集團(tuán)各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核管理制度

1、第一章：績(jī)效考核概述1.0 目的為了規(guī)范公司管理，把績(jī)效考核管理深入到各級(jí)管理人員的日常工作中，提升管理水平；同時(shí)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化部門負(fù)責(zé)人在崗位上的責(zé)任與擔(dān)當(dāng)意識(shí)，落實(shí)崗位責(zé)任追究機(jī)制，強(qiáng)調(diào)干好與干壞不一樣的原則。讓公司組織目標(biāo)、部門目標(biāo)達(dá)成一致并得以實(shí)現(xiàn)，互利共贏。特制訂本管理辦法。2.0 適用范圍各部門負(fù)責(zé)人（部長(zhǎng)或主任級(jí)及以上管理干部），部門副職（含副部長(zhǎng)，副主任）。3.0 定義3.1 績(jī)效六定：定組織架構(gòu)、定崗位職責(zé)、定考核項(xiàng)目、定目標(biāo)值、定考核權(quán)重、定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)3.2績(jī)效溝通：指每月15 日之前人力資源中心組織召開績(jī)效考核小組討論會(huì)，就上月各部門績(jī)效考核結(jié)果與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行一

2、次正式溝通，點(diǎn)評(píng)部門工作成績(jī)與不足，修正績(jī)效結(jié)果中錯(cuò)漏之處；并就下一月績(jī)效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)，形成下一個(gè)考核周期的績(jī)效考核計(jì)劃。4.0 權(quán)責(zé)4.1 集團(tuán)成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)，委員會(huì)成員包括：*，*，* 。領(lǐng)導(dǎo)小組架構(gòu)如下：a、負(fù)責(zé)集團(tuán)績(jī)效考核制度審批與部門級(jí)KPI 的核準(zhǔn)；b 、負(fù)責(zé)個(gè)別部門部長(zhǎng)或負(fù)責(zé)人考評(píng)。c 、負(fù)責(zé)每月 /季度績(jī)效考核工資核定與審批。d 、負(fù)責(zé)每月績(jī)效考核總結(jié)會(huì)議召開。設(shè)計(jì)顧問：集團(tuán)副總 -* ，集團(tuán)副總 -*，體系辦 -*a、負(fù)責(zé)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及公司級(jí)KPI 制定；b、負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核制度（目標(biāo)值）進(jìn)行必要修正。c 、負(fù)責(zé)績(jī)效考核中重大異常事件進(jìn)行恰當(dāng)處理。d 、負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核制

3、度完善進(jìn)行指導(dǎo)。執(zhí)行副主任：集團(tuán)人力資源中心部長(zhǎng)-蔣沁瓊a、負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制訂，宣導(dǎo)解釋；b 、負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核制度完善進(jìn)行修訂。c、負(fù)責(zé)各部門績(jī)效數(shù)據(jù)提交追蹤，數(shù)據(jù)分析，歸檔、及時(shí)反饋。d 、負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核工資核算、審定e 、負(fù)責(zé)績(jī)效申訴處理執(zhí)行委員：a、負(fù)責(zé)部門級(jí) KPI 審定；b 、負(fù)責(zé)部門部長(zhǎng)或負(fù)責(zé)人考評(píng)。c 、組織并參加每月本部門績(jī)效考核總結(jié)會(huì)議。執(zhí)行成員：各部門部長(zhǎng)或負(fù)責(zé)人a、 負(fù)責(zé)各部門績(jī)效考核數(shù)據(jù)提交追蹤，數(shù)據(jù)分析，歸檔、及時(shí)反饋。b、 負(fù)責(zé)對(duì)其他相關(guān)聯(lián)部門進(jìn)行考核并記錄，及時(shí)提供給人資部。c 、負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核制度完善及異常情況提出建議。d 、配合人資部對(duì)績(jī)效申訴的認(rèn)定4.

4、2 權(quán)限部門負(fù)責(zé)人 /部門副職a.對(duì)本制度在實(shí)施過程中所出現(xiàn)的問題持有建議修改權(quán)；b. 對(duì)本部門績(jī)效考核異常有申訴權(quán)集團(tuán)人力資源中心a.對(duì)各職能部門有根據(jù)本辦法之要求進(jìn)行任務(wù)布置分配權(quán)、問責(zé)權(quán)；b. 對(duì)不能按照本制度要求完成績(jī)效考核任務(wù)之部門責(zé)任人進(jìn)行處罰建議權(quán)；c. 對(duì)部門績(jī)效申訴進(jìn)行解釋權(quán)；d. 對(duì)本制度執(zhí)有制訂權(quán)、修訂權(quán)、解釋權(quán)；績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)a.對(duì)部門績(jī)效申訴執(zhí)有裁決權(quán)；b. 對(duì)人力資源中心主導(dǎo)績(jī)效考核管理制度方案實(shí)施有效性執(zhí)有評(píng)價(jià)權(quán)；c. 對(duì)績(jī)效考核管理辦法的內(nèi)容（包括過程管理）持有批準(zhǔn)權(quán)與裁決權(quán)。5.0 考核方式及考核周期5.1 考核方式：各部門負(fù)責(zé)人、副職采用部門指標(biāo)結(jié)合月度

5、工作計(jì)劃方式，由部門長(zhǎng)提交本部門業(yè)績(jī)報(bào)告，同時(shí)部門與部門之間進(jìn)行穿插考核，并每月將被考核部門的考核數(shù)據(jù)提供給人力資源中心作為考評(píng)依據(jù)。5.2 考核周期：各部門負(fù)責(zé)人（部長(zhǎng)或主任級(jí)及以上管理干部），部門副職（含副部長(zhǎng)，副每月主任），每月考評(píng)一次。6.0 考核原則6.1 公平、公正、公開原則以 SMART S 則，將考評(píng)內(nèi)容盡量做到量化，考評(píng)流程和結(jié)果力求公正客觀。6.2 關(guān)鍵事件記錄原則強(qiáng)調(diào)以具體事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工做出的影響工作的重要事件進(jìn)行記錄。6.3 輔導(dǎo)激勵(lì)原則績(jī)效考核的目的，是為了通過考評(píng)，掌握員工績(jī)效差距，有針對(duì)性改善員工績(jī)效；通過激勵(lì)、輔導(dǎo)的方式，幫助員工達(dá)到要求標(biāo)準(zhǔn)。6.4 業(yè)績(jī)導(dǎo)

6、向和過程控制原則強(qiáng)調(diào)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、用事實(shí)說話，同時(shí)注意過程控制，保證過程得到有效管控。7.0 績(jī)效指標(biāo)分解7.1KPI 指標(biāo)分解集團(tuán)體系辦依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展，將公司層目標(biāo)分解成各部門層KPI 指標(biāo)，詳細(xì)參考集團(tuán)各部門KPI 績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)目一覽表。各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)部門層KPI 指標(biāo)，參考本部門各人員崗位職責(zé)，進(jìn)一步分解到各崗位個(gè)人目標(biāo)任務(wù)，形成個(gè)人KPI 指標(biāo)。公司級(jí) KPI，部門級(jí) KPI ，個(gè)人級(jí) KPI 一般情況下不作調(diào)整，如遇不可抗力的因素，經(jīng)報(bào)請(qǐng)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組同意后，可作適應(yīng)修改。第二章：各部門負(fù)責(zé)人、副職績(jī)效考核辦法1.0 部門KPI指標(biāo)審定（占分60 分）集團(tuán)體系辦依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展，

7、將公司級(jí)目標(biāo)分解成各部門級(jí)KPI指標(biāo)，詳細(xì)參考集團(tuán)各部門KPI績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)目一覽表。各部門KPI指標(biāo)作為各部門負(fù)責(zé)人、副職必考核項(xiàng)目，占分為 60 分。2.0 月度工作任務(wù)計(jì)劃的制訂與審定（占分40 分）每月 1 日-5 日左右，部門長(zhǎng)、副職填寫好部門上月度工作總結(jié)及本月工作計(jì)劃，交上一級(jí)主管進(jìn)行審核，上一級(jí)主管應(yīng)就該部門上月工作達(dá)成狀況，下月工作內(nèi)容與重點(diǎn)，以及具體要求與部門長(zhǎng)、副職進(jìn)行溝通修訂，在達(dá)成共識(shí)意見基礎(chǔ)上雙方確認(rèn)簽名；并在每月 8日之前交給人力資源中心存檔。3.0 績(jī)效考核3.1 每月 1-5 日，被考核部門長(zhǎng)或副職針對(duì)本部門KPI 指標(biāo)達(dá)成狀況及上月度工作總結(jié)及本月工作計(jì)劃中“本

8、月工作計(jì)劃”項(xiàng)目完成狀況，收集、整理、統(tǒng)計(jì)好相關(guān)資料，逐項(xiàng)分類附在本部門 KPI 績(jī)效指標(biāo)及上月度工作總結(jié)及本月工作計(jì)劃，交人力資源中心審查。3.2 每月 5 號(hào)之前，各考核部門必須將被考核部門的考核數(shù)據(jù)提交給人力資源中心，人力資源中心進(jìn)行整理后交給被考核部門負(fù)責(zé)人上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，作為考評(píng)依據(jù)。3.2 每月 5-8 日，上一級(jí)主管審查該部門負(fù)責(zé)人上交本部門KPI 績(jī)效指標(biāo)及上月度工作總結(jié)及本月工作計(jì)劃的績(jī)效考核資料，參考其他關(guān)聯(lián)部門提交的該部門KPI 指標(biāo)達(dá)成統(tǒng)計(jì)表，平時(shí)日常記錄該部門的部門關(guān)鍵行為記錄表。依據(jù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行評(píng)分，并與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效溝通面談，就最終評(píng)分與部門負(fù)責(zé)人交

9、換意見；部門負(fù)責(zé)人如果對(duì)考評(píng)結(jié)果沒有異議，則經(jīng)簽核后交人力資源中心辦理績(jī)效作業(yè)。如部門負(fù)責(zé)人對(duì)考評(píng)結(jié)果無法達(dá)成一致意見，由部門負(fù)責(zé)人提出績(jī)效考核申訴書，提交給人力資源中心組織專評(píng)會(huì)進(jìn)行裁定。3.3 每月 12 日之前，人力資源中心依據(jù)各部門負(fù)責(zé)人所提交的績(jī)效考核評(píng)分匯總表，進(jìn)行績(jī)效數(shù)據(jù)分析，對(duì)考核評(píng)分異常進(jìn)行判定是否退回；同時(shí)提煉考核數(shù)據(jù)制作成相關(guān)報(bào)表供公司領(lǐng)導(dǎo)決策。3.4 每月 15 日之前，人力資源中心組織績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行績(jī)效分析會(huì)議，討論本月績(jī)效優(yōu)秀的部門以及績(jī)效欠佳的部門，并進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)。3.5 人力資源中心在16 日之前，提供上月各部門績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)報(bào)表提供給財(cái)務(wù)部發(fā)放考核工資。3

10、.6 績(jī)效改進(jìn)每月 18 日之前，人力資源中心將上月各部門績(jī)效考核結(jié)果分發(fā)給各部門負(fù)責(zé)人參考；負(fù)責(zé)人可依據(jù)上個(gè)月部門績(jī)效成績(jī)，與下屬員工進(jìn)行溝通，提出下月績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，部門在達(dá)成共4.0 考核工資設(shè)定績(jī)效工資組成績(jī)效工資總額序號(hào)崗位 /職務(wù) /職等分類個(gè)人工資公司績(jī)效合計(jì)拿出部分補(bǔ)貼1 行政類：部長(zhǎng) /主任及副職（副部長(zhǎng)，副主任等）100010002000技術(shù)類：主管 /副主管工程師及以上5.0 考核結(jié)果與運(yùn)用5.1 部門負(fù)責(zé)人考核工資與本人出勤掛鉤。舉例：如某主管當(dāng)月應(yīng)出勤26 天，實(shí)出勤23天，則該員工應(yīng)得考核工資=23/26* 實(shí)際考核工資。請(qǐng)假超過7 天，不參與當(dāng)月考評(píng)。5.2 員工績(jī)

11、效考核標(biāo)準(zhǔn)分為100 分（加分項(xiàng)目另計(jì)），以扣分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，將員工考核分為五個(gè)等級(jí)。序號(hào)考核分值195 分 w 績(jī)效考核分值 w285 分 w 績(jī)效考核分值 w375 分 w 績(jī)效考核分值 w460 分 w 績(jī)效考核分值 w對(duì)應(yīng)等級(jí)對(duì)應(yīng)考核工資系數(shù)100 分A+1.094 分A0.884 分B0.574 分C0.35績(jī)效考核分值 V 60 分C-05.3 綜上，部門負(fù)責(zé)人考核工資計(jì)算方法：部門長(zhǎng)每月所得考核工資=實(shí)出勤 /應(yīng)出勤 X 員工標(biāo)準(zhǔn)考核工資X 員工考核分對(duì)應(yīng)系數(shù)。5.4 為保證考核公平有效，在本制度試運(yùn)行期間，各部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果采用正態(tài)分布比例法，進(jìn)行強(qiáng)制排名，排名如下（如制度有效性

12、運(yùn)行，則取消強(qiáng)制排名法）：等級(jí)A+ABCC-所占比例 、部門所占比例10%20%50%15%5%6.0 制度獎(jiǎng)懲6.1考核部門如未及時(shí)在每月5 日前完成上月本部門員工績(jī)效考核評(píng)分匯總，致使延誤薪資發(fā)放作業(yè)，每遲交一天，對(duì)部門主管處以100 元/天處罰（最高處罰500 元）。6.2在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，員工本人如果無法提供有效證據(jù)論證本人當(dāng)月績(jī)效達(dá)成狀況時(shí)，直屬主管可以進(jìn)行定性打分，該員工無權(quán)對(duì)最后考核結(jié)果是否公平性提出質(zhì)疑。6.3部門負(fù)責(zé)人績(jī)效在半年中進(jìn)行總結(jié)一次，對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀的部門負(fù)責(zé)人，予以加薪晉升，對(duì)于績(jī)效差的部門，公司也會(huì)依據(jù)實(shí)際情況考慮對(duì)其進(jìn)行降職或辭退處理，且辭退不償?？己酥谐煽?jī)與薪資調(diào)整掛鉤如下；作任何補(bǔ)季度考核中所得等級(jí)加/降薪幅度（檔）調(diào)整時(shí)間備注三 4A+3頒發(fā)“績(jī)效先鋒團(tuán)隊(duì)”榮譽(yù)錦旗三 3A+，無 C 或 C-+2頒發(fā)“績(jī)效先鋒團(tuán)隊(duì)”榮譽(yù)錦旗三 2A+, 無 C-+1加薪每半年一次三 2C, 三 3C-1降薪三 3C-2降薪其他0不調(diào)整6.4每月對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行排名，當(dāng)月前三名的績(jī)效部門評(píng)為“績(jī)效先鋒團(tuán)隊(duì)”，頒發(fā)榮譽(yù)錦旗，同時(shí)在下月15 日之前獎(jiǎng)勵(lì) 50 元/ 人作為部門聚餐費(fèi)。6.5每年晉升、加薪、福利、評(píng)優(yōu)評(píng)先作業(yè)時(shí)優(yōu)先考慮績(jī)效優(yōu)秀部門的員工。6.6年終獎(jiǎng)發(fā)放，部門年終獎(jiǎng)依據(jù)公司盈利狀況，結(jié)合部門員