科研單位績效管理辦法研究

1、科研單位績效管理辦法研究是普遍樹立了以人為本的指導(dǎo)思想，通過抓好績效來 促進(jìn)科研成效，把績效管理作為做好人力資源管理工作的核 心環(huán)節(jié)。二是構(gòu)建了績效指標(biāo)體系，把論文著作、知識產(chǎn)權(quán)、 科研項目、獲獎情況等作為反映科研人員績效的基本要素。 三是積極探索“科學(xué)、量化、可操作”的績效考評辦法。四 是重視績效管理的效果，在一定程度上起到了有效激勵和調(diào) 動積極性的作用。五是大多數(shù)公益類科研事業(yè)單位的應(yīng)用還 處于初級階段，一般只停留在績效考核的環(huán)節(jié)。六是績效管 理的方法亟待完善，績效管理畢竟是公認(rèn)的管理難題，特別 是績效考評的客觀性和準(zhǔn)確性，還存在不足之處，需要進(jìn)行 分析、思考并認(rèn)真加以解決。比如，有的管理

2、觀念落后，對 人力資源管理尤其是績效管理的意義認(rèn)識不足，個別單位只 重視對科研項目的管理，而忽視了對人員的管理尤其是科學(xué) 合理的績效管理；有的仍然沿用陳舊的事業(yè)單位管理制度， 科研人員對績效管理的意義、作用不了解，有的因為績效考 評扣分而產(chǎn)生抵觸情緒；有的單位只是簡單敷衍，績效管理 辦法不夠完善，績效考核方式創(chuàng)新不足，績效管理還沒有成 為激勵手段，還沒有充分調(diào)動科研人員的工作熱情。1 績效指標(biāo)的精確性問題什么是”績效”，在人力資源管理中當(dāng)然是明確的， 我們也設(shè)置了科研項目、論文著作、獲獎情況等等作為量化 方式，但無法實現(xiàn)所有的崗位都像打字員那樣只要用“字 數(shù)、速度、差錯率”三項指標(biāo)就能夠簡潔地

3、、準(zhǔn)確地反映其 工作績效的量與質(zhì)。另外，單位的科研崗位與政工、后勤、 辦公室等，不同崗位的橫向之間，怎樣考評才能保證客觀性、 可比性？無法精確地設(shè)置績效管理的指標(biāo)，不僅是績效管理 實踐的問題，也是績效管理理論上尚未突破的問題。.工作量化的現(xiàn)實性問題要使績效指標(biāo)精確化，就需要對科研工作和其他工作 進(jìn)行量化，從而設(shè)置量化指標(biāo)。理論上科研單位的各項工作 也可以精確量化。某些研究科學(xué)考評的專著介紹了應(yīng)用模糊 數(shù)學(xué)進(jìn)行數(shù)量化描述的辦法，但過于復(fù)雜和繁瑣，在實際工 作小并不適用。從實踐情況看，只是進(jìn)行簡單的甚至是勉強(qiáng) 的量化，總體上還沒有找到簡便可行的量化辦法。由丁科研 單位的工作難以全部量化，必然影響了

4、績效管理的效果。.考評過程的主觀性問題績效管理當(dāng)然追求客觀、真實的績效評價，科研工作 不可能月月都有成果，雖然績效管理的實踐在不斷進(jìn)步，比 如，從傳統(tǒng)的籠統(tǒng)評定改為指標(biāo)評定，從評語定性評價改為 評分定量評價，從沒有量化標(biāo)準(zhǔn)改為具體的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，這些 都有效地控制了考評的主觀性。但是，績效管理畢竟是人對 人的考評，考評過程是靠人來操作，科研成果的水平等等靠 人來判斷，考評者的思想、觀點、觀念、分析判斷能力甚至 臨時心境等主觀因素，都會對科研績效的評價產(chǎn)生影響，導(dǎo) 致考評誤差。如何從思想上克服主觀因素，避免個人的主觀 臆斷，防止心理效應(yīng)的負(fù)面影響，控制這些人為誤差，提高 績效管理準(zhǔn)確性，需要探索出操

5、作簡便、抗主觀性強(qiáng)的績效 管理方法。.考評對象的差異性問題績效管理無論理論上還是實踐屮，都存在考評過程的 公平性與考評結(jié)果的可比性，希望有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去考評所有 的人員?？墒?，市于工作分工不同，科研工作與辦公室、政 工、后勤工作的差異，績效管理顯然無法“一刀切”。崗位 差異現(xiàn)象，導(dǎo)致績效管理不能采取“只有絕對標(biāo)準(zhǔn)、沒有相 對標(biāo)準(zhǔn)”的考評方法。如果沒有考評標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，就很可 能失去績效管理的公平性；如果過于考慮標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，就 無法顧及考評對象的差異性?？冃繕?biāo)的戰(zhàn)略性問題右的科研單位沒有從組織頂層對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解， 導(dǎo)致績效管理無法適應(yīng)戰(zhàn)略目標(biāo)。績效管理中，更加注重的 是進(jìn)行上下級有效溝通、

6、反饋，在工作內(nèi)容、任務(wù)冃標(biāo)和考 核標(biāo)準(zhǔn)上達(dá)成共識，在過程中互動，提高員工科研能力，實 現(xiàn)單位與員工的共贏。而在部分科研單位，管理者與被管理 者缺少溝通、反饋，目標(biāo)也不夠明確，員工工作只是為了應(yīng) 付上級分配任務(wù)，單位的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略口標(biāo)就很難順利實 現(xiàn)。有的科研單位，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有很好地分解落實到崗位， 使績效管理無法進(jìn)行很好的崗位分析，有的崗位職責(zé)不清 晰，有的科研人員承擔(dān)多崗位的工作，有的在崗不在位，有 的實際從事的工作完全是領(lǐng)導(dǎo)的臨時分配而與其崗位職責(zé) 脫節(jié)等等，都造成績效管理無法進(jìn)行。績效管理的持久性問題理論上講，要做好人力資源管理，就必須進(jìn)行績效評 價、績效管理。有的科研單位由于主觀原因

7、，或者客觀上因 為績效管理還處于探索階段，考評結(jié)果有可能不夠準(zhǔn)確。于 是，考評結(jié)果是否直接與提薪、獎金、評優(yōu)評先、晉升等掛 鉤，領(lǐng)導(dǎo)感到為難。如果績效的考評結(jié)果不直接用于激勵， 那么績效考評就流于形式，績效管理就導(dǎo)致惡性循環(huán)而難以 持久。通過上述分析，對科研單位如何改進(jìn)績效管理辦法、 創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制提出如下建議：1.注重績效管理的機(jī)制設(shè)計科研單位管理者特別是主要領(lǐng)導(dǎo)，要帶頭學(xué)習(xí)績效管 理理論，帶領(lǐng)人力資源管理部門研究、設(shè)計、建立科學(xué)的績 效管理機(jī)制，全面系統(tǒng)、科學(xué)有序地解決五個基本問題：考 評誰（即適用范圍）？考評什么（即考評內(nèi)容）？誰來考評（各個 考評項目的考評者）？怎么考評（即考評辦

8、法）？考評后怎么辦 （即考評結(jié)果如何運用）？其中對考評內(nèi)容和考評辦法的機(jī)制 設(shè)計必須十分嚴(yán)謹(jǐn)，避免不必要的漏洞和缺陷。注重績效管理理念的先進(jìn)合理科研單位的特點是知識分子多，文化程度高，對于設(shè) 計個人利益的績效管理更加敏感，因此在制度的設(shè)計上要格 外合理嚴(yán)密。在總體設(shè)計上，考評制度要合理，考評內(nèi)容要 合理，考評標(biāo)準(zhǔn)要合理，分?jǐn)?shù)構(gòu)成和計分方法也要合理；在 組織實施上，考評吋間要合理，考評監(jiān)督也要合理；在體現(xiàn) 效果上，系數(shù)設(shè)定要合理，責(zé)任連帶耍合理，結(jié)果運用更要 合理。積極應(yīng)用科學(xué)的考評方法幾十年來，國內(nèi)外理論界在績效考評領(lǐng)域已經(jīng)研究出 許多成熟的方法，科研單位具有更強(qiáng)的學(xué)習(xí)與研究能力，更 應(yīng)該積極

9、學(xué)習(xí)、運用這些方法，并在實踐中完善提高。比如, 在考評標(biāo)準(zhǔn)的制訂方面，可以運用價值分析法、榜樣研究法、 調(diào)查設(shè)計法、分解法、多元統(tǒng)計法等；在考評的時候，可以 學(xué)習(xí)、參考或應(yīng)用afp方法、開放性考評方法、jzzs法以及 隱形考評法等。當(dāng)然，有些方法在理論上是成熟的，在科研 單位的實際應(yīng)用還有待大膽地實踐，從中掌握切實可用又行 之有效的好方法。.不斷探索完善評價體系科研事業(yè)單位人員存在明顯的能力差異，有的科研能 力很強(qiáng)，有的剛剛大學(xué)畢業(yè)能力有待提高，加上崗位差異， 這些部門、崗位、個人各自的差異性問題必須從機(jī)制上解決。 因此，要改變傳統(tǒng)的績效考核模式，創(chuàng)新評價體系，筆者提 出三種辦法：一是針對不同

10、的考評對象設(shè)立不同的、非常具 體的二級操作指標(biāo)，滿足微觀上的特性與宏觀上的共性。二 是改目前普遍采用的倒扣分法為累計積分法，既實行統(tǒng)一的 考評標(biāo)準(zhǔn)，又考慮考評對象的差異性，達(dá)到“干多干少、干 好干壞不一樣”的效果。三是推行“工作量系數(shù)法”，以正 常的工作量為系數(shù)1,工作量大的系數(shù)大于1,反之小于1。 這樣，比較簡便地對考評對象的差異進(jìn)行了調(diào)節(jié)。.把績效管理與多元化激勵相結(jié)合大部分科研事業(yè)單位的人力資源管理只有較為簡單的 物質(zhì)、精神方面的激勵手段。筆者建議，通過新的績效管理 體系運行，使激勵方式變得多元化，比如：帶薪休假、業(yè)務(wù) 培訓(xùn)、職位晉升等。建議年度績效考評按照得分分為優(yōu)秀、 合格、基本合格

11、、不合格四個等級。年度考評得分在90分 以上的為優(yōu)秀，在80-90分的為合格，才有資格評為先進(jìn)工 作者；被評為“不合格”的，不能參加年度“評先評優(yōu)”且 給予通報批評；連續(xù)兩年考評不合格的予以行政處理。開發(fā)科學(xué)、便捷、適用的績效管理軟件開發(fā)的軟件以sqlserver2000為服務(wù)器數(shù)據(jù)庫，保證 數(shù)據(jù)的安全、可靠；以網(wǎng)頁的形式作為運行的界面模式，界 面美觀大方，系統(tǒng)兼容性強(qiáng)，可運行在現(xiàn)行的局域網(wǎng)和廣域 網(wǎng)上，直接通過點擊進(jìn)入；單位領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)等考評人員 可通過身份選擇、模塊選擇等選擇多種模式進(jìn)入考評，確保 績效考評過程便捷、高效；開發(fā)軟件的便捷性功能，領(lǐng)導(dǎo)們 只需輕輕點擊鼠標(biāo)，不通過鍵盤輸入就能

12、完成考評；考評結(jié) 果自動生成，并形成績效管理的分析和建議。科技人力資源是公益類科研事業(yè)單位科技創(chuàng)新的主 體，績效管理是科研事業(yè)單位發(fā)展的強(qiáng)大助推器。從人力資 源開發(fā)的角度看，績效管理不僅是科研成果等一種績效的區(qū) 分劃等的工具，更有意義的應(yīng)該是它具有行為管理的導(dǎo)向性 作用。它事先告訴每個領(lǐng)導(dǎo)、員工如何工作，而不僅僅限于 我們?nèi)肆Y源管理部門去事后評定他們的工作做得如何。我 們要倡導(dǎo)一種理念，用考評內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范科研工作 等所有工作的行為取向，形成一種剛性的導(dǎo)向，使績效管理 從終結(jié)性考核向過程性調(diào)控化方向發(fā)展，rti “標(biāo)準(zhǔn)核定”向 “目標(biāo)指導(dǎo)”化方向發(fā)展，促使人力資源管理最優(yōu)化。作者:胡偉任單位:福建省莆田市科技情報研究所1 楊蓉人力資源管理m.大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版 社,2007： 59.2 池敏青.