績效管理制度80358

1、盛年不重來，一日難再晨。及時宜自勉，歲月不待人。績效管理制度（試行）為促進公司績效目標實現(xiàn)，有效激勵和幫助員工提升工作績效，逐步建立以績效為核心的運營管理體系，特制定本制度。一、適用范圍1. 本制度適用于公司除總經(jīng)理以外所有正式員工2. 試用期、見習期、 實習期員工也按此制度進行考核， 考核結(jié)果作為轉(zhuǎn)正定級的依據(jù)。二、績效管理主要職責劃分1. 總經(jīng)理是公司績效精神和績效管理的魂魄， 是創(chuàng)造績效的核心發(fā)動機。2. 人力資源科是公司績效管理的核心管控部門， 具體負責績效管理政策、制度、方案的擬定、宣導和組織執(zhí)行。對任何違背公司績效管理原則的績效管理行為都有建議權(quán)和審核權(quán)。3. 各科室管理人員是公司

2、績效管理政策的執(zhí)行者， 有責任根據(jù)公司績效管理政策、 制度、方案積極組織落實各項績效管理的工作，尤其是在共同制定績效目標、 工作計劃及為下屬提供工作指導、培訓和客觀公正地進行績效考評， 積極開展績效面談等四個方面。公司將確保各科室管理人員充分享有對下屬工作的考核權(quán)。三、績效管理原則1. 有效性原則：必須保證績效獎罰的力度和考核結(jié)果的堅決應用。2. 目標導向原則：必須盡可能地制定明確的績效目標。3. 結(jié)果導向原則：績效管理最終以結(jié)果說話，而非過程。4. 透明公正原則： 必須建立績效考核陽光體制， 這既是績效考核公平、客觀的保證，更是塑造公司優(yōu)秀績效文化的要求。5. 逐級考核、越級審批原則： 有助

3、于建立對等的責、 權(quán)、利關(guān)系。6. 越級申訴原則：員工對績效考核結(jié)果的客觀性和公正性如有不滿，可以越級向上申訴，也可以直接向人力資源科申訴。四、績效管理目標公司績效管理目標分為三類：1、 約束性階段：建立初步的績效管理機制，將目標逐級分解，并與員工個人績效收益掛鉤，促進公司經(jīng)營業(yè)績的實現(xiàn)，以實現(xiàn)低附加值目標為特征。2、激勵性階段： 建立更加積極的績效激勵機制， 使公司長期發(fā)展能與員工個人長期發(fā)展有效結(jié)合， 為員工提供更多績效實現(xiàn)平臺，以實現(xiàn)高附加值目標為特征。3、戰(zhàn)略性階段： 建立起基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)績效激勵體系，使公司的任何績效活動能有針對性地滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展訴求，員工綜合價值得以在體系中充分

4、體現(xiàn)，以實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的增長為特征。五、績效管理體系1、工作計劃制定及完成情況（周、月、季、年工作總結(jié)）1) 工作計劃是目標實現(xiàn)的載體，有目標無計劃不可能順利實現(xiàn)績效。2) 普通員工工作計劃主要為：月度工作計劃及上月工作計劃完成、周工作計劃上周工作計劃完成情況。3) 部門負責人工作計劃主要為：年度工作計劃及完成情況、季度工作計劃及上季度完成情況、月工作計劃及上月完成情況、周工作計劃及上周完成情況。2、總結(jié)管理措施1）凡未按要求執(zhí)行工作計劃及完成情況的管理人員按以下規(guī)定處罰：部門負責人少交一次總結(jié)或少批一次總結(jié)，每次處罰50元普通員工少交一次總結(jié)，每次處罰20 元。A. 未按要求執(zhí)行計劃管理工作作

5、為關(guān)鍵事件納入年度考核。B. 周工作總結(jié)于每周周一晚十二點前提交，月工作總結(jié)于每月 3 號晚十二點前提交。C. 月度總結(jié)的考核評分應在次月 5 號之前完成（員工自評在 3 號前完成），逢節(jié)假日順延。六、科室考核科室考核對象：公司各科室。部門月度考核流程1、公司在月度初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計劃確定一起啟動。2、公司和主管領(lǐng)導確定各部門績效目標。3、計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，需經(jīng)被考核部門負責人及其主管上級共同確定并重新填寫相應的部門月度績效考表，報總經(jīng)理批準后方可生效。4、收集資料，統(tǒng)計匯總5、月度末，各科室提供考核期間作業(yè)績和工作能力、工作態(tài)度和考勤三部分的詳細數(shù)據(jù)

6、資料，根據(jù)資料明確被考核部門各項指標實際完成情況，對比考核標準，計算各項指標得分，填寫部門月度績效考核表6、科室考核系數(shù)科室考核系數(shù) =科室綜合得分 /1007、審批考核結(jié)果考核崗將各科室的考核結(jié)果報人力資源科、總經(jīng)理、書記審核批準。8、考核結(jié)果反饋審批后，考核科室將科室考核結(jié)果反饋給各科室負責人，并負責進行解答，如科室負責人對結(jié)果提出質(zhì)疑，可以提請申訴。9、科室年度考核流程1）考核科室在考核年度結(jié)束次月十五日前匯總各個科室月度考核得分，計算科室年度綜合得分，并確定科室年度考核系數(shù)。2) 考核科室在考核年度結(jié)束次月三下日前把考核結(jié)果報考核管理委員會審查、批準，確定最考核結(jié)果，并做出獎懲決定。3

7、) 考核崗將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核科室負責人，并就相關(guān)疑問進行解答。10、科室考核結(jié)果的用途科室考核結(jié)果直接影響科室內(nèi)員工的考核結(jié)果。七、考核分類及實施1. 考核分類考核分類考核對象考核形式考核時間月度考核普通員工附件 1表格次月 5號階段性部門負責人考核/ 經(jīng)確定的其季首月 5號季度考核它管理人員普通員工綜合考評表次年年初年度綜合考核部門負責人/ 經(jīng)確定的其次年年初它管理人員考核指標 / 權(quán)重結(jié)果應用工作計劃（ 80%）僅與月度績效協(xié)作表現(xiàn)（ 20%）掛鉤工作計劃（ 80%）僅與季度績效協(xié)作表現(xiàn)（ 20%）掛鉤業(yè)績指標年度績效發(fā)放行為指標年終獎發(fā)放關(guān)鍵事件職位晉升業(yè)績指標薪資晉級管理

8、指標培養(yǎng)機會關(guān)鍵事件備注： A、階段性考核中如出現(xiàn)重大業(yè)績貢獻或損失，其結(jié)果應用由公司另行確定。B、季度述職和年度述職，公司全體人員都應參加。2. 考核權(quán)限考核分類考核對象考核人備注再上級為總經(jīng)理則不普通員工直接上級考核，再上級審批需另作審批階段性考核部門負責人 / 經(jīng)確定的總部報備其它管理人員總經(jīng)理直接考核普通員工總經(jīng)理直接考核總經(jīng)理批準年度綜合考核部門負責人 / 經(jīng)確定的總經(jīng)理考核總部報批其它管理人員3. 考核評分考核評分由兩部分組成：員工自評分及上級評分。員工自評僅作為上級績效考核評分及績效面談時的參考和對比， 實際考核得分以上級評分 為準。4. 績效考核時間1) 月度考核：次月 3 日

9、前，員工在 考核表完成自評，次月 5 日前，上級在 考核表 上完成考核評分。2) 季度考核：每季度第一個月 3 日前，員工提交季度工作述職報告并附自評。 5 日前，由人事行政部組織召開述職報告會進行現(xiàn)場考評。3) 年度考核：次年的 1 月 31 號之前完成年度自評表5. 績效考核等級與評價標準劃分考核對應分值范圍評價標準績效等級系數(shù)A得分 120工作效率和結(jié)果超越上級預期， 完全可以作為同類工作的表率。1.3B+110得分 120獨立完成工作且達到了全部標準要求，上級比較滿意。1.1B100得分 110基本達到各項要求，偶爾需要上級指導，工作按時完成。1B-80 得分 100結(jié)果與要求有一定差

10、距，需要上級不時地指導，總體效果勉強0.8可以接受；工作未按時完成。C得分 80整體工作完成很差 , 迫切需要提高。0-0.6備注： 一般員工系數(shù)1=3440 元中層管理人員（部門負責人）元系數(shù)1=4100低于 100 分扣除系數(shù) 1 的百分十，（討論決定）在綜合考評表中打分時，只須直接選擇五個等級標準即可，五個等級標準直接對應的分值為：130、 110、100、80、50（由高到低）6. 績效結(jié)果應用1) 績效工資發(fā)放A. 員工實際績效工資 =員工績效工資×績效系數(shù)B. 員工月度績效工資根據(jù)月度考核結(jié)果發(fā)放，年度績效考核工資根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放。2) 其他處理A. 普通員工連續(xù)三次

11、考核等級為 C，工資立即降低一級。B. 部門負責人或其他管理人員連續(xù)兩次考核等級為 C，工資立即降低一級。C. 上述績效表現(xiàn)基礎(chǔ)上，如被考核人行為態(tài)度惡劣，公司將給予辭退或開除處理。七、年度綜合考核1、年度考核指標1) 部門負責人 / 管理人員指標項目具體指標評價標準所占比例業(yè)績指標以目標責任書或下文形式確定任務完成率或達成率70%1.管理標準化建設 （部門業(yè)務及是否健全10%管理工作的標準化制度、流程、10%工具建立和改善結(jié)果）是否體現(xiàn)出專業(yè)水準是否與下屬共同制訂工作計劃和標準管理指標2.指導并發(fā)展下屬是否經(jīng)常指導和支持下屬工作5%是否關(guān)心下屬成長是否經(jīng)常為員工描繪工作愿景3.領(lǐng)導力表現(xiàn)是否

12、以身作責5%是否敢于承擔責任包括：公司確定的有考核要求的事件、工作中出現(xiàn)的重大立功或過失。關(guān)鍵事件執(zhí)行關(guān)鍵事件加減分制，每件事件加減分值在-5 至 5之間。備注：管理指標根據(jù)公司不同發(fā)展階段的管理需要來確定，以年度績效考核方案為準。2) 普通員工指標項目指標說明評價標準所占比例業(yè)績指標工作任務完成情況任務完成率或達成率80%1.執(zhí)行力工作是否積極主動10%是否充分體現(xiàn)責任意識行為指標2.學習與改進是否善于分析與總結(jié)5%是否不斷提出改善措施或建議3.紀律表現(xiàn)是否遵守公司規(guī)章制度5%關(guān)鍵事件包括：公司確定的有考核要求的事件、工作中出現(xiàn)的重大立功或過失。關(guān)鍵事件執(zhí)行加減分制，每件事件加減分值在-5

13、至 5之間。備注： 行為指標根據(jù)公司不同發(fā)展階段對員工行為的要求來確定，以年度績效考核方案為準。2、 年度綜合考核評分1) 普通員工 =月度考核平均分值× 50%+年度考核得分× 50%2) 部門負責人 / 其他管理人員 =季度考核平均分值× 50%+年度考核得分× 50%3) 涉及到多個評價維度的考核指標（如指導并發(fā)展下屬、領(lǐng)導力表現(xiàn)等） ，其涉及對象應參與考核評分（類似 360 度考評）。3、 年終獎系數(shù)提取公司年終獎系數(shù)提取與公司經(jīng)營業(yè)務或經(jīng)營目標達成情況直接掛鉤。年終提取額 =年度績效薪酬×年終獎系數(shù)4、 個人年終獎金計算方法個人年終獎

14、金額個人月工資基數(shù)×M×T×NM=公司年度績效考核系數(shù)T=部門年度績效考核系數(shù)N=個人年度考核系數(shù)5、 年度考核結(jié)果應用結(jié)果應用結(jié)果等級職位 / 工資級別年度績效年終獎培養(yǎng)機會A1.5享受年終獎直接晉級優(yōu)先且重點培養(yǎng)B+1.2享受年終獎按比例晉級優(yōu)先培養(yǎng)B1享受年終獎保持不變選擇性培養(yǎng)B-0.60降職、降薪強制技能培訓C00辭退無6、 強制比例分布1) 年度考核的結(jié)果要求按公司發(fā)布的比例強制分布， 比例要求公司將根據(jù)當年各部門人員情況在年度考核通知中具體告知；2) 強制分布比例的制訂原則是與公司當年的基本目標、 挑戰(zhàn)目標結(jié)合，如達成挑戰(zhàn)目標，可擴大“優(yōu)秀”比例，降

15、低“不合格”比例，體現(xiàn)正激勵；3) 年終考核結(jié)果由各部各層級考評人掌控， 但確定員工最終考核等級的權(quán)力由總經(jīng)理掌握。八、績效面談1、 績效面談的目的： 通過坦誠的溝通， 讓被考核人了解工作過程中自己存在的優(yōu)缺點，理解考評依據(jù)，消除對考評誤解，并進一步明確工作目標和標準，議定績效改進措施。 績效面談也有助于考核人了解下屬工作中出現(xiàn)的影響績效的客觀因素，以及下屬工作中存在的困難和矛盾， 以便于正確有效地化解。2、 績效面談內(nèi)容包括：對被考核人上階段工作、行為的評價以及考核的標準，未來公司、部門以及被考核人工作目標；肯定過去的成績，指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進的方法；了解被考核人的困難及其對上級

16、、公司的支持性需求。3、 每次績效評價完成后，部門經(jīng)理必須與每一個員工進行績效面談。4、 部門負責人每半年必須對下屬進行一次非常正式的績效面談（每年 1 月和 7 月）；總經(jīng)理對各部門負責人的季度考核每次都需進行正式的績效面談（每年 4、7、10、 1 月）；并形成績效面談記錄 （需溝通雙方簽字），報人力資源科備案，這將是人力資源開發(fā)的重要依據(jù)。九、甄別和申訴1、 為保證考核的公正性，人力資源科對各部門提交的考核結(jié)果可以做有效甄別，重點是對各部門的1.3 和 0 系數(shù)的員工確定，并對考核等級比例進行分析排序。2、 員工對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決， 若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴。申訴一經(jīng)確認有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。3、 申訴內(nèi)容可包括：不與員工進行應有的績效面談、 未事前明確的目