人力資源管理導(dǎo)論_4(精華版)

1、一門試圖追趕國內(nèi)同行的前導(dǎo)性課程首都經(jīng)濟貿(mào)易大學首都經(jīng)濟貿(mào)易大學 勞動經(jīng)濟學院勞動經(jīng)濟學院第四章第四章 案例分析與案例分析與HRM嘗試嘗試2021-12-19u案例1：怎樣才算做好自己的事了？u案例2：小穎辭職誰負責？u案例3：這樣的培訓(xùn)還要不要？u案例4：如果讓你決策，你會怎么做？案例案例1怎樣才算做好自己的事情了？怎樣才算做好自己的事情了？1.1 工作分析簡介工作分析簡介基礎(chǔ)定義：基礎(chǔ)定義：工作分析是采用一定的方法和技術(shù)來了解與工作有關(guān)的詳細信息的過程。解決問題：解決問題：工作的職責是什么、權(quán)限是什么、對任職者的要求是什么等。工作成果：工作成果：形成職位說明書和工作規(guī)范，并為員工招聘、調(diào)配

2、、培訓(xùn)、升降、薪酬支付等決策提供客觀依據(jù)。1.2 工作分析的主要方法工作分析的主要方法文獻研究法文獻研究法觀察法觀察法訪談法訪談法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法工作日志法工作日志法模擬演示法，工作錄像模擬演示法，工作錄像/ /視頻分析法視頻分析法1.3 工作分析的啟動時機工作分析的啟動時機1.缺乏明確、完善的職位說明，很多員工說不清楚說不清楚自己的職責和權(quán)限。 2.雖然有職位說明，但其所描述的關(guān)于工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需的知識、技能和能力等與實際情況不符與實際情況不符，難以有效執(zhí)行。 3.公司里經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責不清或搶功奪權(quán)推諉扯皮、職責不清或搶功奪權(quán)等現(xiàn)象。 4.在新員工招聘時，大家都很難

3、確定用人標準，經(jīng)常憑印象決策經(jīng)常憑印象決策。5.當需要對在職人員進行培訓(xùn)時，發(fā)現(xiàn)很難確定培訓(xùn)需求很難確定培訓(xùn)需求，結(jié)果只能去“趕時髦”市面上流行什么，我就培訓(xùn)什么。啟動時機啟動時機-續(xù)續(xù)6.當優(yōu)化薪酬體系時，無法提供有力證據(jù)無法提供有力證據(jù)來說明哪個崗位更重要。 7.在制定績效計劃時，不知道不知道把一些重要指標落在誰的“頭”上。8.公司從戰(zhàn)略目標到組織機構(gòu)都發(fā)生了很大變化發(fā)生了很大變化，原有的職位說明只停留在紙面上，一切工作都要管理者親自安排和協(xié)調(diào)。 提示：提示：當出現(xiàn)上述一種情況時，表明企業(yè)對工作分析有了一定的需求基礎(chǔ)；而當企業(yè)出現(xiàn)三種以上三種以上上述情況時，就表明工作分析已成為一項重要而緊

4、迫的活動。此時，亡羊補牢，方為上策。工作分析的主要成果及其應(yīng)用工作分析職位說明書職位說明書任務(wù)、職責、權(quán)限，等組織機構(gòu)設(shè)計（OSD）業(yè)務(wù)流程再造（BPR）人員選拔與配置（selection & allocation）績效管理（PM）工作規(guī)范工作規(guī)范薪酬管理（C&B）培訓(xùn)與開發(fā)（T&D）知識、技能、經(jīng)驗，等其他， 圖圖2-1 工作分析的主要成果及其應(yīng)用工作分析的主要成果及其應(yīng)用周施恩人力資源管理高級教程周施恩人力資源管理高級教程M 北京：清華大學出版社，北京：清華大學出版社，2017 案例案例22.1 招聘的根本目的招聘的根本目的招聘的根本目的根本目的：一是填補職位空缺填

5、補職位空缺，二是實現(xiàn)人才的戰(zhàn)略或戰(zhàn)術(shù)儲備戰(zhàn)略或戰(zhàn)術(shù)儲備。1.1.戰(zhàn)略儲備（戰(zhàn)略儲備（strategic reserve）：為了實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展目標而提前儲備人才。比如，比如，某個追求全球化經(jīng)營的公司，在尚未走出國門之前就開始有意識招聘和儲備國際化人才。2.2.戰(zhàn)術(shù)儲備（戰(zhàn)術(shù)儲備（tactic reserve）：目前企業(yè)還沒有出現(xiàn)職位空缺，但根據(jù)年度內(nèi)正常的人才離職率（主動離職、自然離職、被動離職），而提提前招募和培養(yǎng)前招募和培養(yǎng)相關(guān)人才。2.2 有效的招聘可以發(fā)揮哪些作用？有效的招聘可以發(fā)揮哪些作用？1.找到合適的人做合適的工作合適的人做合適的工作無論面向當前，還是面向未來。2.降低人才流失

6、率人才流失率。大家兩情相悅，人才流失率自然降低。3.減少企業(yè)的培訓(xùn)負擔培訓(xùn)負擔。4.維護團隊士氣團隊士氣。5.減少勞動糾紛勞動糾紛。6.提高企業(yè)績效水平企業(yè)績效水平。好的招聘，可以找到合適的人干合適的活，人才流失率低，大家對崗位工作相對熟悉，自然有助于提高企業(yè)績效水平。招聘流程示意圖公司戰(zhàn)略HR規(guī)劃招聘計劃計劃細節(jié)的滾動落實發(fā)布招聘信息接受人員申請簡歷篩選測試通知系統(tǒng)甄別權(quán)衡選擇體檢背景調(diào)查溝通引導(dǎo)培訓(xùn)輔導(dǎo)跟蹤記錄試用期綜合評估（能力、績效）修訂改進改進改進對招聘管理的全面評估資料來源：資料來源：周施恩人力資源管理高級教程周施恩人力資源管理高級教程MM清華大學出版社，清華大學出版社，20172

7、017，（，（4 4）2.3 招聘中應(yīng)堅持的原則招聘中應(yīng)堅持的原則1.1.合法性原則合法性原則2.2.戰(zhàn)略性原則戰(zhàn)略性原則3.3.匹配性原則匹配性原則4.4.適度彈性原則適度彈性原則5.5.，匹配性原則匹配性原則1.1.個人個人- -工作的匹配：工作的匹配：主要考察崗位勝任性，如知識、能力、經(jīng)驗等，避免“懷才不遇”或“小材大用”；2.2.個人個人- -團隊的匹配團隊的匹配：主要考察個人與既有團隊成員的匹配性，如性格、知能、工作節(jié)奏等；3.3.個人個人- -組織的匹配：組織的匹配：主要考察個人與組織文化、心里契約、發(fā)展方向和目標等方面的匹配性，道不同不相為謀；4.4.個人個人- -職業(yè)的匹配：職

8、業(yè)的匹配：主要考察個人的性格與職業(yè)的匹配性，以促進員工長期的職業(yè)發(fā)展。人與職業(yè)的匹配舉例 理論依據(jù)：理論依據(jù)：霍蘭德的職業(yè)-個性匹配理論（1959）；分類方式：分類方式：根據(jù)個性特征和擇業(yè)傾向，將勞動者分為六類；根據(jù)職業(yè)本身內(nèi)容及其對勞動者素質(zhì)的要求，將職業(yè)分為六類；基本觀點基本觀點：類型相同的勞動者和職業(yè)會相互吸引，勞動者在相關(guān)程度高的職位上容易感到樂趣和內(nèi)在滿足，降低流動率。16相近的類型相近的類型中性關(guān)系的類型中性關(guān)系的類型相斥的類型相斥的類型ConventionalEnterprisingSocialArtisticInvestigative(Realistic)職業(yè)傾向類的心理測試有

9、一定的理論依據(jù)有一定的理論依據(jù)，但也會受到跨文化因素的影響，國外的理論在國內(nèi)的適用性需要進一步檢驗在國內(nèi)的適用性需要進一步檢驗。在實際應(yīng)用中，大家可于其他（如“大五人格大五人格”和“九型人格九型人格”等）心理測試結(jié)合起來，靈活加以運用靈活加以運用。A.卡特爾16種個性特征問卷測試案例案例33.1 培訓(xùn)的基本概念培訓(xùn)的基本概念培訓(xùn)：培訓(xùn)：是指公司有目的、有計劃地實施旨在幫助雇員學習與工作相關(guān)知識與能力的活動與工作相關(guān)的知識與能力？與工作相關(guān)的知識與能力？（1 1）知識。）知識。諸如：背景知識，專業(yè)基礎(chǔ)知識，專業(yè)知識，等等。 （2 2）技能。）技能。諸如：工作能力，工作方法，操作技巧，等等。（3

10、3）規(guī)章制度。）規(guī)章制度。諸如：工作流程，操作規(guī)程，獎罰標準，等等。（4 4）理念及思維。）理念及思維。諸如：團隊精神，責任意識，創(chuàng)新思維，等等。3.2 培訓(xùn)的主要目標及內(nèi)在機理培訓(xùn)的主要目標及內(nèi)在機理好的培訓(xùn)補充OR更新知識技能改變OR提高工作產(chǎn)出行為、態(tài)度持續(xù)提升持續(xù)提升企業(yè)績效企業(yè)績效培訓(xùn)的目的及其因果關(guān)系示意圖培訓(xùn)的目的及其因果關(guān)系示意圖資料來源：資料來源：周施恩人力資源管理高級教程周施恩人力資源管理高級教程MM清華大學出版社，清華大學出版社，20172017，（，（4 4）高意愿高意愿低意愿低意愿高能力高能力低能力低能力積極有為型有勇無謀型袖手旁觀型無勇無謀型知識、能力知識、能力行為

11、態(tài)度行為態(tài)度員工的現(xiàn)實狀況與培訓(xùn)目的組合員工的現(xiàn)實狀況與培訓(xùn)目的組合3.3 3.3 培訓(xùn)的路徑分析培訓(xùn)的路徑分析資料來源：資料來源：周施恩人力資源管理高級教程周施恩人力資源管理高級教程MM清華大學出版社，清華大學出版社，20172017，（，（4 4）3.4 培訓(xùn)需求分析的基本框架培訓(xùn)需求分析的基本框架1.1.組織分析組織分析（organizational analysis）：對組織的發(fā)展戰(zhàn)略、近期計劃以及結(jié)構(gòu)類型等綜合情況進行分析，以明確培訓(xùn)需求的過程。2.2.任務(wù)分析任務(wù)分析（task analysis）：對具體工作所需的知識、技能和行為方式等情況進行分析，以明確培訓(xùn)需求的過程。3.3.人

12、員分析（人員分析（person analysis）：對員工的知識、技能、工作態(tài)度等情況進行分析，以明確培訓(xùn)需求的過程。3.5 3.5 培訓(xùn)的設(shè)計過程示意圖培訓(xùn)的設(shè)計過程示意圖培訓(xùn)需求分析是否需要培訓(xùn)？采取其他對策NY納入培訓(xùn)計劃設(shè)計培訓(xùn)方案營造培訓(xùn)環(huán)境培訓(xùn)組織實施培訓(xùn)項目評估培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化改進與完善圖圖4-3 培訓(xùn)項目設(shè)計的基本流程培訓(xùn)項目設(shè)計的基本流程資料來源：資料來源：周施恩人力資源管理高級教程周施恩人力資源管理高級教程MM清華大學出版社，清華大學出版社，20172017，（，（4 4）案例案例44.1 薪酬管理的功能薪酬管理的功能1.1.補償勞動力損耗補償勞動力損耗2.2.激勵員工努力工作

13、激勵員工努力工作3.3.妥善應(yīng)對人才競爭妥善應(yīng)對人才競爭4.4.有效配置人力資源有效配置人力資源5.5.激發(fā)員工學習的動力激發(fā)員工學習的動力6.6.傳達企業(yè)的戰(zhàn)略意圖傳達企業(yè)的戰(zhàn)略意圖。通過薪酬發(fā)放，以實際行動向員工說明組織重視什么和鼓勵什么。4.2 薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理的內(nèi)容 薪酬管理薪酬管理：是指企業(yè)針對其雇員的薪酬安排進行規(guī)劃、設(shè)計、實施和溝通調(diào)整的過程。 具體內(nèi)容：具體內(nèi)容：明確用人理念和薪酬策略；設(shè)計薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和計發(fā)辦法；向員工傳達薪酬管理背后的基本邏輯和戰(zhàn)略意圖；根據(jù)實施反饋情況對部分環(huán)節(jié)進行必要的調(diào)整等。薪酬的演變過程 基本薪資 浮動薪資 獎金 高層股權(quán) 基本薪資 職位

14、描述 崗位評估 基本薪資和浮動薪資 股權(quán) 獎金 福利 薪資(含股權(quán)) 福利 工作體驗全面報酬戰(zhàn)略全面報酬戰(zhàn)略薪酬薪酬福利福利工作工作- -生活平衡生活平衡績效管理與認可績效管理與認可開發(fā)與開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機會職業(yè)發(fā)展機會4.3 績效管理的功能績效管理的功能1.1.有計劃、分步驟落實企業(yè)戰(zhàn)略目標。有計劃、分步驟落實企業(yè)戰(zhàn)略目標。2.2.促進企業(yè)年度經(jīng)營目標的分解和落實。促進企業(yè)年度經(jīng)營目標的分解和落實。3.3.通過持續(xù)的監(jiān)控與輔導(dǎo)，確保工作進度與質(zhì)量。通過持續(xù)的監(jiān)控與輔導(dǎo)，確保工作進度與質(zhì)量。4.4.通過科學考核，給員工一個公平的通過科學考核，給員工一個公平的“說法說法”。5.5.為價值分配提供重

15、要依據(jù)。為價值分配提供重要依據(jù)。6.6.通過其他后續(xù)措施（如晉升），激勵員工將個人目標與企業(yè)目標緊密通過其他后續(xù)措施（如晉升），激勵員工將個人目標與企業(yè)目標緊密契合契合。4.4 績效管理的內(nèi)容績效管理的內(nèi)容公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)目與戰(zhàn)術(shù)目標標績效計劃制定績效計劃制定實施與輔導(dǎo)實施與輔導(dǎo)績效評估績效評估績效反饋績效反饋結(jié)果應(yīng)用結(jié)果應(yīng)用績效工資獎金分配薪級調(diào)整職位管理培訓(xùn)開發(fā)績效管理“小循環(huán)”資料來源：資料來源：周施恩人力資源管理高級教程周施恩人力資源管理高級教程MM清華大學出版社，清華大學出版社，20172017，（，（4 4）4.5 績效和薪酬管理為什么重要？績效和薪酬管理為什么重要？提出改進計劃提供分配依據(jù)提供廣泛的激勵和動力而非簡單的重復(fù)再生產(chǎn)圖圖5-2基于價值評估的微笑曲線基于價值評估的微笑曲線資料來源：資料來源：周施恩人力資源管理高級教程周施恩人力資源管理高級教程MM清華大學出版社，清華大學出版社，20172017，（，（4 4）4.6 薪酬的戰(zhàn)略管理示意圖薪酬的戰(zhàn)略管理示意圖目標：通過薪酬體系來有效地幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計完整薪酬方案員工態(tài)度和行為競爭優(yōu)勢公司內(nèi)外環(huán)境的持續(xù)影響績效管理系統(tǒng)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標促進戰(zhàn)略升級資料來源：資料來源：周施恩人力資源管理高級教程周施恩人力資源管理高級教程MM