(完整word版)員工招聘與配置期末考試試卷

1、員工招聘與配置期末考試試卷一、名詞解釋（3*5）1、招聘：招聘是指組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人才資源匯劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì) 量要求，通過信息要求，通過信息的發(fā)布和科學甄選，獲得本企業(yè)所需合格人才，并安 排他們到組織所需崗位工作的過程。2、 校園招聘：狹義指招聘組織（企業(yè)等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業(yè)生；廣義指招聘組織（企業(yè)等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業(yè)生。3、 素質(zhì)測評：主體運用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評指標體系做出。4、面試:指經(jīng)過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測 評應試者有關素質(zhì)的一種方式。5、

2、評價中心（1 ）評價中心是一種以素質(zhì)測評為中心的一組評價活動，不是空間場所、地點。（2 ）評價中心是多種測評方法的有機結合。評價中心技術中最常用、最具特色的是進行情 境模擬測驗。（3 ）評價中心有多個評價者。不同評價者根據(jù)各自的觀察結果進行討論并得出對被評價者 的意見。評價中心的評價者與被評價者的比例一般控制在1 : 3 之內(nèi)。（4）評價中心技術可實現(xiàn)人力資源管理與開發(fā)的多種目的。兼有測評與培訓功能。二、單項選擇（1*15）1、 招聘與甄選的核心是（D ）A 人與人的匹配B 人與事的匹配C 事與事的匹配D 人與崗的匹配2、 張再生教授將職業(yè)價值觀分類不包括（D）A 發(fā)展因素B 保健因素C 聲望

3、因素D 人際因素3、技術進步對招聘的影響不包括（D)A 招聘職位的數(shù)量和分布B 對任職資格要求C 招聘用人政策D 人們的工作和生活方式4、招聘的備選方案不包括（C）A 加班B 臨時工C 工作輪換D 外包5、適用迅速擴大影響，企業(yè)形象宣傳與人員招聘同時進行的媒體類型是（B）A 互聯(lián)網(wǎng)B 廣播電視C 報紙D 雜志 6、面試測評的素質(zhì)不包括哪項（A ）7、 下列面試地點不合適是（ B）制定懂的必要達到大的標注B .關鍵的淘汰因素12、適用于短時間的生理特征的分析，又適用于長時間的心理特征的工作分析方法是（13、面試官在見到應聘者的幾分鐘之內(nèi)就已根據(jù)應聘表格和應聘者的外貌做出是否錄用的判 斷行為屬于（

4、 A ）。A 首因效應B.暈輪效應C.刻板效應D.近因效應14、確定招聘人員條件的步驟有：確定人員招聘條件；審查任職資格；如果職位空缺是由于有人辭職，要與將要離職的人進行面談；與同離職者干著同樣或類似的工作的人及其他相關人員進行交談。排序正確的是（C）15、下列說話錯誤的是（ D）A 對于基層員工的招聘，一般可以選擇當?shù)氐碾娨暫袌蠹堈衅窧 對于知識型員工和中層管理人員，可以選擇人才市場和網(wǎng)上招聘C 對于公司需要的高級管理和專業(yè)技術人才，可以選擇依稀資質(zhì)和信譽較好的獵頭公司D 同事。朋友介紹和推薦不是一個很好的途徑三、多項選擇（2*10）1、 招聘過程中應遵循的原則有哪些？（ABC ）A 人崗匹

5、配B 戰(zhàn)略原則C 公平原則D 人人平等原則A 耐心B.興趣愛好C.智力D.成熟度A 會議室B.辦公室C.會客室D.賓館房間8、查看現(xiàn)有的申請表時，一定要包括進去一些代表（B）的問題，這些因素能反映出工作C重要的淘汰因素D.關鍵的錄取因素9、人員素質(zhì)測評的原理（C）A .黑箱原理和個性的差異B .特質(zhì)原理C.黑箱原理和特質(zhì)原理D.個性差異和特質(zhì)原理10、以服務于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的的素質(zhì)測評方式是（B）A 開發(fā)性測評B 診斷性測評C 配置性測評D 鑒定性測評11、某公司先配置員工，根據(jù)員工的才能來制定新產(chǎn)品的開發(fā)計劃， 這個公司用的戰(zhàn)略是 （D）A 既得人才戰(zhàn)略B 滯后戰(zhàn)略C 開

6、發(fā)人才戰(zhàn)略 D 領先戰(zhàn)略A.關鍵的因素A 主管人員分析法 B 訪談法C 記錄分析法D 問卷調(diào)查分析法B）A. B.C.D.2、招聘策略主要有（ ABCDE ）A 甄選方式有筆試、面試、心理測驗、體檢B 對于高級管理人員一般只是進行一下面試和背景調(diào)查工作就可決定是否錄用C 在大學畢業(yè)生中進行選拔時，最好所有的招聘甄選都要運用D 選擇甄選手段要考慮成本問題四、簡答題（ 30 分）1、對招聘人員有哪些素質(zhì)要求？（5 分）掌握一定的技術：人員測評技術、策略性談話、觀察的技術、設計招聘環(huán)境的技術。2、 請用 STAR 法描述一件你做過的最有成就感的事。（5 分）3、4、5、6、7、8、A 人員策略B時間

7、策略C.地點策略D.渠道策略E.甄選策略招聘的直接影響因素分為（ ABC）A 職位性質(zhì)B 招聘預算C 用人政策企業(yè)戰(zhàn)略招聘隊伍的組建要遵循哪些原則（ ABDE ）A 知識互補B.能力互補廣告設計的原則是（ ABDEA 注意B 興趣面試的特點 （ABCDE）A 對象的單一性D 交流的直接互動性面試的題型包括（ ABCE ）A. 背景型B.情景型C.興趣互補D. 氣質(zhì)互補E.年齡互補C 精簡D 愿景E 行動B 信息的復合E 判斷的直覺性C.意愿型D.對話型內(nèi)容的靈活性E.行為型關于甄選方式的選擇，以下說法正確的是（BCDE )9、提高內(nèi)部招聘的有效措施是（ ABCE ）A 明確甄選標準B 使用客觀

8、的選擇工具C 與求職者公開溝通10、D 工作調(diào)換E 為落選的求職者提供信息反饋列哪些不屬于面試官做面試記錄時應注意的問題是（BDE )A 仔細聽完求職者回答后再做筆記B 避免主觀性的語言C 簡單記下自己的意見D 參照工作相關事實E 實行數(shù)字量化答：良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)具備多方面的能力專業(yè)領域知識能力廣闊的知識面3、提高面試質(zhì)量的方法？（ 6 分）答： 1、精選面試考官2、對面試考官進行培訓3、給每個主考官提供一份好的職位說明書4、告訴每個考官觀察什么5、告訴每個考官注意聽什么6、告訴每個考官如何有效地利用所 “看”到與“聽”到的信息， 正確客觀地解釋被試者的行 為反應。7、采取評判表的形式使各

9、個考官的評判方式趨于一致；8、對整個面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求4、現(xiàn)代面試中“問”的技巧？（ 6 分） 答：（1）自然、親切、漸進、聊天式地導入（3）注意選擇適當?shù)奶釂柗绞剑?）善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結束與擴展 （7）標準式與非標準式、結構式與非結構式相結合 （9）堅持問準問實的原則5、內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點比較。 （8 分） 答、內(nèi)部招聘優(yōu)點： （ 1）組織對候選人的能力有清晰的認識（2）候選人了解工作要求和組織（4）組織僅僅需要在基本水平上雇傭 缺點：（1）會導致“近親繁殖”狀態(tài)（3）需要有效的培訓和評估系統(tǒng) 外部招聘優(yōu)點： （ 1）更大的候選人選擇空間（2）會把新的技能和想法帶入組織（4）降低徇私的可能性 缺點：（1）增加招聘和甄選相關難度和風險 （2）需要更長時間的培訓和適應階段 （4）新的候選人可能并不適應企業(yè)文化（3）鼓勵高績效、有利于鼓舞員工士氣（5）更低的成本2）會導致為了提升“