yè)的需要和可能，合理地選擇采用。 目前，外國(guó)企業(yè)大多采用案例培訓(xùn)，中國(guó)的人才培訓(xùn)公司采 用最多的是講座式。將講授法與案例法結(jié)合起來(lái)，靈活地運(yùn) 用于新員工入職培訓(xùn)，生動(dòng)活潑，再輔之以實(shí)地參觀，是頗 有成效的方法。6. 培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備。培訓(xùn)內(nèi)容的具體性要求、信息傳授的 具體性，培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定了如何選擇培訓(xùn)場(chǎng)所與設(shè)

27、備。新員工入職培訓(xùn)的場(chǎng)所有教室、會(huì)議室、工作現(xiàn)場(chǎng)等。在講 授企業(yè)概況等共同知識(shí)時(shí)，課堂可以在教室、會(huì)議室。每天 上課地點(diǎn)不宜單一，可通過(guò)變化培訓(xùn)環(huán)境，讓新員工多了解 企業(yè)的一些設(shè)施如階梯教室、多功能會(huì)議室等，從多方面接 觸企業(yè)。而且，培訓(xùn)地點(diǎn)的變換，有助于吸引新員工的注意 力、緩解培訓(xùn)疲勞。若介紹各部門(mén)的業(yè)務(wù)技能，則決定了最適宜的場(chǎng)所是工作現(xiàn) 場(chǎng)。為營(yíng)造一種良好的培訓(xùn)環(huán)境，可組織新員工實(shí)地參觀各 部門(mén)的工作現(xiàn)場(chǎng)，充分利用企業(yè)的硬件，在新員工面前展示 一種正規(guī)的有檔次的第一印象。新員工入職培訓(xùn)的設(shè)備包括教材、筆記本、筆、模型、投影 儀、電視、錄相等。在企業(yè)財(cái)力、物力所允許的情況下，培 訓(xùn)設(shè)備要與

28、時(shí)俱進(jìn)，盡可能多樣化、靈活化。這有助于建立 企業(yè)人性化的形象，增進(jìn)新員工與企業(yè)的情感鏈接。如企業(yè) 概況與規(guī)章制度，文字材料和專(zhuān)人講解已達(dá)到介紹的目的。 但如果再使用多媒體工具演示，不但可以讓員工感受到企業(yè) 為他們所花費(fèi)的精力，感覺(jué)到人性化的關(guān)懷，更可側(cè)重引導(dǎo) 新員工對(duì)企業(yè)和新環(huán)境的積極情感。7. 培訓(xùn)紀(jì)律。紀(jì)律是搞好培訓(xùn)的保證。在設(shè)計(jì)新員工入職 培訓(xùn)方案時(shí)，應(yīng)該制定相應(yīng)的培訓(xùn)紀(jì)律。以上各要素的有機(jī)結(jié)合就是一個(gè)系統(tǒng)的新員工入職培訓(xùn)方 案。培訓(xùn)方案出來(lái)了，方案的設(shè)計(jì)工作并沒(méi)有結(jié)束。方案中 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)是根本目的。培訓(xùn)方案是否設(shè)計(jì)得合理有效， 培訓(xùn)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，還得經(jīng)過(guò)評(píng)估。(三)培訓(xùn)方案的評(píng)估與完

29、善培訓(xùn)效果如何、培訓(xùn)的投入是否值得，一直是員工培訓(xùn)工作 中尚未解決的一個(gè)最大問(wèn)題?？茖W(xué)的培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于企業(yè)了解 投資的效果、界定培訓(xùn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)、證明員工培訓(xùn)所做出 的成績(jī)非常重要。培訓(xùn)效果的評(píng)估，是指企業(yè)在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形 式，把培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示出來(lái)。良好的 培訓(xùn)評(píng)估體系是在工作分析、崗位說(shuō)明、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和管理以 及培訓(xùn)要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通 過(guò)培訓(xùn)不斷提高業(yè)績(jī)，并在提高業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，逐漸提高績(jī) 效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的研究，國(guó)內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛得是最早 由美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克(Kirk

30、patrick)提出 的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，該評(píng)估模型將培訓(xùn)的效果分為四 個(gè)層次：1. 反應(yīng)層，即學(xué)員反應(yīng)，在員工培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，通過(guò)調(diào)查了 解員工培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受。2 .學(xué)習(xí)層，即學(xué)習(xí)的效果，確定受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、 態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。3 .行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作 中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。4 .結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)衡量，女口 事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì) 客戶的服務(wù)等。隨著我國(guó)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的日益重視,Kirkpat rick培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估模型已成為我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估 的

31、主要標(biāo)準(zhǔn)，但在相當(dāng)多的企業(yè)，培訓(xùn)效果評(píng)估一般只停留 在第一、二層次，而缺乏深層次（第三、四層次）的評(píng)估。 培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。培訓(xùn)評(píng)估最后要提出培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。評(píng)估報(bào) 告主要有三個(gè)組成部分： 一是培訓(xùn)項(xiàng)目概況， 包括項(xiàng)目投入、 時(shí)間、參加人員及主要內(nèi)容等；二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果， 包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應(yīng)提 出不合格者處置建議，對(duì)不合格員工應(yīng)進(jìn)行再培訓(xùn)，如果仍 不合格者，應(yīng)實(shí)施轉(zhuǎn)崗或是解聘；三是培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果 及處置：效果好的項(xiàng)目可保留，沒(méi)有效果的項(xiàng)目應(yīng)取消，對(duì) 于有缺陷的項(xiàng)目要進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)于某些部分不夠有效的項(xiàng)目 可以進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和調(diào)整，對(duì)于某些領(lǐng)域欠缺的項(xiàng)目可以新 增

32、。跟蹤反饋。培訓(xùn)報(bào)告確定后，要及時(shí)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行傳遞和溝 通。一些企業(yè)往往忽略了這點(diǎn)而造成培訓(xùn)評(píng)估與實(shí)際工作脫 節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告應(yīng)傳遞到如下人員：一是受訓(xùn)員工，使他 們了解培訓(xùn)的效果，以便在工作中進(jìn)一步學(xué)習(xí)和改進(jìn)；二是 受訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo)；三是培訓(xùn)主管，他們負(fù)責(zé)著培訓(xùn)項(xiàng)目的管理，并擁有員工人事聘用建議權(quán)；四是組織管理層，他 們可以決定培訓(xùn)項(xiàng)目的未來(lái)。綜上所述，本文從分析新員工入職培訓(xùn)的定義入手，闡 述了入職培訓(xùn)的發(fā)展過(guò)程和現(xiàn)狀，以及新員工入職培訓(xùn)方案 的設(shè)計(jì)要求。在本文結(jié)尾時(shí)，筆者認(rèn)為還有必要強(qiáng)調(diào)的是， 方案形成以后要，要努力付諸實(shí)踐，只有不斷的實(shí)踐，才能 不斷提高培訓(xùn)效果。新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容及

33、指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)為加強(qiáng)新入職員工的管理，使其盡快熟悉公司的各項(xiàng)規(guī)章制 度、工作流程和工作職責(zé) ，熟練掌握和使用本職工作的設(shè) 備和辦公設(shè)施，達(dá)到各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，滿足公司對(duì)人才的要 求。人力資源部根據(jù)公司的實(shí)際情況編制了新員工入職培訓(xùn) 內(nèi)容及指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。一、到職前培訓(xùn) （部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)）1、致新員工歡迎信。2、讓本部門(mén)其他員工知道新員工的到來(lái) （每天早會(huì)時(shí)）3、準(zhǔn)備好新員工辦公場(chǎng)所、辦公用品。4、準(zhǔn)備好給新員工培訓(xùn)的部門(mén)內(nèi)訓(xùn)資料。5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導(dǎo)師。6、準(zhǔn)備好布置給新員工的第一項(xiàng)工作任務(wù)。二、部門(mén)崗位培訓(xùn) （部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)）到職后第一天：1、到人力資源部報(bào)到，進(jìn)行新員工入職須知培訓(xùn)（人

34、力資 源部負(fù)責(zé)）。2、到部門(mén)報(bào)到，經(jīng)理代表全體部門(mén)員工歡迎新員工到來(lái)。3、介紹新員工認(rèn)識(shí)本部門(mén)員工，參觀工作場(chǎng)所。4、部門(mén)結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門(mén)內(nèi)的特殊規(guī)定。5、新員工工作描述、職責(zé)要求。6、討論新員工的第一項(xiàng)工作任務(wù)。7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。 到職后第五天：1、一周內(nèi)，部門(mén)經(jīng)理與新員工進(jìn)行非正式談話，重申工作 職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問(wèn)題，回答新員工的提問(wèn)。2、對(duì)新員工一周的表現(xiàn)作出評(píng)估，并確定一些短期的績(jī)效 目標(biāo)。3、設(shè)定下次績(jī)效考核的時(shí)間。到職后第三十天 部門(mén)經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個(gè)月來(lái)的表現(xiàn)，填寫(xiě) 評(píng)價(jià)表。到職后第九十天人力資源部經(jīng)理與部門(mén)經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)

35、，是否合適 現(xiàn)在崗位，填寫(xiě)試用期考核表，并與新員工就試用期考核表 現(xiàn)談話，告之新員工公司績(jī)效考核要求與體系。三、公司整體培訓(xùn)： （人力資源部負(fù)責(zé) - 不定期）1、公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)。2、公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績(jī)效考核。3、公司各部門(mén)功能介紹、公司培訓(xùn)計(jì)劃與程序。4、公司整體培訓(xùn)資料的發(fā)放，回答新員工提出的問(wèn)題。四、新入職員工事項(xiàng)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)1、如何使新進(jìn)人員有賓至如歸的感受 當(dāng)新進(jìn)人員開(kāi)始從事新工作時(shí)，成功與失敗往往決定其最初 數(shù)小時(shí)或數(shù)天中。而在這開(kāi)始的期間內(nèi)，也最易于形成好或 壞的印象。新工作與新上司也和新進(jìn)員工一樣地受到考驗(yàn)， 所以主管人員成功地給予新聘人員一個(gè)好

36、的印象，也如新進(jìn) 人員要給予主管人員好印象同樣的重要。2、新進(jìn)人員面臨的問(wèn)題1）陌生的臉孔環(huán)繞著他；2）對(duì)新工作是否有能力做好而感到不安；3）對(duì)于新工作的意外事件感到膽怯；4）不熟悉的人、事、物，使他分心；5）對(duì)新工作有力不從心的感覺(jué)；6）不熟悉公司規(guī)章制度；7）他不知道所遇的上司屬哪一類(lèi)型；8）害怕新工作將來(lái)的困難很大。3、友善的歡迎 主管人員去接待新進(jìn)人員時(shí)，要有誠(chéng)摯友善的態(tài)度。使他感 到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他 的，與他握手，對(duì)他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微 笑著去歡迎他。給新進(jìn)人員以友善的歡迎是很簡(jiǎn)單的事情， 但卻常常為主管人員所疏忽。4、介紹同事及環(huán)境新

37、進(jìn)人員對(duì)環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們認(rèn)識(shí) 時(shí)，這種陌生感很快就會(huì)消失。當(dāng)我們置身于未經(jīng)介紹的人 群中時(shí)，大家都將是如何的困窘，而新進(jìn)人員同樣地也感到 尷尬，不過(guò)，如把他介紹給同事們認(rèn)識(shí)，這個(gè)窘困就被消除 了。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消除對(duì)環(huán)境的陌 生感，可協(xié)助其更快地進(jìn)入狀態(tài)。5、使新進(jìn)人員對(duì)工作滿意最好能在剛開(kāi)始時(shí)就使新進(jìn)人員對(duì)工作表示稱(chēng)心。這并 不是說(shuō)， 故意使新進(jìn)人員對(duì)新工作過(guò)分主觀，但無(wú)論如何 要使他對(duì)新工作有良好的印象?；貞浺恍┊?dāng)你自己是新進(jìn)人 員時(shí)的經(jīng)驗(yàn)，回憶你自己最初的印象，記憶那時(shí)你是如何的 感覺(jué)，然后推已及人，以你的感覺(jué)為經(jīng)驗(yàn)，在新進(jìn)人員參加 你單位工作時(shí)去鼓

38、勵(lì)和幫助他們。6、與新進(jìn)人員做朋友以誠(chéng)摯及協(xié)助的方式對(duì)待新員工，可使其克服許多工作之初 的不適應(yīng)與困難，如此可降低因不適應(yīng)環(huán)境而造成的離職 率。7、詳細(xì)說(shuō)明公司規(guī)章制度 新進(jìn)人員常常因?qū)镜恼吲c法規(guī)不明了，而造成一些不 必要的煩惱及錯(cuò)誤，所以明白說(shuō)明與他有關(guān)的公司各種政策 及規(guī)章。然后，他將知道公司對(duì)他的期望是什么，以及他可 以對(duì)公司貢獻(xiàn)些什么。8、以下政策需仔細(xì)說(shuō)明1）給薪方法；2）升遷政策；3）安全法規(guī)；4）員工福利；5）人事制度；6）員工的行為準(zhǔn)則。上述政策務(wù)必于開(kāi)始時(shí)，即利用機(jī)會(huì)向新員工加以解釋。9、如何解釋公司政策 對(duì)新進(jìn)人員解釋有關(guān)公司政策及規(guī)章時(shí)，必須使他認(rèn)為對(duì)他 們是公平的

39、一種態(tài)度。假如領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)新進(jìn)人員解釋規(guī)章， 使他們認(rèn)為規(guī)章的存在處處在威脅他們時(shí)，那他對(duì)他的新工 作必不會(huì)有好的印象。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的 理由，主管人員應(yīng)將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司 的政策及規(guī)章制定的理由一開(kāi)始就詳細(xì)地告訴了新進(jìn)人員， 他將非常高興而且承認(rèn)他們的公正與其重要性。除非讓他知 道制定政策的理由，否則他勢(shì)必會(huì)破壞規(guī)章，同時(shí)對(duì)政策也 將表示不支持。新進(jìn)人員有權(quán)利知道公司的每一項(xiàng)政策及規(guī) 章制定的理由，因?yàn)楫?dāng)一個(gè)新進(jìn)人員在參加一項(xiàng)新工作時(shí)， 他是著手與公司建立合作的關(guān)系，因此愈是明白那些理由， 則彼此間的合作是愈密切。去向新進(jìn)人員坦誠(chéng)及周到地說(shuō)明 公司政策及其制訂

40、的理由，是主管人員的責(zé)任，這是建立勞 資彼此諒解的第一個(gè)步驟。10、給予安全培訓(xùn)1 ）配合新進(jìn)人員的工作性質(zhì)與工作環(huán)境，提供其安全指 導(dǎo)原則，可避免意外傷害的發(fā)生。安全訓(xùn)練的內(nèi)容是：（1）工作中可能發(fā)生的意外事件；（2）各種事件的處理原則與步驟；（3）仔細(xì)介紹安全常識(shí)；（4）經(jīng)過(guò)測(cè)試，檢查人員對(duì) “安全 ”的了解程度。2 ）有效的安全培訓(xùn)可達(dá)到以下目標(biāo)：（1） 新進(jìn)人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；（ 2） 建立善意與合作的基礎(chǔ)；（3） 可防止在工作上的浪費(fèi)，以免造成意外事件；（ 4） 人員可免于時(shí)間損失，而增加其工作能力；（ 5） 對(duì)建立公司信譽(yù)極有幫助。11、解釋給薪計(jì)劃新進(jìn)人員極欲知

41、道下列問(wèn)題；（ 1） 何時(shí)發(fā)放薪金； （2） 上、下班時(shí)間。五、相關(guān)表格1、新員工部門(mén)崗位培訓(xùn)檢查監(jiān)督表2、新員工崗位培訓(xùn)反饋表3、新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評(píng)估表 新員工部門(mén)崗位培訓(xùn)檢查監(jiān)督表 序號(hào) 培訓(xùn)內(nèi)容 完成確認(rèn) （負(fù)責(zé)人簽名） 備 注1 1 ）讓本部門(mén)其他員工知道新員工的到來(lái)；2）準(zhǔn)備好新員工辦公場(chǎng)所、辦公用品及工具；3）準(zhǔn)備好給新員工培訓(xùn)的部門(mén)內(nèi)訓(xùn)資料；4）為新員工指定工作導(dǎo)師。上崗前培訓(xùn)2 經(jīng)理代表全體部門(mén)員工歡迎新員工到來(lái)、介紹新員工認(rèn)識(shí) 本部門(mén)員工，參觀工作場(chǎng)所3 部門(mén)結(jié)構(gòu)與功能介紹，部門(mén)內(nèi)的特殊規(guī)定4 新員工工作描述、職責(zé)要求，討論新員工的第一項(xiàng)工作任 務(wù)5 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐6 一周內(nèi)，部門(mén)經(jīng)理與新