Mercer-亞洲大型企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變調(diào)查研究中國區(qū)報告ppt課件

1、實施人力資源變革，提高企業(yè)業(yè)績實施人力資源變革，提高企業(yè)業(yè)績 亞洲大型企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)亞洲大型企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變調(diào)查研討變調(diào)查研討- - 中國區(qū)報告中國區(qū)報告 2003年12月18日美世咨詢美世咨詢 鄭偉鄭偉中國北京中國北京2中國企業(yè)人力資源職能轉(zhuǎn)變調(diào)查結(jié)果中國企業(yè)人力資源職能轉(zhuǎn)變調(diào)查結(jié)果主要內(nèi)容主要內(nèi)容n引言引言n調(diào)查結(jié)果綜述調(diào)查結(jié)果綜述n主要結(jié)論主要結(jié)論n美世觀念美世觀念n3引言引言4人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的主要議題人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的主要議題亞洲情況研討的一部份亞洲情況研討的一部份n提高現(xiàn)有的人力資源效力方式的遠營效益，即更快、更準確和有效的為管理層和員工效力n提高人力資源員

2、工的素質(zhì)才干和績效衡量才干，以確保企業(yè)在人力資本和相關工程上的投資能獲得最大的報答面對中國經(jīng)濟開展、人力資本和商業(yè)的需面對中國經(jīng)濟開展、人力資本和商業(yè)的需求及挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源主管們需求經(jīng)過求及挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源主管們需求經(jīng)過運用正確的工具、人力資源信息技術及衡運用正確的工具、人力資源信息技術及衡量投資報答率等方法，來掌控整個變革進量投資報答率等方法，來掌控整個變革進程程5調(diào)查背景調(diào)查背景美世對全球人力資源管理職能轉(zhuǎn)變調(diào)查研討的承美世對全球人力資源管理職能轉(zhuǎn)變調(diào)查研討的承諾諾n1997年，美世資助了Conference Board全球人力資源管理職能轉(zhuǎn)變調(diào)查研討工程n在2002-2003年期間

3、， 美世在全球個地進展了一系列的人力資源管理職能轉(zhuǎn)變調(diào)查研討。這些地域包括拉丁美洲14國、美國、加拿大、歐洲6國、亞洲11國以及澳大利亞n2004年，美世將會進展一項集中的網(wǎng)絡調(diào)查，調(diào)查將提供全球、地域性和某一國內(nèi)人力資源實際標竿和開展趨勢方面的信息。這項改良過的調(diào)查研討正在英國、墨西哥、巴西和土耳其作為試點展開6什么是人力資源職能轉(zhuǎn)變？什么是人力資源職能轉(zhuǎn)變？n重新定義或開發(fā)人力資源管理職能n使人力資源管理職能從行政事務管理職能轉(zhuǎn)化為咨詢顧問職能的努力7這次調(diào)研這次調(diào)研在中國有在中國有6969家公司參與了此次調(diào)查家公司參與了此次調(diào)查8這次調(diào)研這次調(diào)研主要調(diào)查詢題主要調(diào)查詢題人力資源管理職能轉(zhuǎn)

4、變現(xiàn)狀人力資源管理職能轉(zhuǎn)變現(xiàn)狀n是什么力量在推進這場人力資源管理職能的變革?n發(fā)生了怎樣的變化，變化的速度怎樣?n如何衡量轉(zhuǎn)變的效果?n采用了哪些特殊的工具?轉(zhuǎn)變中的人力資源角色轉(zhuǎn)變中的人力資源角色n關鍵的角色、技術和才干是什么? n如何獲得這些角色、技術和才干?n主要的妨礙和機遇是什么?人力資源的組織架構(gòu)和信息技術人力資源的組織架構(gòu)和信息技術n人力資源職能由哪些部分構(gòu)成?n如何配置資源?n方案進展哪些人力資源職能的外包?n期望信息技術發(fā)揚怎樣的作用?9協(xié)調(diào)一致人力資源部的協(xié)調(diào)一致人力資源部的戰(zhàn)略要與業(yè)務戰(zhàn)略和人力戰(zhàn)略要與業(yè)務戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略相一致資本戰(zhàn)略相一致提供效力高效地提供人提供效力高

5、效地提供人力資源效力力資源效力Deliver HR Services提供人力資源效力提供人力資源效力與戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致與戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致高績效的人力資源管理為什么人力資源管理職能需求轉(zhuǎn)變？為什么人力資源管理職能需求轉(zhuǎn)變？調(diào)查結(jié)果綜述調(diào)查結(jié)果綜述11人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀根據(jù)戴維根據(jù)戴維 渥爾瑞奇角色分類的自我評價渥爾瑞奇角色分類的自我評價12人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀人力資源部的時間分配情況人力資源部的時間分配情況中國面臨的挑戰(zhàn)與亞洲整體情況很類似，但與北美甚至拉丁美洲的情況相比，各企業(yè)存在的差距大。在“戰(zhàn)略同伴角色上獲得本質(zhì)性進展之前，需求在“事務處置/文檔記錄角色上掌握更多的技術和

6、技巧。最正確實際為 14.9%最正確實際為 23.2%13人力資源管理職能轉(zhuǎn)變情況人力資源管理職能轉(zhuǎn)變情況 被調(diào)查企業(yè)人力資源職能轉(zhuǎn)變情況被調(diào)查企業(yè)人力資源職能轉(zhuǎn)變情況14人力資源管理職能轉(zhuǎn)變情況人力資源管理職能轉(zhuǎn)變情況轉(zhuǎn)變的驅(qū)動力轉(zhuǎn)變的驅(qū)動力戰(zhàn)略驅(qū)動要素戰(zhàn)略驅(qū)動要素戰(zhàn)略丈量要素戰(zhàn)略丈量要素15人力資源管理職能轉(zhuǎn)變情況人力資源管理職能轉(zhuǎn)變情況人力資源面臨的未來挑戰(zhàn)和機遇人力資源面臨的未來挑戰(zhàn)和機遇16人力資源管理職能轉(zhuǎn)變情況人力資源管理職能轉(zhuǎn)變情況已采用的組織機構(gòu)方式已采用的組織機構(gòu)方式有意思的是，采用特殊的工程小組是人力資源部推進相關任務最主要的手段。這種情況與歐洲和亞洲其它國家類似。但這種

7、方式在其它地域很少被采用，它們更多的采用固定化的方式如集中化和分散化的角色17人力資源管理職能轉(zhuǎn)變情況人力資源管理職能轉(zhuǎn)變情況人力資源員工技藝程度人力資源員工技藝程度業(yè)務相關知識較弱傳統(tǒng)人力資源技藝較強18人力資源任務重點人力資源任務重點 提高人力資源員工技藝的戰(zhàn)略提高人力資源員工技藝的戰(zhàn)略針對職能轉(zhuǎn)變，需求采用更大膽的方式如從業(yè)務部門換崗至人力資源部。傳統(tǒng)的人力資源技藝較強見前頁。提高才干必需以更為廣泛的跨部門、業(yè)務范圍和咨詢技藝為重點19人力資源任務重點人力資源任務重點 人力資源方案實施內(nèi)容人力資源方案實施內(nèi)容強調(diào)一致性，技術要與人力資源驅(qū)動力、面臨的機遇與挑戰(zhàn)相匹配。真正的挑戰(zhàn)在于執(zhí)行。

8、20人力資源任務重點人力資源任務重點外包外包21人力資源任務重點人力資源任務重點人力資源信息技術運用人力資源信息技術運用22亞洲國家間差別亞洲國家間差別人力資源管理職能轉(zhuǎn)化情況人力資源管理職能轉(zhuǎn)化情況雖然亞洲國家所面臨類似的挑戰(zhàn)，但在不同組織，尤其是不同國家間差別很大。23亞洲國家間差別亞洲國家間差別人力資源角色的績效評價人力資源角色的績效評價24亞洲國家間差別亞洲國家間差別人力資源績效現(xiàn)狀戰(zhàn)略性時間人力資源績效現(xiàn)狀戰(zhàn)略性時間25亞洲國家間差別亞洲國家間差別人力資源職能轉(zhuǎn)變驅(qū)動要素人力資源職能轉(zhuǎn)變驅(qū)動要素26亞洲國家間差別亞洲國家間差別外包人力資源信息系統(tǒng)外包人力資源信息系統(tǒng)HRISHRIS2

9、7主要觀念主要觀念28觀念一：人力資源職能轉(zhuǎn)化觀念一：人力資源職能轉(zhuǎn)化 神話還是現(xiàn)實神話還是現(xiàn)實主要發(fā)現(xiàn)主要發(fā)現(xiàn)80% 的被調(diào)查者正在進展職能轉(zhuǎn)化的被調(diào)查者正在進展職能轉(zhuǎn)化目前仍以事務處置目前仍以事務處置/提供效力為主提供效力為主目前仍以職業(yè)化技藝和人際技藝為主目前仍以職業(yè)化技藝和人際技藝為主職能轉(zhuǎn)化的主要時機也是主要妨礙職能轉(zhuǎn)化的主要時機也是主要妨礙主要觀念主要觀念很多事情曾經(jīng)發(fā)生，但在職能方面真正的很多事情曾經(jīng)發(fā)生，但在職能方面真正的轉(zhuǎn)化很少轉(zhuǎn)化很少“走向戰(zhàn)略化面臨宏大的挑戰(zhàn)走向戰(zhàn)略化面臨宏大的挑戰(zhàn)人力資源職能集中在事務處置、支持性效人力資源職能集中在事務處置、支持性效力和提供效力：或許任

10、務本身既是如力和提供效力：或許任務本身既是如此此沒有艱苦突破，妨礙將很難消除沒有艱苦突破，妨礙將很難消除29觀念二：人力資源信息技術未來的承諾？觀念二：人力資源信息技術未來的承諾？主要發(fā)現(xiàn)主要發(fā)現(xiàn)在未來在未來3 3年，重點開展是人力資源信息技年，重點開展是人力資源信息技術術技術是人力資源職能勝利轉(zhuǎn)化的重要妨礙技術是人力資源職能勝利轉(zhuǎn)化的重要妨礙技術是人力資源職能勝利轉(zhuǎn)化的重要時機技術是人力資源職能勝利轉(zhuǎn)化的重要時機不到不到1717被調(diào)查者以為他們的技術才干很被調(diào)查者以為他們的技術才干很強強主要觀念主要觀念不暢的流程、不協(xié)調(diào)的人力資源根底設備不暢的流程、不協(xié)調(diào)的人力資源根底設備和寬廣的區(qū)域給人力

11、資源技術的宏大和寬廣的區(qū)域給人力資源技術的宏大挑戰(zhàn)挑戰(zhàn)組織現(xiàn)有的數(shù)據(jù)有大量質(zhì)量問題，有些組組織現(xiàn)有的數(shù)據(jù)有大量質(zhì)量問題，有些組織實施了人力資源技術，當功能有限織實施了人力資源技術，當功能有限制，影響了人力資源職能的發(fā)揚制，影響了人力資源職能的發(fā)揚人力資源職能沒有才干優(yōu)化技術的投資人力資源職能沒有才干優(yōu)化技術的投資人力資源職能需求從不同的角度對待人力人力資源職能需求從不同的角度對待人力資源信息技術問題以從中獲得真正的資源信息技術問題以從中獲得真正的價值價值30觀念三觀念三: :人力資源職能轉(zhuǎn)化但伴隨著人力資源技藝的人力資源職能轉(zhuǎn)化但伴隨著人力資源技藝的演化演化主要發(fā)現(xiàn)主要發(fā)現(xiàn)專業(yè)化和人際技藝是目

12、前的主要強項技藝專業(yè)化和人際技藝是目前的主要強項技藝人力資源任務人員在財務、技術及跨職能人力資源任務人員在財務、技術及跨職能才干方面較弱才干方面較弱它們是職能轉(zhuǎn)化的最大妨礙和時機它們是職能轉(zhuǎn)化的最大妨礙和時機內(nèi)部開展將是提高技藝程度的主要方式內(nèi)部開展將是提高技藝程度的主要方式但是培訓與開展在未來主要重任務內(nèi)容列但是培訓與開展在未來主要重任務內(nèi)容列表中位置很靠后表中位置很靠后外包并不以為是一種開展人力資源才干的外包并不以為是一種開展人力資源才干的要手段要手段主要觀念主要觀念人力資源職能仍停留在行政管理與職業(yè)化任人力資源職能仍停留在行政管理與職業(yè)化任務，而不是業(yè)務活動務，而不是業(yè)務活動他能否能在缺

13、乏財務才干、數(shù)據(jù)管理才干、他能否能在缺乏財務才干、數(shù)據(jù)管理才干、技術才干和跨職能專業(yè)才干的情況下，成技術才干和跨職能專業(yè)才干的情況下，成為業(yè)務同伴和具備真正的商業(yè)認識？為業(yè)務同伴和具備真正的商業(yè)認識？能否一切的才干差距可以在內(nèi)部處理？難道能否一切的才干差距可以在內(nèi)部處理？難道沒有其它新技術的需求？沒有其它新技術的需求？大多數(shù)公司根據(jù)美世的閱歷在其內(nèi)部尋大多數(shù)公司根據(jù)美世的閱歷在其內(nèi)部尋覓有效的人力資源業(yè)務同伴困難重重覓有效的人力資源業(yè)務同伴困難重重對培訓的反響存在矛盾對培訓的反響存在矛盾31觀念四：業(yè)務和丈量：一致還是不匹配觀念四：業(yè)務和丈量：一致還是不匹配主要發(fā)現(xiàn)主要發(fā)現(xiàn)人力資源期望對組織業(yè)

14、務的勝利變得更加人力資源期望對組織業(yè)務的勝利變得更加重要重要人力資源職能的轉(zhuǎn)化是人力資源部面對企人力資源職能的轉(zhuǎn)化是人力資源部面對企業(yè)變革所采取的業(yè)變革所采取的丈量目的和驅(qū)動要素之間存在很強的關聯(lián)丈量目的和驅(qū)動要素之間存在很強的關聯(lián)性性從業(yè)務角度對待人力資源業(yè)和指點力是職從業(yè)務角度對待人力資源業(yè)和指點力是職能轉(zhuǎn)化的重要妨礙和時機能轉(zhuǎn)化的重要妨礙和時機人力資源的丈量位列重要事務表之列人力資源的丈量位列重要事務表之列主要觀念主要觀念不同的人力資源利益相關人能否希望其職不同的人力資源利益相關人能否希望其職能轉(zhuǎn)化？能轉(zhuǎn)化？企業(yè)能否希望人力資源職能的轉(zhuǎn)變與企業(yè)企業(yè)能否希望人力資源職能的轉(zhuǎn)變與企業(yè)的其它職

15、能轉(zhuǎn)變一樣？的其它職能轉(zhuǎn)變一樣？較強的人力資源指點力能否可以促進商業(yè)較強的人力資源指點力能否可以促進商業(yè)的指點力？的指點力？衡量是很關鍵的，但是這種衡量目前依賴衡量是很關鍵的，但是這種衡量目前依賴于外部的標竿和于外部的標竿和“最正確實際最正確實際雖然標竿很有價值，但是它們根據(jù)美世雖然標竿很有價值，但是它們根據(jù)美世的閱歷對人力資源決策奉獻很小的閱歷對人力資源決策奉獻很小32美世觀念美世觀念33結(jié)論結(jié)論n調(diào)查的結(jié)論反映了人力資源職能對運營業(yè)務變化的反響n真正的問題是了解這些人力資源的挑戰(zhàn)，了解人力資源不同方面對運營業(yè)績、工程排序和設定現(xiàn)實的和可丈量的目的的奉獻n中國的企業(yè)對信息技術的運用來改善效率和效力表現(xiàn)出更高的期望，但是他們陳舊的人力資源根底設備為執(zhí)行帶來非常大的困難：n他們應可以從其它國家學習，設定更為現(xiàn)實的期望并防止對技術的抱有太多的夢想n調(diào)查結(jié)果同時發(fā)現(xiàn)，雖然職能轉(zhuǎn)化的進程不盡一樣，但其關注點在亞洲不同國家非常類似34真正的職能轉(zhuǎn)化真正的職能轉(zhuǎn)化n與運營業(yè)務一致比成為戰(zhàn)略同伴意味更多；它意味著行政事務的細枝末節(jié)，專業(yè)的變革管理，超群的信息技術才干，廣泛的信息和職業(yè)化專家n人員管理所需的才干不是一組相關