模塊三績效管理

1、績效管理第一節(jié) 績效考評的方法與應(yīng)用（4-5 分）1, 績效考評方法一覽表類型定義優(yōu)點缺點備注排列法選擇排列法行為導(dǎo)成對比較法向型考評方法（主觀）強制分布法結(jié)構(gòu)式敘述法（定性）將員工按工作績效好壞順序排列兩頭、定兩頭，再定兩頭直至最終排位同組人員兩兩比較假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，要求考評者必須按一定比例將員工分成不同的等級它是采用預(yù) 先設(shè)計的結(jié) 構(gòu)性表格，由 考評者按照 各項目要求， 以文字對員 工的行為作 出的描述。簡單易行、成本低簡單易行、花費時間少、便于操作能夠發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點比較簡單，相對公平，與薪酬密切聯(lián)系，適用于規(guī)模大、工種繁多的組織簡便易行員工數(shù)目過也稱配對比多

2、時，費時較法、兩兩費力，考評比較法質(zhì)量受制約和影響該方法廣泛的用于大組織的年終考核，如評選先進(jìn)、工資晉升等可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣行為導(dǎo)向型考評方法（客觀）關(guān)鍵事件法行為等級評價法行為觀察法記錄員工導(dǎo)致成功或失敗的有效或無效行為行為定位法準(zhǔn)確（ BARS ）:關(guān)鍵事件法+等級評價法通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評價其工作業(yè)績費時費力最終考評結(jié)果不會反饋給員強迫選擇法（定量）考評者必須從避免考評者的3-4 個描述 員工 趨中傾向，過某一方面行為寬傾向， 暈輪表現(xiàn)的項目中效應(yīng)和 其他的選 擇一項內(nèi)容偏誤。作為單項考評結(jié)果，由于 謹(jǐn)慎使用了中性的描述 語句，使考評 者對該工作表現(xiàn)是積極還是消極的認(rèn)知

3、是模糊 的。加權(quán)選擇量表 將員工的行法為用形容性、描述性語句列在量表中，讓考評者進(jìn)行選擇工個人。考評者不知道下屬員工的考評結(jié)果是高是低還疋般。結(jié)果導(dǎo)向型考評方法目標(biāo)管理法( MBO)績效標(biāo)準(zhǔn)法短文法直接指標(biāo)法評價績效的關(guān)注點由員工工作態(tài)度轉(zhuǎn)到工作業(yè)績上來，強 調(diào)工作結(jié)果績效標(biāo)桿法，非管理崗位由考評者或員減低了考評 的費時費力，寫工寫一篇短文偏見和暈 輪效作能力受限 制對員工的績效應(yīng)，減低 考評又容易夸 大其和突出業(yè)績作的趨中 和過寬詞，無量 化對出 描述。的評 價誤差。比，適用 范圍很小。非管理崗位成績記錄法是一種新開 發(fā)出來的績 效考評方法，適用于從事 教學(xué)，對科 研工作的教 師，專家及同

4、一工作性質(zhì) 人員采用有 很強的適用性和有效性。無法用完全 固化的衡量 指標(biāo)進(jìn)行考 量，聘請外部 專家參與評 估，因此成本 費用較咼。成績記錄本身代表一切。綜合績效考評方法勞動疋額法活的勞動消耗量圖解式評價簡單易行 使量表法用方便 設(shè)計選擇績效有 關(guān)簡單 匯總快的若干評 價要捷素，以它 們?yōu)榛A(chǔ)，確 定具體的考 評項目(指標(biāo))，每個項 目分成 5-9個 等級，用數(shù)字 或文字表示，具體說明并制成專 用的考評量 表如一個服務(wù)員管幾張桌子極容易產(chǎn)生文字和數(shù)字表暈輪效應(yīng)或示如最優(yōu)、良集中趨勢等好、一般、較偏誤差、或 1、2、 3、4、 5合成考評法綜合績效考評方法日清日結(jié)法將集中比較有效的績效考評方法綜

5、合起來即： OEC(overallevery andclear ) 全方合成考評方附：企業(yè)根法的開發(fā)與據(jù)管理人員應(yīng)用實例說的特點，采明，企業(yè)完 全 用一定的表可以根據(jù) 自 格形式，在身情況因 地 對各評價要制宜、因 人制素作出明確宜、因時制描述和界定宜，設(shè) 計更加的基礎(chǔ)上，實用的考評將考評和績方法效改進(jìn)有效的結(jié)合在一起，通過管理績效的考評，找出存在的問題和不足，提出改進(jìn)的措施和辦法。這種方法具有很強的針對性和適用性，有助于提咼績效管理水平附：結(jié)合了 目 原則： 1 閉標(biāo)管理法 與 環(huán)原則：凡關(guān)鍵績效 指 事都要善始標(biāo) 善終，堅持1，對團(tuán)隊而不是員工； 2,側(cè)重點具有雙重性； 3， 表格簡單便于

6、填寫； 4， 采用三個等級：極好、滿意和不滿意。3 不斷優(yōu)化原則：海爾公司管理的新風(fēng)格與新位地對每人每天每事進(jìn)行清理控制“日清日結(jié)，日清日高”( MBO+KPI), 是海爾的合成考評法。PDCA 的循環(huán)原則，循環(huán)周期壓縮至一天，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展； 2 比較分析原則：縱向與自己比，橫向與同行業(yè)比。模式，可以概括為“嚴(yán)、細(xì)、實、恒”嚴(yán)，即嚴(yán)格要求，嚴(yán)格管理；細(xì)和實即分工細(xì)和責(zé)任實；恒，即持之以恒。評價中心技術(shù)法六種方法技術(shù)：實物作業(yè)即套餐練習(xí)，自主式小組討論、個人測驗、面談評價、管理游戲、個人報告。成本太咼有效性很好2,效標(biāo)的類別：特征性、行為性、結(jié)果性。 特征性效標(biāo)：考量“員工是怎

7、樣的一個人”，側(cè)重員工的個人特質(zhì)，如忠誠度、可靠度、溝通能力、領(lǐng) 導(dǎo)技巧等。 行為性效標(biāo) ：側(cè)重考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁和交往頻繁的工作崗位尤為重要。 結(jié)果性效標(biāo)：其側(cè)重點是考量“員工完成了哪些 工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何”。 3, 績效考評方法在實際應(yīng)用中的偏差。（1）分布誤差：從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn) 和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布。然而實際中經(jīng)常出現(xiàn)誤差。1），寬厚誤差：寬厚誤差也稱寬松誤差，原因為： 由于評價標(biāo)準(zhǔn)過低造成的；主觀為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，給下屬過高 的評價； 采用主觀性很強的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法； 在考評中曾與被考

8、評者多次進(jìn)行溝通；“護(hù)短”心理； 對那些已付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵，或希望提 高那些薪資水平低的員工待遇； “水清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考核過于嚴(yán) 格和精確不利于激勵員工； 盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響； 對那些業(yè)務(wù)骨干，即使有失誤也要保護(hù)。2） 苛嚴(yán)誤差：也稱嚴(yán)格、偏緊誤差，原因是： 可能是評定標(biāo)準(zhǔn)過高造成的； 懲罰那些難以對付不服從管理的人； 迫使某些有問題的人辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù)； 壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例； 自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標(biāo)準(zhǔn)。3） 集中趨勢和中間傾向：也稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有員工被評為“一般”?？朔椒?/p>

9、“強迫分布法”。（ 2）暈輪誤差：以點帶面?？朔椒ǎ航?yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋辉u價標(biāo)準(zhǔn)要制定的詳細(xì)、具體、明 確；對考評者進(jìn)行培訓(xùn)。（ 3）個人偏見：也稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特征，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異不同所帶來的評價誤差。（4）優(yōu)先效應(yīng)：以最初的績效信息代替全部績效信 息，以偏概全。近期效應(yīng)：以最近的績效信息代替全部的績效信息，以近代遠(yuǎn)。這類效應(yīng)可謂“以時間代替時段”、“只 見樹木，不見森林”?？朔椒ǎ核锌荚u者必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔 實的數(shù)據(jù)資料。（ 5）自我中心效應(yīng)：這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自

10、己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。分為對比偏差和相似偏差。糾正方法與暈 輪效應(yīng)相同。（ 6）后記效應(yīng)：也稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的 評價所產(chǎn)生的作用和影響。（ 7）評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。第二節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計（ 6-7 分） 4，績效考評指標(biāo)設(shè)計的內(nèi)容。(1)適用于不同對象范圍的考評體系：組織績效考評體系，個人績效考評體系。 組織績效考評體系又可分為生產(chǎn)性組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評 和服務(wù)性的組織績效考評。生產(chǎn)性組織一般有客觀的 物質(zhì)產(chǎn)出，因此一最終的工作成果如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)

11、 質(zhì)量等為主要考評指標(biāo)，同時也要考評其工作方式、 組織氣氛等指標(biāo)。管理性和服務(wù)性組織，一般不會有 客觀的物質(zhì)性成果的產(chǎn)出，主要考評其整體素質(zhì)、工 作效率、出勤率、工作方式、組織氣氛等指標(biāo)。科技 性組織則可能會有一定的物質(zhì)性工作成果，也可能沒 有，因此要兼顧工作過程與工作成果兩個方面。 用于獎勵的考評應(yīng)測重于工作成果，而用于培訓(xùn)的 考評則側(cè)重于考評工作過程。(2)不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系：品質(zhì)特征型、行為過程型、工作結(jié)果型。品質(zhì)特征型的考評指標(biāo)主要有：性格特征、興趣愛好、舉止、記憶能力等各種能力，進(jìn)取精神等各種精神、人際交往、思想政策水平等。這些指標(biāo)被大量重復(fù)應(yīng) 用于企業(yè)單位人員招聘面試、人才

12、甄選、職務(wù)晉升以 及績效考評等人力資源管理活動中。5,績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則：針對性、科學(xué)性、明確性。6,績效考評體系的設(shè)計方法：（ 1）要素圖示法：將某類人員的績效特征，用圖表描 繪出來然后加以研究分析，確定需考評的績效因素。（ 2）問卷調(diào)查法：在調(diào)查表中將所有與本崗位工作相關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡單明確的文字對每個指標(biāo)做出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人 人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績效 考評指標(biāo)體系的構(gòu)成。（ 3）個案研究法：通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進(jìn)行研究分析，來確定績效考評指標(biāo)和考核要素體系，多用于高層領(lǐng)導(dǎo)。個案 研究可分為典

13、型人物研究和典型資料研究兩種形式。（ 4）面談法：分為個別面談法、座談討論法。（ 5）經(jīng)驗總結(jié)法。（ 6）頭腦風(fēng)暴法：四個基本原則：任何時候都不批評別人的想法；思想越激進(jìn)越開放越好；強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵別人改進(jìn)想法。績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序：工作分析一理論驗證進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系一進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。7,所謂標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則，績效考評標(biāo)準(zhǔn)是對員工績效考評進(jìn)行考量評定分級的尺度。（績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則：確定標(biāo)準(zhǔn)的原則；先進(jìn)合理的原則；突出重點的原則；簡潔扼要的原則。）（1）績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類：綜合等級標(biāo)準(zhǔn)：是將反 應(yīng)績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級劃分并指派一定的分值。分解提問標(biāo)準(zhǔn)：將反 應(yīng)考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對 獨立并列的特征采用一定的表達(dá)方式進(jìn)行提問，考評 者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體判斷，考聘者