長松組織系統(tǒng)培訓(xùn)考試復(fù)習(xí)重點(diǎn)

1、長松組織培訓(xùn)考試題復(fù)習(xí)重點(diǎn)1 、財(cái)富定律十大法則：1 ）大眾法則：海爾、聯(lián)想、中國石油、中國石化等大型企業(yè)，這些企業(yè)從第一到第十三億做一個(gè)排序，把從第一名到第十三億名這些人全都變成他的客戶，你的客戶源多，你的財(cái)富就越多。2）身體記憶：所謂身體記憶，是指對某種事物在思想意識上的一種認(rèn)可。像買電器，就想到海爾，客戶就直奔而去，其他的基本不考慮。一家企業(yè)一定要研究你的產(chǎn)品有沒有身體記憶。3）復(fù)利原則：是在收入的每一項(xiàng)因子上去增加銷售額，把客戶主動請進(jìn)來，增加消費(fèi)率。4）空間優(yōu)化：同樣的東西，在不同的環(huán)境，空間位置不同，價(jià)值不一樣。一個(gè)人，調(diào)度社會資源多少，不取決于他有多大的能力，而取決于他的社會位置

2、。5） 類金融：金融， 包括融資和投資，融資是借別人的雞下自己的蛋，投資是把自己的錢投給別人，達(dá)到增值。類金融，國美、蘇寧電器等商業(yè)模式，從消費(fèi)者手中拿到現(xiàn)金并且不支付消費(fèi)者利息的，用來自己擴(kuò)張的一種金融模式。6）系統(tǒng)復(fù)制法則：進(jìn)行系統(tǒng)建設(shè)，打破人情管理，簡單的事情復(fù)制，重復(fù)做。拿出文化的東西，到生一，一生二，二生三，三生萬物，做系統(tǒng)復(fù)制的思想。7）風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移：承擔(dān)社會責(zé)任，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，幫助客戶逆轉(zhuǎn)風(fēng)險(xiǎn)。8）資源控制：產(chǎn)品定向，控制所從事行業(yè)的領(lǐng)域，資源包括人、地域、產(chǎn)權(quán)。9）刪除夢想：不成功的原因，一是沒有夢想，二是夢想太多，黃金年齡（28+15）。 專業(yè)的事情做好，刪除夢想，行業(yè)專業(yè)化，搞

3、好業(yè)務(wù)流程。10）提前審判：道德=得到，道同到，德同得，有品德的人才能得到。2、什么是真正的孝道： ）不要陷父母于不義之地：做的事情不能讓父母去處理后事，說好話。2）不要陷父母于不安之中：不能讓父母天天提心吊膽。3）不要陷父母于不敷：有適當(dāng)?shù)墓べY和收入，管理好自己，快速成長。3、什么叫對賭“對賭”是一項(xiàng)極其刺激的融資游戲。 “對賭”協(xié)議的根源在于企業(yè)盈利能力的不確定性，是投資方與融資方在達(dá)成融資協(xié)議時(shí)，對未來不確定的情況進(jìn)行一種約定。如果約定的條件出現(xiàn)，投資方可以行使一種權(quán)利；如果約定的條件不出現(xiàn)，融資方則行使一種權(quán)利。其實(shí)， “對賭”也可以用在企業(yè)管理上，企業(yè)股東和核心經(jīng)營團(tuán)隊(duì)之間進(jìn)行對賭，

4、目的就是一種利益捆綁，將核心高管的命運(yùn)和企業(yè)聯(lián)系在一起，以最大化激發(fā)能量。當(dāng)企業(yè)獲得約定收益后，員工的收入將遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于常規(guī)收入，甚至有可能獲得期權(quán)、注冊股。這樣做的吸引力極大，員工個(gè)個(gè)像打了雞血一樣，拼命往前沖，建團(tuán)隊(duì)、帶團(tuán)隊(duì)，公司的事就是自己的事，公司的前途就是自己的前途。對賭人員的對象是有選擇的，能進(jìn)入對賭行列的人員，必須是企業(yè)的核心人員。4、什么叫崗位粘性崗位粘性反過來叫興奮度，又叫崗位倦期，是指從事同一個(gè)崗位從接觸、興奮到疲憊排斥的時(shí)間周期，同時(shí)也是進(jìn)入下一個(gè)崗位興奮度的時(shí)間。一般情況下，業(yè)務(wù)員的崗位粘性為3 年，管理崗崗位粘性為6 年，會計(jì)、人力資源部部長等也包括其中，講師崗位粘性為7

5、 年，技術(shù)研發(fā)崗崗位粘性為11 年。5、什么是組織架構(gòu)圖組織架構(gòu)圖是以圖表的形式，對組織架構(gòu)的直觀反映，是最常見的表現(xiàn)崗位、員工、上下級的一種圖表，能夠形象地顯示組織內(nèi)各機(jī)構(gòu)、崗位上下左右相互之間的關(guān)系。6、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)文部和武部的分工什么是文部、武部企業(yè)的部門及崗位大致可分為兩類：文部輔助支持性部門、職能性部門、技術(shù)性部門，如財(cái)務(wù)、行政、人力資源、技術(shù)部等；武部銷售部門、收入產(chǎn)生部門，如銷售部、生產(chǎn)部等。武部的特征是什么武部是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，用數(shù)字來說話，考核易量化，收益以風(fēng)險(xiǎn)性收益為主，因此晉升及匯報(bào)也相當(dāng)豐厚，具備暴富的機(jī)會。文部的特征是什么文部的工作有一定的延展性，對任職資格要求比較高，

6、員工具備一定的專業(yè)性，日常的工作量比較繁重，暴富的機(jī)會又不如武部。7、企業(yè)在設(shè)立文部和武部是要注意什么武部的人必須是高度的執(zhí)行力、行動力、服從力，對于公司的銷售政策、生產(chǎn)政策必須無條件執(zhí)行。文部的員工，可以在自己的專業(yè)范圍內(nèi)提出自己的意見。8、企業(yè)管理的層級有多少級一般而言，企業(yè)的管理層級可分為五級： 決策層，指具備參與戰(zhàn)略制定及決策的副總經(jīng)理及以上級別人員； 總監(jiān)級，指各中心的負(fù)責(zé)人，多負(fù)責(zé)企業(yè)的某一主要業(yè)務(wù)單元； 經(jīng)理級，企業(yè)的中層干部，某一部門的負(fù)責(zé)人； 主管級，包括基層管理人員、小主管等； 員工級，包括普通員工、后勤員工、生產(chǎn)一線員工等。9、什么是有限公司有限公司又稱有限責(zé)任公司，是指

7、符合法律規(guī)定的股東出資組建，股東以其出資額為限對公司承擔(dān)責(zé)任，公司以其全部資產(chǎn)對公司的債務(wù)承擔(dān)責(zé)任的企業(yè)法人。10、什么是分公司制分公司是指在業(yè)務(wù)、資金、人事等方面均受總公司管轄而不具有法人資格的分支機(jī)構(gòu)。11、什么是子公司制子公司是指一定數(shù)額的股份被另一公司控制依照協(xié)議被另一公司實(shí)際控制、支配的公司。12、什么是事業(yè)部制事業(yè)部是指以某個(gè)產(chǎn)品、地區(qū)或顧客為依據(jù)，將相關(guān)的研究開發(fā)、采購、生產(chǎn)、銷售等部門結(jié)合成一個(gè)相對獨(dú)立單位的組織結(jié)構(gòu)形式。13、什么是營銷導(dǎo)向營銷導(dǎo)向是以市場需求為依據(jù)，生產(chǎn)適銷對路的產(chǎn)品獲取利潤為目的。通俗的說，以銷定產(chǎn)，營銷在企業(yè)內(nèi)部占主導(dǎo)作用。14、什么是技術(shù)導(dǎo)向技術(shù)導(dǎo)向指

8、企業(yè)業(yè)務(wù)范圍限定為經(jīng)營以現(xiàn)有設(shè)備或技術(shù)為基礎(chǔ)生產(chǎn)的產(chǎn)品。通俗的說，技術(shù)導(dǎo)向的企業(yè)競爭力主要在技術(shù)研發(fā)或產(chǎn)品自身技術(shù)含量，以現(xiàn)有技術(shù)為依托改革原有產(chǎn)品或開發(fā)新產(chǎn)品，再考慮如何滿足顧客需求，滿足顧客何種需求。15、什么是生產(chǎn)導(dǎo)向生產(chǎn)導(dǎo)向指企業(yè)將注意力主要集中在生產(chǎn)管理上，尤其是增加產(chǎn)量和降低成本上，通過大量生產(chǎn)和壓縮成本以形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)。16、成功人士的四個(gè)特征是什么？賈老師講到，成功人士的四個(gè)特征一是相信自己，二是自我激勵(lì)、他人激勵(lì)，三是主動出擊，四是專注。17、什么是職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃，是指組織或個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會因素等進(jìn)行分析，制

9、定有關(guān)對個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。18、什么是生涯規(guī)劃通道圖生涯規(guī)劃通道圖是指企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的成長和晉升的發(fā)展路線指引，它指明了不同類型員工可能的發(fā)展方向及發(fā)展機(jī)會，員工可以循此發(fā)展通道變換工作崗位、晉升、職級上升，最后直達(dá)董事會，進(jìn)入企業(yè)決策層。19、如何規(guī)劃生涯規(guī)劃職系生涯規(guī)劃職系是指生涯規(guī)劃的主要通道類型，如業(yè)務(wù)類、技術(shù)類、行政類等，每個(gè)職系內(nèi)可包括多個(gè)部門、多個(gè)崗位，顯示的是發(fā)展方向和途徑。一般而言，企業(yè)的生涯規(guī)劃職系可包括以下幾大類： 業(yè)務(wù)職系：適用于營銷類人員，包括銷售員、銷售主管、銷售經(jīng)理、營銷總監(jiān)等； 行政管理職系：適用于各類職能人員、行政事務(wù)性人員、職能類管

10、理人員； 專業(yè)技術(shù)職系：適用于技術(shù)研發(fā)、技術(shù)管理、產(chǎn)品設(shè)計(jì)等各類專業(yè)技術(shù)人員，此職系走專家道路，以勝任力和實(shí)際能力為主要晉升標(biāo)準(zhǔn)，如工程師、高級工程師、技術(shù)顧問等； 技術(shù)管理職系：適用于技術(shù)類管理人員，是將專業(yè)要求和管理要求結(jié)合在一起的發(fā)展道路，如項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)等； 明星職系：適用于營銷或技術(shù)體系內(nèi)不適合于從事高一層次的員工，如一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員因其本身管理能力有限不能成為業(yè)務(wù)經(jīng)理，此時(shí)可讓其走明星路線，成為明星員工； 生產(chǎn)職系：適用于生產(chǎn)一線人員、事務(wù)人員、生產(chǎn)管理人員等。企業(yè)可結(jié)合自身情況，選擇或增加、調(diào)整部分職系。20、生涯規(guī)劃通道圖設(shè)計(jì)中有什么要點(diǎn)生涯規(guī)劃通道圖設(shè)計(jì)中有三個(gè)

11、要點(diǎn)： 、職系宜粗不宜細(xì)。2、職系宜少不宜多。3、對崗位要做區(qū)別對待。21、生涯規(guī)劃通道圖出現(xiàn)的代經(jīng)理、代總監(jiān)是什么崗位代經(jīng)理、代總監(jiān)是由下一層級向上一層級晉升時(shí)的過渡性崗位，其設(shè)置目的是通過增加生涯規(guī)劃通道的長度讓員工有更多的選擇。但代經(jīng)理、代總監(jiān)未必是實(shí)質(zhì)意義上的管理崗位，更多的是代行職責(zé)或履行部分經(jīng)理、總監(jiān)的職能，以做為重點(diǎn)培養(yǎng)方向。22、領(lǐng)導(dǎo)力包括哪幾種領(lǐng)導(dǎo)力總括而言，包括兩種：權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力和非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力。23、權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力又包括三種：任命權(quán)，可以用誰，開除誰；薪酬權(quán)，就是可以決定員工的獎(jiǎng)金、提成標(biāo)準(zhǔn)、工資；獎(jiǎng)罰權(quán)，就是可以對員工做獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力也包括兩種：專家權(quán)影響權(quán)24、招聘

12、中常見的誤區(qū)第一條隨意承諾第二條評測誤差第三條假標(biāo)準(zhǔn)第四條沒有計(jì)劃第五條職責(zé)不清第六條猶豫不決第七條沒有改造第八條沒有系統(tǒng)第九條依賴?yán)峡偟谑畻l約定模糊25、招聘中應(yīng)做到什么第一條：慎重承諾第二條：合理評測合理評測第三條：建立匹配標(biāo)準(zhǔn)第四條：要有計(jì)劃第五條：職責(zé)分清職責(zé)分清第六條：果斷用人第七條：全面改造第八條：建立系統(tǒng)建立系統(tǒng)第九條：老總離職管理第十條：約定清晰26、 選材用人有哪五重境界 第一重，離職，挖競爭對手的優(yōu)秀人才 第二重，聘用，隨時(shí)隨地使用優(yōu)秀人才 第三重，合作，招不來就請來 第四重，知位，把人才放入囊中 第五重，移位，得不到也不讓其他人得到27、 招聘過程中要注意哪些匹配 應(yīng)聘者

13、與崗位要做到五個(gè)匹配：第一個(gè)匹配是文化匹配；第二個(gè)匹配是需求匹配；第三個(gè)匹配是知識匹配；第四個(gè)匹配是經(jīng)驗(yàn)匹配；第五個(gè)匹配是勝任力匹配。其中，最重要的為需求匹配，其次為文化匹配，然后依次是勝任力匹配、經(jīng)驗(yàn)匹配、知識匹配。28、價(jià)值需求包括哪幾類價(jià)值需求總共有八類：一、財(cái)富需求，就是對金錢的需求度，財(cái)富需求高的人是社會工作者的典型代表，具有努力工作并得到清晰投資回報(bào)的特征；二、 健康需求，健康需求得分高的人多是工作與生活追求平衡，不會為了事業(yè)而占用太多生活時(shí)間，具有典型的調(diào)和工作和生活的特征；三、享樂需求，享樂需求高的人熱衷于追求時(shí)尚，喜歡自由和享受，具有典型的物質(zhì)激勵(lì)特征；四、 工作需求，工作需

14、求得分高的人具體事務(wù)性工作比較好，喜歡行動和做事情，具有很好的自我激勵(lì)能力的特征；五、權(quán)力需求，權(quán)力需求得分高的人有較強(qiáng)的控制欲望，有極強(qiáng)的責(zé)任感，具有很好的掌握能力；六、研發(fā)需求，研發(fā)需求得分高的人喜歡理性和創(chuàng)新，邏理分析能力比較強(qiáng)，對激勵(lì)與情感管理不敏感；七、激勵(lì)需求，激勵(lì)需求得分高的人，注重情感和愛，具有極強(qiáng)的報(bào)恩思維；八、成就需求，成就需求得分高的人，注重榮譽(yù)和尊重，是規(guī)則的遵守者與倡導(dǎo)者，具有很好的社會認(rèn)同需求。29、薪酬是什么薪酬，由薪和酬組成，薪，薪水，又稱薪金、薪資，包括工資、獎(jiǎng)金、分紅、物資福利等可以貨幣化的個(gè)人回報(bào)，是可以數(shù)據(jù)化的、量化的，是一種著眼于物質(zhì)層面的酬勞；酬，報(bào)

15、酬、報(bào)答、酬謝，包括非貨幣化的福利、成就感、發(fā)展的機(jī)會等，一種著眼于精神層面的酬勞。30、薪酬設(shè)計(jì)的步驟第一步：成立薪酬委員會；第二步：工作分析；第三步：崗位價(jià)值評估；第四步：崗位分層級；第五步：選取標(biāo)桿崗位并計(jì)算層級薪酬；第六步：設(shè)定年薪和月薪；第七步：設(shè)定月薪五級工資；第八步：設(shè)定固定工資、績效工資；第九步、營銷組織薪酬設(shè)計(jì)；第十步：財(cái)務(wù)、客服人員薪酬設(shè)計(jì)；第十一步：高管人員薪酬設(shè)計(jì)；第十二步：建立薪酬管理制度。31、薪酬委員會人員組成：薪酬委員會俗稱“管銀子員”，一般由如下幾類人組成：管：管理人員，主要指部門負(fù)責(zé)人以上級別的核心管理人員；銀：財(cái)務(wù)人員，如財(cái)務(wù)經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)等；子：分子公司

16、負(fù)責(zé)人，通常指獨(dú)立核算的分子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理；員：員工代表，挑選一定比例的員工代表，更顯薪酬設(shè)計(jì)的公允性。薪酬委員會一般由企業(yè)決策層擔(dān)任委員會主席，且成員數(shù)量采取單數(shù)制。32、績效是什么績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面?？兙褪菢I(yè)績，體現(xiàn)企業(yè)的利潤目標(biāo)，又包括兩部分：目標(biāo)管理（ MBO和職責(zé)需求。效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式，效是一種行為，體現(xiàn)的是企業(yè)的管理成熟度目標(biāo)。36、什么是管理成熟度管理的成熟度包括兩大部分，分別是企業(yè)的系統(tǒng)建設(shè)和員工的綜合素質(zhì)提升。有完善系統(tǒng)的企業(yè)，具有十大特征

17、：1、能持續(xù)提高利潤2、具有法律指導(dǎo)與法律基礎(chǔ)3、能激活員工能力與拼搏精神4、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作，分工合作，無內(nèi)耗5、有理論指導(dǎo)并有理論基礎(chǔ)，結(jié)果反映客觀6、簡單，易操作7、能規(guī)避企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)并有抗風(fēng)險(xiǎn)能力8、讓有能力的員工有機(jī)會并獲得高回報(bào)9、最高決策者能離場管理10、管理成熟度高，政策具有穩(wěn)定性，控制性，預(yù)算性同時(shí)，完善的系統(tǒng)亦需要配備有相應(yīng)素質(zhì)的員工。33、績效考核包括什么我們對員工的績效考核也應(yīng)該包括兩大部分，分別是業(yè)績考核和行為考核?？冃Э己耸鞘裁纯冃Э己?，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對企業(yè)員工的品行、工作業(yè)績、能力、態(tài)度進(jìn)行綜合的評定，來體現(xiàn)一個(gè)部門、個(gè)人的業(yè)績、目標(biāo)的完成情況，以確定其

18、工作績效和未來發(fā)展?jié)摿Φ墓芾矸椒ā?4、績效考核的原則目標(biāo)清晰標(biāo)準(zhǔn)量化考核的文化考核與利益、晉升掛鉤35、 上山型崗位包括哪些崗位（ 1 ）銷售序列崗位，包括營銷經(jīng)理、營銷代表、業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)主管、渠道經(jīng)理、渠道代表等；（ 2）生產(chǎn)類崗位中一線的計(jì)件工人、計(jì)件小組長亦可列入上山型。（ 3）負(fù)責(zé)企業(yè)整體運(yùn)營和分管銷售的高層管理人員，如總經(jīng)理、營銷副總、營銷總監(jiān)、常務(wù)副總等。注意： 銷售內(nèi)勤人員（即銷售輔助人員），如銷售統(tǒng)計(jì)、銷售文員、營銷總監(jiān)秘書等屬于平路型。上山型崗位的薪酬結(jié)構(gòu)組成 底薪+補(bǔ)助，每月固定收取部分； 績效工資，與每日職能性工作完成程度相掛鉤； 提成，與業(yè)績相掛鉤的收入部分。36、平

19、路型崗位考核平路型人員一般是崗位技能水平和解決問題的水平同樣重要的崗位，像行政、人事、辦公室、一般的管理人員都屬于此類型崗位。平路型崗位，不僅對結(jié)果有要求，還對過程有要求、對勝任力有要求。所以平路型崗位考核指標(biāo)較多，績效工資所占比例比較適中。37、下山型崗位考核下山型崗位的考核以勝任力、任職能力為主，而不是以業(yè)績?yōu)橹饕獙?dǎo)向。比如對電工的考核，只要電工擁有5 年以上電工經(jīng)驗(yàn)，敬業(yè)、細(xì)致且有電工資格者書，能夠管理好電路，使公司不出電路故障，就基本上考核過關(guān)了。38、 工作分析是什么工作分析是指按照標(biāo)準(zhǔn)化流程，在法律和理論指導(dǎo)下，將企業(yè)各相應(yīng)崗位進(jìn)行合理的分工，完整地確認(rèn)每個(gè)崗位的工作內(nèi)容、任職資格

20、，從而為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。39、 工作分析的流程1、開展工作分析方法培訓(xùn)2、組建工作分析小組，選擇工作分析方法3、準(zhǔn)備、搜集工作分析資料4、試分析5、開展工作分析6、對工作分析的信息進(jìn)行調(diào)整、審核和修訂7、對工作分析信息進(jìn)行量化8、編制工作分析文件，批準(zhǔn)頒布40、工作分析有哪些方法工作分析的方法有很多種，按照所采用的方式不同，可分為訪談法、觀察法、問卷調(diào)查法、工作日志法、 關(guān)鍵事件法等。41、什么是勝任力？勝任力包括三個(gè)部分：1 ） 決策力， 管理人員尤其是高層管理人員成功與否取決于決策力，取決于他決策的反映時(shí)間和決策準(zhǔn)確率。在關(guān)

21、鍵的時(shí)刻敢于下命令，而不是拖拖拉拉，猶豫迷茫，以致貽誤大好時(shí)機(jī)；2）行動力，優(yōu)秀的中層管理、銷售人員都具備極強(qiáng)的行動力；3）承擔(dān)力，勇于承擔(dān)責(zé)任是管理人員的必備素質(zhì)。42、企業(yè)文化要怎么培訓(xùn)企業(yè)文化的培訓(xùn)，要不斷的重復(fù)，早上說、中午說、晚上說，短信說、公告說、網(wǎng)站展示，在企業(yè)的工作場所里展示，不斷地強(qiáng)化、不斷的重復(fù)。而且，在一個(gè)企業(yè)中，榜樣的力量永遠(yuǎn)比說教的力量大，行動的力量永遠(yuǎn)比文字的力量大。為什么員工拼命？因?yàn)榻?jīng)理在拼命；為什么經(jīng)理在拼命？因?yàn)榭偙O(jiān)在拼命；為什么總監(jiān)在拼命？因?yàn)檫B企業(yè)老板也在拼命。企業(yè)的老板本身是一個(gè)堂堂正正的人，才可以要求員工堂堂正正；企業(yè)的老板如果只是想小富則安，賺了點(diǎn)

22、錢就去買幾套房子，幾個(gè)門面投資，靠這個(gè)來生活，那這家企業(yè)的員工也不會多么的拼搏。只有當(dāng)企業(yè)的文化付諸于行動時(shí)，這家企業(yè)的文化才會有價(jià)值。行動從什么時(shí)候開始展示？就從新員工入職第一天開始，讓新員工了解企業(yè)的文化，讓新員工更多的參與到企業(yè)的精神價(jià)值訓(xùn)練中去。文化的傳承要靠企業(yè)的老板、企業(yè)的高層管理者們，用自己的行為，起到言傳身教的作用，才能實(shí)現(xiàn)文化 的傳承。43、什么叫營銷營銷包括兩個(gè)字：營和銷。營是一種戰(zhàn)略，是策劃，是理念，是信念；銷是一種技術(shù)、方法、流程、策略。44、 什么是關(guān)鍵人才所謂關(guān)鍵人才，就是對企業(yè)起到關(guān)鍵性影響作用的人才，通常為以下幾類人員：1、企業(yè)核心高管，如營銷負(fù)責(zé)人、技術(shù)負(fù)責(zé)人

23、、生產(chǎn)負(fù)責(zé)人；2、對企業(yè)業(yè)績貢獻(xiàn)巨大者或者標(biāo)桿者，如明星級業(yè)務(wù)員、營銷干部；3、對企業(yè)利潤影響重大者，如技術(shù)研發(fā)工程師、質(zhì)量管控者；4、對企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展有極大助力的，如企業(yè)從代工轉(zhuǎn)向自主品牌研發(fā)，則研發(fā)人員、策劃人員將是企業(yè) 的關(guān)鍵人才；企業(yè)近期計(jì)劃上市、IPO,財(cái)務(wù)類高端人員就會是企業(yè)的關(guān)鍵人才。關(guān)鍵人才，并不代表就一定是高端管理人才，而是結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的關(guān)鍵成功因素，最需要的那批人。45、關(guān)鍵人才的能力素質(zhì)要求關(guān)鍵人才必須具備以下三類能力：1 、文化推動能力，包括企業(yè)的歷史、公司的文化、公司的愿景和產(chǎn)品；2、系統(tǒng)管理能力，包括公司組織能力、組織系統(tǒng)能力、財(cái)務(wù)能力、客戶

24、管理能力、運(yùn)營能力；3、技術(shù)力。技術(shù)應(yīng)該如何去培訓(xùn)，第一要有一個(gè)業(yè)務(wù)流程，業(yè)務(wù)流程要都是文字性的規(guī)定，再就是要有一整套詳細(xì)的研討會流程。關(guān)鍵人才的培養(yǎng)步驟培養(yǎng)關(guān)鍵人才，先把公司里的知識點(diǎn)全部羅列出來做成表，先講歷史，再講文化，再講愿景，再講公司管理， 再講考核制度、招聘、培訓(xùn)流程、生涯規(guī)劃，再講財(cái)務(wù)、客戶管理及運(yùn)營。46、關(guān)鍵員工需求指標(biāo)：工資，提成，工裝，年假，住房條件，對賭，晉升，培訓(xùn)，司餐，榮譽(yù)，大學(xué)，子女教育，VIP員工獎(jiǎng)，儲備人員，交通，其他。47、關(guān)鍵人才如何訓(xùn)練：1) 、動作分解，將工作制作成流程，有計(jì)劃的進(jìn)行操作2) 、榜樣復(fù)制，先做榜樣，再做管理3) 、標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn), 包括崗位工

25、作說明，崗位技術(shù)要求，量化行為規(guī)范，對品德作要求，對勝任力作要求，對業(yè)績作要求48、招人過程中要做到十條：慎重承諾、測評合理、匹配標(biāo)準(zhǔn)、要有計(jì)劃、職責(zé)分清、果斷用人、全面改造、建立系統(tǒng)、老總離場管理、約定清晰49、面試的五個(gè)工具：簡歷的篩選、價(jià)值的需求測評、行為面試、經(jīng)驗(yàn)的面試、文化匹配度50、員工四個(gè)方面的培訓(xùn):1、員工心態(tài)培訓(xùn)2、員工技能培訓(xùn)3、員工文化培訓(xùn)4、員工知識培訓(xùn)51 、關(guān)鍵人才快速培養(yǎng)方法：培養(yǎng)1 個(gè)總經(jīng)理7 個(gè)參加培訓(xùn)管理型：1：7培養(yǎng)1 個(gè)技術(shù)工程師4 個(gè)參加培訓(xùn)技術(shù)型：1：4培養(yǎng)1 個(gè)業(yè)務(wù)員11 個(gè)參加培訓(xùn)業(yè)務(wù)型：1：1152、企業(yè)成功的八個(gè)因素：產(chǎn)品、銷售、系統(tǒng)、執(zhí)行、

26、品牌、技術(shù)、財(cái)務(wù)、文化53、吸引人才的關(guān)鍵因素：企業(yè)的愿景及個(gè)人前景、晉升的通道及標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的標(biāo)準(zhǔn)、考核的辦法、做測評、建立PK機(jī)制、談分紅機(jī)54、招聘會議式結(jié)構(gòu)化面試：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、崗位經(jīng)歷、婚姻、性別、籍貫55、人才培養(yǎng)評估體系：員工手冊、崗位人才的培養(yǎng)手冊、產(chǎn)品業(yè)務(wù)手冊、企業(yè)教材、10名TTT、評估體系、戰(zhàn)略人力資源基本禮儀握手手要干凈、干燥和溫暖；先問候再握手。右手五指并攏，不要用左手。與多人握手時(shí)，先尊后卑、先長后幼、先女后男。切忌戴著手套握手或握完手后擦手。握手時(shí)注視對方。用力要適度。與異性握手時(shí)用力輕、時(shí)間短，不可長時(shí)間握手和緊握手。切忌掌心向下。為表示格外尊重和親密，可以雙手與對方握手。指引需要指引某樣物品或接引客人時(shí)，食指以下靠攏，拇指向內(nèi)側(cè)輕輕彎曲，指示方向。招手向遠(yuǎn)距離的人打招呼時(shí)，伸出右手，右胳膊伸直高舉，掌心朝著對方，輕輕搖擺。不可向上級和長輩招手叫喚。介紹介紹是社交禮儀的重要環(huán)節(jié)，介紹通常