人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

1、、簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用功能和作用：前者是內(nèi)在根據(jù)，后者是外在效用。（一）、評(píng)定： 認(rèn)識(shí)作用：標(biāo)準(zhǔn)：客觀標(biāo)準(zhǔn)和常模標(biāo)準(zhǔn) 促進(jìn)和形成作用：個(gè)體通過(guò)素質(zhì)評(píng)定來(lái)調(diào)整自己的行動(dòng)，以期提高自己的素質(zhì)。 激勵(lì)與強(qiáng)化作用：任何人都希望獲得肯定性評(píng)價(jià) 導(dǎo)向作用：素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的不同權(quán)重，產(chǎn)生不同的導(dǎo)向性（二）、診斷反饋 咨詢作用：人力資源管理的目標(biāo)、配置、方式的全面考察 反饋?zhàn)饔茫簩?duì)計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)的參考 調(diào)節(jié)與控制作用（三）、預(yù)測(cè) 過(guò)去的行為能較好地預(yù)測(cè)未來(lái)的績(jī)效 預(yù)測(cè)選拔作用 評(píng)定激勵(lì)作用 反饋改進(jìn)作用（四）、基本作用： 人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)； 人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段； 人員測(cè)評(píng)與

2、選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)的尺度； 建立促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果。（五）運(yùn)用原則： p21 全面測(cè)評(píng)與擇優(yōu)開發(fā)：對(duì)人的任用 發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)：對(duì)人員的配置 分項(xiàng)診斷與綜合開發(fā)：人員的開發(fā) 統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量才開發(fā)：開發(fā)的科學(xué)化 自我測(cè)評(píng)與外部強(qiáng)化：測(cè)評(píng)的主體 他人測(cè)評(píng)與自我激勵(lì)：外在和內(nèi)在 模糊測(cè)評(píng)與精心指導(dǎo)：測(cè)評(píng)的銜接 相互比較與職業(yè)發(fā)展：戰(zhàn)略角度考慮、簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔量化的實(shí)質(zhì)從哲學(xué)角度看： 量化就是通過(guò)測(cè)量手段來(lái)揭示素質(zhì)的數(shù)量特征， 使人們對(duì)素質(zhì)有更深入、 更本質(zhì)的認(rèn)識(shí)；從數(shù)學(xué)角度看： 量化就是通過(guò)素質(zhì)測(cè)量法則， 使定性測(cè)評(píng)中不便綜合處理的行為特征信 息，得到統(tǒng)一

3、的數(shù)學(xué)處理。 這樣， 可使測(cè)評(píng)者對(duì)不同個(gè)體素質(zhì)的心理感覺(jué)差異反應(yīng)在數(shù) 量差異上，進(jìn)而綜合反映個(gè)體素質(zhì)的差異和水平。三、簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要形式P218 （重點(diǎn)了解）（一）公文處理： 是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、 處理各種信息以及做出決 策的工作活動(dòng)的一種模擬。 是為中高層管理人員的選拔、 考核、 培訓(xùn)設(shè)計(jì)的一種具有較高的 信度和效度的測(cè)評(píng)手段，可以為企業(yè)的高層人力資源計(jì)劃和組織設(shè)計(jì)提供科學(xué)可靠的信息。優(yōu)點(diǎn)： 一是具有靈活性， 操作實(shí)施比較簡(jiǎn)單； 二是具有較高的表面效度；三是具有良好 的內(nèi)容效度，對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)性較好。缺點(diǎn)： 一是文件編制的成本較高，需要測(cè)評(píng)專家、 管理專家和行業(yè)專

4、家共同完成； 二是 評(píng)分比較困難。（二）小組討論 （無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論）（三）管理游戲： 通過(guò)被試者在完成任務(wù)的過(guò)程中所表現(xiàn)的行為來(lái)測(cè)評(píng)被試者的素質(zhì)。優(yōu)點(diǎn)： 突破實(shí)際工作情景和地點(diǎn)的限制， 將多項(xiàng)重要工作集中在一起， 使測(cè)評(píng)過(guò)程變得 簡(jiǎn)單易行； 模擬內(nèi)容接近于實(shí)際工作情形，真實(shí)感強(qiáng)，任務(wù)也更具挑戰(zhàn)性和趣味性，有 助于被評(píng)價(jià)者充分發(fā)揮其管理才能，提高測(cè)評(píng)的效度。缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間太長(zhǎng)；富有創(chuàng)新思維的被試者往往因處于被試地位而被壓抑。（四）角色扮演： 要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常管理事務(wù)，以觀察其多種表現(xiàn)。主要測(cè)評(píng)人際關(guān)系能力的情境模擬活動(dòng)。優(yōu)點(diǎn)：可以根據(jù)工作情景的特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，具有較強(qiáng)的

5、靈活性，操作實(shí)施費(fèi)時(shí)較少， 還可以為被評(píng)價(jià)者提供實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)。缺點(diǎn)：對(duì)評(píng)價(jià)者的要求較高，標(biāo)準(zhǔn)化程度不高。（五）面談模擬： 主要測(cè)試被試者的口頭表達(dá)能力、敏感性、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)及分析能力等。（六）即席演講： 給應(yīng)試者出一個(gè)題目， 讓其稍作準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言， 以了解 其有關(guān)心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。四、人員測(cè)評(píng)的工作基礎(chǔ) P72（一）工作分析理論 定義：采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息。實(shí)質(zhì)是從不同 的個(gè)人職業(yè)生涯與職業(yè)活動(dòng)入手，順次分析工作者、職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)和要素的過(guò)程， 并由此確定組織工作中的工作崗位定位、 目標(biāo)、 工作內(nèi)容、 職責(zé)權(quán)限、 工作關(guān)系、 業(yè)績(jī)標(biāo)

6、準(zhǔn)、人員要求等。工作分析的作用： 為人力資源管理決策奠定基礎(chǔ)； 可以避免人力資源的浪費(fèi)； 可以實(shí)現(xiàn) 對(duì)員工績(jī)效的科學(xué)評(píng)價(jià)；使組織做到人盡其才；可以有效地激勵(lì)員工。工作分析的方法：觀察分析法、工作日志法、訪談分析法、問(wèn)卷法、紀(jì)實(shí)分析法、工作 實(shí)踐分析法、文獻(xiàn)資料分析法。工作分析的結(jié)果： 是表明企業(yè)期望員工做些什么、 員工應(yīng)做什么、 應(yīng)怎么做和在什么樣 的情況下履行職責(zé)的匯總。（二）人員分析理論定義： 隨著人日益成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心， 對(duì)人的內(nèi)在素質(zhì)， 包括知識(shí)、 技能、行為、 個(gè)性趨向、 內(nèi)驅(qū)力等因素與工作績(jī)效之間的聯(lián)系的研究日益深入，基于人員素質(zhì)的人力資源管理越來(lái)越受到人們的關(guān)注，這方面相關(guān)

7、理論就是人員分析理論。人員分析的作用： 為人員測(cè)評(píng)與選拔提供了一個(gè)更深層次的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)； 它從工作于人的 分析出發(fā)， 找出了導(dǎo)致員工高績(jī)效的內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)因素， 使得人員測(cè)評(píng)與選拔的效度更高。五、試述人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的工作環(huán)節(jié)P143工作分析：對(duì)工作本身做出規(guī)定和描述，確定勝任該工作所需的人員素質(zhì)。 理論建模：需要建立一個(gè)理論實(shí)踐相結(jié)合的模型，應(yīng)具有嚴(yán)密性、簡(jiǎn)明性、準(zhǔn)確性，并 符合測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的各項(xiàng)原則。專家論證： 為使設(shè)計(jì)出來(lái)的模型更完善， 更具實(shí)用性和操作性， 往往還需專家論證補(bǔ)充。 預(yù)試修訂： 測(cè)評(píng)與選拔體系初步設(shè)計(jì)出來(lái)后， 必須連同測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)量方法在小范圍內(nèi) 實(shí)驗(yàn)。預(yù)

8、試后應(yīng)仔細(xì)分析測(cè)評(píng)結(jié)果，及時(shí)修改或調(diào)整，使體系更加完善。六、人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的步驟（論述題 ）P144明確測(cè)評(píng)與選拔的客體和目的； 確定測(cè)評(píng)與選拔的項(xiàng)目或參考因素； 確定測(cè)評(píng)與選拔體系結(jié)構(gòu)； 篩選與表述測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)； 確定測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)權(quán)重； 確定測(cè)量指標(biāo)的計(jì)量方法； 試測(cè)并完善測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系。七、簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要類型（一）選拔性測(cè)評(píng)（差異性）1. 定義：一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。2. 特點(diǎn)： .區(qū)分性：把最符合職位的或最優(yōu)秀求職者挑選出來(lái), 便于篩選和錄用 剛性：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng) 客觀性：數(shù)量化和電子化這是測(cè)評(píng)客觀性的明顯標(biāo)志 選擇性：在以客觀 , 便于操作與相

9、關(guān)性為前提的情況下 , 允許增加一些不相干的指標(biāo) 等級(jí)性：有等級(jí)才能取舍，評(píng)語(yǔ)性的測(cè)評(píng)結(jié)果可能不行。3. 基本原則：公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性、可比性（二）配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)1. 定義：以人事合理配置為目的。2. 特點(diǎn)： 針對(duì)性：以所配置的職位要求為依據(jù)，尋找合適的申請(qǐng)者。 客觀性：必須以職位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)。 嚴(yán)格性和適切性： 不但對(duì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求嚴(yán)格， 對(duì)測(cè)評(píng)方法、 測(cè)評(píng)實(shí)施及整個(gè)的測(cè)評(píng) 的過(guò)程，而且還需要考慮人員配置的環(huán)境要求與合格人群的整體情況。 準(zhǔn)備性：依據(jù)配置性測(cè)評(píng)結(jié)果所作的人事配置，是保證工作效率的一個(gè)必要條件。（三）開發(fā)性測(cè)評(píng)（實(shí)用性）1. 定義：利用素質(zhì)具有可塑性與潛在性的特點(diǎn)

10、，以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。2. 特點(diǎn)： 勘探性：對(duì)人力資源狀態(tài)帶有調(diào)查性質(zhì)。 配合性：與素質(zhì)開發(fā)相配合，為開發(fā)服務(wù)。 促進(jìn)性：主要目的在于激勵(lì)與促進(jìn)素質(zhì)的提高。（四）診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)1. 定義：以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問(wèn)題為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。2. 特點(diǎn)： 全面精細(xì)：否則找不到問(wèn)題。 尋根究底：否則找不準(zhǔn)問(wèn)題。 結(jié)果不公開：僅供參考。 系統(tǒng)性：發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析原因、提出對(duì)策。（五）考核性測(cè)評(píng)（公正性） （重點(diǎn)）1. 定義：以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。2. 特點(diǎn)： 鑒定性：是對(duì)被考核人的素質(zhì)狀況的證明 現(xiàn)時(shí)性：表明被考核人的現(xiàn)有素質(zhì)價(jià)值與功用 概括性：是對(duì)

11、素質(zhì)的總結(jié)性評(píng)價(jià) 權(quán)威性：必須具有較高的信度與效度3. 原則：全面、充足、可信、權(quán)威、公眾性。八、簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的基本原則 P70靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 靜態(tài)：橫向比較，區(qū)別同一類別素質(zhì)的差異，目的是選拔和儲(chǔ)備人員； 動(dòng)態(tài)：縱向比較，從發(fā)展角度看人的素質(zhì)發(fā)展，目的是激勵(lì)和開發(fā)人力資源?？陀^測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合 客觀：借用客觀的工具，減少人為主觀因素的干擾； 主觀：憑借人的專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)人的觀察,做出主觀的評(píng)定。分項(xiàng)素質(zhì)測(cè)評(píng)與綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)相結(jié)合 分項(xiàng)：有助于深入認(rèn)識(shí)人的素質(zhì)狀況，有助于研究細(xì)化，目的是提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性； 綜合：對(duì)人的素質(zhì)的認(rèn)識(shí)應(yīng)該從整體上進(jìn)行認(rèn)識(shí)，不可簡(jiǎn)單將分項(xiàng)素質(zhì)推

12、向全體。九、簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)評(píng)方法 P355傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)評(píng)方法： 關(guān)注與探討領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有的特質(zhì)稟賦， 側(cè)重于測(cè)試知識(shí)、 技能等 可見和易于改進(jìn)的素質(zhì)；對(duì)于內(nèi)部的核心品質(zhì)和素質(zhì)因素較為忽視。360 度反饋測(cè)評(píng)法： 從多個(gè)角度獲取組織成員行為觀察資料從而進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。信息 來(lái)源多樣， 體現(xiàn)了組織員工滿意度、 全面質(zhì)量管理、發(fā)展反饋、績(jī)效考評(píng)等組織績(jī)效管 理理念， 符合“公開、 公平、 公正” 的管理精神； 不可避免地?fù)诫s了考評(píng)者的主觀意見。 自我測(cè)評(píng)法： 實(shí)質(zhì)是一種非正式的測(cè)評(píng)， 為測(cè)評(píng)者提供了一種衡量自己是否已成為有效 領(lǐng)導(dǎo)者的方法，幫助領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，為領(lǐng)導(dǎo)提供效率和績(jī)效改進(jìn)的機(jī)會(huì)；

13、 缺乏被評(píng)者周圍的人的評(píng)價(jià)，主觀色彩較濃。目的：讓領(lǐng)導(dǎo)者持續(xù)改進(jìn)， 追求卓越， 不斷提高管理水平， 最終全面提高組織管理績(jī)效。一、勝任能力通用模型設(shè)計(jì)思路 P154尋找通用的勝任能力特征，建立勝任素質(zhì)通用模型。 確定與組織核心觀點(diǎn)和價(jià)值觀相一致的勝任能力。 用關(guān)鍵事件訪談法，選擇那些高績(jī)效的崗位角色，從中抽取勝任能力特征。 根據(jù)行業(yè)關(guān)鍵成功因素開發(fā)勝任特征模型。其原理是“人職組織 ”匹配原理。通過(guò)研究途徑來(lái)進(jìn)行勝任能力建模， 即分析優(yōu)秀員工與一般員工的關(guān)鍵行為找出他們的 關(guān)鍵區(qū)別，從而確定勝任能力結(jié)構(gòu)。通過(guò)實(shí)踐途徑建立勝任能力模型。十二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（一）含義： 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指一組被測(cè)評(píng)

14、者在給定的時(shí)間內(nèi)圍繞特定的問(wèn)題展開討論,并得出一致小組意見。它是一種集體面試方法，是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)。 該方法將考生分為若干討論小組， 每組約 46 人，不指定小組負(fù)責(zé)人， 大家地位平等， 共同就考官給定的問(wèn)題或材料展開討論。 考官坐在考生后面或?qū)γ嬉欢ň嚯x的地方， 不 參與討論， 依照確定的標(biāo)準(zhǔn)， 通過(guò)觀察各位考生在討論中表現(xiàn)出的能力和素質(zhì)， 對(duì)考生 作出評(píng)價(jià)，給出分?jǐn)?shù)。（二）評(píng)價(jià)依據(jù)： 受測(cè)者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少； 受測(cè)者是否有隨時(shí)消除緊張氣氛， 說(shuō)服別人， 調(diào)節(jié)爭(zhēng)議， 創(chuàng)造一個(gè)使不大開口講話的人 也想發(fā)言的氣氛的能力，并最終使眾人達(dá)成一致意見； 受測(cè)者是否能提出自己

15、的見解和方案， 同時(shí)敢于發(fā)表不同意見， 并支持或肯定別人的意 見，在堅(jiān)持自己的正確意見基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點(diǎn)； 受測(cè)者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時(shí)候不強(qiáng)行插嘴； 受測(cè)者語(yǔ)言表達(dá)、分析問(wèn)題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力； 受測(cè)者反應(yīng)的靈敏性、概括的準(zhǔn)確性、發(fā)言的主動(dòng)性等。（三）優(yōu)點(diǎn)： 能測(cè)試出筆試和單一面試所不能檢測(cè)出的能力或素質(zhì)； 能觀察到應(yīng)試者之間的相互作用； 能依據(jù)應(yīng)試者的行為特征來(lái)對(duì)其進(jìn)行更加全面、合理的評(píng)價(jià)； 能夠涉及到應(yīng)試者的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì)； 能使應(yīng)試者在無(wú)意之中暴露自己的特點(diǎn)，因此預(yù)測(cè)真實(shí)團(tuán)隊(duì)中的行為有很高的效度； 能使應(yīng)試者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)

16、從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異； 能節(jié)省時(shí)間，并且能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)的橫向比較； 應(yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等。（四）缺點(diǎn)： 測(cè)試題目的要求較高，對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)要求較高； 對(duì)應(yīng)試者的評(píng)價(jià)易受考官各個(gè)方面特別是主觀意見的影響（如偏見和誤解 ） ；應(yīng)試者有存在做戲，表演或者偽裝的可能性； 指定角色的隨意性，可能導(dǎo)致應(yīng)試者之間地位的不平等； 應(yīng)試者的經(jīng)驗(yàn)可以影響其能力的真正表現(xiàn)（五）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論與結(jié)構(gòu)化面試的異同 聯(lián)系： 面試表征：考查應(yīng)試者的言談、行為、舉止 評(píng)測(cè)素質(zhì)：綜合分析能力；解決問(wèn)題能力；人際協(xié)調(diào)能力；組織計(jì)劃能力； 自我認(rèn)知、求

17、職動(dòng)機(jī)與崗位匹配性；語(yǔ)言表達(dá)能力；舉止儀表。 秉持原則：實(shí)事求是、客觀、公正；辯證統(tǒng)一、一分為二；積極主動(dòng)和穩(wěn)重 冷靜相平衡；多做自我批評(píng)；解決問(wèn)題多匯報(bào)、溝通；周密計(jì)劃、精心準(zhǔn)備、認(rèn)真組 織；全局觀、大局觀、系統(tǒng)觀；處理問(wèn)題分輕重緩急；遇事冷靜，沉著應(yīng)對(duì)；積極 思考，表明態(tài)度。并無(wú)本質(zhì)區(qū)別，都是人才測(cè)評(píng)的有效工具。區(qū)別： 要求應(yīng)試人員具有超強(qiáng)的交流能力：人員互動(dòng)是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的最突出特點(diǎn)， 考生之間互相學(xué)習(xí)和交流， 從而產(chǎn)生了形象的人際互動(dòng)， 考試在小組中需要適時(shí)的表現(xiàn)自己的出 彩的地方。 與標(biāo)準(zhǔn)化面試中單純的一個(gè)人回答考官所提出來(lái)的問(wèn)題相比，更加具有挑戰(zhàn)性和不確定性是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的一大特色。 更加公正、 科學(xué)、 合理： 考官完全是依據(jù)應(yīng)試者在團(tuán)隊(duì)中的實(shí)際表現(xiàn)的行為特征來(lái)對(duì) 其進(jìn)行評(píng)價(jià)的，因此來(lái)說(shuō)會(huì)更加準(zhǔn)確和客觀。 單位時(shí)間內(nèi)面試的性價(jià)比不一樣：在相同的時(shí)間內(nèi)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論相比于標(biāo)準(zhǔn)化面試而言所要涉及的人員范圍會(huì)更加廣泛； 考生之間競(jìng)爭(zhēng)性更大： 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是把相同的競(jìng)爭(zhēng)者放在同一起跑線上，再加上被周圍群體環(huán)境的影響， 想要在里面脫穎而出會(huì)顯得更加困難， 而彼此之間為了同一個(gè)目標(biāo) 會(huì)使彼此的競(jìng)爭(zhēng)性更大。 壓力大小不一樣： 和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論相比較而言， 標(biāo)準(zhǔn)化面試因?yàn)橛刑崆暗臏?zhǔn)備， 所 以要面對(duì)的壓力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討