對施工企業(yè)項目部員工薪酬體系的探討(共6頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上對施工企業(yè)項目部員工薪酬體系的探討 摘要：對于施工企業(yè)來說，承攬并完成工程項目，取得合理利潤是其生存發(fā)展的源泉。項目部是施工企業(yè)的利潤制造點，如何充分激發(fā)項目部員工的積極性和創(chuàng)造性是項目部薪酬體系需要解決的實際問題。本文通過對T公司項目部員工薪酬體系的探討，對原薪酬制度存在問題分析原因，找出影響薪酬設計科學性的關鍵因素，運用薪酬要素計點法和寬帶薪酬設計思路，重新構建薪酬體系，使其對員工起到正向激勵的作用。 關鍵詞：施工項目；員工薪酬；設計探討 中圖分類號：F404 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）010-0000-01 一、公司背景和項目部薪酬

2、情況 T公司是通信工程施工企業(yè)，具有通信工程施工總承包一級施工資質(zhì)。主要承建鐵路、廣電及電信運營商的通信網(wǎng)絡建設工程。經(jīng)過多年的發(fā)展，公司在市場開發(fā)和工程施工管理上創(chuàng)出了品牌，施工地域遍及全國，完成產(chǎn)值屢創(chuàng)新高。 雖然近年來公司的施工產(chǎn)值增長迅速，但直接給企業(yè)創(chuàng)造利潤的項目部員工的收入并未有明顯變化，員工不滿情緒增多，一些優(yōu)秀技術骨干相繼離職，這種情況如不及時解決，將會對施工任務、工程利潤完成及員工隊伍穩(wěn)定造成較大影響。因此，公司對項目部薪酬現(xiàn)狀進行了調(diào)查，調(diào)查顯示主要存在三方面的問題：一是薪酬制定過程不公開，標準缺乏科學性；二是同一崗位人員的薪酬沒有區(qū)別；三是薪酬結構中固定薪酬占比高，激勵作

3、用不突出。 二、項目部薪酬問題分析 針對薪酬調(diào)查的問題，經(jīng)過分析主要有以下兩方面的原因： 1.薪酬等級設置不合理。項目部各崗位的價值沒有經(jīng)過科學評估，只是依據(jù)項目部施工經(jīng)驗和管理者的主觀判斷來確定各自的崗位價值，據(jù)此作為分配薪酬的依據(jù)。在制定項目部薪酬制度過程不公開，員工未能充分參與，自然對薪酬制度結果不滿意。解決此項問題的正確方法是利用科學方法對崗位進行價值評估。崗位價值評價是一個系統(tǒng)衡量每個崗位在組織中相對重要性的方法，也是企業(yè)進行薪酬設計的基礎。通常評價方法有比較順序法、工作分類法和要素計點法。前兩種是定性的分析，而要素計點法是定量分析。通過對影響任務完成的各種因素分解，突出對組織創(chuàng)造價

4、值的要素；將各崗位要素換算成可以統(tǒng)一比較的分數(shù)，這樣得出的薪酬結果，對員工才有說服力，也更容易被接受。 2.薪酬結構缺乏激勵性。崗位工資中固定部分所占比例較大，浮動部分比例較小，缺乏對績效工資的考核力度。導致員工工作沒有積極性，形成了旱澇保收，拿工資混日子的不好風氣。同時對那些積極工作的技術、管理骨干沒有相應的激勵，打擊了積極性，所帶來的后果就是優(yōu)秀員工的流失和平庸員工的“沉淀”。固定薪酬應主要體現(xiàn)對員工的經(jīng)濟保障功能，可變薪酬更多的體現(xiàn)對員工的激勵功能。在項目薪酬制度設計中，固定薪酬與可變薪酬的比例，應根據(jù)崗位和層級不同而有所區(qū)別：對于工作內(nèi)容與項目部經(jīng)濟指標關聯(lián)不大的崗位或中低層管理人員，

5、應主要體現(xiàn)薪酬對員工的經(jīng)濟保障功能，其固定薪酬應占薪酬總額的主要部分，可變薪酬主要用于對其工作勝任能力的一種體現(xiàn)。 三、項目部薪酬設計 1.設置崗位編制 （1）設置“四部一室” 以項目部施工流程為基礎確定科學的組織機構和崗位設置，并根據(jù)行業(yè)勞動定額，結合企業(yè)實際情況計算定員。通過組織機構優(yōu)化設計、定崗工作， 為工作分析及整個薪酬制度搭建一個良好的運作平臺。一般情況下將項目部設置為“四部一室”，即計財部、工程部、質(zhì)安部、物設部和綜合辦公室。 （2）設置工作崗位 根據(jù)工作任務和職責，設置工作崗位?！八牟恳皇摇辈块T負責人、技術主管、技術員、資料員、質(zhì)檢員、安全員、物料員、出納、造價員、人事專員、工長

6、、技術工人、行政、后勤等崗位。 2.崗位價值評估 薪酬設計最核心部分是用“崗位價值”作為崗位排序的依據(jù)，薪酬要素計點法是科學量化的崗位價值評估方法。首先，設立崗位評價小組，成員包括外部專家、公司高層管理人員、人力資源部經(jīng)理、公司其他中層、被評價崗位的崗位代表等。對崗位進行比較，找出關鍵比較要素作為付酬要素，確定各付酬要素的權重和等級，然后在工作分析和崗位說明書的基礎上，對各崗位薪酬要素權重賦值，由崗位評價小組成員獨立打分，得到每個崗位的點數(shù)。最后將所有崗位按點數(shù)多少劃分不同等級，形成崗位等級（如八個等級）。 3.建立薪酬體系 （1）固定薪酬崗位工資 以崗位薪點值為基礎，考慮行業(yè)薪酬、企業(yè)盈利能

7、力、歷史情況，綜合權衡確定了“跟隨型”的薪酬策略，保證薪酬水平與行業(yè)薪酬水平70分位值持平，保持年底有一定漲幅余量。例如，確定崗位1級A檔薪酬標準，以它為基準點縱向1.25等比遞增，橫向1.1等比遞增，最終形成8級7檔的寬帶薪酬體系。 （2）變動薪酬績效工資 除通過崗位評估量化崗位價值得到固定薪酬外，還要對變動薪酬進行設計，建立動態(tài)薪酬體系。采取部分薪酬與考核掛鉤方式，實施績效工資制度。經(jīng)測算，設定績效薪酬占崗位工資的30%，分別在月度、年度和項目結束后發(fā)放。這樣可以達到激勵現(xiàn)有員工績效保持或改進、吸引并篩選外部優(yōu)秀人才、擠出沉淀庸才的作用。在公司對項目部各項經(jīng)營考核指標的基礎上，建立項目部績

8、效考核辦法并聯(lián)掛兌現(xiàn)績效工資?？己似诘目冃ЧべY=崗位工資×30%×個人考核期績效考核系數(shù)×部門考核期績效考核系數(shù)。 四、保障措施 1.公司統(tǒng)一制定項目部薪酬。項目部薪酬體系應由公司人力資源部門負責統(tǒng)一制定，項目部以工程項目建設為主要任務，需要由企業(yè)來解決薪酬制度等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項的合法性問題。 2.與員工及時溝通，確保充分參與。建立薪酬體系立要與項目管理層和員工進行細致、全面的溝通，使全體員工都清楚這種新的薪酬結構設計的科學性，讓員工知道自己未來發(fā)展的方向，鼓勵員工的工作行為和結果與企業(yè)的目標相一致，在執(zhí)行中隨時注意吸取員工合理訴求，完善薪酬體系。 3.公司加強監(jiān)督，建立績效管理系統(tǒng)。設立專門監(jiān)督機構，參與項目部考核工作，確保薪酬