績(jī)效考核制度(咨詢班)

1、××××公司績(jī)效考核制度擬稿部門：年月目錄第一章總則第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核組織與申訴處理第六章附則第一章總則第一條為提高××××公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞××××公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)××××公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。第二條適用范圍本辦法適用于××××公司全體員工。第三條考核目的

2、1. 通過目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)××××公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2. 通過考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；3. 通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；4. 通過考核規(guī)范工作流程，提高××××公司的整體管理水平；5. 通過評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升××××公司的整體績(jī)效和整體員工素質(zhì)。第四條考核原則1. 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原則。

3、第五條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、月度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放；2、年度績(jī)效資金的發(fā)放；3、薪酬等級(jí)的調(diào)整；4、崗位晉升及調(diào)整；5、員工培訓(xùn)安排；6、先進(jìn)評(píng)比具體實(shí)施方法參照××××公司薪酬管理制度第二章考核方法第六條考核周期考核分為月度考核和年度考核。 月度考核于每月的 1-5 日內(nèi)完成上月的考核，年度考核于次年元月 25 日前完成。第七條月度績(jī)效考核績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果， 考核員工本職工作任務(wù)完成的情況， 包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和××××公司年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標(biāo)。月度考核

4、的考核工具為績(jī)效考核表格，各崗位均有崗位相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核表格。第八條考核維度考核維度是考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績(jī)維度、行為維度。（一）業(yè)績(jī)維度：業(yè)績(jī)指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。（二）行為維度：即品行考核， 對(duì)被考核人員的品行考核， 考核范圍為對(duì)崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。不同層級(jí)的崗位業(yè)績(jī)維度與行為維度占比如下表所示：崗位層級(jí)業(yè)績(jī)維度行為維度基層85%15%中層80%20%高層及決策層70%30%第九條考核主體考核主體分為直接上級(jí)考核、自評(píng)，其中直接上級(jí)考核得分占比90%，

5、自評(píng)得分占比 10%。月度考核程序?yàn)橄茸晕以u(píng)價(jià)，再由直接上級(jí)評(píng)分。第十條績(jī)效考核評(píng)分考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照100 分（滿分為 100 分）評(píng)分，對(duì)于不能量化的考核指標(biāo)，按照以下六個(gè)評(píng)分等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1：表 1評(píng)分等級(jí)定義和分?jǐn)?shù)表等級(jí)ABCDEF定義卓越優(yōu)秀良好一般合格差實(shí)際表現(xiàn)顯實(shí)際表現(xiàn)達(dá)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)實(shí)際表現(xiàn)基實(shí)際表現(xiàn)勉實(shí)際表現(xiàn)未著超出預(yù)期到預(yù)期計(jì)劃 /本達(dá)到預(yù)期強(qiáng)達(dá)到預(yù)期達(dá)到預(yù)期計(jì)到預(yù)期計(jì)劃 /計(jì)劃 / 目標(biāo)或目標(biāo)或崗位計(jì)劃 /目標(biāo)計(jì)劃 /目標(biāo)劃 /目標(biāo)或目標(biāo)或崗位崗位職責(zé) /分職責(zé) /分工要或崗位職責(zé)或崗位職責(zé)崗位職責(zé) /職責(zé) / 分工要工要求，取得求，取得比/

6、分工要求，/分工要求，分工要求，求，取得出色特別出色的較出色的成有少量不足有一定不足有重大失誤的成績(jī)成績(jī)績(jī)或失誤或失誤得分100 9090 85858080 7070 6060 分以下第十一條年度考核年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)增加能力考核。能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：部門負(fù)責(zé)人以上級(jí)別人員考核指標(biāo)：1、人際交往能力2、影響力3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、計(jì)劃和執(zhí)行能力7、知識(shí)學(xué)習(xí)能力一般人員能力考核指標(biāo)：1溝通理解能力2計(jì)劃和執(zhí)行能力3專業(yè)技能4知識(shí)學(xué)習(xí)能力第十二條考

7、核指標(biāo)的設(shè)立( 一 )考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、 工作計(jì)劃、部門重點(diǎn)、 年度計(jì)劃等，由上下級(jí)之間共同協(xié)商，形成考核表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；( 二 )工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭(zhēng)議，考核管理委員會(huì)有最終裁決權(quán)。( 三 )依不同層級(jí)、類型崗位而定，基層3-7 個(gè)，基層 3-7 個(gè)，中層干部 7-11個(gè)，高層干部 11-14 個(gè)，結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo)；( 四 )工作績(jī)效指標(biāo)由上、下級(jí)共同協(xié)商制定，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；( 五 )工作績(jī)效考核指標(biāo)的更改

8、需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭(zhēng)議，考核管理委員會(huì)有最終裁決權(quán)。第十三條考核指標(biāo)設(shè)立的要求（一） 重要性：項(xiàng)目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；（二） 挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到， 并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致， 下一級(jí)目標(biāo)要以分解、 保證上一級(jí)目標(biāo)為基礎(chǔ)；（四）民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不單單由上級(jí)指定。第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度， 以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見月度考核、年

9、度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十五條考核記錄考核周期的期初， 被考核人的考核維度、 指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說明并相互認(rèn)可。同時(shí)，由被考核人上級(jí)建立日常考核記錄， 將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十六條 考核程序1、 各級(jí)考核主體進(jìn)行逐級(jí)考核，并進(jìn)行評(píng)分；2、 直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核面談，下級(jí)人員對(duì)上級(jí)進(jìn)行述職；3、 各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計(jì)算結(jié)果并匯總公布；4、 各部門進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。第十七條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。具體績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放。第三章月

10、度考核第十八條××××公司（包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）的全體員工均需進(jìn)行月度考核。第十九條月度考核由考核主體同時(shí)逐級(jí)進(jìn)行考核。第二十條月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績(jī)效工資的依據(jù)，具體詳見第五章績(jī)效獎(jiǎng)金分配。同時(shí)，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二十一條月度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每月1-5 日對(duì)上月進(jìn)行考核評(píng)分?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級(jí)管理，逐級(jí)考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行記錄。第二十二條每月 26-28 日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格，正式公布，并報(bào)人力資源部備案。第二十三條月度考核詳細(xì)流程見下圖所示。圖 3-1 ： 月度考核流程圖

11、期末啟動(dòng)下月月度考核直接上級(jí)和下級(jí)討論月度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定當(dāng)月考核表考核過程中上級(jí)和下級(jí)視情況調(diào)整考核指標(biāo)，并報(bào)人力資源部備案各考核主體逐級(jí)考核各部門將考核結(jié)果報(bào)人力資源部人力資源部將考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審核人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃否考核申員工是否接受訴流程是月度考核結(jié)束第四章年度考核第二十四條每年元月 16-20 日間同步開展各級(jí)人員能力考核，元月30日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。下一年度計(jì)劃的制定于 12 月 10 日啟動(dòng)， 12 月 25 日完成。各中心、各部門于 12 月 10 日提交下年度工作

12、計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十五條個(gè)人年度考核（一） 個(gè)人年度綜合考核：主要是對(duì)員工本年度的業(yè)績(jī)績(jī)效、行為指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績(jī)績(jī)效、行為指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績(jī)效考核綜合得分；年度綜合考核對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為 20%。年度績(jī)效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金的依據(jù)。（二） 對(duì)在××××公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。第二十六條個(gè)人年度考核步驟個(gè)人年度考核過程分為

13、以下幾個(gè)步驟：（一） 個(gè)人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：個(gè)人年度績(jī)效考核綜合得分=（每月考核綜合得分）/12個(gè)人年度綜合考核得分 =（每月考核綜合得分） /12×80%+年度能力考核得分× 20%（二） 參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人， 由其直接上級(jí)在每年度元月 1620 日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)評(píng)分。（三） 參加年度考核的高層管理人員， 由總經(jīng)理在每年度元月 16 20 日對(duì)有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。（四） 參加年度考核的其他員工， 由其直接上級(jí)在每年度元月 16 20 日對(duì)能力有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。（五） 年度考核評(píng)定于下一年度元月 20 日完成，并匯總到人力資源管理部門。第二十七條個(gè)

14、人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見××××公司薪酬管理制度。依據(jù)考核結(jié)果的不同，××××公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對(duì)象。年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差” 、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理。（二）工資等級(jí)升降工資等級(jí)升降結(jié)合業(yè)績(jī)考

15、核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠(chéng)度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請(qǐng)，報(bào)直屬上司和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。具體詳見××××公司薪酬管理制度。（三）年度獎(jiǎng)金分配具體詳見××××公司薪酬管理制度（四）培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，××××公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤昂细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。第五章考核組織與申訴處理第二十八條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一） 考核

16、管理委員會(huì)考核管理委員會(huì)是××××公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2. 月度和年度考核結(jié)果的評(píng)議和審批；3. 員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定；4. 員工考核申訴的最終處理。（二）人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1. 對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2. 對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3. 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；4. 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5. 對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 對(duì)考核過程中

17、不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；6. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)；7. 對(duì)考核制度提出修改建議。（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)1. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；2. 負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級(jí)評(píng)定；3. 負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第二十九條考核申訴提交被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十條申訴受理機(jī)構(gòu)考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)

18、調(diào)，提出建議，重大申訴事項(xiàng)提交考核管理委員會(huì)受理。如果暫未成立考核委員會(huì)，則由人力資源部代行考核委員會(huì)職責(zé)。第三十一條申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后， 應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四） 詳細(xì)流程見附件申訴流程圖 。附：考核申訴流程圖、表格員工對(duì)考核結(jié)果有異議提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能