員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析

1、員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)治理的過(guò)程中，對(duì)職員進(jìn)行準(zhǔn)確的素養(yǎng)結(jié)構(gòu)分析是必須 的，這也是制定企業(yè)技能培訓(xùn)方案的差不多動(dòng)身點(diǎn)。職員素養(yǎng)結(jié)構(gòu)大致包 括以下幾個(gè)方面：知識(shí)結(jié)構(gòu)專業(yè)結(jié)構(gòu)性不結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)部門(mén)結(jié)構(gòu)職務(wù)結(jié)構(gòu)治理權(quán)限結(jié)構(gòu)性格結(jié)構(gòu)其中的性格結(jié)構(gòu)，關(guān)于中層治理干部和業(yè)務(wù)骨干來(lái)講，尤為重要， 一個(gè)人的工作風(fēng)格確信與其性格有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，關(guān)于這一點(diǎn)任何人 也不能否認(rèn)。那么在進(jìn)行素養(yǎng)結(jié)構(gòu)分析時(shí)，從哪些角度開(kāi)始呢：A、知識(shí)結(jié)構(gòu)：對(duì)職員知識(shí)結(jié)構(gòu)的分析，不但為了準(zhǔn)確地制定培訓(xùn)方案，更為了充分地利用各種有效的資源，從而使得培訓(xùn)取得最大的經(jīng)濟(jì) 效益。那么在對(duì)公司職員素養(yǎng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析時(shí)，必須從三個(gè)方面進(jìn)

2、行：文化教育水平：博士、碩士、雙學(xué)士、學(xué)士、大專、中專、技校 等等，從這些方面的分析能夠確定針對(duì)具體的干部的培訓(xùn)內(nèi)容，以提升培 訓(xùn)的效率。從整個(gè)公司來(lái)講，我們需要明白公司各個(gè)文化層次的職員數(shù)目， 專門(mén)是中層治理干部和業(yè)務(wù)骨干的文化層次，是我們制定培訓(xùn)方案的差不 多依據(jù)。其中關(guān)鍵是要注意關(guān)于專門(mén)多的干部，其在學(xué)校所學(xué)習(xí)的專業(yè)， 在進(jìn)入社會(huì)以后往往從事的卻是另外一個(gè)行業(yè)，盡管每個(gè)人均有愛(ài)好咨詢 題，然而挖掘職員在學(xué)校所把握的知識(shí)和技術(shù)，卻是我們不能夠忽視的一 個(gè)重要咨詢題。職業(yè)教育培訓(xùn)：現(xiàn)在社會(huì)上的各種各樣的培訓(xùn)班相當(dāng)多，確信有 專門(mén)多的職員在進(jìn)入公司往常，曾經(jīng)同意過(guò)類似的培訓(xùn)，并在某個(gè)專業(yè)領(lǐng) 域

3、有一定的特長(zhǎng)。例如社會(huì)辦學(xué)院、社會(huì)辦大學(xué)，短訓(xùn)班等等，這些培訓(xùn) 要求關(guān)于公司的所有職員，專門(mén)是中層治理干部和業(yè)務(wù)骨干的職業(yè)教育培 訓(xùn)檔案要有比較詳細(xì)的了解。公司在聘請(qǐng)人的時(shí)候往往注意這些東西，而 在對(duì)職員進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候卻常常忽視這些內(nèi)容，這也是造成大多數(shù)的培訓(xùn) 一刀切進(jìn)行的直截了當(dāng)緣故。專項(xiàng)短期培訓(xùn)：通過(guò)調(diào)查發(fā)覺(jué)有哪些職員曾經(jīng)同意過(guò)專項(xiàng)的培訓(xùn)。 目前能夠在一個(gè)公司里工作 10 年以上的職員是比較少的，那么，在來(lái)到公 司往常在其他公司里是否同意過(guò)專項(xiàng)的培訓(xùn)，這一點(diǎn)也是目前人力資源治 理當(dāng)中幾乎都忽略了的一個(gè)大的咨詢題，而職員在一定程度上也不情愿講 明那個(gè)咨詢題。專門(mén)是在中層治理干部和業(yè)務(wù)骨干中，

4、如此的職員數(shù)目的 比例一樣不低于 10%，因此，在制定培訓(xùn)方案的時(shí)候，必須關(guān)于這些咨詢 題給予足夠的重視。B、專業(yè)結(jié)構(gòu)：只要略微注意一下我們不難發(fā)覺(jué)，在公司里工作的 專門(mén)多職員并不是在從事著自己本專業(yè)的工作，大多數(shù)人的本性確實(shí)是 "看 著不人碗里的飯香！ "因?yàn)槿艘惠呑佑刑倩蛘咛噙x擇的機(jī)會(huì)。要制定培 訓(xùn)方案，我們必須對(duì)公司里的職員，專門(mén)是治理干部和業(yè)務(wù)骨干中，有多 少人在從事著自己的本專業(yè)， 有多少人是 "半路殺出的程咬金 " ，有多少人對(duì) 自己目前所從事的工作的專業(yè)感到比較或中意、或一樣、或無(wú)所謂。如果你作了這么一番調(diào)查，你會(huì)發(fā)覺(jué)生產(chǎn)部的部長(zhǎng)往常學(xué)

5、的是電 子專業(yè)，對(duì)生產(chǎn)治理并不是專門(mén)專長(zhǎng)（然而有時(shí)候在一個(gè)崗位工作時(shí)刻長(zhǎng) 了，就會(huì)有 "背會(huì)唐詩(shī)三百首， 可不能作詩(shī)也會(huì)吟 "的感受， 盡管水平無(wú)法有 質(zhì)的飛躍，然而也無(wú)妨） ，而且從內(nèi)心來(lái)講，并不是他最喜愛(ài)干的工作，然 而，他本人目前卻對(duì)換一個(gè)工作崗位不感愛(ài)好，因此也就這么一直干了下 去；同時(shí)你也會(huì)發(fā)覺(jué)，行政部的行政主管學(xué)的是企業(yè)治理，然而實(shí)際上他 最感愛(ài)好的是生產(chǎn)治理，而且在生產(chǎn)治理方面他有一定的工作體會(huì)和理論 基礎(chǔ)，而且他本人也情愿去生產(chǎn)部工作，然而，好不容易找到這么一個(gè)工 作，如果提出要換工作崗位，也許會(huì)給公司領(lǐng)導(dǎo)留下不踏實(shí)的或者是挑肥 揀瘦的印象，那樣反而不行。因

6、此，要對(duì)企業(yè)的職員、專門(mén)是企業(yè)中層治理干部和業(yè)務(wù)骨干進(jìn) 行培訓(xùn)，要制定培訓(xùn)方案，則必須對(duì)的專業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入的調(diào)查與分析， 獵取以下幾個(gè)方面的數(shù)據(jù)（以公司的干部為例） ：有多少干部在從事和自己專業(yè)對(duì)口的工作？ 有多少干部在從事 著與自己的專業(yè)不對(duì)口的工作？ 有多少干部在從事著自己喜愛(ài)干的工 作？ 有多少干部在從事著自己不喜愛(ài)干的工作？ 有多少干部認(rèn)為自己有 必要換崗位如此會(huì)有更大的能力發(fā)揮余地？ 建議把以上的調(diào)查結(jié)果整理 清晰，拿出一個(gè)具體而實(shí)際的方案遞交老總的面前，大多數(shù)的老總會(huì)認(rèn)真 對(duì)待那個(gè)咨詢題的。C、性不結(jié)構(gòu)：這是一個(gè)比較簡(jiǎn)單的咨詢題，也是最容易忽視的咨詢題。誰(shuí)都明白男女有不，然而又有多

7、少公司在進(jìn)行職員培訓(xùn)的時(shí)候，針 對(duì)男女不同而制定過(guò)不同的培訓(xùn)方案呢？因此也有例外，那確實(shí)是在進(jìn)？ q uot;打算生育"培訓(xùn)的時(shí)候，我們估量大多數(shù)差不多上女同胞。在制定培訓(xùn)方案的時(shí)候必須搞清晰如此幾個(gè)咨詢題：在公司的中層治理干部中有幾位女性？在不同部門(mén)的業(yè)務(wù)骨干中有幾位女性？公司所有職員中女性所占的比例有多大？ 同時(shí)，作為公司的培訓(xùn)部門(mén)，必須搞這么一個(gè)概念：在對(duì)公司的 職員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，大多數(shù)的女性和男性各自都有什么樣的特點(diǎn)？有沒(méi)有區(qū) 不呢？我們認(rèn)為大多數(shù)的人的回答是：確信是有區(qū)不的，那么在培訓(xùn)時(shí)應(yīng) 該注意哪些咨詢題呢？以下幾個(gè)方面的區(qū)不必須給予足夠的重視：男女在同意知識(shí)時(shí)，關(guān)于知識(shí)的

8、不同有著不同的同意能力：可能是女性更容易同意理論而男性更容易同意工程或體會(huì) 男女在明白得 并應(yīng)用知識(shí)時(shí)，可能男性只能應(yīng)用 20%，而女性則有可能能應(yīng)用 60%，然 而男性的 20%則可能是所同意的培訓(xùn)內(nèi)容中的最重要的部分，而女性的 6 0%則有可能會(huì)丟失掉有些專門(mén)關(guān)鍵的咨詢題。因?yàn)閸徫换蛘吖しN的不同，在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)也一定要注意 "男女有不". 因此，人類之因此有進(jìn)步，確實(shí)是因?yàn)橛凶儺?，專門(mén)是在男女咨詢題上， 男性女性化和女性男性化的現(xiàn)象是確信存在的，在那個(gè)地點(diǎn)請(qǐng)大伙兒不要 誤會(huì)，本人沒(méi)？ quot;重男輕女"之思想。D、年齡結(jié)構(gòu)：誰(shuí)都期望自己的職員越年輕越好，而且如

9、果又具有 年齡大的人的聰慧和體會(huì)、穩(wěn)重和慎重等等。然而這是不可能的，因此， 我們?cè)谶M(jìn)行培訓(xùn)時(shí)必須要注意到公司職員的年齡結(jié)構(gòu)。專門(mén)明顯的現(xiàn)象是，年齡的大小和個(gè)人的同意能力有著專門(mén)直截 了當(dāng)?shù)年P(guān)系。從那個(gè)角度來(lái)講，并不是公司里的所有崗位上的干部越年輕 越好，因此在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，分析公司職員的年齡結(jié)構(gòu)是一個(gè)比較關(guān)鍵的咨 詢題：先要分析公司所設(shè)置的崗位的特點(diǎn)，再分析目前在崗干部的年齡 特點(diǎn)，并按照在崗干部本身的特點(diǎn)來(lái)確定其所要同意培訓(xùn)的內(nèi)容。 從公司 整體進(jìn)展要求來(lái)分析對(duì)某一崗位的工作特點(diǎn)，按照合理的年齡搭配來(lái)決定 崗位的培訓(xùn)內(nèi)容。 如果是公司的中高層治理干部，那么作為公司重大決策 的參與者，則更應(yīng)考慮

10、年齡結(jié)構(gòu)，而公司整體的培訓(xùn)基調(diào)也是按照公司整 體的年齡結(jié)構(gòu)和公司所有治理干部的年齡結(jié)構(gòu)來(lái)初步確定的。 一樣認(rèn) 為，年齡和培訓(xùn)有著專門(mén)大的有關(guān)性，在公司進(jìn)行培訓(xùn)和制定培訓(xùn)方案的 時(shí)候，必須考慮到年齡那個(gè)咨詢題。而培訓(xùn)的時(shí)候，由因此針對(duì)具體的人 和具體的崗位，因此從全然上解決了那個(gè)咨詢題，因而培訓(xùn)成效是能夠想 像的。E、部門(mén)結(jié)構(gòu)：這是一個(gè)明顯的咨詢題，確實(shí)是培訓(xùn)必須重視部門(mén) 之間的區(qū)不，盡管在一樣情形下公司里的培訓(xùn)是雷聲大雨點(diǎn)小，而除了生 產(chǎn)部和市場(chǎng)部以外培訓(xùn)差不多上是 "一鍋粥"，因此最后大伙兒普遍是全面營(yíng) 養(yǎng)，一個(gè)大的課堂里大伙兒坐在一起， 最后的結(jié)果是 "相互交

11、流 "和聽(tīng)課的機(jī) 率相同，盡管我們大伙兒都一再地強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)必須有針對(duì)性，但是培訓(xùn)的時(shí) 候，由于沒(méi)有整體的方案和合適的內(nèi)容，造成大多數(shù)的培訓(xùn)流于形式。為 了克服一般培訓(xùn)所存在的那個(gè)方面的咨詢題。要求在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析之 素養(yǎng)結(jié)構(gòu)分析時(shí)，在部門(mén)結(jié)構(gòu)上要求作到以下幾個(gè)方面：部門(mén)人員素養(yǎng)和部門(mén)工作性質(zhì)之淶男饜??？部門(mén)治理干部和部門(mén)工作重點(diǎn)之間的整合性。 在實(shí)際工作當(dāng)中，部門(mén)工作的要緊方向和目標(biāo) 的概率。 部門(mén)人數(shù)和部門(mén)工作之間的有效性。在對(duì)部門(mén)和部門(mén)的有關(guān)干部進(jìn)行了以上的分析以后，我們必須得到以下的結(jié)論：部門(mén)負(fù)責(zé)人的素養(yǎng) 和部門(mén)工作對(duì)他的要求之間的差距有多大？要緊表現(xiàn)在哪些方面？公司各個(gè)部門(mén)的

12、干部在差距上的共性是哪些咨詢題？差異性有要緊表現(xiàn)在哪些 方面？公司高層對(duì)某一部門(mén)的工作的最低要求要緊是哪些方面？部門(mén)工作如果存在咨詢題則要緊表現(xiàn)在哪些方面：、公司整體治理？、部門(mén) 之間和諧？、部門(mén)干部素養(yǎng)？、部門(mén)職員素養(yǎng)？、制度不健全？、 工作程序方面？等等。 而針對(duì)某一干部進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)必須按照以上的資料制 定有關(guān)人員的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)內(nèi)容。F、職務(wù)結(jié)構(gòu)：按照技能培訓(xùn)的內(nèi)在特點(diǎn)，在進(jìn)行素養(yǎng)結(jié)構(gòu)分析時(shí)， 必須對(duì)公司整體的中層治理干部的結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的分析。職務(wù)結(jié)構(gòu)的分析， 這些分析的作用是：提升培訓(xùn)的針對(duì)性和目標(biāo)性。制定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)。 站在整體公司的角度進(jìn)行培訓(xùn)，減少或降低培訓(xùn)的隨機(jī)性和零散性，從而

13、提升培訓(xùn) 的經(jīng)濟(jì)效益。 那么，在進(jìn)行公司中層治理干部職務(wù)結(jié)構(gòu)分析時(shí)，必須注意 以下幾個(gè)方面：第一要針對(duì)一個(gè)部門(mén)進(jìn)行職務(wù)結(jié)構(gòu)分析，確保被調(diào)查或被分析部 門(mén)崗位設(shè)置的合理性和經(jīng)濟(jì)性，其中包括崗位數(shù)目、崗位職責(zé)分配、崗位 工作流程設(shè)計(jì)、崗位工作負(fù)荷度估算等。在部門(mén)崗位分析的基礎(chǔ)上，從公司整體的角度動(dòng)身，按照公司業(yè)務(wù)量的多少，對(duì)公司多設(shè)置的部門(mén)進(jìn)行結(jié) 構(gòu)分析，其中部 門(mén)數(shù)量、部門(mén)職責(zé)分配、部門(mén)工作流程設(shè)計(jì)、部門(mén)工作負(fù) 荷度估算、部門(mén)效益對(duì)公司整體效益阻礙的線性關(guān)系等。G、治理權(quán)限結(jié)構(gòu)：治理權(quán)限分析是在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)公司 所有干部治理權(quán)限從本職上進(jìn)行一次分析，從而能夠確定其所同意培訓(xùn)的 程度以及培

14、訓(xùn)的節(jié)奏。因?yàn)槿说耐饽芰κ怯邢薜?，因此在培?xùn)時(shí)，必須 分析其治理權(quán)限結(jié)構(gòu)。要緊體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：在本部門(mén)的權(quán)限特點(diǎn)以及權(quán)限范疇。 （這是提升工作效率的差不多 前提，在公司里常常有越俎代庖的現(xiàn)象，而且這種現(xiàn)象的發(fā)生頻率比我們 任何人所估量的都要高。 ）針對(duì)某一干部其治理權(quán)限在整體公司里的聯(lián)系和結(jié)構(gòu)。每個(gè)部門(mén) 的干部都必須和其他部門(mén)的干部配合才能進(jìn)行各項(xiàng)工作，那么，某一部門(mén) 的干部在治理權(quán)限上和其他部門(mén)的某一干部是否存在沖突？聯(lián)系和銜接是 否恰當(dāng)？是否存在上下級(jí)關(guān)系？等等，這些差不多上我們必須給予足夠重 視的。從公司整體的角度動(dòng)身，治理職位的設(shè)置以及治理權(quán)限的授權(quán)是 否合理？是否存在重復(fù)？上下

15、級(jí)關(guān)系是否流暢？等等，這些是提升治理效 率以及提升治理人員治理效率的關(guān)鍵，而在實(shí)際的工作中公司的領(lǐng)導(dǎo)往往 忽略了對(duì)那個(gè)咨詢題的研究，我們大伙兒都明白一點(diǎn)，大多數(shù)的人對(duì)權(quán)益 的欲望差不多上專門(mén)強(qiáng)烈的。如果我們對(duì)以上三點(diǎn)（也許更多）有了一個(gè)清晰的了解和分析， 就會(huì)發(fā)覺(jué)我們的治理工作中所存在的咨詢題所在，因此，培訓(xùn)的差不多觀 點(diǎn)確實(shí)是培訓(xùn)是一個(gè)綜合而不是獨(dú)立于工作和公司整體以外的行為，其中 的基礎(chǔ)是企業(yè)的高層治理領(lǐng)導(dǎo)（董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理、董事等）的培訓(xùn) 意識(shí)，而培訓(xùn)的關(guān)鍵是企業(yè)的中層治理干部和的業(yè)務(wù)骨干。因此在制定企 業(yè)培訓(xùn)方案的時(shí)候，必須考慮到所有可能的因素，否則培訓(xùn)僅僅也只能是 一種形式。H

16、:性格結(jié)構(gòu)：性格結(jié)構(gòu)是一個(gè)專門(mén)有意思的咨詢題，然而幾乎大 多數(shù)的培訓(xùn)組織沒(méi)有注意到在培訓(xùn)中我們還要必須就被培訓(xùn)者的性格進(jìn)行 分析并以此制定出專門(mén)的培訓(xùn)方案，然而，如果有一個(gè)咨詢題："你認(rèn)為在企業(yè)培訓(xùn)，專門(mén)是針對(duì)某一個(gè)具體的時(shí)，我們是否有必要在培訓(xùn)上要因他 的性格而有所不同？ "時(shí)，相信大多數(shù)的人的回答是： "如果可能， 考慮上是 最好的？ quot;因此在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)必須對(duì)企業(yè)的中層治理干部和業(yè)務(wù)骨干進(jìn) 行性格結(jié)構(gòu)分析。通過(guò)性格分析，我們能夠發(fā)覺(jué)專門(mén)多往常我們沒(méi)有發(fā)覺(jué) 的咨詢題。例如：一個(gè)性格本來(lái)內(nèi)向的人卻在行政部任人事主管，或者是 一個(gè)性格比較外向的人卻在財(cái)務(wù)部門(mén)任會(huì)計(jì)或出納，而這些情況如果能夠 注意以下人的性格咨詢題完全就能夠幸免，誰(shuí)都相信，讓一個(gè)性格外相的 人在財(cái)務(wù)部任會(huì)計(jì)或出納在一定程