人力資源部工作分析與工作計劃

1、人力資源部工作分析工作計劃一、 計劃目的為高效地開展公司的工作分析，科學(xué)準確地對公司所屬部門和所屬崗位進行工作分析，特制訂本計劃。二、 工作分析的用途說明1、 人力資源規(guī)劃 2、 人員招聘及甄選 3、 人員任用及配置 4、 薪資調(diào)查 5、 薪資結(jié)構(gòu) 6、 員工培訓(xùn)及發(fā)展 7、 職業(yè)規(guī)劃 8、 工作評價 9、 職位分類 10、 績效評估 11、 目標管理計劃12、 工作流程分析 13、 組織研究 三、 計劃目標1、 對公司所有部門進行科學(xué)的部門工作分析，制訂各部門工作說明書。2、 對所有崗位進行科學(xué)的工作分析，制訂各崗位的職務(wù)說明書。3、 建立規(guī)范的工作分析標準和流程。四、 計劃職責主要由人力資

2、源部主任負責，各部門相關(guān)人員予以協(xié)助。五、 計劃步驟1、 第一步：明確公司組織結(jié)構(gòu)，對公司各部門工作進行工作分析。（1） 準備階段：3月2號3月3號分析公司組織結(jié)構(gòu)圖；收集現(xiàn)有部門職責說明；明確部門分析要素；制作部門工作說明書模板。明確工作分析的目的、意義和作用；研究工作分析的方法和技術(shù)；確定工作進度表。（2） 調(diào)查階段：3月6號3月8號 編制各種調(diào)查提綱和問卷；根據(jù)具體的部門進行調(diào)查，主要與公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門經(jīng)理進行半結(jié)構(gòu)化訪談。 采取面談法和問卷調(diào)查法。（3） 分析階段：3月9號3月10號收集有關(guān)工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)，如規(guī)章制度、各人員對各部門工作的認識等。 仔細審核已收集到的各種信息

3、。 創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和部門的關(guān)鍵成分。歸納、總結(jié)出工作分析的必須材料和要素。對各部門工作進行科學(xué)分析；制作標準的工作分析表格。（4） 反饋運用階段：3月13號3月14號對人力資源部制作的部門工作說明書進行討論和定稿。運用部門工作說明書對各部門崗位進行工作分析指導(dǎo)與運用。2、 第二步：對各崗位工作進行工作分析；先對科級以上崗位進行分析（3月下旬），再對普通崗位進行工作分析（4月份）。（1） 準備階段：3月15號3月17號確認工作分析方法；確定工作進度表；進行宣傳，加強員工對本職工作的認識和定位；確定崗位分析要素。制訂工作分析規(guī)范，包括：工作分析的規(guī)范用語；工作分析項目標準書。選擇信息來

4、源 信息來源有任職人、管理者、客戶、工作分析人員以及有關(guān)管理制度。（2） 調(diào)查收集階段：科級以上崗位調(diào)查 3月20號3月24號 普通崗位調(diào)查 4月1號4月12號 確定工作調(diào)查方法，編制各種調(diào)查提綱和問卷；根據(jù)具體的崗位進行調(diào)查，主要與各部門經(jīng)理和本職工作人員進行半結(jié)構(gòu)化訪談。 收集有關(guān)工作的特征，以及所需的各種信息數(shù)據(jù) 收集任職人員必需的特征信息數(shù)據(jù) 采取觀察法、面談法和問卷調(diào)查法。（3） 分析階段：科級以上崗位分析 3月27號3月31號普通崗位分析 4月13號4月25號 審核收集到的各種工作信息 分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和任職人的關(guān)鍵成分 歸納、總結(jié)出工作分析的必要材料和要素 A一般資料分析 （A

5、）工作名稱 工作名稱標準化，按照有關(guān)職位分類、命名的規(guī)定或通行的命名方法和習慣確定工作名稱。 （B）工作代碼 各項工作按照統(tǒng)一的代碼體系編碼 （C）工作地點 （D）工資等級（E）職務(wù)等級和崗位類型B工作規(guī)范分析 主要目的：全面認識工作整體。 （A）工作任務(wù)分析 明確、規(guī)范工作行為，如工作的中心任務(wù)、工作內(nèi)容、工作的獨立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟、使用的設(shè)備和材料等 （B）工作責任分析 通過對工作相對重要性的了解，配備相應(yīng)權(quán)限，保證責任和權(quán)力對應(yīng)。盡量用定量的方式確定責任和權(quán)力 （C）督導(dǎo)與組織關(guān)系分析 了解工作的協(xié)作關(guān)系和隸屬關(guān)系。包括：直屬上級、直屬屬下、該工作制約那些工作，受那些

6、工作制約、在那些工作范圍內(nèi)升遷或調(diào)換，協(xié)作關(guān)系等 （D）工作標準分析（E）工作考評要素分析（F）工作強度分析 目的在于確定標準工作量。如勞動的定額，工作量基準工作 循環(huán)周期等 C工作環(huán)境分析 （A）工作的物理環(huán)境 即：濕度、溫度、照明度、噪音、震動、異味、粉末、空間、油漬等以及工作人員和這些因素接觸的時間 （B）工作的安全環(huán)境 工作危險性、勞動安全衛(wèi)生條件、易患的職業(yè)病、患病率及危害程度 （C）社會環(huán)境 包括工作群體的人數(shù)、完成工作要求的人際效應(yīng)的數(shù)量、各部門之間的關(guān)系、工作地點內(nèi)外的文化設(shè)施、社會風俗習慣等 （D）聘用條件 包括工作時數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資方法、福利待遇、該工作在組織中的正式

7、位置、晉升的機會、工作的季節(jié)性、進修的機會等等D任職條件分析 （A）教育培訓(xùn)情況 受教育、培訓(xùn)程度，教育、培訓(xùn)經(jīng)歷、學(xué)歷、資格 （B）必備知識 對使用的機器設(shè)備、材料性能、工藝過程、操作規(guī)程及操作方法、 工具的選擇和使用、安全技術(shù)、企業(yè)管理知 （C）經(jīng)驗 完成工作任務(wù)所必須的操作能力和實際經(jīng)驗。包括：過去從事同類工作的工齡和業(yè)績等；從事該項工作所需的決策力、創(chuàng)造力、組織力、適應(yīng)性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度 （D）心理素質(zhì) 完成工作要求的職業(yè)性向，包括：體能性向，即任職人應(yīng)具備的行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉(zhuǎn)、平衡、拉力、推力、視力、聽力等；氣質(zhì)性向、即任職人應(yīng)具備的耐心、細心、

8、沉著、勤奮、誠實、主動性、責任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等 （4） 編制說明書階段：4月26號4月30號將工作分析結(jié)果，以文件的形式表達出來，形成工作說明書 公司中固定的、經(jīng)常性的職位均應(yīng)有工作說明書 按照統(tǒng)一的規(guī)格和要求進行編制 3、 第三步：調(diào)整修改完善對工作分析的所有結(jié)果進行跟蹤，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，用3個月（5、6、7三個月）的時間全面完善工作說明書，制訂規(guī)范的制作、修改、操作流程，制訂工作分析標準六、 計劃方法1 觀察法觀察法是工作分析人員在工作現(xiàn)場運用感覺器官或其他工具，觀察特定對象的實際工作動作和工作方式，并以文字或圖表、圖像等形式記錄下來，來收集工作信息的方法。 本方法的要點： （1

9、）取得調(diào)查對象的信任 （2）不要影響到工作的進行 （3）詳細記錄有關(guān)資料，如需要努力的程度、體力的消耗、噪音、高溫等。 （4）觀察完成向工作者表示感謝 （5）和該職位的主管討論觀察的結(jié)果 （6）將觀察的結(jié)果匯總整理2 訪談法通過工作分析人員與任職人員面對面的談話來收集工作信息數(shù)據(jù)的方法。以較深入的討論來了解他們做的什么工作，為什么要做這些工作,以及如何來做這些工作?？梢允且粚σ辉L談或集體訪談。 開始：取得共識；先討論范圍較廣泛而且一般性的問題，例如工作程序 進行：問一些特定的問題 結(jié)束：歡迎進一步交談。向受訪談人表示感謝 建議訪談的問題： * 你向誰報告？ * 誰向你報告？ * 你在預(yù)算上所負

10、的責任如何？（包括預(yù)算金額及你的管理的資產(chǎn)價值） * 你的主要職責？ * 你怎么運用你大部分的工作時間？ * 你分配的工作從何而來？完成的工作送到那里或送給誰？ * 你的工作中最具挑戰(zhàn)性的是什么？ * 工作之前必須完成那些準備工作？ * 你要怎樣提高產(chǎn)品或服務(wù)的品質(zhì)？ * 你覺得有那些工作是重要的或不重要的？ * 工作過程可以怎樣加以改善？ * 可以用什么不同的方式來工作，以降低費用或成本？ * 你必須遵循什么原則、規(guī)定、政策等以達成你的職責？ * 在采取行動之前，有哪些決策必須請示或必須通知你的部屬？ * 這個工作你的創(chuàng)意和解決問題的能力有什么樣的挑戰(zhàn)性？ * 你和公司內(nèi)或公司外哪些人有定期性的接觸？這些接觸的原則為何？ * 你的接班人在知識和經(jīng)驗上必須具備哪些資格才能完全地完成你現(xiàn)有