評價中心技術的應用

1、評價中心技術的應用一、 評價中心技術的概念與特點1、 評價中心的起源評價中心被認為是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種新方法，起源于德國心理學家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價程序。評價中心的起源，國內(nèi)外有所不同。從我國古代與現(xiàn)代的情況來看，主要是以此代替或簡化實踐考查的形式，來測試被試的實際工作能力，但是更直接的原因則是源于管理能力的測評。2、 評價中心的定義評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標準化的一組評價活動。評價中心是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種活動中，包括多個主試采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心，這就是管理素質(zhì)的測評。

2、3、 評價中心的特點評價中心最主要的特點之一就是它的情境模擬性。它是通過多種情境模擬測評形式觀察被試特定行為的方法。除此之外，評價中心有以下幾個突出特點：（1） 綜合性（2） 與其他素質(zhì)測評方法相比，評價中心最突出的特點之一是它對其他多種測評技術與手段的綜合兼并。（3） 動態(tài)性（4） 評價中心的第二個顯著特點，是它表現(xiàn)形式的運動變化性。與問卷測驗、觀察評定。面試投射相比，評價中心中被試處于最興奮狀態(tài)。評價中心的操作不像其他測評方法那樣，要求有一個統(tǒng)一的規(guī)定，它操作的具體內(nèi)容。時間與程序，可以靈活變動，沒有固定的形式。（5） 標準化（6） 與行為觀察、面試相比，評價中心更具有標準化的特點。（7）

3、 整體互動性（8） 與其他測評形式相比，評價中心的測評體現(xiàn)了整體互動的特點。主試對被試的測評，大多數(shù)是置于群體互動之中進行比較性的整體測評。（9） 全面性（10） 評價中心既不是個別人評定說了算，也不像面試那樣僅僅以談話方式進行，而是綜合多種測評活動，由多個測評人員共同測評。（11） 以預測為主要目的（12） 評價中心主要是對管理人員進行管理能力與績效預測，因此它的測評內(nèi)容主要是管理人員的管理素質(zhì)與潛能。（13） 形象逼真（14） 與心理測驗、觀察評定以及面試相比，評價中心法的另一個顯著特點是形象逼真，如管理游戲。（15） 行為性（16） 測評中要求被試表現(xiàn)的是行為，主試觀察評定的也是行為。二

4、、 評價中心的形式評價中心是以評價管理者素質(zhì)為中心的測評活動，其表現(xiàn)形式是多種多樣的。從測評的主要方式來看，有投射測驗、面談、情境模擬、能力測驗等。但從評價中心活動的內(nèi)容來看，有公文處理。無角色小組討論、管理游戲、有角色小組討論、演講、案例分析、事實判斷、面談等形式。評價中心的主要形式有以下幾種。1. 公文處理2. 公文處理，也稱公文處理測驗，是評價中心用得最多的一種測評形式。它也是被認為最有效的一種形式。主要以此測試被試的組織、計劃、分析、判斷、決策、分配任務的能力和對于工作環(huán)境的理解與敏感程度。3. 小組討論4. 小組討論的形式有兩種：一是角色指定討論形式，二是角色自由討論形式。前者的代表

5、是有領導小組討論，后者的代表是無領導小組討論。5. 管理游戲6. 管理游戲也是評價中心常用的方法之一。在這種活動中，小組成員各被分配一定的任務，必須合作才能較好地完成，如購買、供應、裝配或搬運等。通過被試在完成任務的過程中所表現(xiàn)的行為來測試被試的素質(zhì)，有時還伴以小組討論。7. 角色扮演8. 角色扮演是一種主要用以測評人際關系處理能力的情境模擬活動。在這種活動中，主試設置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試扮演某一角色并進入角色情境去處理各種問題和矛盾。主試通過對被試在不同角色情境中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。三、 評價中心技術的應用1、 評價中心技術的應用形式就一般情況

6、來看，評價中心主要是用作高層管理人員的選拔與晉升中的考核手段，據(jù)調(diào)查，1000家企事業(yè)單位所進行的評價中心測評，其中95%屬于這一類。然而，評價中心近來除用于選拔預測外，還廣泛用于素質(zhì)開發(fā)、標準研究、職業(yè)規(guī)劃、非傳統(tǒng)（特殊）管理評價等方面。評價中心結論有時還被用來作為某種測評方法質(zhì)量鑒定的標準，用作效率分析的關聯(lián)效標。2、 我國現(xiàn)評價中心技術的應用現(xiàn)狀（1） 評價中心技術在組織戰(zhàn)略發(fā)展中的應用（2） 從戰(zhàn)略人力資源管理的角度來看，評價中心應該是人力資源管理工作的戰(zhàn)略基礎，戰(zhàn)略性人力資源管理就是獲得員工的最適宜績效。這種最適宜績效的表達是建立在組織價值觀上的。在將企業(yè)愿景和價值轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的所有成

7、分中，最重要的是擁有具有勝任力的經(jīng)理。（3） 評價中心在人力資源管理決策中的應用（4） 評價中心的核心技術是情景模擬測試，即將候選人放入模擬的管理情景或工作情景中，要求他完成特定的工作。根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對其個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。因此，評價中心現(xiàn)在各企業(yè)中基本用于人員招聘、選拔、培訓、薪酬、評估等。（5） 總體來說，評價中心技術自傳入中國以來，評價和發(fā)展中心的建立為企業(yè)和組織帶來了一系列發(fā)展優(yōu)勢并提升競爭力。但是這一技術在應用上耗資較大，成本較高，對使用技術的人員要求也較高，企業(yè)接受度和采用評價中心技術的一定條件

8、限制，使之仍然不能廣泛使用，僅在很少數(shù)的一些跨國企業(yè)和大型國企和民企集團中使用。導致了目前大多數(shù)人力資源從業(yè)者對其還不是很了解。在我國基本還都是用于中高層領導的選拔上。四、 評價中心技術存在的問題與改進1、 評價中心存在的問題（1） 花費大，代價高。與其他素質(zhì)測評形式比較，在所需人力、物力、財力與時間上，評價中心都高于其他方法。（2） 應用范圍較小。這主要體現(xiàn)在測評的素質(zhì)和人數(shù)上。評價中心主要是用于管理能力的測評。（3） 一般人操作不了。雖然面試難以被一般人操作，實際上評價中心操作的難度遠遠高于面試。如果草率運用，盲目接受評價結果，危害極大。（4） 評價中心法質(zhì)量很難鑒定。雖然評價中心結果可以

9、用來作為鑒定其他測評方法或培訓計劃的效標，但其本身質(zhì)量好壞卻很難找到參照效標。近期觀察素質(zhì)充分顯示出來，遠期觀察的結果中，則已包括其他因素的影響。（5） 存在一些不可克服的誤差。首先，被試目前的工作行為表現(xiàn)并不一定能揭示他在以后新的工作中的管理能力。其次，主試在觀察評定中存在錯誤與偏見。例如，當被試即將上任的工作與評價他的主試的工作完全兩樣時，主試總是用自己的行為模式來衡量被試的優(yōu)劣。2、失敗原因分析美國有研究認為，之所以許多評價中心陷入失敗困境，原因大致如下。（1） 有些評價中心失敗是因為沒有充分的準備與計劃。有時是主試本人對于評價中心的準備性工作不夠注意，有時是因為有些評價中心工作沒有得到

10、上級主管的支持，有時是因為周圍人對評價中心不夠理解與支持，有時是因為評價中心解決不了人力資源管理中的問題，而被人丟棄。（2） 有些評價中心沒有實施是因為準備工作過于煩瑣。在評價中心準備階段，必須進行工作分析、情境模擬調(diào)試與編制和評價員訓練。（3） 有些評價中心失敗是因為評價中心的結果缺乏預測效度。換句話說，評價中心的結果與后來工作的實際績效之間缺乏一致性。（4） 有些評價中心失敗是因為評價中心的結果被錯誤使用或根本不用。（5） 有些評價中心失敗的原因在于得不到高層主管的支持與幫助。任何評價中心的實施都離不開上級領導人力、物力、財力與時間上的支持與幫助。3、評價中心技術的改進為了解決如何確認內(nèi)容

11、效度等許多問題，美國建立了評價中心實施標準和道德準則。1978年修訂了該準則，其目標是：建立評價中心的最低專業(yè)標準，并有助于以后的實施，而不是具體地規(guī)定某些做法或方法。其中最為關鍵的部分是定義評價中心是什么以及不是什么。在該標準下，要建立一個有效地評價中心，必須做到以下幾點：（1） 多種方法評價（2） 評價員必須接受培訓。培訓內(nèi)容包括了解要素、方法、程序以及本計劃的方針，還有觀察、記錄、劃分以及匯總信息的行為技能。時間可長可短，但必須保證評價員達到勝任其評判工作所要求達到的標準。（3） 評價中心必須加強技術上的革新。（4） 評價中心的實施要與其他措施相配套，保證評價中心的完善。本經(jīng)濟134 2013062243441 楊曉鈴意見與建議一個學期已經(jīng)即將結束，我的選修課程也將結束。在選修這門課程之前，我對人力資源管理并沒有了解，更不知道人才測評為何物。感謝老師這一學期來的教導，在每一次上課前老師都會播放一段職來職往的精彩片段，由此引申對面試者的綜合分析，包括學歷、性格、能力的分析，進而引申到人才測評的理論知識。這一點我覺得很好，可以讓學生更直觀的了解以及減輕對枯燥的理論知識的抵觸，更加深對理論知識的理解。但在這一